INSTITUTO UNIVERSITARIO PUEBLA

ASIGNATURA: PERSONAL I

TEMA: VALUACIÓN DE PUESTOS

MAESTRO:DR. GUSTAVO MIRELES MORALES

ALUMNOS:VÍCTOR ALFONSO LÓPEZ TORRES

MARIA DEL CONSUELO MANCERA FINO

MARTES 05 DE ABRIL DEL 2016

UNIDAD 4. VALUACIÓN DE PUESTOS

4.1. NECESIDADES PARA REALIZARLA.

4.2. CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA ORGANIZACIÓN.

4.3. MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.

DEFINICIÓN:• Sistema técnico para determinar

la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal; siendo estos dos últimos puntos sus objetivos esenciales, inmediatos e imprescindibles en la valuación de puestos.

• Administración de personal, Reyes Ponce Agustín, ed. Limosa, México

FUNDAMENTO:

• La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86, precisando un principio constitucional, establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.

NECESIDADES:

• Jerarquización del personal

• Jerarquización y el salario

4.1. NECESIDADES PARA REALIZARLA JERARQUIZACIÓN DEL

PERSONAL: Es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la empresa. Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás.

JERARQUIZACIÓN Y EL SALARIO: La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por él se paga.

4.2. CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA

ORGANIZACIÓN.1. Aprobación de la gerencia: Los

costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto.

2. Objetivos: Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.

3. Información a los trabajadores: Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta.

ELEMENTOS IMPORTANTES PARA LA VALORACION DE PUESTOS

a) Contar con una persona analista o bien con un comité valuador.

b) El o los investigadores definirán de inmediato el tipo o grupo de puestos más o menos homogéneos por valuar.

c) Paso seguido es seleccionar los factores y subfactores más representativos en cuestión.

d) Fijar los grados a cada subfactor, los puntos a cada grado y a la vez sus definiciones.

MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA.

• PROCEDIMIENTO.1. Nombrar el comité evaluador.

2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa.

3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.

4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.

4.3. MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y

DESVENTAJAS

MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIAVENTAJAS DESVANTAJAS

1• Sencillo, fácil de entender

y de aplicar

2

• Rápido en su formulación y económico en su implantación

3

• El grado de comprensión es aceptado por el trabajador

1• Poco confiable por ser

empírico

2

• Se trata superficialmente a los puestos y de una forma global

MÉTODO DE ALINEAMIENTO.

Éste método tiene una ventaja sobre el de gradación previa, y usa la técnica numérica de promedios.

MÉDTODO DE ALINEAMIENTOVENTAJAS DESVENTAJAS

1

• Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios

2• Representa un promedio de

apreciaciones subjetivas

3

• El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

1• Sencillo y fácil de entender

2• Rápido en formularlo y

económico en su implantación

3

• Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio

MÉTODO DE ALINEAMIENTO.

MODELO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, pero, a diferencia del método de alineación, el puesto se divide en partes o factores.

MODELO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Es relativamente sencillo.

Es fácilmente comprensible para todos los implicados.

Por lo anterior, su resultado (la valuación) se acepta con mayor facilidad.

Al igual que en modelo de alineación, su implementación resulta muy económica.

Es un modelo recomendable para empresas medianas y grandes.

Los miembros del comité valuador deben capacitarse ampliamente en el manejo del modelo.

Se consume mucho tiempo en predeterminar y explicar definiciones y conceptos.

VENTAJAS DESVENTAJAS

Puesto Sueldo Habilidad Esfuerzo Responsabilidad Condiciones

Operador de la Maquina de Estirado

$22.00 8.80 6.40 5.10 1.70

Supervisor de limpieza

$20.00 8.00 5.40 5.70 0.90

Fogonero $18.70 7.70 4.90 3.40 2.70

Archivista $17.00 6.80 5.80 4.20 0.20

Mensajero $16.90 6.40 4.20 4.10 2.20