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MINISTERIO DEL PODER POPULARPARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALFRANCISCO DE MIRANDA
ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN PROGRAMA DESARROLLO EMPRESARIAL
PROPUESTA PARA LA PROMOCION DEL TALENTO HUMANO EN LA
EMPRESA PROAL OCCIDENTE DE CORO C.A, MUNICIPIO MIRANDA
DEL ESTADO FALCON
Autores,Davalillo Roberto
Guardia Aland
Santa Ana de Coro; septiembre 2014
INDICE
INTRODUCCION
No cabe duda que los recursos humanos son fundamentales para la
existencia de una empresa y esto hace que dependa de cómo trate ésta a
sus empleados, tratarán estos a sus clientes. Es por ello que este es un
punto a considerar en el marco de lo que se refiere a la satisfacción plena de
los consumidores. Por otra parte, para realizar cualquier tipo de cambios es
fundamental superar la resistencia al mismo de los empleados; sólo se
logrará esto haciendo a estos partícipes reales de tales cambios operativos,
y escuchando activamente y sinceramente sus sugerencias, alertas y
reclamos.
Siendo las cosas así, Lefcovich (2004) dice que “el personal es una
fuente inagotable de sugerencias y ello quedó claramente demostrado en los
procesos implementados tanto por las empresas japonesas como
americanas”(p.s/n). En torno a ello, sea cual sea las características de los
procesos productivos, posean estos mayor o menor automatización o
robótica, los empleados cuentan tanto en la mejora de los procesos, como en
los diseños de los productos y servicios, lo que garantiza la importancia del
recursos humano en cualquier organización social.
Así también en los procesos de mantenimiento, en la atención de los
clientes y en los procesos de comercialización, dejar de lado a los empleados
y obreros es una invitación al desastre, por el contrario, es imprescindible
considerar su talento para que sean ascendidos o incentivados a lo largo de
su desenvolvimiento ocupacional, garantizando a su vez el éxito empresarial.
En torno a esta temática, la presente investigación, tiene como
propósito proponer estrategias necesarias para la promoción del Talento
Humano en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda
del estado Falcón, la cual será desarrollada atendiendo al siguiente esquema
positivista, estructurado en capítulos:
En el primer capítulo, se plantea la descripción y formulación del
problema; en donde se deja entrever la situación objeto de estudio; al mismo
tiempo se presentan los objetivos: general y específicos que develan el
proceso de investigación; y finaliza con la justificación y delimitación de la
investigación. En el segundo capítulo se presentan los antecedentes de esta
investigación, seguidamente las Bases Teóricas donde se describen las
teorías y constructos teóricos que sustentan el estudio; así mismo, se
menciona la definición de términos básicos y el sistema de variables con su
respectivo cuadro de Operacionalización de las Variables.
Además en el tercer capítulo, se plantea la metodología a utilizar, el
diseño y tipo de investigación, la población y muestra, técnicas e
instrumentos de recogida de datos, la validez, la confiabilidad de los
instrumentos utilizados, y las fases de la investigación. Para cerrar en el
capítulo IV que es el marco Administrativo, contando con la estimación de
recursos, el presupuesto y el cronograma de actividades complementado con
la bibliografía hasta ahora empleada.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del Problema
El mundo entero se encuentra regido por diversas normas que conllevan
a una mejor organización y por ende a la satisfacción de las demandas
humanas. Así se observa, un descenso jerárquico, que viene de lo general a
lo particular, es decir desde las más prodigiosas y grandes empresas hasta
la familia que es la base de toda la organización social, en las cuales se
establecen patrones de comportamiento que van a asegurar el éxito del
desenvolvimiento personal o viceversa, demostrando con ello el acierto en
las estrategias, normas y leyes que se imparten cuando se quieren lograr los
objetivos.
Igual situación debe ocurrir en las empresas, bien sea en el orden público
o privado, donde se deben tener procedimientos administrativos, legales u
organizacionales en general, que promuevan la satisfacción laboral, tomando
como base las premiaciones del desempeño que generen ascenso
profesional y personal, de forma progresiva, convirtiéndose en incentivos que
mantengan la motivación del empleado y los deseos de auto realización y/o
superación. De acuerdo con ello, Esparragoza (2002) dice que “el Talento
Humano: No solo es el esfuerzo o la actividad humana, sino también otros
factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.”(p.75)
Por esta razón, no es extraño conseguirse que, muchos trabajadores
por lo general estén insatisfechos con el empleo actual o con el clima
organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha
convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en
consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. En relación
con ello, todos los dirigentes, coordinadores, directores y/o gerentes
empresariales están en el deber actuar como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo.
En torno a este planteamiento, cabe decir que, en la vida diaria se puede
constatar que las personas realizan variadas acciones para obtener el logro
de una meta. Las diferentes actividades, que se realizan, dependen de los
impulsos y éstos de los diversos motivos, que tienen como finalidad
satisfacer las necesidades, una vez satisfechas sus necesidades, consigue
valorarse y valorar lo que hace (autoestima), lo que a su vez promueve la
motivación al logro de objetivos.(Arguelles 2010,p.30)
Vale destacar que en este caso, en innumerables textos, se habla
mucho del desarrollo profesional que es la diferencia entre el perfil de
competencias de la profesión y los resultados de la evaluación de las
competencias de una persona determinara las necesidades de desarrollo
profesional de una persona. (Vela 2004); en tal sentido, se observa que la
promoción del talento humano, otorga un peso muy grande a la preparación
del personal que labora en una determinada empresa, pero también es cierto
que para otros, nada vale la profesionalización, sino el desempeño, la
producción y el desenvolvimiento personal.
No obstante Vasco (2009), expone que:
La formación en cualquiera de sus niveles debe estar caracterizado por el estímulo y fortalecimiento de factores, tales como el reconocimiento de los talentos y fortalezas personales, la consolidación de mínimos éticos que se traduzcan en actitudes coherentes consigo mismo y con los otros, el reconocimiento del error, la estabilidad emocional, el carácter participativo y de respeto frente a los otros y la capacidad de construir metas de carácter colectivo, entre muchas otras. (p.20)
De aquí se infiere, para que una persona dentro de una empresa logre
sus aspiraciones de mejora debe estar dispuesto a prepararse, pero a su vez
la empresa debe promover ese querer ser de la persona, para que una vez
alcanzadas sus metas individuales las ponga a la orden de la organización
empresarial y esta alcance así la calidad total en su prestación de servicio.
En América Latina, la promoción del Talento humano, en muchas
empresas gira en torno a una actitud muy típica, que es según Lefcovich,”
(2003):
Contratar a externos sin darle la posibilidad a aquellos que trabajando en ella, y poseen conocimientos y experiencias para ejecutar las mismas. Ello origina la desmotivación de los empleados por capacitarse, y la disminución del apoyo de éstos hacia la organización.(p.08)
En relación a lo planteado, puede entonces deducirse que la excesiva
división del trabajo tiende no sólo a limitar las capacidades de los individuos,
sino que provocan su agotamiento físico y mental. Todos estos son causas
de bajos niveles de performance y alta rotación de empleados, o bien
empleados con pérdida de interés por el futuro de la empresa, lo que se
constituye en efectos negativos empresariales.
En este orden de ideas, se tiene que de estudios realizados por
diversas consultoras Venezolanas se ha observado como promedio que las
empresas con menores índices de rotación de personal poseen mayores
niveles de rentabilidad, razón por la que en las organizaciones resulta
fundamental, a la hora de que la predica genere resultados y acciones
positivas por parte del personal de la empresa, la conducta de quien los
dirige resulta fundamental como modelo a seguir, pues de nada sirve exigir
mejorar día a día los rendimientos y eficiencia, al personal si por otro lado,
los directivos despilfarran alegremente los ahorros e incrementos de
eficiencia.(González y Sosa 2005).
Cabe resaltar, en función de todo lo descrito que hoy en día, es necesario
que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que
este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor
al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la
innovación.
En el estado Falcón, esta realidad es similar a la expuesta, como
lo dice Arguelles (op.cit):
En las Instituciones públicas impera la política para promover los ascensos ya que hay empleados con 08 años de antigüedad, profesionales y técnicos que aún persisten en el mismo cargo en el cual se iniciaron, en cambio hay otros con menos tiempo de antigüedad que ejercen mejores cargos y/o son ascendidos antes del tiempo reglamentario, lo que trae insatisfacción, poca motivación o disponibilidad para cumplir con tareas extras que son encomendadas. (p.3)
Desde esta perspectiva, la experiencia de muchos expresa que el
esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organización, si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará, en caso contrario, se detendrá. De aquí
a que toda organización debe prestar primordial atención a su Talento
Humano.
Ahora bien si se revisa el sector privado, como el caso de la Empresa
Proal Occidente de Coro C.A; la cual es una empresa encargada de distribuir
productos de higiene y cuidado personal (Unilever), en Coro, Punto Fijo y
Cumarebo del Estado Falcón. Esta cuenta con un Gerente General que es a
su vez accionista de la empresa y diez trabajadores, que son supervisados
por un representante de la empresa Unilever de Maracaibo(sede Central de
la Empresa), con respecto a desempeño y ventas, en cuanto a precios
justos, lo hace directamente representantes gubernamentales.
Es el caso que en esta empresa, de acuerdo a las observaciones de uno
de los investigadores, que funge como vendedor en esta organización, no
cuenta con una escala de ascensos para los trabajadores, no hay una
exigencia de profesionalización y de serlo, el sueldo es igual para un
trabajador común, solo se clasifican los trabajadores como canal bajo y canal
alto, cuya decisión dejan ver, queda en manos del supervisor y el gerente y
depende del desenvolvimiento del vendedor, aparentemente. Tal realidad
puede verse afectada por criterios personales que se enmarcan en el
amiguismo, compadrazgo o relaciones externas en general que para nada
favorecen la valoración del capital humano, irrespetando a los trabajadores
con mejor desempeño, mayor tiempo de servicio o aquellos que traspasan
las metas propuestas en ventas, desmotivando totalmente al trabajador.
Es importante destacar que, se observa constante rotación del
personal, es decir, muchos trabajadores después de tres meses de prestar
sus servicios en este campo, se retiran y se vuelve a contratar nuevo
personal, que tampoco extiende, por mucho tiempo su servicio,
ofreciéndoselo a otras empresas que les brinda mayores incentivos o
beneficios; esta realidad afecta lógicamente la adquisición de experiencia,
la evolución del capital humano y por supuesto la productividad empresarial.
Se presume, en función de lo expuesto que hay un problema que
pudiera profundizarse en una investigación planificada, por lo que se formula
la siguiente interrogante:
¿Cuáles son las estrategias necesarias para la promoción del Talento
Humano en la Empresa PROAL Occidente De Coro C.A, Municipio Miranda
del estado Falcón?
¿Cuál es la realidad que viven los trabajadores de la empresa la
Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda del estado
Falcón?
¿Cuáles son las estrategias administrativas sugeridas teóricamente
para promover el talento humano en las empresas comerciales?
¿Cómo sería el modelo adecuado para la promoción del Talento
Humano en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda
del Estado Falcón?
1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.2.1 Objetivo General
Proponer las estrategias necesarias para la promoción del Talento
Humano en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda
del estado Falcón, durante el segundo semestre del año 2014.
1.2.2 Objetivos Específicos
Diagnosticar la realidad que viven los trabajadores de la empresa la
Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda del
estado Falcón.
Identificar las estrategias administrativas sugeridas teóricamente para
promover el talento humano en las empresas comerciales.
Diseñar el modelo adecuado para la promoción del Talento Humano
en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda del
Estado Falcón.
1.3 JUSTIFICACION
Indudablemente que las acciones de las personas en las empresas
comerciales, siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es
particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las
suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les
puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas,
por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, estas
suposiciones, comprenden una filosofía propia de la administración de
personal y pueden ser consideradas constantemente por los dirigentes
empresariales, a fin de mantener motivado al capital humano, tomar
decisiones pertinentes y lograr la productividad propuesta.
Si esto se hace, facilitara que todas las decisiones sobre el personal
que se tomen, (la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece,
las prestaciones que se le proporcionen) reflejen una filosofía básica, de la
organización empresarial y por ende la visión clara del trabajador con
aspiraciones de mejora, convirtiéndose en un verdadero proceso de
investigación, lo que para este caso sería el aporte científico, ya que en una
organización de aprendizaje, la persona no puede dejar de aprender porque
el aprendizaje es parte del tejido de cotidiano", porque, las personas se
esfuerzan de forma continua y son la respuesta al cambio.
De acuerdo a este proceso de aprendizaje de las personas en la
organización, esta va a poder ser más competitiva y eficaz aprendiendo de
los éxitos y fracasos que se presenten.( Senge 1990).También, las empresas
deben tener varios enfoques para observar el entorno y absorber todo de
este; a través de este aprendizaje, procesos de captación, estructuración y
transmisión de conocimiento, elementos fundamentales para formar al
trabajador y adquirir experiencias positivas para la empresa.
En este sentido, desde el punto de vista Educativo, con el presente
estudio se alcanzaría un gran aporte, ya que el aprendizaje, la tecnología y el
conocimiento se convertirían en la clave para que PROAL Occidente de
Coro C.A pueda ser una organización más inteligente, ya que va a crear y se
van a adaptar de forma estratégica al mercado, buscando asegurar que todo
su personal aprenda y ponga en práctica sus capacidades, asuma
compromisos y pueda lograr procesos eficaces, eficientes a través del
trabajo en equipo.
Visto así, lo anteriormente expuesto igualmente contribuiría desde el
punto de vista económico a la empresa, incrementando sus propias
ganancias y las del trabajador, al adquirir mayores incentivos y alcanzar o
sobrepasar metas de ventas propuestas por la empresa, que se traducirían
en pagos extras.
Por otro lado desde el punto de vista social, esta empresa debe
generar ambientes que faciliten el diálogo, la comunicación bidireccional, la
experimentación, para de esta forma lograr formar organizaciones que
aprendan, ya que no importan los conocimientos individuales si la
organización no propicia ambientes para su desempeño y para poder
desarrollarse, siendo esta una oportunidad que promueve las interrelaciones
personales y profesionales en un mismo ambiente.
Finalmente el ámbito Institucional, esta es una oportunidad para
evidenciar los conocimientos de formación propias de la carrera Desarrollo
Empresarial como aporte teórico/institucional, pues al seleccionar
asertivamente el tipo y diseño del mismo, corrobora la calidad del producto
que egresa de una de las máximas casa de estudio del Estado, como lo es la
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda.
1.4Delimitación
Esta investigación está referida a realizar una propuesta sobre las
estrategias necesarias para la promoción del Talento Humano en la Empresa
PROAL Occidente De Coro C.A, Municipio Miranda del estado Falcón,
durante el segundo semestre del año 2014
De acuerdo con el criterio de Lanz C. (1994), la delimitación es la
siguiente:
Acción Social:. Estrategias necesarias para la promoción del Talento
Humano
Sujeto Social: Empresa PROAL Occidente de Coro C.A
Ámbito Geográfico: Santa Ana de Coro, Municipio Miranda del Estado
Falcón.
Ámbito Temporal: Periodo Junio- diciembre 2014.
Aspecto Temático: Línea de investigación enmarcada en Estrategias
de Desarrollo Empresarial, las cuales tienen por objetivo el estudio para la
identificación y desarrollo de estrategias motivacionales, promocionales,
comunicacionales, entre otras, que fortalezcan e incentiven la direccionalidad
de los recursos humanos, físicos, financieros, gubernamentales y privados,
conjuntamente con acciones educativas y empresariales considerando
ámbitos locales, regionales, nacionales e internacionales.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes de la Investigación
El talento Humano siempre ha sido una gran preocupación para el
mismo hombre, desde la denominación de recursos humano, hasta esta
versión que hoy se profesa, por cuanto a lo largo del tiempo se ha ido
perfeccionando la sociedad desde el punto de vista económico, social,
empresarial, en la búsqueda d la satisfacción de necesidades. Así queda
evidenciado, en estudios como el de:
Arguelles (2009) realizo una propuesta denominada Manual para
Ascensos del Personal Administrativo que labora en el Instituto De
Vialidad Del Estado Falcón. Su objetivo fue realizar una propuesta para un
Manual de Ascensos dirigido al Personal Administrativo que labora en el
Instituto De Vialidad Del Estado Falcón. Fundamentando su trabajo en la
teoría de la motivación de Mazlow, enfocó su metodología hacia un proyecto
factible, apoyada en una investigación de campo, tomando como muestra a
30 trabajadores de la oficina de peaje, a los que aplico un cuestionario de 08
ítems, cuyas alternativas de respuestas fueron: siempre, casi siempre a
veces y nunca.
Los resultados obtenidos reflejaron que en el departamento de peaje de
INSVIALFA, no existe un manual de procedimientos adecuados para los
ascensos del personal. Comprobándose de esta manera la necesidad de la
propuesta.
En este caso, el aporte para este estudio, se encuentra en lo importante
que es el personal se sienta satisfecho, es decir que se le den las
condiciones mínimas necesarias al trabajador para su desempeño laboral, lo
cual los mantendrá motivados para realizar sus función, mejorar cada día
mas, prepararse constantemente y proyectar la organización y el alcance de
las instituciones públicas, como indicadores de calidad.
Igualmente Fernández (2011), efectuó en Guatemala un estudio
denominado Modelo para el Proceso de Ascensos del Personal
Administrativo de las Instituciones Centralizadas del Organismo
Ejecutivo Comprendido Dentro del Sistema de Servicio Civil de
Guatemala, su objetivo fue facilitar el proceso de ascensos de los servidores
públicos que prestan servicios en las instituciones del Organismo Ejecutivo
por medio de un instrumento que sirva de guía para aplicar el proceso y que
permita captar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de cada
Institución.
Enfocada en una investigación de tipo descriptiva de campo,
considerando que el Organismo Ejecutivo del Gobierno de Guatemala,
actualmente está integrado por la Presidencia y Vicepresidencia de la
República, 13 Ministerios, 14 Secretarias y 13 Dependencias que totalizan 41
instituciones centralizadas, de las cuales se estimó escoger una muestra,
utilizando para el efecto la fórmula para determinar el tamaño de la misma,
en la cual se asignó un valor de confianza del 90% y un 10% de error
máximo de estimación.
Como resultado de este procedimiento por medio de un muestreo
aleatorio simple, en donde cada una de las instituciones tuvo la probabilidad
de ser elegida, 25 Unidades de Recursos Humanos o de Personal integraron
la muestra considerándose aceptable y representativa, para aplicar un
instrumento se efectuó un análisis de las instituciones objeto de estudio
identificándose que de las 25 instituciones evaluadas, 50 administran el
proceso de ascensos desde el nivel jerárquico de Dirección, el 21% a nivel
de Departamento, 17% a través de una Unidad y el restante 12% lo
administran a través de una Coordinación, situación que puede estar
relacionada con la magnitud y estructura de cada institución.
Estos resultados permitieron concluir que se detectó que una de las
causas que limitan el desarrollo del proceso de ascensos de los servidores
públicos es la falta de lineamientos y de normativa específica para realizar el
proceso. Igualmente, existen pocas oportunidades para el ascenso y por
consiguiente estancamiento de la carrera de los servidores públicos debido a
que algunas instituciones tienen pocos puestos y escasas ofertas para
ocuparlos. Por esta razón la autora recomienda. Implementar el modelo para
el proceso de ascensos propuesto, el cual deberá ser validado por la Oficina
Nacional de Servicio Civil y elaborar un reglamento para normar el referido
proceso y de esta forma promover el desarrollo de la carrera administrativa
de los servidores públicos.
También Hurtado y Rangel (2011), hicieron una investigación
denominada: Modelo de formación y promoción del Talento Humano
(Caso: Departamento Venta de Repuestos, Briguti, C.A. Municipio
Miranda Estado Falcón) investigación hicieron un estudio que tuvo como
objetivo Proponer un modelo de formación y promoción del talento humano
en el Departamento de Venta de Repuestos, de la empresa Briguti, C.A. en
la ciudad de coro, Estado. Falcón, el cual, se encuentra enmarcado en un
Proyecto Factible, además, se fundamenta en una investigación de campo
de carácter descriptiva, escogiendo una muestra de 20 trabajadores del
departamento de venta de repuestos, atendiendo al razonamiento de ser una
población finita y accesible al investigador. A los mismos se les aplico un
cuestionario que consta de 22 ítems de alternativas de respuesta tipo Likert,
es decir siempre, casi siempre, a veces, nunca.
Los resultados obtenidos actuando como base del diagnóstico, fueron la
base para formular las conclusiones y recomendaciones, pertinentes, donde
destaca que en la Dimensión Laboral la mayoría Identifica, objetivos y
funciones del cargo, asume otras responsabilidades, están conformes con
las condiciones ambientales y saben cuáles son los requisitos de formación;
en la segunda dimensión Organizacional, el Indicador: Gerencial dice que
existe un efectivo desempeño gerencia, el área Administrativa satisface a los
trabajadores y el personal obreros es efectivo generalmente en sus
funciones.
Seguidamente Dimensión Actitudes-Aptitudes en cuanto a los
Indicadores: Relaciones Humanas hay disparidad de opiniones respecto a
llenar las expectativas de la empresa, casi todos están satisfechos del
Liderazgo en el departamento, todos están motivado para formarse cada vez
más en el área de ventas, su autoestima les permite aspirar ascensos,
consideran que conocimiento es importante para el alto desempeño, así
como las habilidades y destrezas requieren de fortaleza y dedicación.
Finalmente, Dimensión Organizacional Estructura de la Propuesta
Indicadores: Estrategia de la Empresa demuestra la necesidad de la
propuesta, Ubicación en la estructura, están dispuestos a cambiar Propósito,
Objetivos, evidencian la necesidad de áreas de formación y cambio de
estrategias.
En esta investigación, se nota la efectividad de la organización
estudiada, lo que sirve de ejemplo para este estudio al destacar como las
condiciones de trabajo, el liderazgo efectivo, la distribución de cargos y
funciones, ejerce una influencia en el personal, quien cada día más se
prepara para lograr un ascenso o la promoción del talento humano.
2.2 Bases Teóricas
2.2.1 Teoría de la Motivación
La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un
elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere
conocerlo, y más que ello, dominarlo, solo así la empresa estará en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.(Reyes
2003)
En este sentido, se consideraran las teorías de la Motivación de
Abraham Maslow, 1970, Mc. Clelland (1971) y Hezberg (1966)
La conducta producto de la motivación es una conducta que va
dirigida hacia el logro de una meta específica. Plantea Maslow, que el
proceso de motivación tiene forma circular y se inicia con el deseo o
necesidad del individuo de lograr una meta, al tratar de lograrla hace que
el individuo actúe de cierta manera; una vez alcanzada la meta, una nueva
necesidad o deseo toma el lugar de la que fue satisfecha y el proceso se
inicia de nuevo. Los postulados de la teoría de Maslow, son los siguientes:
Los motivos del adulto son muy complejos y ningún motivo único
afecta el comportamiento. El hombre es un animal de deseos y sus
necesidades dependen de lo que ya posee. Sólo las necesidades
insatisfechas influyen en los individuos.
Estas necesidades humanas constituyen una serie de categorías,
que forman una jerarquía por orden de importancia. Una vez satisfecha
una necesidad aparece inmediatamente otra que debe ser satisfecha de lo
que se infiere que, el hombre siempre está insatisfecho.
La jerarquía de las necesidades de Maslow puede ser presentada en
un esquema constituido por cinco niveles, según su importancia:
Necesidades Fisiológicas
Necesidades de Seguridad
Necesidades Sociales
Necesidades de Estima
Necesidades de Realización Personal
Necesidades Fisiológicas: es el nivel más bajo de la jerarquía;
comprende las necesidades que tienen que ver con la subsistencia:
alimentación, vivienda, vestido y sexo. El hombre tiende a concentrar sus
esfuerzos en la satisfacción de éstas antes de preocuparse de las de más
alto nivel, la empresa puede satisfacerlas mediante una remuneración
adecuada y otros incentivos de tipo económico.
Necesidades de Seguridad: se incluye en este nivel la protección de
cualquier peligro que pueda afectar la integridad física, enfermedades,
seguridad económica en el empleo. Las acciones arbitrarias de la
administración, la conducta que produce la incertidumbre con respecto a la
continuidad en el empleo o que refleja favoritismos o discriminación, pueden
ser motivadores poderosos de las necesidades de seguridad en la relación
de empleo a cualquier nivel. Esta incertidumbre puede evitarse con una
adecuada legislación laboral y en el marco de la organización con políticas
definidas del personal al respecto.
Necesidades Sociales: en este nivel al hombre le interesan sus
relaciones sociales. Desea ser aceptado y amado por los demás. Se inicia
por la familia y se extiende para incluir el grupo de trabajo y otros grupos
sociales.La administración sabe hoy de la existencia de éstas necesidades,
pero a menudo, supone muy equivocadamente, que representan una
amenaza para la organización.
Cuando se frustran las necesidades sociales del hombre éste se
comporta en forma que tiende a impedir los objetivos de la organización. Se
hace renuente, antagónico, no cooperador, pero esta conducta es una
consecuencia no una causa. Para evitarlo se han desarrollado modernos
sistemas de dirección basados en la integración de grupos, cooperación y
participación.
Necesidades de Estima: el hombre posteriormente a las etapas
descritas, requiere una valoración firme, estable y alta de sí mismo como
persona. No le basta ya con pertenecer a un grupo, requiere del respeto y la
admiración de sus miembros. En este nivel se preocupa por el ascenso, el
éxito, el prestigio y situación social que ha conquistado. La insatisfacción de
estas necesidades puede originar sentimientos de inferioridad, de impotencia
y de debilidad, que a su vez pueden originar tendencias compensadoras de
desaliento, pasividad y apatía. La organización puede manejar este
fenómeno mediante programas de desarrollo, sistemas de méritos en
general, con oportunidades de promoción justa y equitativa.
Necesidades de Realización Personal: se alcanza sólo, si todas las
necesidades han sido satisfechas. En éste nivel, al individuo le preocupa el
desarrollo de todas sus posibilidades, esta completa realización, tiene que
ver con el papel que desempeña el individuo dentro de la sociedad (p. 62).
Teoría de la Motivación de Mc. Clelland (1971)
Centra su teoría en el estudio de tres motivaciones sociales que el considera
relevantes:
Necesidad del logro: se evidencia a través del comportamiento que se
caracteriza por la búsqueda de metas a mediano plazo, por el deseo de
investigar, hacer o crear algo excepcional; obtener niveles de excelencia, de
aventajar a otros.
Necesidad de poder: se manifiesta a través de los deseos o las acciones
que buscan ejercer dominio, influencia no sólo sobre otras personas o grupos
sino también sobre los medios que permiten adquirir o mantener el control.
Necesidad de afirmación: se puede inferir a partir de comportamientos que
de alguna manera intentan obtener, conservar o restaurar una relación
afectiva satisfactoria con otras personas. (p.72)
Teoría Motivacional de Herzberg (1966)
Llamada también teoría de los Factores, explica el comportamiento de las
personas en situación de trabajo. Para él, existen dos factores que orientan
el comportamiento de las personas:
Factores Higiénicos o extrínsecos: se localizan en el ambiente que
rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales
desempeñan su trabajo. Estos factores incluyen:
Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones Laborales: Luz, temperatura adecuada, entorno físico
adecuado.
Seguridad: antigüedad, políticas y procedimientos de la compañía.
Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con los compañeros
de trabajo.
Categoría: Oficinas propias, títulos de los puestos.
Factores motivacionales o intrínsecas: están relacionados con el
contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta.
Estos factores incluyen:
Trabajo estimulante: posibilidad de desarrollarse personalmente.
Sentimiento de auto realización: certeza de contribuir en la realización de
algo de valor o cumplimiento.
Responsabilidad mayor: nuevas tendencias brindan al individuo mayor
control de si mismo. (Herzberg op.cit: 73)
La Motivación
El término motivación aparece definido como “concepto que explica
la conexión y los modos de la relación entre sucesivos estados del
acontecer psíquico” (Diccionario de Psicología, 1977). El término
motivación es la fuerza de la tendencia de la acción que la persona
experimenta como un deseo. El propósito particular del estado de
motivación momentánea se define por su situación.
En la vida diaria se puede constatar que las personas realizan
variadas acciones para obtener el logro de una meta. Las diferentes
actividades, que se realizan, dependen de los impulsos y éstos de los
diversos motivos, que tienen como finalidad satisfacer las necesidades,
entre las cuales están las primarias como la demanda de alimento, aire,
agua, sexo y necesidades secundarias entre las cuales destacan la
autoestima, afecto, status, auto-afirmación, logro.
En el caso particular de, estrategias motivacionales del Gerente para
mejorar el desempeño, la motivación tiene nuevos campos de acción, entre
los que la buena Gerencia entendida y conceptualizada por Manes (2003)
trae un concepto sobre lo que él denomina gerenciamiento institucional
educativo, lo cual no es otra cosa que “un proceso de conducción de una
institución educativa, por medio del ejercicio de un conjunto de habilidades
directivas, orientadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestión
estratégica de aquellas actividades necesarias para alcanzar eficacia
pedagógica, Eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y
trascendencia cultural” ; como puede notarse estas pasan a ser las cuatro
grandes dimensiones del quehacer gerencial, donde el centro de las
acciones es el hombre mismo.
En atención a este planteamiento, Masushita(1996) considera que la
gerencia siempre debe desenvolverse con una política de dirección abierta,
la cual describe textualmente como: “la dirección abierta significa confianza
en los empleados, comunicación fácil dentro de la empresa, alta moral de los
trabajadores, y sobre todo, solidaridad empresarial”(p.s/n); como puede
inferirse, este tipo de gerencia da cabida a todos los integrantes de una
empresa, dejando claros los valores que el trabajo en equipo debe poner en
práctica para considerarse como tal, así como la necesidad de un líder
conductor que sea capaz de manejar una gerencia integral, que abarque
todas las dimensiones ya señaladas, y que maneje una motivación al logro
efectiva.
Para Sallenave(2002), la gerencia integral consiste en “relacionar todas
las fuerzas del manejo de una organización en busca de una mayor
competitividad: la estrategia, la organización, la cultura… (p.3), como es
lógico pensar, este modo de actuación debe estar en consonancia con los
cambios que demanda la sociedad de hoy.
Con la mentalidad de que los cambios deben ser vistos más que como un
peligro como una oportunidad en la cual se debe ser agentes, Peter Drucker
(1999) manifiesta que "una tarea igualmente importante para la alta gerencia
en la empresa de la sociedad futura que no será otra que balancear sus tres
dimensiones: como organización económica, como organización humana y
como organización social, cada vez más importante. "De esta forma, como
preparación para la sociedad que está por llegar, Drucker considera de
prioridad estudiar: la empresa futura, las políticas de personal, la información
externa (como en el caso de la revolución informática) y los agentes de
cambio. Con la experiencia propia del gran maestro, Drucker advierte que
para sobrevivir y prosperar conviene que seamos agentes del cambio
decididos al desarrollo.
Lo inevitable de los cambios hace que las organizaciones aspiren a ser
capaces de la reestructuración en aspectos operativos, financieros,
comerciales, informáticos, de tal manera que sean capaces de anular los
paradigmas innecesarios en el momento oportuno.
Para Fernando D’Alessio Ipinza (2002) considera que en las estrategias
modernas del cambio son herramientas aplicables, según los requerimientos
de cada organización y los enumera como:
o El planeamiento estratégico Son las orientaciones generales o
cursos de acción que una organización adopta como medio para
alcanzar la visión y guiar el proceso de Desarrollo, contiene un
conjunto de Objetivos generales (propósitos) y específicos (productos)
para su realización que deben basarse en el diagnóstico de situación y
los instrumentos de la planificación estratégica (análisis de objetivos,
marco lógico, valores, misión, visión).
o La calidad total (TQM) "La escuela de calidad es la que promueve el
progreso de sus estudiantes en una amplia gama de logros
intelectuales, sociales, morales y emocionales, teniendo en cuenta su
nivel socioeconómico, su medio familiar y su aprendizaje previo. Un
sistema escolar eficaz es el que maximiza la capacidad de las escuelas
para alcanzar esos resultados
o La reingeniería (reestructuración) la educación de hoy busca ubicarse
en un fundamento pedagógico-filosófico como una estrategia para
transformar la organización escolar, las actitudes y las forma de pensar
dentro de la escuela con la finalidad de convertir a cada lugar de
formación en un punto estratégico para elevar la calidad educativa.
o El benchmarking (referenciación) es una técnica utilizada para medir
el rendimiento de un sistema o componente de un sistema,
frecuentemente en comparación con el cual se refiere específicamente
a la acción de ejecutar un benchmark
o El outsourcing (tercerización) también conocido como tercerización,
refiere al proceso que ocurre cuando una organización contrata a otra
para que realice parte de su producción, preste sus servicios o se
encargue de algunas actividades que le son propias. Las
organizaciones recurren al outsourcing para abaratar costos, mejorar la
eficiencia y concentrarse en aquellas actividades que dominan mejor y
constituyen la base de su negocio.
(http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional)
El outsourcing abarca una amplia gama de áreas pero actualmente
es mas en común en recursos humanos (manejo de nóminas), atención
al cliente, contabilidad, telemarketing, diseño gráfico, generación de
contenido, manufactura e ingeniería. Por lo general, involucra
especialidades ajenas a las funciones fundamentales de la
organización contratante.
o La tecnología de información Se conoce como tecnología de
información (TI) a la utilización de tecnología – especificamente
computadoras y ordenadores electrónicos - para el manejo y
procesamiento de información – especificamente la captura,
transformación, almacenamiento, protección, y recuperación de datos e
información.
o Los procesos gerenciales interesan mucho porque dentro de
cualquier empresa , desde el hogar como microempresa- siempre hay
un gerente y todas las personas deberían aprender a ser gerentes, no
solo porque se tenga la oportunidad real de ejercer el puesto, sino para
comprender mejor cómo se trabaja desde uno de los puntos medulares
o La innovación y la creatividad tiene como objetivo principal, la
realización de talleres dinámicos en grupos de trabajo, para desarrollar
el potencial creativo de las personas dentro de las organizaciones,
tanto comerciales como educativas. Basando su adiestramiento bajo un
enfoque dinámico, grupal y pedagógico, Gerencia Creativa
busca estimular de esa forma, el espíritu innovador y creador de las
personas.
o Los nuevos paradigmas Según Joel A. Barker, un paradigma es un
conjunto de reglas y disposiciones que hace dos cosas: primero
establecer o definir los límites, y segundo, indica cómo comportarse
dentro de los límites para tener éxito. Los paradigmas influyen en la
percepción, ayudan a organizar y clasificar la forma como se mira el
mundo. Determina, hasta cierto punto, la reacción ante una nueva
información, y en casos extremos, puede impedir el pensamiento
objetivo a pesar de esa información. Uno de los aspectos mas
importante de los paradigmas es su funcionamiento a
o La cultura y el clima organizacional: se refiere al conjunto de
propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas
por quienes trabajan en él.
Administración del Talento Humano
La profesionalización y cualificación de quienes trabajan en el área de la
administración, es una exigencia ética y social que se debe enfrentar de
manera sistemática, atendiendo a la complejidad de las características
personales y técnicas que requiere la prestación de un servicio de naturaleza
eminentemente social. Para Covey (1996) la administración del talento
humano es "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo
humano coordinado"(p.37. Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo
humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el
elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización
debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.
2.2.2 Definición de Recursos y Talento Humano.
La organización, dice Chiavenato(2001), para lograr sus objetivos
requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados
correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen
tres tipos de recursos:
Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas,
etc.
Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc. Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan
diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
Importancia de la Administración del Talento Humano
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están
insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante
en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación
para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren
en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el
paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para
hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento
humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La
respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la
productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte
decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,
aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como
por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad
y el desempeño. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre
sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta
relación entre una organización y sus empleados.
En este orden de ideas, Esparragoza (2002) expone que: "La dirección
del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los
empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"(p.21),
ello implica la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca
del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar
en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las
ganancias financieras obtenidas por su organización.
Otros en cambio, cuentan con tan pocas habilidades de mercado que
los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia
formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de
población y la fuerza laboral. .
2.2.3 Desarrollo de una Filosofía Propia de la Administración del Talento
Humano.
Las acciones de las personas siempre están basadas en sus
suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la
administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las
personas, pueden ser, según Covey (op.cit), si se les puede tener confianza,
si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo
hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprende una filosofía propia
de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal
que se tomen (la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las
prestaciones que se le proporcionen) reflejan esta filosofía básica.
Pero, en cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano.
No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo
una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes,
sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar
continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos
conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos
de los factores que influyen en estas filosofías.
Influencia de la filosofía de la alta administración.
Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de
cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual
trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita,
generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos
los niveles y áreas en la organización.
Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal.
La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará
influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las
personas. Por ejemplo, Douglas McGregor, citado por Chiavenato (op.cit)
distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y
Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:
1.- El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo
y lo evitará si puede.
2.- Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la
mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y
amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
3.- El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar
responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de
suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:
1.- El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
2.- El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios
para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
3.- Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de
orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización. .
4.- El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a
aceptar sino también a buscar responsabilidades.
5.- La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,
ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están
continuamente distribuidas en la población y no al contrario.
Likert R citado por Dorantes (2007) afirma que, suposiciones como éstas,
se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de
organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las
organizaciones de Sistema I señala:
1.- La gerencia es considerada como desconfiada hacia los
subordinados. .
2.- El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se
realiza en la cúpula.
3.- Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y
castigos. .
4.- El control está muy concentrado en la alta dirección.
Características Empresa PROAL de OCCIDENTE C.A
La empresa PROAL de Occidente tiene como sede principal la ciudad de
Maracaibo, Estado Zulia, y sus funciones generales es proveer a las casas
comerciales de productos de aseo personal y de limpieza, distribuyéndose en
tres zonas de atención, entre las que se destacan la de:
Es importante destacar que dicha empresa, según conversaciones
informales con algunos de sus trabajadores, cuenta con un sistema de
trabajo más o menos como el siguiente:
Gerente General:
Encargado de dirigir la organización, recibe el pago de los clientes y
realiza las transacciones bancarias, coordina el pago de los trabajadores,
efectúa los trámites de reparaciones de la flota de transporte, así como de
infraestructura donde funciona el depósito, supervisa constantemente las
acciones del personal y la atención al cliente constantemente.
Gerente de Ventas y Administración:
Se encarga de la supervisión de proveedores y secretaria, recibe y
factura los productos, pasa la información a los vendedores,(dirige las
ventas), lleva a cabo todo lo relacionado con los documentos emitidos en
cuanto a facturas de los proveedores y clientes.
Proveedores:
Es la imagen de la Empresa en la calle, se encarga de la toma de
pedidos a los clientes potenciales de PROAL de Occidente, asi como
trasmitir la información para su facturación y posterior despacho o suministro
de productos, también ejecuta la cobranza de algunos clientes.
Secretaria:
Su tarea es archivar todos los documentos de la empresa, relacionados
con facturas, a su vez entrega relación de facturas, cheques devueltos, a los
proveedores para su pronta recuperación.
Depositario:
Se encarga de recibir la mercancía de los proveedores y también de
cargar la flota de transporte de la empresa para el respectivo despacho.
Transportistas:
Trasladan la mercancía del distribuidor a los clientes.
2.3 Definición de Términos Básicos
Adiestramiento: el adiestramiento es el proceso que consiste en lograr
cambios en el comportamiento humano de un individuo a menudo, aplicada a
la adquisición de pericias limitadas, con un alcance hacia tareas especificas.
Se puede recurrir al adiestramiento cuando se crean nuevos empleos,
cuando se van a realizar antiguos trabajos de manera distinta o cuando
trabajos actuales se están ejecutando de forma deficiente por los miembros
de la fuerza de trabajo actual. (Según Villegas 1997)
Capacitación: es un proceso educacional por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el
desempeño de sus cargos. Es un proceso educacional porque su fin es la
formación y preparación de las personas. Está orientado eminentemente
hacia el desempeño del cargo ya sea actual o futuro en la empresa.
(Chiavenato 2001)
Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad.
Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en
cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los
agentes naturales (Chuquisengo 2008)
Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para
un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo,
capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen
de desempeño. (Chuquisengo op.cit)
Competencias: conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber
hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el
desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional
aseguran su buen logro. (Vela 2004)
Desarrollo profesional: es la diferencia entre el perfil de competencias
de la profesión y los resultados de la evaluación de las competencias de una
persona determinara las necesidades de desarrollo profesional de una
persona. (Vela 2004)
Estrategias: son procesos, métodos o acciones, mediante los cuales se
eligen, coordinar y aplicar las habilidades. (Chuquisengo op.cit)
Evaluación: En términos precisos, debe entenderse que evaluar- con
intención formativa- no es igual a medir ni a calificar, ni tan siquiera a
corregir. Evaluar tampoco es clasificar ni examinar. Paradójicamente, la
evaluación tiene que ver con actividades de calificar, medir, corregir,
certificar, examinar de forma integral a nivel cognitivo, psicomotor y afectivo,
pero no se confunde con ellas. Comparten un campo semántico, pero se
diferencian por los recursos que utilizan, y los usos y fines a los que sirven.
(Álvarez Méndez 2001)
Formación: Es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o
desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la
experiencia de aprendizaje y conseguir la actuación adecuada en una
actividad o rango de actividades. Su propósito, en el mundo del trabajo, es
capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea
o trabajo dados. (Según Buckley y Caple 1990)
Humano: relativo al hombre o propio de él.
Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos
Organización: Una organización es un conjunto de elementos,
compuesto principalmente por personas, que actúan e interactúan entre sí
bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos,
financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y
regulada por un conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales
pueden ser de lucro o no. (Chiavenato 2001)
Planificación: planificar es anticipar el futuro. La planificación es el
proceso de decidir anticipadamente que se ha de hacer y como, lo que
supone la selección de objetivos y el desarrollo de políticas, programas y
presupuestos para lograrlos. La planificación es un instrumento de la
dirección de la empresa a fin de llevar a cabo lo que esta se proponga
Promoción: es la evolución de las competencias de una persona así
como la detección de competencias potenciales no aplicadas facilitara la
toma de decisiones de cara a la promoción profesional. Según (Vela 2004)
Rotación de personal: esto es, cambiar al personal de un puesto a otro,
es una técnica muy utilizada por muchas grandes corporaciones para
asegurar que los empleados obtengan la mezcla adecuada de experiencias
con el fin de prepararlos para responsabilidades futuras. La rotación de
personal entre divisiones es una manera en que las corporaciones pueden
mejorar el nivel
2.4 Sistema de Variables
Las variables conforme a lo expresado por la Universidad Santa María
(2001), son las que “ representan a los elementos, factores o términos que
pueden asumir diferentes valores cada vez que son examinados, o que
reflejan distintas manifestaciones según sea el contexto en el que se
presentan”(p.33); es decir que para este caso, las variables serían las
estrategias para promover el talento humano; la cual se define como “las
acciones de las que se vale el individuo para alcanzar la valoración de sus
conocimientos, habilidades y actitudes, en el manejo y uso de la información
como respuesta a las transformaciones presentes y futuras”.
Cuadro N° 1
Operacionalización de las variables
Variable Dimensión Indicador Ítems
Promoción del talento
humano
Motivación
Administración de personal
Acciones positivas(Saberes, aptitudes y actitudes)
Profesionalización Cualificación Incentivos Valores
Planificación Organización Evaluación de
Competencias potenciales
Control Toma de decisiones Promoción
Profesional
Fuente: Elaborado por Davalillo y Guardia 2014
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Nivel y Diseño de la Investigación
En todo trabajo de investigación es de gran importancia que los hechos
estudiados, los resultados obtenidos de los análisis realizados con relación al
problema investigado, deben reunir las condiciones de fiabilidad y
objetividad, para la cual, se requiere delimitar los pasos de orden
metodológico. El enfoque del estudio que se presenta, se encuentra
enmarcado en las ciencias fácticas y se apoya en las investigaciones
sociales. Por este motivo se apoya en el enfoque positivista, con método
cuantitativo porque se analizan datos de manera numérica.
A tal efecto, el nivel de la investigación en concordancia con los
Objetivos propuestos, este estudio se apoya en una Investigación de nivel
Descriptiva, que según Balestrini (2001)” consiste en caracterizar un
fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos más peculiares o
diferenciadores”, para ello, se emplea el estudio de campo conceptualizado
por la Universidad Santa María (2001), como el que se “caracteriza porque
los problemas que estudia surgen de la realidad y la información requerida
debe obtenerse directamente de ella”. (p.15) Para este caso, la promoción
del talento humano en la empresa PROAL de Occidente C.A.
Por otra parte, el diseño es no experimental, según Palella y Martins
(2006):
Es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable…” “Se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto, en este diseño no se construye una
situación específica sino que se observan las que ya existen”. (p.96)
Esta realidad servirá de base para el diagnóstico real de la situación y
poder tomar las previsiones pertinentes al estudio en desarrollo.
Asimismo, la modalidad es un Proyecto factible; el cual es considerado
por Giménez (2002), como el que
Debe guardar estrecha relación con las unidades generadoras de programas y por consiguiente, con la forma de procesar la información para promover un conocimiento útil, capaz de transformar la realidad, de modo que se consiga mejorar la calidad de vida de los individuos relacionados con la investigación, la ciencia y la tecnología, mediante la elaboración de planes y programas, destinados a consolidar objetivos previamente planteados.(p.26)
3.2. Población y Muestra.
Según Palella y Martins (op. cit) la población de una investigación “es
el conjunto de unidades de las que desea obtener información y sobre las
que se van a generar conclusiones. La población puede ser definida como el
conjunto finito o infinito de elementos, personas o cosas pertinentes a una
investigación y que generalmente suele ser inaccesible”. Por lo tanto, la
población objeto de estudio estará conformada por 12 personas que
representan la empresa PROAL de Occidente CA, en Coro, los cuales se
desempeñan 10 como vendedores-distribuidores y 2 supervisores de venta.
Con respecto a la muestra, el mismo autor anteriormente citado dice
que “es la escogencia de parte representativa de una población, cuyas
características reproduce la manera más exacta posible”, por consiguiente
se tiene que la muestra constituye una porción representativa de la población
con las cuales se trabajará durante el proceso de investigación, en este caso
por ser finita dice Bautista (2004) “la que es reducida y accesible para la
búsqueda de la información”.(p.25), se tomaran toda la población, es decir
las doce personas.
3.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras
de obtener la información. Para efectos de esta investigación la técnica
utilizada es la Observación no Estructurada la cual se realiza sin la ayuda de
elementos técnicos especiales. Palella y Martins (2006) consideran que la
observación consiste en estar a la expectativa frente al fenómeno, del cual se
toma y se registra información para su posterior análisis; en ella se apoya la
investigadora para obtener el mayor número de datos.
Además, se utilizará la técnica de la encuesta que, según Palella y
Martins (2006) “es una técnica destinada a obtener datos de varias personas
cuyas opiniones interesan al investigador”(p.134). Para la aplicación de la
encuesta se empleará un cuestionario. Con la utilización de ésta técnica se
espera recopilar los datos puntuales que son de interés para la investigación.
El cuestionario estará conformado por preguntas cerradas de
selección simple; es decir, 23 ítems con dos opciones de respuesta cada
una, a los que los trabajadores deben marcar con una X una de las opciones
que se le indica (SI o NO), basándose en sus conocimientos, referentes
teóricos y experiencias.
3.4. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos de Recolección de Datos
Una vez elaborado el cuestionario, se someterá a una validación, a
través de la técnica del Juicio del Expertos, donde intervendrán tres (3)
profesionales del Desarrollo Empresarial y administración de Empresas, para
corroborar si las interrogantes fueron adecuadas y pertinentes. Al respecto
Palella y Martins (2006) aportan “Los expertos revisan el contenido, la
redacción y la pertinencia de cada reactivo, y hacen recomendaciones para
que el investigador efectúe las debidas correcciones, en los casos que lo
consideren necesario”.(p:173)
Todo instrumento de recolección de datos debe resumir dos requisitos
esenciales: validez y confiabilidad. Con la validez se determina la revisión
de la presentación del contenido, el contraste de los indicadores con los
ítems que miden las variables correspondientes. Se estima la validez como el
hecho de que una prueba sea de tal manera concebida, elaborada y aplicada
y que mida lo que se propone medir.
Se estima la confiabilidad de un instrumento de medición cuando
permite determinar que el mismo, mide lo que se quiere medir, y aplicado
varias veces, indique el mismo resultado. Respecto a esto Palella y Martins
(2006) indican que:
La confiabilidad es definida como la ausencia de error aleatorio en un
instrumento de recolección de datos. Representa la influencia del azar en la
medida; es decir, es el grado en el que las mediciones están libres de la
desviación producida por los errores causales. Además, la precisión de una
medida es lo que asegura su repetitividad (si se repite, siempre da el mismo
resultado) (p.176).
Para determinar la consistencia del instrumento se utilizara la prueba
piloto y el programa estadístico Alfa de Cronbach, en donde se seleccionaran
diez (10) sujetos que no pertenezcan a la muestra, con características
comunes o similares, a la muestra seleccionada, pero que no pertenecen a
ella(otros trabajadores del área comercial). Luego los resultados obtenidos
se someterán a la formula coeficiente de confiabilidad Alfa Cronbach, que
según Hernández y Col (2003), “requiere una sola administración del
instrumento de medición y produce valores que oscilan entre 0 y 1”(p. 251) A
partir de las correlaciones entre los ítems el Alfa Cronbach estandarizado se
calculara así:
Donde
k es el número de ítems p es el promedio de las correlaciones lineales entre cada uno de los
ítems (se tendrán 2 / [k(k − 1)] pares de correlaciones.
3.5. Fases de la Investigación
Para llevar a cabo esta investigación se siguieron las fases que a
continuación se describen:
1. Selección del tema: Se refiere a la clasificación del tópico referente a
la problemática sobre la cual el investigador quiere realizar una
investigación.
2. Elaboración del título de investigación: se formulan los títulos
necesarios y finalmente se define el tópico a investigar.
3. Revisión de la bibliografía: De textos inherentes al tema escogido para
profundizar la investigación.
4. Formulación de las interrogantes: las interrogantes se elaboran de
manera que permitan al investigador establecer la pertinencia con los
objetivos.
5. Elaboración de objetivos de investigación: corresponde a la
formulación de los objetivos que orientan el proceso de la
investigación.
6. Elaboración del Marco Teórico: En este procedimiento se seleccionan
todos los elementos referentes a antecedentes, teorías y temas que
sustentan las variables de la investigación.
7. Marco Metodológico: se diseñan los procedimientos a seguir durante
el desarrollo del estudio.
3.6. Tratamiento Estadístico de los Datos
Posterior a la aplicación del instrumento, se hace necesario procesar
los datos obtenidos, para ello se hará uso de la estadística descriptiva, al
tabular los resultados, analizarlos en relación a porcentajes y luego
graficarlos.
CAPITULO IV
MARCO ADMINISTRATIVO
Estimación y Disponibilidad de Recursos
En la realización de esta investigación, se tomara en cuenta tres
disponibilidades de recursos: los recursos humanos, recursos materiales y
los recursos financieros.
Recursos Humanos: hasta ahora se ha hecho imprescindible contar
con los investigadores, por su puesto, con los 10 vendedores y los 2
supervisores.
Recursos Materiales: son todos aquellos que ayudaran a realizar la
investigación de manera más eficaz y eficiente:
Papelería
Computadora
Impresora
Lápiz y bolígrafos
Recursos Financieros: son todos aquellos gastos que se realizaran
durante el proceso de investigación con un cálculo tentativo:
RECURSOS COSTOS bsfIMPRESIONES 2600,00FOTOCOPIAS 500,00INTERNET 600,00TRANSPORTE 700,00MATERIAL PAPELERIA 500,00TOTAL: 4.950,00
Cronograma de actividades
Semanas 1 2 3 4 5 6 7Actividades
Entrega de anteproyecto Revisión documental para fortalecer
planteamiento, antecedentes, y marco teórico Elaboración del marco metodológico de la investigación Elaboración y aplicación de instrumento de recopilación de información de datos Presentación del resultado Conclusiones y recomendaciones Entrega del trabajo especial de grado
Fuente: elaborado por los autores 2014
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