Post on 19-Jan-2019
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Ferramenta de sucesso
Coaching
Maxwell Lacerda de Souza
Orientador
Prof. Aleksandra Sliwowska
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
Coaching como processo de equipar pessoas com ferramentas, conhecimentos
e oportunidades de que precisam para desenvolver-se, tornando-as mais
efetivas e eficazes.
Monografia elaborara com vistas à aprovação no
curso de Pós-Graduação em Gestão Empresarial no
Instituto a Vez do Mestre.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ________________________________________________ 4
REFERENCIAL TEÓRICO ________________________________________ 7
A EMPRESA ITAU-UNIBANCO___________________________________ 30
CONCLUSÃO _________________________________________________ 36
REFERÊNCIAS _______________________________________________ 38
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INTRODUÇÃO
Este estudo tem como tema uma ferramenta utilizada como processo de
equipar pessoas com conhecimento e oportunidades que precisam para se
desenvolver e se tornar mais efetivas e eficazes. Esta metodologia de
desenvolvimento e treinamento de pessoas, em referencia é o coaching.
Como questão norteadora tem-se a importância do coach na formação
de um colaborador. Tendo em vista que o coach não desenvolve pessoas,
porem dá condições para que elas se alto desenvolvam, o termo coaching
surge como um processo continuo, com intuito de treinar, reter pessoas e
instruir a carreira profissional.
Neste contexto, as pressões organizacionais sobre as pessoas vem se
intensificado e tem promovido mudanças internas nas empresas. O maior
desafio é mudar seus pensamentos, buscando maior produtividade e
integração. O coaching surge como padrão de relacionamento capaz de
influenciar o desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de
excelência nas organizações.
Na verdade o coach é um treinador, aconselhador ou ate um estilo de
liderança. Mas o coaching envolve todos as características descritas mais
aspectos adicionais. Coaching é um conceito simples e poderoso, com
características realmente marcantes e diferentes.
A principal característica do coaching é que essa ferramenta é um
investimento, ou seja, tem retorno. Trata-se de investimento com benefícios em
curto e longo prazo, onde a empresa, o coach e o colaborador ganham. O
coaching é um instrumento vital para criação e disseminação do conhecimento
corporativo.
A partir daí, o coaching pode ser visto como uma relação de parceria
que desenvolve o potencial das pessoas, maximizando o seu desempenho.
Estabelecendo assim, o relacionamento de trabalho saudável ao fazer
aflorarem temas, ao resolver problemas e ao acompanhar, oferecendo um
processo através do qual a pessoa se desenvolve e são removidos os
obstáculos para consecução dos resultados finais do negocio.
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Como justificativa para a escolha deste tema, o mesmo ocorreu pelo fato
da empresa a qual o autor trabalha “Itau-unibanco” adota o processo de
coaching como instrumento de desenvolvimento do colaborador e crescimento
dentro da instituição, a qual ocorre feedbacks e uma relação construtiva de
busca de crescimento mutuo que originaram o interesse em aprofundar e
pesquisar sobre a metodologia do assunto.
O grande objetivo deste estudo é explicar a relação que faz o coach, um
parceiro de sucesso na formação do novo talento com o objetivo de treinar,
liderar com parceria e reter esse novo talento interno com todo conhecimento
adquirido.
Tendo o cliente como principal foco, os objetivos por ele apresentados
podem abranger áreas tão diversas como: gestão do tempo, relacionamento
interpessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes e outras. As
questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, carreira,
esportes, equipe, enfim, que contribuam para o desenvolvimento de um ou
mais clientes.
A partir destas considerações, o objetivo deste estudo será explicar a
relação do coach na formação de novos talentos através da preparação do
profissional e as vantagens que a instituição pode obter.
Como objetivos específicos, têm-se: Conceituar e caracterizar Coaching;
Apresentar o histórico, a origem e evolução do coaching, bem como seus
princípios éticos; Descrever a aplicação da ferramenta coaching; Mostrar os
tipos de coaching e diferenciá-lo de outros conceitos. Além disso, analisar
processo coaching referente ao sistema da Itau-unibanco.
Para dar conta desta questão, o tema será apresentado em dois
capítulos em que primeiro temos o Histórico, a origem e evolução do coaching;
e em seguida têm-se a história da empresa “Itaú- Unibanco”.
Trata-se de uma pesquisa descritiva com abordagem bibliográfica.
A pesquisa descritiva se baseia num modelo que busca expor
publicações do tema, neste tipo de pesquisa o estudo é sistematizado e
desenvolvido como base em material publicado em livros, revistas, internet, ou
seja, material disponível ao publico em geral, materiais estes publicados pelos
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seguintes autores: Ane Arauj, Debora Benton, Maria Paula Cesar, Idalberto
Chiavenato, Janete Teixiera Dias, Jansen de Queiros Ferreira, Antonio Carlos
Gil, Sergio Hillesheim, Rosa R. Krausz, Andrea Lages e Joseph O’ Connor ,
Julio Olalla Mayor,Marianne Minnor,Rhandy Di Stefano e Florence M. Stone.
Além disto, o estudo apresenta uma busca realizada nos acervos da
Empresa Itau-unibanco com objetivo de confrontar a parte teórica na pratica.
Há muitas empresas que promovem programas de desenvolvimento
para seus colaboradores. Muitos destes programas são concluídos com êxito,
outros não, seja por falta de planejamento, sejam por questões financeiras,
entre outros. A partir desta problemática este estudo tem como objetivo afirmar
a importância da ferramenta de desenvolvimento pessoal chamada coaching,
na gestão de pessoas de uma organização. O tema abordado enfatiza a
importância do coach na formação de um colaborador.
Ao longo da historia, um dos maiores desafios organizacionais tem sido,
fazer com que as pessoas produzam mais e melhor. Sendo assim, o coaching
serve como uma ferramenta para aumento da produtividade nas organizações.
Não é meramente uma técnica ou um evento que ocorre apenas uma vez. São
um processo estratégico que agrega valor tanto as pessoas que estão sendo
aconselhadas quanto ao resultado financeiro final da organização. As
organizações de hoje empregam o coaching para construir sua base,
desenvolvendo uma visão de curto e longo prazo, formando lideres atuais e
para o futuro, assegurando o sucesso desta ferramenta.
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REFERENCIAL TEÓRICO
Conceito e caracterização de COACH
Originado no mundo dos esportes, Coach, proveniente do inglês,
designa o papel do professor, treinador, preparador e técnico. No âmbito
empresarial, este termo vem sendo utilizado para designar um líder, ou seja,
aquele que se compromete com resultados, se interessa, acompanha e
incentiva o desenvolvimento dos profissionais que o cercam.
O papel do técnico é muito importante para a equipe, pois sua presença
traz segurança, motivação e liderança. Segundo Starcevich (apud site Instituto
R.C. Coaching): “Qual jogador que, diante de uma situação incômoda, se
sentindo inseguro com o que deve fazer, não gostaria de encontrar em alguém
o equilíbrio mental e habilidade para chegar ao caminho certo”.
Segundo Lages e O’Connor (apud site Revista Vencer), embora o Coach
ajude, se comprometa e motive, o cliente é o maior responsável por seu próprio
sucesso e conquistas.
Considerando Coaching como um processo de treinamento que integra
diferentes aspectos do ser humano, tais como: a emoção, o intelecto, o físico e
o espiritual. Ele vem a funcionar como uma parceria onde o coach,ou treinador,
informa, motiva, guia, inspira, e apóia o coachee, ou cliente, proporcionando-
lhe um planejamento estratégico, aperfeiçoando sua função cognitiva, visando
o alcance de objetivos para uma melhoria, tanto pessoal quanto profissional.
Sendo assim. o coach age sobre todos os aspectos da personalidade
humana ajudando os indivíduos a fazerem, também, mudanças positivas em
suas condições pessoais relativas a saúde, as finanças, relacionamentos,
metas pessoais ou profissionais.
Segundo Chiavenato (2003, p.83):
O coaching é um relacionamento que envolve duas pessoas –
o líder e o subordinado, representados pelo coah e o aprendiz. O
que mais caracteriza o coaching é o valor que ele se agrega as
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partes que integram entre si. Ele baseia-se em um vinculo que
impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades.
Gallwey (1997 apud Araújo, 1999, p.25) conceitua: “Coaching é uma
relação de parceria, que releva o potencial das pessoas de forma a maximizar
o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas”.
As organizações, nos dias de hoje, estão cada vez mais horizontalizadas
apresentando poucos níveis intermediários. Verifica-se cada vez mais, a
estreita relação entre lideres e subordinados, ou seja, esta cada vez menor a
burocracia. A tendência é que todos sejam vistos dentro de uma organização
como colaboradores estando preparados para propor soluções para quaisquer
problemas.
Segundo Chiavenato (IBID, p. 85) “boa parte do capital intelectual está
contido no capital humano”. Ou seja, classifica-se esse capital humano como
um ativo intangível, posto que contribua eficazmente para a organização
trazendo conhecimento e competência. Para ampliar o conhecimento humano
há que pensar em aprendizagem constante, bem como treinamento. É nesse
espírito que se encaixa a metodologia coaching, por ser simples e acessível às
organizações garantindo o desenvolvimento a seus colaboradores.
Chiavenato (ibid, p. 84) descreve o coaching como “ um esforço
conjugado de desenvolvimento pessoal, um processo de aconselhamento, de
encarreiramento e um processo de liderança renovadora”.
Para Minnor (2003, p.17) Coaching funciona como um processo de
construção de um ambiente e um relacionamento de trabalho destinado a
melhorar o desenvolvimento de habilidades e o desempenho de uma ou ambas
as partes
Stéfano explica:
“A prática do coaching treina as competências complementares do
desenvolvimento do profissional, para que ele tenha acesso à sua capacidade total quando as
situações forem mais exigentes. O objetivo é a expansão da personalidade do profissional,
para que este tenha um maior leque de escolhas de comportamentos para cada situação,
saindo da síndrome do “ eu sou assim mesmo,só sei reagir assim.”
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Um dos frutos da relação do Coach com o aprendiz é o feedback. O
Coach auxilia o Coachee a entender e conscientizar-se de seus pontos fortes e
seus pontos fracos. Este retorno é muito importante, pois o coach proporciona
uma direção objetiva e profissional no sentido de ampliar o desempenho do
aprendiz, ajudando-lhe a melhorar aquilo que já possui adquirir aquilo que
necessita.
Hillesheim diz:
Coaching é preparar pessoas, transmitindo conhecimentos, habilidades e técnicas,
instrumentalizando-as, para sua plena utilização e aplicação. È um dialogo individual,face a
face, em que o coach auxilia a pessoa entender e conscientizar-se de seus pontos fortes e
seus pontos fracos e a comprometer-se para melhorar seu desempenho.
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Histórico, origem e evolução do COACHING
A palavra coaching tem uma história de aproximadamente 600 anos,
quando numa cidade húngara, Kocs, foi inventada uma carruagem com
capacidade de acomodar oito pessoas, maior que as da época que carregavam
somente quatro, conforme apresenta Gil (2001). Esta carruagem recebera o
nome de Koczi Szerér (vagão de Kocs). Em pouco tempo a novidade foi
copiada em toda a Europa, sendo que na França e Espanha recebeu o nome
de Coche, logo sendo adaptando para inglês Coach.
No século XV alunos da nobreza Britânica utilizavam o coach,
conduzidos por cocheiro – Coacher. Os alunos ingleses utilizavam a palavra
Coach como uma gíria para tutor. Na época, os professores e instrutores
tinham um forte interesse pessoal no progresso de seus estudantes, de tal
forma que estes se sentiam conduzidos, através do curso e do exame, como se
fossem guiados pela carruagem do professor. Mais tarde o termo batizou
técnicos esportivos. Portanto, coach é aquele que ensina e conduz.
Segundo Krausz o Coaching surgiu profissionalmente na década de
1980 nos Estados Unidos da América, como sendo uma mistura de consultoria,
aconselhamento, assessoria, Mentoring. O Coaching era prestado por pessoas
experientes, maduras e adotadas de conhecimentos especializados que, por
motivos éticos, inspiravam confiança e credibilidade aos seus clientes.
Krausz relata que os Coaches eram procurados de maneira informal por
aqueles que precisavam obter alguma informação, necessitavam de conselho,
de orientação, quando a empresa passava por mudanças estruturais. Originou-
se numa época em que as empresas buscavam elevar sua produtividade e
qualidade para fazer frente à concorrência dos produtos asiáticos (japoneses).
“É o período em que a filosofia e os princípios da qualidade e produtividade
iniciam seu processo de mudança para formas de administrar menos rígidas,
uma alternativa até então bastante comentada pelos teóricos, porém nunca
antes praticada”.
Nos dias atuais, a preparação eficaz dos aprendizes dentro da empresa
é a nova prioridade organizacional. Os Coaches passam a ser os
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multiplicadores da excelência individual – indivíduos direcionados a melhoria da
organização.
Perfil, Competências e Habilidades do COACH
O papel do Coach é liderar, orientar, aconselhar, treinar, desenvolver,
estimular, impulsionar o aprendiz, para que este último aproveite a direção para
aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas
e alavancar seu desempenho.
Chiavenato (2002, p.86) diz que o papel do coach é múltiplo e que,
baseado na preparação e na orientação de pessoa, na liderança renovadora é
como agente impulsionador de talentos.
A preparação está na capacidade que o coach aplica no sentido de
prover informações, habilidades, conceitos, atitudes e comportamentos que
permitam o pleno exercício das atividades da organização. A forma de
preparação pode ser por treinamento, desenvolvimento de habilidades,
compartilhamento de conceitos e de mudanças de atitudes e comportamentos.
A orientação que o coach exerce sobre o subordinado serve para abrir
novos horizontes quanto às atividades propostas, proporcionando
direcionamento na tomada de decisões. O coach deve ser objetivo. Deve
mostrar a melhor direção para melhorar o desempenho do aprendiz, ajudando-
o a adquirir aquilo que ele necessita, ou que lhe falta.
O mundo globalizado requer profissionais que sejam eficientes eficazes
naquilo que fazem. O estilo de liderança renovadora refere-se ao papel do
coach em desenvolver competências em seus subordinados, se preocupando
com as mudanças nos cenários e adequando-as no sentido de garantir a
renovação organizacional.
Por último, Chiavenato (IBID) diz que o coach deve ser um
impulsionador e criador de talentos na organização. Ele deve incentivar a
aprendizagem de novos conhecimentos que trarão inovação e renovação
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agregando valor a empresa. Para isso, o Coach precisa estar envolvido de
motivação, entusiasmo e muita vontade para contaminar seus subordinados.
Contudo o coach não é apenas um treinador, nem um orientador, nem
um líder ou um impulsionador de talentos. Ele precisa exercer todos estes
papéis ao mesmo tempo.
Conforme explica Gil (2001), o coach tem a missão de estimular a
mudança comportamental do individuo e, para tanto se faz necessário deter de
imparcialidade; ter responsabilidade para transmitir suas idéias de maneira
clara e objetiva, fazendo-se entender, demonstrando ter conhecimento,
experiência, “jogo de cintura” para usar de ponderação, observação e
prudência.
Um bom Coach aceita seu cliente como é, escutando-o sem criticá-lo,
tratando-o como foco de suas atenções, motivando-o sob todas as formas
possíveis, sendo capaz de enxergar nos erros do cliente, após analise ao invés
de crítica, possibilidades de chances de aprendizagem.
Benton (2000, P. 7) diz que, um bom coach é: “alguém qualificado,
objetivado e hábil em motivar a mudança comportamental”. A autora qualifica o
coach como sendo uma pessoa apta a promover o entendimento entre uma
ampla variedade de pessoas, capaz de formular as perguntas certas, detectar e
avaliar comportamentos problemáticos e localizar os comportamentos eficazes
ou não eficazes.
A habilidade mais importante para o coach é a capacidade dele entender
como é possível fazer críticas de maneira construtiva, ter sensibilidade ao
identificar problemas, encorajar positivamente o cliente importando-se com
auto-estima do coachee.
Stone diz que para uma equipe ser especial, é necessário que o coach
possua um conjunto de habilidades, entre elas:
• Estabelecer metas: a equipe dependerá do coach para identificar sua
missão e assegurar que está na direção correta;
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• Organizar: reunir pessoas certas. Dar-lhes a informação que eles
precisam, antes e depois de cada reunião, certificando-se que eles
estão trabalhando conforme o planejado;
• Facilitar: Criar uma atmosfera que encoraje as pessoas a compartilhar
diversos pontos de vista sem medo de criticas ou rivalidades internas.
• Resumir: De forma sucinta, destacar as ações feitas pelos membros de
equipe, e rever seus avanços, tanto nas reuniões quanto nos
comunicados por escrito.
• Desenvolver: ensinar aos demais as habilidades que eles precisam para
trabalhar juntos, como um time.
Dias conceitua que:
“O papel do coach é acompanhar o desempenho dos profissionais e orientar o seu desenvolvimento, para melhorar a performance do dia a dia, para transições de carreira ou funções de liderança. O coaching busca, nas pessoas o potencial que tem dentro delas, ampliando-o com a realização de um acompanhamento pessoal, dando suporte e apoio, fortalecendo a autoconfiança, assessorando, compartilhando conhecimentos específicos em treinamento, auxiliando na definição de metas e objetivos, encorajando-as a superarem bloqueio e dificuldades, até alcançarem o sucesso profissional e pessoal. O coach focaliza a evolução pessoal, mas coaching não é terapia!”
Além de todas as atribuições de um Coach, é necessário que o mesmo
seja referência para subordinados. Seja um símbolo. Seja a pessoa em que
possam confiar e se sentirem seguros. Stone (ibid) caracteriza o perfil do
coach:
“Como um treinador de atletas, você precisa motivar sua equipe. Mas suas responsabilidades vão além dos discursos encorajadores. Comece com seu comportamento. Seja um modelo de excelência. Aja de acordo com os conselhos que dá e seu pessoal assimilará mais facilmente suas ações. Ressalte os pontos fortes que eles possuem, e dê destaque a qualquer melhoria de desempenho. Trate os enganos deles como oportunidades de aprendizagem, e nunca os ameace. Quando você lidar com avaliações de desempenho, seja específico sobre o que cada individuo pode fazer para melhorar. Faça elogios a um trabalho de boa qualidade.”
O Coach precisa ser flexível. Seu estilo de liderança precisa ser
situacional. Para cada situação, encará-la de forma individual. Deve agir com
liberdade, promovendo incentivo, oportunidades, apoio, facilidade, porém agir
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com restrições quando se fizer necessário, justificando seu papel. As
circunstâncias do dia-a-dia é que determinarão como agir.
Princípios Éticos do Coach
A relação entre Coach e aprendiz deve respeitar princípios éticos para
que os objetivos pretendidos sejam alcançados e que os resultados sejam
satisfatórios. O site comunidade Internacional de Coaching (ICC), relaciona
quatro princípios éticos do coach. Este código estabelece os amplos princípios
que são a base da International Coaching Comunnity.
A ICC é uma comunidade internacional de coaches altamente
qualificadas que trabalham de acordo com os mais altos padrões de perícia e
ética. O objetivo desta comunidade é tornar a profissão de coach uma atividade
digna de orgulho. A ICC está constantemente se expandindo através de
treinamento de certificações ao redor do mundo, ministrados por treinadores
qualificados. Atualmente, a ICC conta com Coacher em mais de trinta países –
Brasil, Alemanha, Argentina, China, França, Japão, entre outros.
Os princípios estabelecidos na ICC são códigos de conduta que servem
de referência para um comportamento baseado em valores. Os princípios
procedem da lei comum, ou seja, eles não determinam o que o coach deve
fazer, mas são uma referência, através da qual o coach pode se mover
livremente. São eles:
1. Confiança: A confiança é um fator em qualquer relacionamento de
coaching. O cliente tem de confiar no coach para que a ferramenta
realmente funcione ao máximo. A confiança se constrói com o tempo. Para
merecer a confiança, o coach precisa mostrar-se competente e integro.
2. Respeito pelo cliente: O Coach tratará seus clientes com dignidade e
integridade. O coach nunca se aproveita do cliente pessoal, sexual ou
financeiramente. O Coach deve pedir permissão para o cliente antes de
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usar o seu nome, ou sua opinião como referência. O coach não vai
procurar impor suas próprias crenças, valores ou opiniões ao cliente.
3. Honestidade: O coach estará consciente do seu nível de conhecimento e
qualificações e vai divulgá-las, negociá-las e apresentá-las de maneira
honesta. O Coach só vai aceitar um cliente quando perceber que as
necessidades deste e as suas habilidades coincidirem.
4. Ética Profissional: o coach não vai fazer nada que prejudique a
compreensão ou aceitação geral do coaching como profissão. O coach não
oferecerá nem insinuará resultados antingíveis graças ao coaching que não
possam ser alcançados de forma congruente.
Aplicações do Coaching
O Coaching envolve um fluxo continuo de instruções, comentários e
sugestões entre líder e subordinados e se baseia na orientação visando à
aprendizagem continua e alavancada.
Chiavenato (2002) aponta algumas situações e aspectos onde esta
ferramenta pode ser aplicada:
• Orientação quanto a objetivos de carreira;
• Melhoria do desempenho;
• Aumento da produtividade;
• Desenvolvimento de competências e habilidades;
• Aprendizado e obtenção de conhecimento;
• Aplicabilidade do conhecimento;
• Busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia;
• Orientação pessoal e profissional;
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• Retroação (feedback) a respeito do desempenho, da imagem e da
pessoa;
• Diagnóstico e resolução de problemas;
• Criatividade e inovação no trabalho;
• Redução de valores, fatores críticos de sucesso, missão e visão;
• Espírito crítico e comportamento ético;
• Visão e ação estratégica;
• Mudanças comportamentais e organizacionais;
• Gestão de conflitos;
• Melhoria do relacionamento e da imagem pessoal;
• Trabalho em equipe;
Além de todos estes aspectos relacionados, o apoio e suporte,
motivação, estimulo e orientação são outros que não podem faltar. O aprendiz
trabalha diretamente com o coach que é o co-responsável pelo o seu
desenvolvimento e incentivo.
A aplicação do coaching está baseada em sete focos, que são pessoas,
aprendizagem, competências, desempenho, resultados, futuro e liderança.
Chiavenato (2002) explica como esses aspectos estão presentes no
coaching. O foco nas pessoas está ligado ao conhecimento que o coach tem
do aprendiz, suas aspirações e necessidades, suas limitações e desafios, para
ajudá-lo a identificar seus problemas e as possíveis soluções alternativas. Faz-
se necessário que o coach conheça as atitudes do aprendiz, seus valores e
padrões pessoais de comportamento. Portanto para haja sucesso nesta
relação, o conhecimento mútuo é indispensável.
O foco na aprendizagem está relacionado à busca incansável do
conhecimento, em aprender continuamente. Para ensinar, o coach precisa
antes de tudo ser um educador. Para que os objetivos do aprendiz, em relação
dos desafios e obstáculos, sejam superados, o aprendizado passa a constituir
fator vital de sucesso. O coaching deve assegurar aprendizado continuo e
interrupto.
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O papel do coach também deve estar focado nas competências
pessoais e organizacionais. Trata-se em incentivar e desenvolver
competências que sejam estratégicas para a pessoa e para organização.
Chiavenato (ibid, p. 111) explica: “ As competências são habilidades críticas
necessárias para trabalhar eficazmente”. O coach pode participar da
construção de competência organizacional encorajando o desenvolvimento do
conhecimento, das habilidades e capacidades das pessoas, criando uma
cultura de aprendizado na organização.
Os resultados são obtidos através do desenvolvimento do aprendiz. O
desenvolvimento é o caminho adequado para o alcance de resultados
previamente definidos.
Chiavenato (ibid, p. 113) diz:
“ O desempenho depende das competências que cada pessoa consegue reunir e utilizar nas suas atividades. O desempenho pode e deve ser medido. Não semestralmente ou anualmente, mas constantemente no decorrer do cotidiano. Há indicadores para isso. O coach deve estabelecer de comum acordo com o aprendiz os indicadores de desempenho como as regras do jogo.”
O foco nos resultados depende do desempenho do aprendiz. Segundo
Chiavenato (ibid) o Coach deve enfatizar as metas e os resultados e alcançar e
que agreguem valor à organização e ao subordinado. O sentido estratégico do
coach é focar onde o aprendiz deve chegar. Portanto o coach deve agir como
um agente impulsionador – levando o aprendiz a buscar resultados cada vez
mais desafiadores – e um agente de transformação- proporcionando abertura
para o aprendizado e mudanças em direção a novos paradigmas
O coach precisa projetar o futuro e criar condições que permitam
construí-lo, a partir de um planejamento prévio. O foco no futuro está
relacionado a criação de uma visão de futuro consentida e compartilhada entre
o coach e o aprendiz referente aos objetivos a serem alcançados.
Chivenato (2002) faz um comparativo com cada foco, com suas
abordagens e respectivas ações:
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Quadro 1 – Os Sete Focos do coaching
Foco do Coaching
Abordagem: O que fazer?
Nas pessoas Humana e pessoal Conhecer as pessoas Na aprendizagem Educacional e pedagógica Ajudar as pessoas a aprender Nas competências Enriquecedora
Incentivar expectativas elevadas
No desempenho Construtiva
Dar apoio intelectual e emocional
Nos resultados Estratégicas Indicar os caminhos pela frente No futuro Proativa e antecipatória Definir a visão e alcançar Na liderança renovadora
Impulsionadora e organizadora
Proporcionar incentivo e retroação
Fonte: Chiavenato (2002, p. 119)
Tipos de COACHING
Atualmente o número de oportunidades de trabalho como Coach estão
crescendo de forma muito rápida. Existem muitas consultorias especializadas
neste assunto. Existem também muitas pessoas necessitadas de orientações,
aconselhamentos e principalmente de ajuda. Então entram em cena os
coaches, como: técnico esportivo, orientador acadêmico, psicólogo, consultor,
entre outros. O site Instituto RC coaching, classifica algumas áreas de
coaching, a saber:
• Coaching de Negócios: lida com questões relacionadas com trabalho e
desempenho no trabalho. Em geral os gerentes atuam como coach junto
ao seu pessoal. Um coach profissional tem melhor condições de
afinidade e confiança podendo atuar com conflitos de gerência,
avaliações de desempenho e garantia de bons resultados.
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• Coaching Executivo: Coaching para a alta gerência, para melhorar as
tomadas de decisões estratégicas e liderança.
• Coaching de Vida: envolve discussão sobre o trabalho e a vida
profissional, mas atua sobre estabelecimento de metas de vida, na
análise de valores pessoais, de crenças, de satisfação atual e desejada
nos mais diversos aspectos da vida pessoal. É uma poderosa
ferramenta no estabelecimento e definição de vocações e plano de
estudos e carreira para vestibulando, estudantes, trainees e profissionais
recém contratados ou promovidos.
• Coaching de Equipe: desenvolve equipes de alto desempenho e
garante a continuidade de bons resultados e alto retorno do
investimento.
• Coaching Esportivo: desenvolve equipes atletas para um alto
desempenho na sua modalidade. Aqui é onde o conceito de coaching
começou.
Ainda existe área de oportunidades que não foram totalmente
exploradas. A demanda vem crescendo, a cada dia esta ferramenta tem se
consolidado e vem sendo utilizada em larga escala, tanto na vida pessoal
quanto na profissional.
Vantagens do Coaching
Atualmente, as empresas estão investindo cada vez mais em coaching.
Sabe-se que esta ferramenta de gestão de pessoas é muito eficaz, quanto
importância e retorno satisfatório que a mesma agrega à todos – à empresa,
ao coach e ao aprendiz. Apresentando uma abordagem comportamental de
benefícios múltiplos.
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Para Benton (2000, p. 8): “O resultado final de um bom Coaching é
melhoria do desempenho empresarial para o indivíduo e a economia de um
recurso valioso para a empresa”. Afirma ser o coaching “um negócio em
ascensão porque empresas experimentam o sucesso de encaminhar um
funcionário a um bom professor para aperfeiçoar uma determinada área”.
Acompanhado a linha de raciocínio de Benton (ibid), é mais vantagem
para a empresa “ ajudar a consertar” um funcionário do que demiti-lo, pois junto
com a demissão a empresa pode ter o dissabor de ser processada por ele,
além disso dificuldades em encontrar um substituto. Efetuar um novo contrato
de trabalho significa mais despesa. Além dos problemas já alinhados,
possivelmente o novo funcionário, para ser considerado apto ao cargo que irá
ocupar, necessidade de treinamento específico e nesta fase a produtividade é
mais baixa. Logo o coaching, torna-se uma economia para a empresa.
A seguir encontram-se as vantagens desta ferramenta, em relação ao
aprendiz e a organização:
Para o Aprendiz
Como o coaching é uma relação mútua de benefícios, os aprendizes
também saem ganhando. Lages e O’Connor (apud Revista Vencer) informam
que existem muitos benefícios para o empregado: “ Ele será mais produtivo,
mais confiante e terá relacionamentos mais satisfatórios. Ele pode conseguir
ganhar mais dinheiro ou sair do endividamento. Ele também terá a
possibilidade de ser melhor no seu trabalho e então progredir na carreira. Será
mais feliz e terá uma vida mais equilibrada e congruente”.
O Gestald Institut de Neully (apud Gil, 2001), exemplifica os domínios de
aplicação do coaching pelo ponto de vista do indivíduo, a saber:
• Melhoria dos Contatos;
• Gestão do stress;
• Otimização da concentração;
• Afirmação de si, segurança interior;
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• Tomada de consciência global dos problemas;
• Clarificação dos valore profissionais;
• Desenvolvimento da imagem de si e do carisma;
• Incremento da liderança;
• Eliminação de dificuldades psicológicas;
• Trabalho sobre fobias sociais: enrubescimento, gagueira, tremedeira,
mãos úmidas;
• Eliminação de dificuldades pessoais: fadigas, desmotivação, doenças
psicossomáticas, perda de energia, exaustão crônica;
• Auxilio na tomada de decisões;
• Partida para um posto de trabalho;
• Gestão de conflitos relacionais.
Para a Organização
Os programas de coaching começaram a despertar a atenção dos
gestores quando a retenção de talentos passou a fazer parte da estratégia das
empresas. Os benefícios proporcionados pelo Coaching aos executivos
garantiram o sucesso da sua implementação em várias empresas. Dentre
muitos podemos destacar:
• Desenvolvimento de estratégias – tanto no âmbito quanto corporativo;
• Gerenciamento de conflitos;
• Desenvolvimento de relacionamento interpessoal;
• Aumento do desempenho e produtividade;
• Aprimoramento do uso de habilidades.
O coaching traz muitos benefícios para os negócios. O trabalho em
equipe se desenvolve melhor. O estado geral melhora porque coaching é uma
evidencia do compromisso da empresa em desenvolver seu pessoal. O
coaching preserva empregados chave e evita o custo de retreinamento, a
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perda de conhecimento empresarial para concorrência e a queda de
produtividade quando o pessoal se vai.
Segundo Lages e O’Connor Gestald Institut de Neully (apud Gil, 2001),
pelo ponto de vista da organização, exemplificam os domínios do coaching, a
saber:
• Redefinição da organização;
• Organização de projetos;
• Gestão de conflitos institucionais;
• Certificado ISO: administração da qualidade;
• Otimização da administração;
• Desenvolvimento da coesão das equipes;
• Ajuda na resolução de problemas;
• Melhoria na marca de um produto ou da empresa;
• Auxilio a Mudança;
• Aumento da flexibilidade;
• Fusão, resgate;
• Situação de crise social;
A Importância do Feedback para o Coaching
O feedback é considerado uma ferramenta muito importante no
Coaching; um fator chave para o desenvolvimento das pessoas. É através do
feedback que os aprendizes obtém informações sobre o grau de eficácia de
seu desempenho. Em outras palavras, feedback é uma retroação que permite
que aspectos positivos de um processo possam ser melhorados e que os
negativos recebam as devidas correções e ajustes.
Segundo Araujo (1999) o feedback proporciona ao sistema a
continuidade de se funcionamento à medida que informações são processadas
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e transmitidas. O mesmo autor alerta para a dificuldade de dar e receber
feedback, pois, para a maioria das pessoas o ato de dar feedback significa `a
pessoa o que realmente pensamos sobre elas em vários aspectos como, por
exemplo seu talento, sua maneira de ser, seu desempenho. Esta forma de
pensamento dá a impressão de que as opiniões a respeito dos outros, e vice-
versa, são verdades absolutas.
Araujo (IBID, p. 76) diz:
Por outro lado o ato de receber feedback é a oportunidade que o
aprendiz tem de saber como o seu papel está sendo exercício. Para Araujo
(IBID, p.76):
Araujo (1999) fornece ainda sete dicas em relação ao feedback. São
elas:
Como nem sempre é fácil “dar” feedback, principalmente quando a opinião que temos a respeito dos outros não e muito favorável, a conversa transforma-se num momento bastante difícil penso até. Por isso, “receber” feedback é tido como o risco de ouvir o que não se quer também não é fácil.
[...] receber feedbak é a oportunidade que eu tenho de conhecer e acatar a sua percepção ao meu respeito (seus valores pessoais, opiniões e expectativas em relação a mim, reações ao meu comportamento), compreendendo-o melhor e verificando quanto a sua percepção sobre mim é verdadeira. É muito importante que meu cliente possa dar-me feedback com freqüência. Só assim saberei se estou exercendo plenamente o meu papel e se isso está funcionando também para ele.
24
Quadro 2 – Sete dicas para feedback
Fonte: Araujo (IBID). p.82
1. O que é feedback? É um presente que dou a alguém. Ao invés de julgar e criticar o outro, eu relevo as minhas percepções e reações ao comportamento dele o que funciona ou não na nossa relação. Quando sou eu quem recebe o feedback, procuro entender como sou visto pelo outro. A função do feedback é aumentar a minha consciência e a percepção do outro, melhorar o nosso relacionamento e o desempenho conjunto. 2. Como dar feedback? Em primeiro lugar, observo a minha intenção. Se não puder contribuir com o sucesso do outro, calo-me e evito julgá-lo ou fazer fofoca. Se puder contribuir: a) Dirijo-me diretamente à pessoa, olho-a nos olhos e chamo-a pelo nome; b) Uso todos os elementos da minha percepção, de dados concretos a intuição; c) Dizem que é melhor elogiar em publico e criticar particularmente. Acho um
pouco de manipulação, em borá funcione. Em Coaching, penso que todo o feedback deve ser dado em particular.
3. E como receber feedback? Durante o feedback, eu escuto atentamente; não replico, nem retruco, nem me justifico. Preocupações com status podem prejudicar a forma como escuto o feedback. Solicito esclarecimentos apenas para assegurar o meu completo entendimento. Ao final do feedback, agradeço o esforço e a contribuição do outro; e depois decido o que fazer com ele. 4. Durante o feedback, devo lembrar-me de que: a) É penas a minha percepção (não a “verdade”) o feedback pode ser util para
mim também e as minhas próprias atitudes e posturas podem interferir no processo;
b) Quem tem maior poder sobre o feedback é quem o recebe. Por tanto se eu decidir modificar-me a partir dele e, com isso, melhorar o meu desempenho, o mérito é meu.
5. Posso ver alguém dar feedback a outro? Apenas se for autorizado por ambos e se for útil para o processo, isto é, se ajudar a garantir maior objetividade e aproveitamento. Não falo nem interfiro durante o feedback. Se o que a pessoa estiver ouvindo for positivo e a minha percepção for igual, eu posso reforçar se for apropriado. Se o feedback for difícil ou desagradável e a minha percepção coincidir, eu espero ficar a sós para colocar a minha percepção. 6. E quando o feedback que recebo coincide com minha percepção?
Pode ser que eu esteja sendo transparente ou o inverso, isto é, pode ser que eu esteja “vendendo” (conscientemente ou não) uma imagem para o outro. Neste caso, eu preciso checar qual é o meu ganho com isso e porque receio mostrar quem sou.
7. E se a percepção do ouro não coincidir com minha percepção? Aplico a regra de 1%, isto é dou 1% de chance de que ele seja, verdade e esteja trazendo uma informação nova ( da qual eu não estava consciente). Mas, se o feedback me incomoda, aplico a regra de 10% de chance deque ele possa ter tocado um aspecto com o qual tenho dificuldade de lidar.
25
A partir daí percebe-se que o profissional aprende, através da técnica de
feedback, a manifestar seus sentimentos de aprovação e desaprovação.
O fornecimento de feedback não pode ser apenas um evento isolado.
Para que as pessoas melhorem, é preciso que saibam como estão se saindo
com relação aos objetivos e padrões estabelecidos pela suas funções. O
Coaching depende desta ferramenta para fazer valer esta metodologia.
Cuidados e possíveis Riscos do Coaching
Como em toda aplicação de um novo processo ou implementação de
uma nova ferramenta, alguns cuidados devem ser tomados, para que o projeto
seja bem-sucedido. Assim também é com o Coaching. A empresa que aplica
esta ferramenta precisa fazer analises do ambiente organizacional e ter um
planejamento estratégico definido.
Em relação ao ambiente interno da organização, Chiavenato (2002) faz
algumas considerações referentes às dificuldades encontradas na implantação
da metodologia Coaching:
• Pressões para alcançar resultados em curto prazo;
• Comunicações precárias;
• Mentalidade retrógrada da alta direção;
• Prioridades dadas a aspectos puramente financeiros;
• Pouco espaço para inovações dentro da empresa.
Chiavenato (ibid) considerada uma dificuldade o fato de que muitos
executivos estão ainda preocupados como os processos e controles,
principalmente com os aspectos físicos e rotineiros do trabalho. Em geral este
executivo pouco sabe a respeito de liderança e participação das pessoas.
Para Mayor, o Coaching enfrenta três grandes resistências:
• Coaching é um processo que requer tempo;
• Gera um desafio pessoal;
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• Coaching eleva a distribuição de poder, a qual responde aos desejos e
anseios de todos, mas às vezes provoca um grande temor.
Diferenciação de Coaching com outros conceitos
Nos dias atuais Coaching é uma ferramenta de muita importância, em
referencia à Gestão de Pessoas, ele está relacionado tanto à vida pessoal
quanto a profissional. Porem há muitas distorções quanto ao entendimento
deste assunto, onde muitos conceitos são atribuídos que limitam e restringem o
seu significado. Chiavenato (2002) diferencia Coaching de treinamento,
orientação, gestão de carreira, liderança e mentoring.
Coaching é confundido com treinamento, porem é muito mais que um
treinamento ou preparação individual. O treinamento não leva em consideração
as diferenças individuais das pessoas nem suas habilidades, motivações ou
compromissos. O treinamento visa reforçar a estrutura organizacional e a
cultura da mesma. O Coaching envolve total adequação às características
individuais, trabalhando a preparação intelectual, criando novas habilidades e
desenvolvendo novas competências.
Também pode ser confundido com orientação por intermédio de um
conselheiro, orientador ou guru. Na verdade, o Coaching oferece
aconselhamento e orientação para valer, diferentemente da orientação
tradicional, onde procuramos orientações, as recebemos e a relação termina.
Não há a continuidade e responsabilidade alguma por parte do orientador em
como o aprendiz usará a informação recebida. O Coaching envolve o
compromisso de apoiar e de ajudar as pessoas a realizar metas desafiadoras
que estão colocadas no médio ou no longo prazo. No papel de Coach, este
compromisso de orientação é básico, na medida em que o Coach atua no
campo de desempenho, no alcance de resultados e na realização pessoal,
influenciando no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e
excelência.
27
Muitas pessoas entendem que o papel de Coach está ligado com gestão
de carreira, atuando como um preparador profissional que melhora o
desempenho das pessoas em relação ao cargo ocupado, no sentido de
possibilitar ou acelerar o seu encarreiramento. Portanto este é um conceito
limitado ao coaching, pois o Coach estimula a aprendiz para que esta se
desenvolva e que cresça na empresa.
Coaching é confundido com Mentoring. Para Chiavenato (ibid) Coaching
não é Mentoring. Mentoring é um relacionamento de apoio, em que uma
pessoa mais experiente transfere o seu conhecimento, sua sabedoria e
experiência a uma pessoa novata. Muitas vezes, a relação de Mentoring é
utilizada para passar sobre a cultura organizacional e assessorar uma pessoa a
fazer contatos e redes de relacionamento que são importantes para o seu
desenvolvimento de carreira.
Para Chiavenato (ibid), Coaching envolve os conceitos de treinamento,
orientação, de gestão de carreira e de desenvolvimento. “Coaching significa um
esforço conjugado de desenvolvimento pessoal, um processo de
aconselhamento e de encarreiramento e um processo de liderança
renovadora”.
Existem algumas sutilezas que diferenciam Coach de líder. Araujo
(1999) também tem o mesmo pensamento de Chiavenato (2002) em referencia
a esta relação, que todo Coach é líder, mas nem todo líder é Coach. Portanto
Araujo (ibid) faz um comparativo entre ambos os papéis.
Quadro 3 – Sutilezas entre Líder e Coach
Líder Coach
• Empenho no futuro a ser criado, seja na visão de um país, seja na de uma organização.
• Foco no futuro de uma pessoa ou de um grupo.
• Foco maior nos resultados.
• Foco maior nas pessoas.
• Analisa o desempenho do negocio.
• Ajuda a pessoa a analisar seu desempenho
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• Antecipa problemas/ necessidades do negócio
• Estimula a pessoa a antecipar seus problemas e suas necessidades
• Articula estratégias e recursos do negócio.
• Ajuda a pessoa a criar, analisar e usar os próprios recursos.
• Não tem compromisso de assessorar pessoas de forma direta e, quando o faz, concentra-se em sua equipe.
• Tem compromisso de assessorar pessoas mesmo quando elas não pertencem a sua equipe.
• Tem seguidores. • Não tem seguidores, é ele quem “segue” a pessoa.
Fonte: Araujo (ibid, p 42)
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CAPÍTULO IV
A EMPRESA ITAU-UNIBANCO
Perfil da Empresa
O início da história do Unibanco se dá em 27 de setembro de 1924.
Nessa data, uma carta patente do governo federal autorizava o funcionamento
da seção bancária da Casa Moreira Salles, uma das mais importantes lojas de
comércio da cidade Mineira de Poços de Caldas.
Sete anos mais tarde, a seção bancária da Casa Moreira Salles se
transformava numa instituição independente: a Casa Bancária Moreira Salles.
Na década seguinte, começa o processo de expansão, iniciado em 1940 com a
fusão entre a Casa Bancária Moreira Salles, o Banco Machadense e a Casa
Bancária Botelhos, dando origem ao Banco Moreira Salles.
Em 1966, o Banco Moreira Salles, junto com a Deltec, a Light and Power
Co. e o grupo Azevedo Antunes, cria o Banco de Investimento do Brasil (BIB).
Em maio de 1967, o Banco se funde como Agrimer, Banco Agrícola
Mercantil, passando a se chamar União de Bancos Brasileiros S.A. (UBB).
1970 - Incorporação do Banco Predial do Estado do Rio de Janeiro.
1972 - A UBB assume o controle do BIB.
1983 - A Unibanco Seguradora junta-se à Sul América, líder do setor.
Nasce a Sul América Unibanco Seguradora.
1995 - Aquisição de parte dos ativos do Banco Nacional S.A.
1996 - Aquisição de 50% da Fininvest. O Unibanco lança suas ações na
Bolsa de Nova York (NYSE) e associa-se ao grupo financeiro AIG.
2000 - Aquisição do controle integral da Fininvest, do Credibanco e do
Banco Bandeirantes.
2003 - Aquisição da Creditec.
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2004 - Aquisição da HiperCard e das operações brasileiras do BNL
(Banca Nazionale Del Lavoro).
2008 - Associação com o Itaú formando a maior instituição financeira do
Hemisfério Sul.
Tal fusão Itaú Unibanco foi aprovada pelo Banco Central, tornando o dia
18 de fevereiro de 2009 uma data histórica para nossa instituição. A efetivação
da associação ocorre três meses após, quando Roberto Setubal e Pedro
Moreira Salles assinaram o contrato de integração das operações financeiras
do Itaú e do Unibanco.
A união foi o desfecho de um período de 15 meses de diálogo dos dois
principais dirigentes do Itaú Unibanco. Anunciada em um momento de crise
financeira internacional, a iniciativa de aproximação foi, porém, muito anterior,
demonstrando a ousadia, a visão de futuro e o espírito empreendedor que
caracterizam Roberto Setubal e Pedro Moreira Salles.
É lançada no mercado financeiro uma nova missão: Contribuir
ativamente, como instituição financeira para o desenvolvimento econômico do
país, atendendo de forma equilibrada às expectativas e interesses de clientes,
funcionários e acionistas.
Valores semelhantes
O modo Itaú de Fazer e o jeito Unibanco traduzem os princípios que
balizam a cultura interna nas duas instituições. Uma simples leitura basta para
constatar que os valores e as crenças são muito similares.
Roberto Setubal afirma que durante os 15 meses em que estiveram
discutindo a associação, passaram mais tempo debatendo a cultura das duas
instituições do que avaliando detalhes societários, jurídicos e operacionais. Itaú
e Unibanco têm uma clara convergência de valores e atitudes. Os dois bancos
nunca tiveram um tropeço financeiro ou um tropeço ético.
Veja alguns exemplos dessa convergência:
· A importância do trabalho em equipe está prevista tanto no Modo Itaú de
Fazer, com o princípio batizado de Equipe, quanto no Jeito Unibanco, com a
31
atitude O time é tudo.
· A Performance é a primeira das características abordadas no Modo Itaú de
Fazer. No Jeito Unibanco, ela é tratada no capítulo O que vale é o placar.
· Trabalhar para a Melhoria contínua de processos e serviços está estabelecido
no Modo Itaú de Fazer. Da mesma forma que ser Descomplicado é uma das
metas do Jeito Unibanco.
· Fazer o melhor com os melhores faz parte do Jeito Unibanco. O Modo Itaú de
Fazer recomenda que isso se faça com um contínuo processo de Feedback.
· Agir Sem frescura é uma das atitudes previstas no Jeito Unibanco, assim
como o Modo Itaú de Fazer sugere a troca de idéias num ambiente aberto e
Motivador.
· Boa ambição e Meritocracia inquestionável são temas do Jeito Unibanco que
estão englobados nos Valores humanos do Modo Itaú de Fazer.
· O compromisso com a Satisfação dos clientes, que consta do Modo Itaú de
Fazer encontra o seu suporte nas atitudes Diferente de todos e Liderança
intelectual, presentes no Jeito Unibanco.
Para construir o sonho representado pela Itaú Unibanco Holding é importante
manter a Cabeça nas nuvens, pé no chão como diz o Jeito Unibanco.
· Por fim, como ressalta o Celebramos do Modo Itaú vamos comemorar cada
conquista do nosso processo de integração. Porque conquistas podem, devem
e merecem ser celebradas.
Solidez Internacional
Em meio à crise no mercado financeiro internacional, o Itaú Unibanco
apresenta um índice de Basiléia (volume de capital próprio em relação ao total
emprestado) superior a 15%.
Esse índice é quase o dobro do mínimo exigido pela legislação
internacional. O Itaú Unibanco tem o maior índice de capitalização entre os 30
maiores bancos do mundo.
"A meta mais importante do Itaú Unibanco é ser o melhor conglomerado
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financeiro do país - e, como conseqüência de nossa vocação global, do
mundo", destaca Roberto Setubal.
Grandes números
Total de ativos superior a R$ 575 bilhões, o maior do Hemisfério Sul;
• 108 mil funcionários;
• Aproximadamente 4.800 agências e PABs, que representam 18% da
rede bancária brasileira;
• 14,5 milhões de clientes de conta corrente (18% do mercado);
• Volume de crédito equivalente a 19% do sistema brasileiro;
• 21% do total de depósitos, fundos e carteiras administradas;
• Participação de 17% no mercado de seguros e de 24% em previdência;
• Mais de R$ 65 bilhões em operações Corporate, atendendo a mais de 2
mil grupos econômicos no Brasil;
• Maior Private Bank da América Latina, com a gestão de
aproximadamente R$ 90 bilhões;
• As operações de cartões de crédito passam a contemplar as empresas
Itaucard, Unicard, Hipercard e Redecard.
Visão - O CAMINHO DA INTEGRAÇÃO
Integrar para crescer. Com essa visão, o novo banco pretende oferecer
aos clientes o que o Itaú e o Unibanco têm de melhor, incorporando as práticas
destacadas de cada instituição, independentemente de sua origem. A proposta
é manter todas as parcerias existentes, preservando as mesmas condições
atualmente vigentes e proporcionando ainda mais benefícios aos clientes e
demais públicos de relacionamento.
Entre os benefícios que virão desta integração, o novo banco será capaz
de expandir a oferta de crédito, ampliar a gama de produtos e serviços,
33
valorizar o trabalho de seus colaboradores e assegurar a solidez do nosso
sistema financeiro.
O esforço prioritário do Itaú Unibanco é consolidar a integração de seus
diversos negócios, presentes em todos os segmentos da atividade financeira,
reforçando a presença do novo banco no mercado e mantendo a visão positiva
da expansão dos negócios. O objetivo é aumentar a atuação no Brasil,
competir no mercado internacional, apoiar o crescimento das operações de
crédito e gerar ganho de escala em todos os segmentos de clientes.
O processo de união entre as instituições é liderado pelo Comitê
Superior de Integração, que tem como grandes metas assegurar uma transição
tranqüila e transparente, garantir a continuidade dos negócios conduzidos por
Itaú e Unibanco e discutir novas oportunidades. O Comitê supervisiona as
atividades de 19 frentes de trabalho, criadas em novembro de 2008 para
mapear processos e identificar as melhores práticas de cada instituição. Os
resultados obtidos por esses grupos de trabalho subsidiarão a construção de
um novo modelo de negócios para cada uma das diversas áreas de atuação do
Itaú Unibanco. As frentes contam com o apoio de consultorias externas, que
atuam como facilitadores nessa etapa de transição.
Gestão de Pessoas
O objetivo da área de gestão de pessoas do Itau-Unibanco é formar
gestores, geradores de mudanças, capazes de obter resultados imediatos para
organização, através do desenvolvimento das pessoas da sua equipe,
alinhando conceitos, competências e estratégias que contemplam: ampliar,
reter, e desenvolver pessoas.
Um dos programas de gestão de pessoas, que se refere ao desenvolvimento
de colaboradores, é o programa de Gestão de Desempenho e captação. Este
programa visa:
• Ampliar a consciência do que os gestores fazem bem e do que podem
melhorar no campo do coaching e da gestão de desempenho;
34
• Instrumentar os gestores a implementar e realizar processos eficazes de
coaching;
• Desenvolver a capacidade de comunicação e relacionamento
interpessoal;
• Refletir sobre crenças e modelos mentais e o seu impacto na gesta de
pessoas e nos resultados da empresa;
• Desenvolver habilidades para condução produtiva e de sessões de
feedback e análise de desempenho;
• Desenvolver a capacidade de motivar pessoas e gerar
comprometimento;
• Ampliar a capacidade para refletir e pensar sistemicamente o processo
de obtenção de resultados do ITAU-UNIBANCO através de pessoas.
Programa de Gestão de Desempenho e Captação de Pessoas
A característica primordial do programa é trazer a responsabilidade que
cada gestor tem em formar sua equipe, em desenvolver talentos atuando como
um coach, em sua própria agência bancária. Um dos pontos de grande
relevância é a questão de que muitos gestores se esquecem das pessoas por
estarem mais voltados para área de produção e resultados. Ele acaba se
esquecendo que o principal papel é formar pessoas e que para formar pessoas
é preciso utilizar o Coaching.
O programa é dividido em três módulos e como a organização é muito
grande não é possível aplicar os módulos, a todos os gestores, no mesmo
período. Têm gestores que completam o programa e têm outros que estão no
modulo um. Portanto é um problema administrativo do Banco. Seria
interessante que todos estivessem no mesmo nível.
35
Vantagens do programa, em termos de retorno
O custo empregado na área de coaching são investimentos para a
organização. O retorno que a empresa tem é muito significativo. O colaborador
quando participa de um processo de coaching, ele está tendo a oportunidade
de trocar novas experiências. Coaching é um processo de troca muito grande.
Para o coach, é a oportunidade de quebrar paradigmas, mudar valores e
aprendizado a cada nova experiência.
Investimento em desenvolvimento de pessoas através do
coaching
Dentro do processo o coach possui grande retorno quando o
colaborador que acompanhou é promovido, pois irá entrar uma nova fase de
sua vida profissional. È a conclusão de mais um ciclo. E também e a
confirmação do sucesso do coach.
Apesar de muitos não valorizarem os treinamentos, nem o papel do
coach nas organizações, entende-se que um dia estes colaboradores, que
pensam desta maneira, vão precisar da ajuda de um coach para a solução de
um problema ou para manter-se na empresa. Ele só percebe isso quando fica
em posição estagna ou ameaçada.
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CONCLUSÃO
As pressões organizacionais, com cobrança de metas e resultados em
curto prazo, são uma realidade no mundo corporativo em nosso tempo. Uma
organização para manter-se competitiva, posicionando-se estrategicamente no
mercado, estabelece metas. As metas organizacionais dependem e muito das
metas individuais, ou seja, do desempenho de cada profissional que, em todo
momento, sofre com as exigências do cargo ou função que ocupa e se vê
influenciado no estabelecimento e desenvolvimento dessas metas. Durante o
processo estratégico da organização o desempenho individual pode não
acompanhar o cumprimento dessas metas pré-estabelecidas, prejudicando o
funcionário e, por conseguinte a organização.
Ao deparar com um problema ou conflito, seja de cunho pessoal ou
organizacional, insegurança e incerteza podem envolver um colaborador e
fazer com que o mesmo não execute a sua tarefa e /ou função. È nessa hora
que se faz necessário contar com alguém que o apóie e o ajude na superação.
Alguém que o auxilie e dê coragem para descobrir as próprias repostas,
fortalecendo os pontos fortes do indivíduo. Esse alguém é Coach.
‘A visão que tenho é que muitas empresas se faz presente como
ferramenta fundamental para o crescimento e sucesso da Instituição e do
colaborador. É com essa desenvoltura que se descobre novos talentos e
prepara profissionais qualificados ,agregando assim como um todo.
A proposta deste estudo esteve orientada no sentido de analisar a
metodologia coaching, apresentando conceitos e características da mesma, a
origem da palavra, a aplicabilidade da ferramenta, o perfil do profissional, bem
como o retorno que esta ferramenta traz para o mundo organizacional, pois é
de grande aplicabilidade no sentido de desenvolvimento de capital humana nas
empresas.
O Coaching surge como padrão de relacionamento capaz de reduzir a
perda de sentido no comportamento organizacional, grupal e individual e
aponta os caminhos do futuro e as trilhas que levam ao sucesso. A atuação do
coach influencia o desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de
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excelência nas organizações. Com isso, possibilita mais agilidade e uma
política de relacionamento sempre afinada entre a empresa e o funcionário.
Ao final deste estudo, percebe-se a importância de pesquisar sobre
coaching. Os resultados encontrados agregam conhecimento e servem para o
desenvolvimento deste estudo. Todos os objetivos elencados foram alcançados
e a problemática deste estudo foi solucionada através do referencial teórico e
da pesquisa realizada na instituição ao qual faz parte.
38
REFERÊNCIAS
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1999
BETON, Debra A. Faça o que eles fazem: técnicas de coaching para
desenvolvimento profissional. São Paulo: Negocio, 2000
CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos: Coaching e Mentoling- as
novas ferramentas de gestão de pessoas. RJ 2002
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos
Humanos: Como incrementar talentos. 5 ed SP Altas 2003
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. 2
ed. São Paulo: Atlas, 2001
PAULA, Mauricio de: O Sucesso é inevitável Coaching e carreira / Mauricio de
Paula.- São Paulo: Futura 2005
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Acesso em 05/07/2011
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Acesso em 15/07/11
Portal Itaú Unibanco www.itau.com.br Acesso em 20/07/11
Mauricio de Paula, Artigo “O poder do Elogio” Disponível em
www.gestaodecarreira.com.br, acessado em 30/06/11