Post on 12-Oct-2020
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES – BABAHOYO”
FACULTAD DE SISTEMAS MERCANTILES
CARRERA DE CONTABILIDAD SUPERIOR Y AUDITORÍA CPA
EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERA EN CONTABILIDAD SUPERIOR AUDITORÍA Y FINANZAS
CPA
TEMA:
AUDITORÍA DE GESTIÓN PARA MEDIR EL CUMPLIMIENTO DE
OBJETIVOS EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUTORA: MIRANDA BURGOS PAOLA MARIA.
TUTOR: ING. PINDA GUANOLEMA BAYRON RAMIRO. MG.
AMBATO – ECUADOR
2019
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación
realizado por la señora Paola María Miranda Burgos, estudiante de la Carrera de
Contabilidad Superior y Auditoría, CPA, Facultad de Sistemas Mercantiles, con el tema
“AUDITORÍA DE GESTIÓN PARA MEDIR EL CUMPLIMIENTO DE
OBJETIVOS EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A”, ha sido prolijamente revisado, y
cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la
Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su
presentación.
Ambato, mayo del 2019
____________________________________
Ing. Bayron Ramiro Pinda Guanolema. Mg.
TUTOR
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Paola María Miranda Burgos, egresada de la Carrera de Contabilidad Superior,
Auditoría y Finanzas, CPA, Facultad de Sistemas Mercantiles, declaro que todos los
resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del
título de INGENIERA EN CONTABILIDAD SUPERIOR, AUDITORÍA Y
FINANZAS, CPA., son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción
de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, mayo de 2019
_______________________________
Sra. Paola María Miranda Burgos
CI. 1205771510
AUTORA
DERECHOS DE AUTORA
Yo, Paola María Miranda Burgos, declaro que conozco y acepto la disposición
constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma
de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la
UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones,
trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en
la Universidad o por cuenta de ella.
Ambato, mayo de 2019
_______________________________
Sra. Paola María Miranda Burgos
CI. 1205771510
AUTORA
AGRADECIMIENTO
Gracias infinitas a mis padres que fueron mis mayores promotores en este proceso, por
confiar, por creer en mí y en mis expectativas, gracias a toda mi familia por apoyarme
en cada decisión, gracias a mis maestros y de manera especial a mi tutor el Ing. Bayron
Ramiro Pinda Guanolema, mg, por su tiempo, dedicación y paciencia en cada paso de
la realización de este proyecto, a la universidad Autónoma de los Andes -UNIANDES-
por permitir formarme en ella y a todos quienes fueron partícipes de alguna manera
directa o indirecta con su granito de arena para la feliz culminación de este gran logro.
Paola María Miranda Burgos.
DEDICATORIA
Este trabajo fruto de mi esfuerzo se lo dedico con todo mi cariño a mis padres quienes
me han apoyado incansablemente durante todos mis años de estudio, a mis hijas
Daniela Paulett y Victoria Luanna, que son mi motor de cada día para seguir creciendo
profesionalmente y a mis hermanas que se han mantenido a mi lado brindándome
palabras de aliento y perseverancia, por lo que he sido constante en lo que quiero lograr
sin importar los obstáculos que se han presentado en el camino.
Paola María Miranda Burgos
ÍNDICE GENERAL
PORTADA
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR
AGRADECIMIENTO
DEDICATORIA
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DE GRÁFICOS
RESUMEN
ABSTRACT
DESARROLLO .......................................................................................................... 1
a. Tema ...................................................................................................................... 1
b. Problema que se va a investigar ........................................................................... 1
Antecedentes investigativos .................................................................................... 1
Situación problémica ................................................................................................ 2
Problema Científico ................................................................................................. 3
Identificación de la línea de Investigación................................................................. 3
Delimitación del Problema ....................................................................................... 3
Variables de investigación ....................................................................................... 3
c. Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema ....................... 4
d. Objetivos ................................................................................................................ 4
Objetivo general ...................................................................................................... 4
Objetivos específicos ............................................................................................... 4
Idea a Defender ....................................................................................................... 5
e. Fundamentación teórico- conceptual de la propuesta .......................................... 5
1. Auditoría ................................................................................................................ 5
1.1. Tipos de Auditorías .......................................................................................... 6
1.2. Los 5 E en la Auditoria de gestión o control de gestión .................................... 6
1.3. Objetivos de la Auditoría de Gestión ................................................................ 7
1.4. Beneficios de la auditoría de gestión ................................................................ 7
1.5. El alcance ....................................................................................................... 8
1.6. Fases de la auditoría ......................................................................................... 8
1.7. Programa de trabajo ......................................................................................... 9
1.8. Riesgo de auditoría .......................................................................................... 9
1.9 Marcas de auditoria ........................................................................................... 9
2. Control interno ..................................................................................................... 10
2.1. Papeles de trabajo .......................................................................................... 10
2.1.1. Archivo permanente ....................................................................................... 11
2.1.2. Archivo corriente ............................................................................................ 11
2.1.3. Archivos de planificación ................................................................................ 11
2.2. Referencias y marcas de las hojas de trabajo .................................................. 11
3. Talento humano .................................................................................................... 12
3.1. Gestión del talento humano ............................................................................ 12
3.2. Importancia de la gestión del talento humano .................................................. 12
3.3. Objetivos de gestión de talento humano ......................................................... 13
4. Indicadores de gestión .......................................................................................... 13
4.1. Características que debe reunir un indicador .................................................. 14
4.2. Aspectos que se deben considerar en la formulación de indicadores ............... 14
4.3. Clasificación de los indicadores de gestión ..................................................... 14
4.4. Indicadores de calidad .................................................................................... 15
f. Metodología ....................................................................................................... 15
Modalidad de la investigación ............................................................................... 16
Tipo de investigación ............................................................................................. 16
Métodos ................................................................................................................. 16
Técnicas e instrumentos de evaluación ................................................................... 17
Población y muestra ............................................................................................... 18
Entrevista de aplicación ...................................................................................... 29
Conclusión de los resultados de la entrevista .......................................................... 21
Encuesta de aplicación ......................................................................................... 22
Conclusión de los resultados de la encuesta .......................................................... 31
g. Propuesta ............................................................................................................. 33
Esquema de la propuesta ........................................................................................ 33
FASE I-A. PLANIFICACIÓN PRELIMINAR ...................................................... 35
FASE I-B. PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA ........................................................ 41
FASE II. DE EJECUCIÓN ................................................................................... 45
FASE III. DEL INFORME .................................................................................... 52
h. Conclusiones y recomendaciones ....................................................................... 56
I. Fuentes/Bibliografía
j. Datos Personales
ANEXOS
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Marcas de auditoría .................................................................................... 10
Tabla 2. Esquema de la población ............................................................................ 18
Tabla 3: Programa de planificación de auditoría ............................................................. 35
Tabla 4: Recursos financieros y materiales ............................................................... 40
Tabla 5. Cuestionario de control interno ................................................................... 41
Tabla 6. Evaluación de control interno ..................................................................... 42
Tabla 7. Determinación del nivel de confianza y riesgo ............................................ 44
Tabla 8. Programa de ejecución de auditoría ................................................................... 45
Tabla 9. Indicadores de gestión ................................................................................ 46
Tabla 10. Resumen de resultados .............................................................................. 47
Tabla 11. Hoja de hallazgos ...................................................................................... 48
Tabla 12. Hoja de hallazgos ...................................................................................... 49
Tabla 13. Hoja de hallazgos ...................................................................................... 50
Tabla 14. Hoja de hallazgos ...................................................................................... 51
Tabla 15. Programa de comunicación de resultados........................................................ 52
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ....................................................................................................... 23
Gráfico 2. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ....................................................................................................... 24
Gráfico 3. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ....................................................................................................... 25
Gráfico 4. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ....................................................................................................... 26
Gráfico 5. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ....................................................................................................... 27
Gráfico 6. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ....................................................................................................... 28
Gráfico 7. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ....................................................................................................... 29
Gráfico 8. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ....................................................................................................... 30
Gráfico 9. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ....................................................................................................... 31
Gráfico 10. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A ...................................................................................................... 32
Gráfico 11. Estructura orgánica de la empresa contratista DECOSIND S.A .............. 38
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo el desarrollo de una Auditoría
de Gestión para medir el cumplimiento de objetivos en el departamento de talento
humano en la empresa contratista DECOSIND S.A, ubicada en la Ciudad de Babahoyo,
Provincia de Los Ríos, la misma que se dedica a la comercialización de mercadería de
toda clase, de servicios de mantenimiento del sistema de agua en las empresas públicas
y privadas, y venta de repuestos para realizar los respectivos trabajos de
mantenimiento; para lo cual participa a través del portal de compras públicas para
ofertar sus productos a las instituciones.
Para el proyecto se aplicó los métodos analítico-sintético, histórico-lógico, inductivo-
deductivo, utilizando la modalidad cualitativa y cuantitativa, entre las técnicas
utilizadas para acompañar estos métodos se aplicó la entrevista y la encuesta, utilizando
respectivamente sus instrumentos de recolección de datos como la guía de entrevista y
el cuestionario y finalmente se presenta la propuesta de solución al problema con una
auditoria de gestión, mediante un procedimiento detallado que nos permite evaluar y así
proporcionar criterios conforme a las necesidades de la empresa.
Obteniendo como conclusión gestionar con exactitud los procesos de gestión de talento
humano que encierra una buena selección de personal, cumplimiento en el perfil
adecuado que requiera cada área y una excelente preparación, porque de esto depende
el incremento de los recursos para un buen desarrollo de la empresa.
PALABRAS CLAVES: Auditoria de Gestión, Talento Humano, metas, objetivos
ABSTRACT
The objective of this research work is the development of a Managment Audit in order
to measure goal fulfilment at the Human Resources department of the enterprise
DECOSIND S.A, located in Babahoyo city, Los Ríos province. It is devoted to the
commercialization of all kinds of merchandise, maintenance and service of water in
public enterprises and, sales of parts of machines for maintenance work; for this reason,
it participates in the public purchasing portal in order to offer its products to different
institutions.
The methods applied in this project were analytical-synthetic, historical-logical,
inductive-deductive by using a qualitative -quantitative modality. The techniques used
to accompany these methods were interview and survey using their data collections
instruments such as the interview guide and questionnaire. Finally, the proposal is
presented with a solution to the problem with a management audit through a detailed
process that allows evaluating and providing criteria according to the enterprise
techniques.
The conclusion is to manage with precision the management process of human
resources which needs to have a good staff selection, compliance of the adequate
profile; it d requires an excellent preparation because the increase of resources for the
good development of the enterprise depends on this.
Keywords: management audit, human resources, goals, objectives.
1
DESARROLLO
a. Tema
Auditoría de gestión para medir el cumplimiento de objetivos en el departamento de
talento humano en la empresa contratista DECOSIND S.A.
b. Problema que se va a investigar
Antecedentes investigativos
Luego de una investigación en la biblioteca de la Universidad Regional Autónoma de
los Andes “UNIANDES” se ha logrado constatar que no existe ningún tema que sea
similar al propuesto; sin embargo se ha encontrado los siguientes referentes al estudio:
Según Pilataxi, (2015) en su trabajo de investigación “Control interno y la gestión del
talento humano en la unidad educativa bilingüe “CEBI” de la ciudad de Ambato”,
concluye que:
En las investigaciones efectuadas se ha analizado cómo influye el control
interno y la gestión del talento humano en la organización administrativa, para
proponer alternativas de mejora en el cumplimiento de los requerimientos
necesarios, en la Unidad Educativa Bilingüe “CEBI”, de la ciudad de Ambato.
De los resultados obtenidos en la encuesta no se logra evaluar los procesos
administrativos aplicados en el control interno, como la formación profesional,
pruebas psicotécnicas y de conocimiento y entrevistas, para determinar la
situación actual sobre la gestión del talento humano y optimizar el desempeño
del personal en la Unidad Educativa Bilingüe “CEBI” de la ciudad de Ambato.
A pesar de que existe un sistema de gestión de calidad de Normas ISO
9001:2008 y un equipo auditor conformado por docentes, no existe un plan de
capacitación ajustado a las necesidades de la institución para fortalecer la
gestión del control interno y la gestión del talento humano de la Unidad
Educativa Bilingüe “CEBI de la ciudad de Ambato.
Armijos, (2018). En su trabajo de investigación “Auditoría de gestión en el Gad
parroquial el triunfo para el adecuado control de los procesos del 1 de enero al 30 de
junio del 2017”, concluye que:
La auditoría de gestión se aplicó observando la normativa interna y externa,
referente a la actividad institucional, para determinar su grado de cumplimiento,
cuyos resultados se reflejan en los papeles de trabajo. En la actualidad es
2
necesaria e importante la realización de una auditoria que abarque las
actividades tanto financieras, administrativas, operacionales y demás puntos
débiles que se consideren para ser analizados. Un Sistema de Control Interno
Institucional débil en determinados aspectos no contribuye en el logro de los
objetivos, lo cual constituye un limitante para el desarrollo normal de las
actividades.
Quispe y Cedeño, (2017) en su trabajo de investigación “Evaluación de Control
Interno a la Unidad de Talento Humano del Ministerio de Agricultura, Ganadería,
Acuacultura y Pesca - Dirección Provincial de Manabí (MAGAP), por el periodo
comprendido entre el 1 de enero al 31 de diciembre de 2015”. Concluye que:
El presente trabajo de titulación se fundamentó en la realización de una
evaluación de control interno a la unidad de talento humano del Ministerio de
Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca, Dirección Provincial de Manabí, a
fin de verificar si los procesos utilizados son los correctos y establecidos en las
normativas aplicables a la entidad. El punto crucial de esta acción de control fue
la aplicación de los cuestionarios de control interno, por tal motivo se realizaron
de acuerdo a lo establecido por las Normas de Control Interno y la Ley Orgánica
de Servicio Publica, especificando a aquellos puntos que contemplaban el
proceso de la unidad de talento humano. De acuerdo a los resultados de estos
cuestionarios se realizaron los diferentes programas que contribuyeron a la
realización de los papeles de trabajo y las respectivas hojas de hallazgos, las
cuales complementaron el informe final presentando las conclusiones y
recomendación concebidas durante el proceso de esta evaluación de control
interno.
García, (2018). En su trabajo de investigación “Auditoría de gestión para la toma de
decisiones en la cooperativa de ahorro y crédito 9 de octubre Ltda. del 2017”, concluye
que:
A partir de la metodología utilizada para el presente trabajo investigativo el cual
fue aplicado a los directivos de la cooperativa mediante una encuesta para el
análisis e interpretación de resultados lo cual permitió la identificación del
problema existente dentro de la cooperativa de ahorro y crédito 9 de octubre
Ltda. La auditoría de gestión permite el cumplimiento de los objetivos lo cual
genera la implementación de parámetros técnicos para su ejecución y con
llevará a la toma de decisiones dentro de la cooperativa.
Situación problémica
La empresa DECOSIND S.A fue creada en el año 2013, negocio dedicado a la
comercialización de mercadería de toda clase, de servicios de mantenimiento del
sistema de agua en las empresas públicas y privadas, y venta de repuestos para realizar
los respectivos trabajos de mantenimiento; para lo cual participa a través del portal de
3
compras públicas para ofertar sus productos a las instituciones. Cuenta con una oficina
en Babahoyo Provincia de Los Ríos donde actualmente laboran 1 gerente, 1 contadora,
y 6 personas que se dedican a la entrega de la variedad de productos y/o servicios. La
entrega de mercadería la realiza a domicilio hacia el lugar solicitado. Pero muchos de
los objetivos y metas de esta empresa no son alcanzados, debido a diferentes razones,
una de las cuales es objeto de este trabajo de investigación.
La inadecuada administración del talento humano que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A, por lo que se debe a los puestos de trabajo que se les ha sido asignado
al personal en algunos de ellos no cuentan con el perfil adecuado para ocupar las
funciones, personal sin experiencia y sin capacitación constante, esto recae en el
incumplimiento de los trabajos lo que desencadena en multas y llamados de atención
generando problemas en la operatividad, dando como resultado la ineficiente atención a
los clientes y la ineficiente administración del Talento Humano al momento de
seleccionar a los trabajadores.
Problema Científico
¿Cómo la auditoría de gestión contribuye a medir el cumplimiento de objetivos en el
departamento de talento humano de la empresa contratista DECOSIND S.A?
Identificación de la línea de Investigación
- Auditoría
Delimitación del Problema
- Objeto de Estudio: Auditoría de gestión
- Campo de acción: Departamento de talento humano
Variables de investigación
- Variable Independiente: Auditoría de gestión
- Variable Dependiente: Cumplimiento de objetivos
4
c. Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema
En la actualidad con el crecimiento de los negocios y la competencia que va en
aumento en las empresas es importante mantener un control adecuado de los procesos
para el cumplimiento de los objetivos de manera eficiente y eficaz que ayudará a una
mejor gestión y por ende crecimiento económico.
El presente trabajo de investigación se justifica por la necesidad de realizar una
auditoría de gestión en el área de talento humano en la empresa contratista DECOSIND
S.A, que conlleva a efectuar un estudio sistemático que permita evaluar y mostrar de
manera detallada las falencias actuales de la empresa, con el propósito de medir el
cumplimiento de sus objetivos.
La auditoría de gestión es importante para la empresa contratista DECOSIND S.A
debido a que los resultados obtenidos aportarán al eficiente desarrollo de sus
actividades, de esta manera le será más fácil al gerente la toma de decisiones y
determinar el grado de cumplimiento de las metas que se desea lograr, solucionando los
problemas a los que se enfrenta actualmente con la aspiración de seguir creciendo y
permanecer vigente en el mercado.
d. Objetivos
Objetivo general:
Auditoría de gestión para medir el cumplimiento de objetivos en el departamento de
talento humano en la empresa Contratista DECOSIND S.A.
Objetivos específicos:
- Fundamentar científicamente la teoría sobre la auditoría de gestión y el
cumplimiento de objetivos.
- Diagnosticar la situación actual del departamento de talento humano de la
empresa DECOSIND S.A.
5
- Proponer una auditoría de gestión para la medición del cumplimiento de
objetivos para el departamento de talento humano en la empresa DECOSIND
S.A.
Idea a Defender
¿Cómo una Auditoría de gestión permitirá medir el cumplimiento de objetivos en el
departamento de talento humano en la empresa Contratista DECOSIND S.A?
e. Fundamentación teórico- conceptual de la propuesta
1. Auditoría
De la Peña (2014) dice:
“El vocablo auditoría es sinónimo de examinar, verificar, investigar, consultar, revisar,
comprobar y obtener evidencias sobre informaciones, registros, procesos, circuitos.”
(p.5)
Según Santillana, (2013) afirma que la auditoría:
“Consiste en revisar los hechos, fenómenos, y operaciones que den en la forma que
fueron planeados, que las políticas y lineamientos establecidos se hayan observado y
respetado (p.15)
La auditoría es importante en las empresas porque ayuda a optimizar sus operaciones y
lograr importantes ahorros, así como metas y objetivos que se propongan a corto,
mediano o largo plazo de acuerdo al tipo de organización. Por medio de una auditoría
los gerentes pueden establecer medidas para lograr un buen control de gestión.
1.1. Tipos de Auditorías
Blanco, (2012) afirma los siguientes tipos de auditoría:
6
La auditoría integral es un contrato de aseguramiento con la siguiente temática
múltiple:
-Auditoría de estados financieros.
-Auditoría de cumplimento de leyes.
-Auditoría de gestión.
-Auditoría de control interno financiero.
Auditoría financiera.- Para expresar una opinión si los estados financieros
objetos del examen, están preparados en todos los asuntos importantes de
acuerdo con las normas de contabilidad y de revelaciones que le son aplicables.
Este objetivo tiene el propósito de suministrar una certeza razonable de que los
estados financieros, finales o intermedios, tomados de forma integral están
libres de manifestaciones erróneas importantes.
Auditoría de cumplimiento. - Para concluir si las operaciones financieras,
administrativas, económicas y de otro índole se han realizado conforme a las
normas legales, reglamentarias y estatutarias de procedimientos que le son
aplicables. El propósito de esta evaluación es proporcionar al auditor una
certeza razonable si las operaciones de la entidad se conducen de acuerdo con
las leyes y reglamentos que las rigen.
Auditoría de control interno.- Para evaluar el sistema global del control
interno y concluir si funciona efectivamente para la consecución de los
siguientes objetivos básicos:
-Efectividad y eficiencia de las operaciones.
-Confiabilidad en la información financiera.
-Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.
Auditoría de gestión.- Para concluir si la entidad se ha conducido de manera
ordenada en el logro de las metas y objetivos propuestos y el grado en que la
administración ha cumplido con las obligaciones y atribuciones que le han sido
asignadas y si tales funciones se han ejercido de manera eficiente, efectiva y
económica. (p. 11)
De la Peña (2014) afirma que la auditoría de gestión:
“Es la actividad dirigida al examen y evaluación de los procedimientos y de los
sistemas de gestión internos instalados en una organización con el fin de incrementar su
eficiencia.” (p.6)
1.2. Los 5 E en la Auditoria de gestión o control de gestión
Según Maldonado (2014) dice lo siguiente acerca de las 5 E:
Eficiencia. - Se refiere a la relación entre los insumos (recursos) consumidos y
los productos obtenidos, la medida de eficiencia compra la relación
“insumo/producto” con un estándar preestablecido. La eficiencia aumenta a
medida que se produce un mayor número de unidades de producto para una
unidad dada de insumo, en síntesis, es la relación entre los productos, en
7
términos de bienes, servicios y otros resultados y los recursos utilizados para
producirlos.
Efectividad o eficacia. –Es el grado en el que son alcanzados, en forma
continua, los objetos de los programas y los efectos esperados de una entidad
otros conceptos relacionados son eficacia operacional y eficiencia
organizacional.
Economía. – Por economía se entiende los términos y condiciones bajo los
cuales la administración adquirir los insumos del proceso productivo (recursos
financieros, humanos, materiales y ecológicos), economía significa obtener la
cantidad y calidad justa de los recursos, en el tiempo, lugar y costo justo.
Ética. – Es un conjunto de principios y normas morales que regulan las
actividades humanas”.
Ecología. – La tendencia a proteger el ambiente es un asunto que está en la
agenda de todos los días, fenómenos como la globalización la han puesto sobre
el tapete, de hecho, en la mayoría de los países sus gobiernos promulgan cada
vez más leyes y reglamentos con medidas estrictas y disciplinarias en busca de
la protección y protección de los ecosistemas. (p.25-28)
1.3. Objetivos de la Auditoría de Gestión
Velásquez, (2012) menciona:
- Evaluar el grado de cumplimiento de la misión políticas, objetivos, estrategias,
metas, consideradas en los planes y programas a través de la aplicación de
indicadores que permitan medir el grado de eficiencia, eficacia y calidad, como
también el impacto que se genera en el sector.
- Identificar y evaluar las variables generadas por la gestión, en procesos o
actividades que generan valor agregado.
- Determinar el grado de confiabilidad del control interno a través de la
evaluación de riesgos o factores de riesgos internos y externos que podrían
afectar a la consecución de metas y objetivos. (p.15)
1.4. Beneficios de la auditoría de gestión
Según (Blanco, 2012):
- Verificar la existencia de objetivos y planes coherentes y realistas”.
- Comprobar la confiabilidad de la información que se toma de bases para el
cálculo de los indicadores de gestión.
- Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de operación y
la eficiencia de los mismos.
- Comprobar la utilización adecuada de los recursos importantes de la compañía.
-Evaluar la estructura organizacional de la compañía. (p.41).
De manera generalizada el beneficio más importante de las auditorías es que los
gerentes y administradores puedan tomar decisiones acertadas en base a la situación de
la gestión mostrada hacia la consecución de sus objetivos previstos.
8
1.5. El alcance
Según Maldonado, (2013) afirma que:
“Es la conjugación de elementos técnicos que le servirá al autor de guía sistemática y
ordenada para poder reunir elementos informativos que, al ser examinados, le
proporcionaran bases para poder rendir su informe o emitir su opinión.”(p.39)
1.6. Fases de la auditoría
Benjamín, (2013), afirma la siguiente clasificación de las fases de auditoria:
Planificación. -Dentro de la cual sede terminan la planificación estratégica
(conocimiento de la entidad, reseña histórica) y especifica (aplicación del
control interno)
Ejecución. -El propósito fundamental de esta etapa es recopilar las pruebas que
sustenten las opiniones del auditor en cuanto al trabajo realizado, es la fase, por
decir de alguna manera, del trabajo de campo, esta depende grandemente del
grado de profundidad con que se hayan realizado las dos etapas anteriores, en
esta se elaboran los papeles de trabajo y las hojas de nota, instrumentos que
respaldan excepcionalmente la opinión del auditor actuante. Los elementos
esenciales de la ejecución de la auditoria son:
-Condición: situaciones actuales encontradas por el auditor (lo que es).
-Criterio: normas legales y sublegales aplicadas, así como unidades de medida
(lo que debe ser).
-Causa: razones de desviación (por lo que sucede).
-Efecto: importancia e impacto de la situación actual (consecuencia por la
diferencia entre lo que es y lo que debe de ser)
Informe.-El informe parte de los resúmenes de los temas y de las actas de
notificación de los resultados de auditoría (parciales) que se vayan elaborando y
analizando con los auditados, respectivamente, en el transcurso de la auditoría.
Seguimiento.-En esta etapa se siguen, como dice la palabra, los resultados de
una auditoría, generalmente una auditoría evaluada de deficiente, así que pasado
un tiempo aproximado de seis meses o un año se vuelve a realizar otra auditoría
de tipo recurrente para comprobar el verdadero cumplimiento de las deficiencias
detectadas en la auditoría. (p. 20-23)
1.7. Programa de trabajo
Benjamín (2013). Campos que debe contener un programa:
- Identificación: nombre de la auditoría.
- Responsable(s): auditor a cargo de su implementación.
- Área(s): universo bajo estudios.
- Clave: número progresivo de las actividades estimadas.
9
- Actividades: pasos específicos para captar y examinar la información
- Fases: definición del orden secuencial para realizar las actividades
- Calendario: fechas asignadas para el inicio y termino de cada fase.
- Representación gráfica: descripción de las acciones en cuadros e imágenes
- Formato: presentación y resguardo de avances.
- Reportes de avances: seguimiento de las acciones
- Periodicidad: tiempo dispuesto para informar avances. (p.269)
De la peña (2011). Afirma que el programa de trabajo es un “documento basado en el
plan global de auditoría donde se van a concretar los distintos procedimientos que el
auditor ha diseñado para cada una de las áreas en las que previamente ha dividido en
trabajo, con objeto de alcanzar los objetos perseguidos en las mismas”. (p.58)
1.8. Riesgo de auditoría
Pallerola y Monfort (2013).
“Se define riesgo de auditoría todos aquellos aspectos tanto cuantitativos como
cualitativos, que pueden ser no conocidos por el auditor de cuentas en el transcurso de
su trabajo. Todo riesgo, si no es previsible, puede no llegar a conocerse”. (p.56)
Un riesgo de auditoría está en todo momento por lo cual se crea la posibilidad de que
un auditor presente información errada por el hecho de no haber descubierto errores o
fallas específicas que podría cambiar el dictamen en un informe.
1.9. Marcas de auditoría
Tabla 1. Marcas de auditoría
MARCAS SIGNIFICADO
@ Notas Aclaratorias
∑ Sumatoria
√ Revisado o verificado Hallazgo ٭
Ø Incumplimiento de la normativa y reglamentos
----------------------------------------- No reúne requisitos
Ο No existe documentación
¢ Expedientes desactualizados
~ Falta proceso
Ð Documento mal estructurado ☼ Sustento con evidencia
Fuente: Marcas de auditoria
Elaborado por: Manual de Auditoría de Gestión de la Contraloría General del Estado 2009
10
2. Control interno
Estupiñan (2015) afirma:
“El control interno, no consiste en un proceso secuencial, en donde alguno de
los elementos afecta sólo al siguiente, sino en un proceso multidireccional
repetitivo y permanente, en el cual más de un elemento influye en los otros y
conforman un sistema integrado que reacciona dinámicamente a las condiciones
cambiantes”. (p.28)
El control interno permite optimizar el uso de recursos con calidad para obtener una
adecuada gestión financiera y administrativa, obteniendo mejores niveles de
rendimiento.
2.1. Papeles de trabajo
Benjamín, (2013) dice que:
Para ordenar, agilizar e imprimir coherencia a su trabajo, el auditor tiene que
hacerlo en lo que se denominan papeles de trabajo, que no son otra cosa que los
registros en donde se describen las técnicas y procedimientos aplicados, las
pruebas realizadas, la información, evidencias obtenidas y las conclusiones a las
que se llega. Proporciona el soporte principal que el auditor incorporara en su
informe ya que incluyen observaciones, hechos y argumentos para respaldarlos,
además apoyan la ejecución y supervisión del trabajo. Deben formularse con
claridad y exactitud. Tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido
incluya:
- Identificación de la auditoría.
- El proyecto de auditoría.
- Índices, cuestionario, cédulas y resúmenes del trabajo realizado.
- Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicación de la
auditoría.
- Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo.
- Ajustes realizados durante su ejecución.
- Lineamientos recibidos por área o fase de la aplicación.
- Reporte de posibles irregularidades. (p.346)
Los papeles de trabajo son un conjunto de documentos, en las cuales el auditor anota
los datos y la información adquirida en el proceso de auditoría, los resultados de las
pruebas realizadas, y donde se registran las conclusiones extraídas y las evidencias
obtenidas.
11
2.1.1 Archivo permanente
Pallerola y Monfort (2013) afirma que:
“Como su nombre indica, es el archivador o registro informático donde el auditor debe
conservar todos los documentos que por su naturaleza tiene una vigencia superior a un
año”. (p.59)
2.1.2 Archivo corriente
Pallerola y Monfort (2013) afirma que:
“Es el archivador o registro informático donde el auditor debe conservar todos los
documentos que por su naturaleza tienen vigencia de un año, que se corresponde con el
ejercicio a auditar”. (p.60)
2.1.3. Archivos de planificación
De la peña (2011) indica que:
“Papeles preparados por el propio auditor, se trata de documentación elaborada por el
propio auditor a lo largo del trabajo; cuestionarios, programas, descripciones, hojas de
trabajo en las que se detallan transacciones, cálculos, pruebas, conclusiones obtenidas”.
(p.61)
2.2. Referencias y marcas de las hojas de trabajo
De la peña (2011) señala que:
Se denominan referencias a los caracteres alfanuméricos que las identifican y
permiten ordenar los papeles de trabajo, para facilitar su manejo.
En una hoja de trabajo se encuentran dos tipos de referencias:
- La referencia de la propia hoja de trabajo que la identifica, que se escribe en
rojo en la esquina derecha.
- Las referencias cruzadas que sirve para identificarlas de las que se ha tocado
información necesaria, también se escriben con rojo y se sitúan a la izquierda
del dato y a la derecha de los exportados. (p.73)
12
3. Talento humano
Palmar & Valero (2014) señala que:
El desempeño laboral tiene relación con el desenvolvimiento de cada una de las
personas o individuos que cumplen su jornada de trabajo en una organización,
acorde a lo que la empresa requiere de su capacidad, cumpliendo sus tareas de
forma eficiente y eficaz, de tal forma que los desarrollos de sus actividades
ayuden a alcanzar los objetivos organizacionales, lo que a la postre derivará en
el éxito organizacional.
El talento humano es lo más importante de una empresa para lograr sus objetivos, el
mismo que debe de ser motivado, capacitado y comprometido para así alcanzar las
metas propuestas.
3.1. Gestión del talento humano
Chiavenato, (2011) Define que:
La gestión del talento humano como un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de
aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.” (p.6)
Para Dessler (2015): “La administración de recursos humanos es el proceso de
contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como de atender sus
relaciones laborales, su salud y seguridad, y de manejar los aspectos de equidad” (p.4).
3.2. Importancia de la gestión del talento humano
Werther W y otros, (2014) dice que: “El desafío esencial que enfrenta la sociedad es la
mejora continua de las organizaciones, tanto públicas como privadas. La importancia de
la Gestión del Capital Humano está en mejorar las aportaciones que las personas
efectúan a las organizaciones.” (p.19).
Para Werther y otros (2014) “El desafío esencial que enfrenta la sociedad es la mejora
continua de las organizaciones, tanto públicas como privadas. La importancia de la
13
Gestión del Capital Humano está en mejorar las aportaciones que las personas efectúan
a las organizaciones” (p.19).
Alles, M. (2011) afirma que:
La gestión de recursos humanos es importante porque nos permite conocer
claramente las necesidades que tienen las personas dentro de la organización, es
de gran ayuda para los gerentes, a su vez nos va evitar cometer errores como,
por ejemplo:
- Contratar al personal equivocado para el puesto de trabajo por lo tanto no se va
a desempeñar de manera óptima en trabajo.
- Perder tiempo en entrevistas y contrataciones inútiles
- Cometer cualquier práctica laboral injusta.
- Tener alta rotación de personal.
- Demandas en la empresa por acciones discriminativas.
- Tomar a la persona equivocada.
- Que la gente no esté comprometida
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener
buenas herramientas. Es decir, no es sólo una temática del área de los recursos
humanos, sino que, por el contrario, debe procurar por igual a gerentes y jefes
de todas las áreas de la organización”. (p. 19).
Es importante que las empresas cuenten con una buena gestión de talento humano, ya
que de eso depende el éxito que se logre en lo que se propone alcanzar.
3.3. Objetivos de gestión de talento humano
Según Chiavenato, (2009)
- Alcanzar sus metas, objetivos y a realizar su misión.
- Proporcionar competitividad a la organización.
- Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el
trabajo
- Establecer normas éticas y de responsabilidad social.
- Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
4. Indicadores de gestión
Benjamín, (2013), afirma que un indicador de gestión:
“Evalúa el grado en que los productos y servicios satisfacen las necesidades y cumplan
con las expectativas de los clientes. Cuantifica la satisfacción de los mismos.”(p.144)
14
4.1. Características que debe reunir un indicador
Según Benjamín (2013) afirma que un indicador debe reunir como características lo
siguiente.
“Debe ser relevante, factible de medir, verificable, fácil de interpretar, verificable,
Tener precisión matemática en los indicadores cuantitativos, Precisión conceptual en
los indicadores cualitativos”. (148)
4.2. Aspectos que se deben considerar en la formulación de indicadores
Según Benjamín (2013):
- Definir el objetivo.
- Enfocarse hacia la medición de resultados y no hacia la descripción de
procesos.
- Las personas que intervienen sean tantos sujetos como objetos de evaluación,
para mejorar de manera conjunta la gestión de la organización.
- Se formulan mediante el método deductivo, se implementan por el método
inductivo
- Se designa a un responsable encargado de validarlos. (148)
4.3. Clasificación de los indicadores de gestión
Para Maldonado (2011), los indicadores de gestión se clasifican:
Indicadores de eficacia. -Son los que permiten determinar, cuantitativamente,
el grado de cumplimiento de una meta en un periodo determinado o el ejercicio
de los resultados en relación al presupuesto asignado.
Metas alcanzadas
Eficacia programática = ------------------------------------
Metas programadas
Presupuesto ejercido
Eficiencia presupuestal = -----------------------------------
Presupuesto asignado
Indicadores de eficiencia. - Se aplica para medir la relación establecida entre
las metas alcanzadas y los recursos ejercidos para tal fin y se determinan:
15
Eficacia pragmática
Eficiencia = --------------------------------------
Eficacia presupuestal
La eficiencia presupone una clara definición del alcance de los resultados
proyectados y la predeterminación de los costos unitarios a incurrir, con la
finalidad de que cada meta o proyecto se realice dentro de una acertada
presupuestación. (p. 86-88)
4.4. Indicadores de calidad
Benjamín (2013), afirma los siguientes indicadores de calidad:
Miden la calidad con que se generan los productos y servicios y se emplean para
Implementar acciones de mejoras y elevar la calidad de atención.
Permite identificar: indicadores de desempeño y satisfacción sobre el producto a
servicio que recibe el cliente. (p.146)
Clientes satisfechos
Indicador de calidad= ----------------------------------- * 100
Total de clientes atendidos
f. Metodología
Modalidad de la investigación
Cuantitativa: Se centra en los aspectos observables susceptibles de cuantificación, y
utiliza la estadística para el análisis de los datos. Luego tabularla para determinar
estadísticamente la perspectiva de la población acerca del tema planteado.
Cualitativo: Es la recogida de información basada en la observación de
comportamientos naturales, discursos, respuestas abiertas para la posterior
interpretación de significados.
16
Tipo de investigación
Descriptiva: Se utilizó para descubrir la realidad de los problemas de la empresa, y
luego ser evaluados mediante la descripción exacta de actividades, procesos, objetos y
el personal, este se limita de algún fenómeno o situación en particular.
Bibliográfica: Se efectuó mediante la consulta de libros, revistas, artículos, folletos,
páginas web, documentos y archivos con información disponible sobre el tema en
estudio que permitieron ampliar y enriquecer el conocimiento del investigador y así
sustentar las variables independientes y dependientes.
Métodos
Método inductivo
Cegarra, (2012) menciona que:
Este método “consiste en basarse en enunciados singulares, tales como descripciones de
los resultados de observaciones o experiencias para plantear enunciados universales,
tales como hipótesis o teorías”. (p.83)
Se utilizó en la investigación para obtener una conclusión general partiendo de una
hipótesis o antecedente basado en la experimentación de hechos y acciones para tomar
una decisión y resolver el problema planteado.
Método deductivo
Cegarra, (2012) menciona que el método deductivo:
“Consiste en emitir hipótesis acerca de las posibles soluciones al problema planteado y
en comprobar con los datos disponibles si están de acuerdo con aquellas”. (p.82)
17
Se utilizó en la investigación mediante los datos consultados, para llegar a una
deducción a partir de un razonamiento de forma lógica o suposiciones.
Método analítico – sintético
Quezada, (2010) menciona que:
“El método analítico-sintético es “el análisis maneja juicios, la síntesis
considera los objetos como un todo. El método que emplea el análisis y la
síntesis consiste en separar el objeto de estudio en dos partes y, una vez
comprendida su esencia, construir un todo”. (p.33)
Este método se utilizó para distinguir las partes de un todo y proceder a la revisión
ordenada de cada uno de sus elementos por separado, caracterizado por reunir todos los
elementos por separado, la síntesis y análisis son dos fases complementarias, utilizadas
en el planteamiento del problema que sustenta a la presente investigación.
Técnicas e instrumentos de evaluación
Técnicas de investigación
Entrevista.- Se utilizó para obtener información de forma oral y personalizada sobre
los acontecimientos de la empresa y diferentes aspectos en relación a la situación que se
investigó, la misma se aplicó al gerente administrador de la empresa.
Encuesta.- La encuesta se aplicó al personal de la empresa en las preguntas del
cuestionario sobre temas relevantes al objeto de investigación, la misma que permitió la
tabulación y análisis de la información.
Instrumentos de la investigación
Cuestionarios.- Este instrumento fue utilizado para la realización de las encuestas, el
cual consistió en una serie de preguntas sobre los problemas específicos que se
investigó, logrando registrar datos que fueron de apoyo esencial en cada proceso de
18
nuestra investigación, sin desviarnos de mismo para saber exactamente lo que se
requiere para dar soluciones a los problemas planteados
Guía de entrevista.- El propósito fundamental de la entrevista fue explorar, descubrir
opiniones y pensamientos positivos sobre muchos aspectos con mucha claridad de las
metas individuales y grupales, la guía de entrevista permitió como instrumento de
investigación comprender hechos y formular una propuesta sólida que pudo corregir
una realidad no deseada.
Población y muestra
Población
Para el desarrollo de la propuesta se consideró en su análisis al equipo que forma parte
de la empresa Contratista DECOSIND S.A.
Esquema de la población
Tabla 2. Esquema de la población
DETALLE N° DE PERSONAS INSTRUMENTO
Gerente 1 Entrevista
Contador 1 Encuesta
Personal de entregas 6
Total 8
Fuente: Esquema de la población
Elaborado por: Paola Miranda
Muestra
Para la empresa no se aplicó formula de la muestra debido a que tiene una población
total pequeña de 8 personas, por lo que la investigación se realizará al 100% de la
población.
Se realizará la entrevista al gerente administrador de la empresa contratista DECOSIND
S.A, y la encuesta a los 7 restantes.
19
Entrevista de aplicación
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE SISTEMAS MERCANTILES
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE LA EMPRESA
CONTRATISTA DECOSIND S.A.
OBJETIVO: Recopilar información sobre el cumplimiento de objetivos en el
departamento de talento humano de la empresa contratista DECOSIND S.A.
1.- ¿Se ha realizado auditoría de gestión en una empresa?
Respuesta.- No se ha realizado auditoria de gestión en la empresa, sin embargo,
considero que es importante realizarla para conocer el cumplimiento de los objetivos
del departamento de talento humano de la empresa.
2.- ¿Quién o quiénes determinan las políticas inherentes al talento humano de la
empresa?
Respuesta.- Como gerente administrador es de mi competencia esa área como tal.
3.- ¿De qué manera aporta el talento humano de la empresa a la consecución de
los objetivos?
Respuesta.- Bueno, los trabajadores cumplen con su jornada de trabajo diaria, luego
reportan el cumplimiento de sus tareas y se verifica que se cumpla con el objetivo.
4.- ¿Los empleados conocen los objetivos y metas de la organización?
Respuesta.- Se los socializa al momento que se los contrata para laborar.
20
5.- ¿la empresa cuenta con un manual de funciones para el desarrollo de sus
actividades?
Respuesta.- la empresa no cuenta con esta herramienta de gestión, pero los trabajadores
llevan a cabo sus labores correctamente.
6.- ¿De qué manera se planifica la capacitación del personal?
Respuesta.- El personal no ha recibido capacitaciones
7.- ¿Tiene indicadores para definir la eficiencia y eficacia de los procesos de
gestión de talento humano?
Respuesta.- No
8.- ¿Está de acuerdo con la aplicación de una auditoría de gestión para el área de
talento humano?
Respuesta.- La aplicación de una auditoria es buena para la empresa, ya que nos va a
permitir determinar de manera eficiente las deficiencias encontrada en el área.
9.- ¿Cómo contribuyen los resultados de la evaluación del desempeño a la mejora
de las capacidades del talento humano?
Respuesta.- Se evalúan los resultados de manera empírica cada mes, verificando,
investigando que pasa cuando no llega a cumplir con sus objetivos y metas para tratar
de corregir de alguna manera el error.
10.- ¿Cree Ud. que los servicios de la empresa se dan de manera eficiente en el
cumplimiento de los objetivos y metas?
Respuesta.- Si se trabaja eficientemente, organizando de manera ordenada sus labores,
se plantean estrategias para subir su producción para el siguiente mes y pueda cumplir
con lo propuesto.
21
Conclusión de los resultados de la entrevista
De acuerdo a la entrevista realizada al gerente administrador de la empresa contratista
DECOSIND S.A, se obtuvo información relevante en cuanto al tratamiento de esta
área de talento humano, donde se puede evidenciar que el proceso es nulo al no contar
con una persona que se dedique específicamente a esta área importante en toda
empresa, donde de manera empírica se logran destacar en los objetivos y metas que
quieren alcanzar, ya que no se cuenta con políticas inherentes a esta área.
En lo referente a la gerencia administrativa desconoce muchos aspectos en cuanto a
talento humano. El administrador asegura que se organizan y planifican sus labores
mensuales las cuales son verificadas pero no cuentan con los indicadores para definir la
eficiencia y eficacia de los procesos de gestión de talento humano, por lo que está de
acuerdo en que una auditoria será de mucha ayuda ya que va a permitir determinar de
manera eficiente las deficiencias encontrada en el área, y las estrategias que se plantean
para subir sus producciones sean planificadas, documentadas y organizadas a través de
métodos que serán de gran ayuda para todos los colaboradores de la empresa y sus
clientes.
22
Encuesta de aplicación
Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista DECOSIND
S.A.
1.- ¿La empresa cuentan con un plan operativo anual?
Gráfico 2. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A.
Fuente: Autora Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
Los resultados obtenidos nos muestran que el 72% de los encuestados respondieron que
no cuentan con un plan operativo anual, mientras que el 14% manifiesta si y el 14%
restante desconocen del tema.
Interpretación de resultados
Los resultados muestran que es necesario que la empresa cuente con un plan operativo
anual para cumplir sus objetivos y metas.
14%
72%
14%
¿La empresa cuentan con un plan operativo
anual?
SI
NO
DESCONOCE
23
2.- ¿Se ha realizado evaluaciones al personal?
Gráfico 2. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A.
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
Los resultados obtenidos nos muestran que el 100% de los encuestados respondieron
que no se le realiza evaluaciones al personal.
Interpretación de resultados
Los resultados muestran que no se le realiza evaluaciones del desempeño al personal.
0%
100%
0%
¿Se ha realizado evaluaciones al personal?
SI
NO
DESCONOCE
24
3.- ¿Los colaboradores llevan una imagen o marca de la empresa que los
identifique de los clientes?
Gráfico 3. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A.
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
El 100% de los encuestados respondieron que si llevan una imagen o marca que los
identifique de los clientes.
Interpretación de resultados
Los resultados demuestran que si cuentan con la identificación de su empresa o marca.
100%
0%0%
¿Los colaboradores llevan una imagen o marca de
la empresa que los identifique de los clientes?
SI
NO
DESCONOCE
25
4.- ¿Considera que en la empresa hay un buen ambiente de trabajo?
Gráfico 4. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A.
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
El 57% de los resultados respondió que si hay en la empresa un buen ambiente de
trabajo, el 29% respondió que no, mientras que el 14% respondió que desconoce.
Interpretación de resultados
Como resultado de la encuesta se puede deducir que no existe un buen ambiente de
trabajo, que aunque la mayoría respondió que sí, hubo respuestas negativas y también
respondieron algunos que desconocen o no quisieron contestar, por lo que es necesario
ahondar en detalles para saber el problema.
57%29%
14%
¿Considera que en la empresa hay un buen
ambiente de trabajo?
SI
NO
DESCONOCE
26
5.- ¿La empresa cuenta con un reglamento interno?
Gráfico 5. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A.
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
El 71% respondió que no cuenta la empresa con un reglamento interno, mientras que el
resto respondió que desconoce del tema.
Interpretación de resultados
El resultado muestra que es necesaria y urgente la creación de un reglamento interno
para la empresa.
0%
71%
29%
¿La empresa cuenta con un reglamento interno?
SI
NO
DESCONOCE
27
6.- ¿Dispone la empresa de manual de funciones que guíe al personal?
Gráfico 6. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A.
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
El 86% de los encuestados respondió que no existe en la empresa un manual de
funciones que guie al personal, mientras que el 14% desconoce del tema.
Interpretación de resultados
Como resultado de la encuesta se determina que es necesaria la creación de un manual
de funciones para guía del personal.
0%
86%
14%
¿Dispone la empresa de manual de funciones que guíe
al personal?
SI
NO
DESCONOCE
28
7.- ¿Usted realiza actividades diferentes a las establecidas en su contrato de
trabajo?
Gráfico 7. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista DECOSIND S.A.
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
El 100% de los encuestados respondió que si realiza actividades diferentes a las de sus
contratos de trabajo.
Interpretación de resultados
Como resultado de la encuesta se puede concluir que el personal no tiene claro cuáles
son sus principales actividades dentro de la empresa, por lo que es necesario un manual
de funciones.
100%
0%0%
¿Usted realiza actividades diferentes a las
establecidas en su contrato de trabajo?
SI
NO
DESCONOCE
29
8.- ¿El personal cumple y fomentan un comportamiento basado en las normas y en
sus funciones?
Gráfico 8. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista DECOSIND S.A.
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
El 57% de los encuestador respondió que no fomentan un comportamiento basado en
normas y funciones, el 29% respondió que sí, mientras que el 14% desconoce del tema.
Interpretación de resultados
Como resultado de la encuesta se concluye que los trabajadores no fomentan un
comportamiento basado en normas y funciones al no contar con esto en su empresa.
29%
57%
14%
¿El personal cumple y fomentan un comportamiento
basado en las normas y en sus funciones?
SI
NO
DESCONOCE
30
9.- ¿Tienen establecidos objetivos y metas?
Gráfico 9. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista
DECOSIND S.A.
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
El 71% respondió que si tienen establecidos objetivos y metas en la empresa, mientras
que el 29% respondió que no.
Interpretación de resultados
Como resultado de la encuesta se concluye que la empresa tiene metas y objetivos, pero
necesitan documentar y llevar a cabo de una manera ordenada para lograrlos a través de
métodos y técnicas que den resultados.
71%
0%
29%
¿Tienen establecidos objetivos y metas?
SI
NO
DESCONOCE
31
10.- ¿Han recibido capacitaciones para que realicen con calidad las tareas que les
han sido asignadas?
Gráfico 10. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista DECOSIND S.A.
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Análisis de los resultados
El 100% respondió que no han recibido capacitaciones de ningún tipo.
Interpretación de resultados
De la encuesta se concluye que es necesario capacitar al personal de la empresa para
que realicen con calidad las tareas que les han sido asignadas.
Conclusión de los resultados de la encuesta
De acuerdo a la encuesta que se aplicó al personal de la empresa contratista DECOSID
S.A se puede concluir que los trabajadores de la empresa no cuentan con un manual de
funciones, ni reglamento interno, por lo que terminan haciendo otro trabajo diferente
para el que fueron contratados, no reciben capacitaciones de acuerdo a sus actividades,
aunque existe un buen ambiente laboral y tienen definidos sus objetivos y metas no
cumple ni fomentan un comportamiento basado en las normas y en sus funciones al no
tener una directriz que lo determine.
0%
100%
0%
¿Han recibido capacitaciones para que realicen con
calidad las tareas que les han sido asignadas?
SI
NO
DESCONOCE
32
Por lo tanto una auditoria será beneficiosa ya que va a permitir mediante métodos
encontrar los errores y corregirlos a tiempo con estrategias documentadas y organizadas
que les serán de gran ayuda a los administradores y colaboradores por el bien de la
empresa.
33
g. Propuesta
Esquema de la propuesta
PROCESO DEL EXAMEN ESPECIAL
•FASE I-A. PLANIFICACIÓN PRELIMINAR
•Motivo del examen
•Objetivos del examen
•Alcance del examen
•Conocimiento de la entidad
•Antecedentes y base legal de la entidad a examinar
•Objetivos
•Estructura orgánica
•Funcionarios principales
•Función principal
•Equipo multidiciplinaro
•Recursos financieros y materiales
•Elaboración del Cuestionario de Control Interno.
• FASE I-B. PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA
•Evaluación del Control Interno
•Determinación del Nivel de Confianza y Riesgo
PLANIFICACIÓN
•FASE II. DE EJECUCIÓN
• Indicadores de gestión
•Elaboración de Papeles de Trabajo
•Evaluación de resultados y conclusiones
EJECUCIÓN
•FASE III. DEL INFORME
•Elaboración del informe
•Dictamen
COMUNICACIÓN DE RESULTADOS
34
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
PROGRAMA DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
Tabla 3. Programa de planificación de auditoría
N° OBJETIVO Y PROCEDIMIENTO REF
P/T RESPONSABLE FECHA
Objetivo
Obtener la información de las actividades
efectuadas en la Empresa y elaborar
herramientas necesarias para la ejecución del
trabajo de auditoría en la empresa contratista DECOSIND S.A
FASE I A: Planificación preliminar
1
Visita a las instalaciones de la empresa para
observar las actividades desarrolladas,
entrevista con el gerente de DECOSIND S.A
P.M 07-01-2019
2
Preparar las preguntas de los cuestionarios
de evaluación de control interno a ser
aplicados.
C.C.I
1/1 P.M
10-01-2019
al
15-01-2019
FASE I B: Planificación específica
3
Aplicación de los cuestionarios de
evaluación control interno.
C.C.I
2/2 P.M 21-01-2019
4
Evaluación y calificación del nivel de riesgo
y confianza.
ER
1/1 P.M 25-02-2019
ELABORADO POR: P.M FECHA: Febrero/2019
REVISADOR POR: B.P FECHA: Febrero/2019
P.A
1/1
35
Desarrollo
FASE I-A. PLANIFICACIÓN PRELIMINAR
Tema de la propuesta
AUDITORÍA DE GESTIÓN PARA MEDIR EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA
CONTRATISTA DECOSIND S.A.
Análisis de los resultados finales de la investigación
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A
INFORME FINAL
AUDITORÍA DE GESTIÓN PARA MEDIR EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA
CONTRATISTA DECOSIND S.A
TIPO DE EXAMEN: EE PERÍODO DESDE: 01/05/2018
HASTA: 31/07/2018
Información introductoria del examen especial
Motivo del examen
Examinar el área talento humano, en la empresa contratista DECOSIND S.A de la
ciudad de Babahoyo en la provincia de Los Ríos, como parte de la propuesta del
proyecto de investigación para la obtención del título que corresponde.
36
Objetivos de la auditoría
- Establecer el proceso de planificación de la auditoría de gestión de talento
Humano para la empresa contratista DECOSIND S.A de la ciudad de
Babahoyo.
- Identificar el cumplimiento de las disposiciones legales, reglamentarias y
normativas aplicables a la Gestión de Talento Humano, en la empresa
contratista DECOSIND S.A.
- Presentar un informe de auditoría de gestión, que contenga: hallazgos,
conclusiones y recomendaciones dirigidas a mejorar la operatividad del talento
humano y favorecer su gestión.
Alcance
La Auditoría de gestión de talento humano se realizará por el período comprendido del
1 de mayo al 31 de julio del 2018.
Conocimiento de la entidad
Razón Social: Empresa contratista DECOSIND S.A
Provincia: Los Ríos
Cantón: Babahoyo
Dirección: Rocafuerte N° 60 y Vargas Machuca.
Antecedente
La empresa contratista DECOSIND S.A es una empresa comercial relativamente joven
en el mercado pero que en este período de tiempo ha crecido en oferta y demanda por lo
cual espera seguir aumentando su estructura, hasta el momento no ha sido sujeta a
ningún examen especial de auditoría por organismo de control o firma auditora externa
alguna.
Base legal
La empresa contratista DECOSIND S.A está legalmente constituida en la ciudad de
Babahoyo, provincia de Los Ríos a partir de enero del 2013 e inscrita en el registro
37
mercantil el 2 de abril del mismo año de conformidad con la Superintendencia de
Compañías, Valores y Seguros del Ecuador.
Principales disposiciones legales
La empresa se rige por los siguientes estatutos y reglamentos:
- Constitución de la República del Ecuador.
- Ley de Compañías.
- Ley de Régimen Tributario Interno y su Reglamento. (LORTI)
- Código de Trabajo.
- Código Civil
- Código de Comercio
Misión
“La empresa contratista DECOSIND S.A, de la ciudad de Babahoyo, tiene como
misión el pleno bienestar de sus clientes a través de la comercialización de mercadería
de toda clase y el servicio de mantenimiento de sistemas de agua en las empresas
públicas y privadas; y la venta de repuestos para realizar los respectivos trabajos de
mantenimiento.”
Visión
“Ser una de la empresas más importantes de la ciudad de Babahoyo y de la Provincia de
Los Ríos, buscando la satisfacción total de los clientes con responsabilidad y respeto,
para obtener la confianza a través de un servicio eficiente y eficaz con personal
motivado y capacitado para ofrecer una muy buena atención”
38
Estructura orgánica
Gráfico 11. Estructura orgánica de la empresa contratista
DECOSIND S.A. Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda.
Funcionarios principales
- Ab. Omar Haro Nivela Gerente General
- José Méndez Contador
Función principal
La comercialización de mercadería de toda clase y el servicio de mantenimiento de
sistemas de agua en las empresas públicas y privadas; y la venta de repuestos para
realizar los respectivos trabajos de mantenimiento.
Equipo multidisciplinario
- Ing. Bayron Pinda. Mg Supervisor
- Paola Miranda Burgos Jefe de Equipo de auditoría
GERENTE
DEPARTAMENTO DE VENTAS
VENDEDOR REPARTIDORES
DEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD
CONTADOR
39
Recursos financieros y materiales
Tabla 4: Recursos financieros y materiales
Fuente: Autora Elaborado por: Paola Miranda.
N° DETALLE VALOR
1 Material de oficina $ 15.00
2 Hojas bond $ 6.00
3 Copias $ 5.00
4 Reproducción de instrumentos $ 10.00
5 Internet $ 20.00
6 Carpetas $ 5.00
7 Reproducción del informe $ 4.00
8 Impresiones $ 6.00
9 Viáticos $ 6.00
TOTAL $ 77.00
40
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
Cuestionario de control interno
Tabla 5. Cuestionario de control interno
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A C.C.I
1/1
AUDITORÍA DE GESTIÓN COMPONENTE: Talento Humano
PERÍODO: Del 1 mayo al 31 julio del 2018.
PROVINCIA: LOS RÍOS CANTÓN: BABAHOYO
# PREGUNTAS
RESPUESTAS REF PT
SI NO N/A
1
¿Cuenta la empresa con una estructura
orgánica constituida? Misión, Visión
Objetivos Organigrama
2 ¿Tiene la empresa un plan estratégico anual?
3 ¿Existe una unidad de talento humano dentro
de la empresa?
4 ¿Tienen un reglamento interno en la empresa?
5 ¿Cuenta la empresa con un código de ética
que rija a los colaboradores?
6 ¿La empresa dispone de un manual de
funciones para guía del personal?
7 ¿Existe en la empresa un buen ambiente de
trabajo?
8 ¿Existe en la empresa un mecanismo de
control de asistencia del personal que labora?
9 ¿Tiene los conocimientos necesarios sobre las políticas para la administración del personal?
10
¿Los colaboradores llevan un imagen o marca
de la empresa que los identifique de los clientes cuál?
11 ¿Se mantiene un control de los clientes que
ingresan la empresa?
12 ¿Se capacita al personal que labora en la
empresa?
13
¿Los trabajadores realizan actividades
diferentes a las establecidas en su contrato laboral?
14 ¿Cuenta la empresa con políticas internas para el desenvolvimiento del personal?
15 ¿Se ha realizado evaluaciones al personal?
16 ¿La empresa tiene registros actualizados de
los expedientes de cada colaborador?
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
41
FASE I-B. PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
Evaluación de control interno
Tabla 6. Evaluación de control interno
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A
C.C.I
½
AUDITORÍA DE GESTIÓN
COMPONENTE: Talento Humano
PERÍODO: Del 1 mayo al 31 julio del 2018.
PROVINCIA: LOS RÍOS
CANTÓN: BABAHOYO
# PREGÚNTAS
RESPUESTAS
PT CT
COME
NTAR
IO
SI NO N/A
1
¿Cuenta la empresa con una estructura
orgánica constituida? Misión
Visión
Objetivos
Organigrama
X 1 0
2 ¿Tiene la empresa un plan estratégico
anual?
X 1 0
3 ¿Existe una unidad de talento humano
dentro de la empresa?
X 1 1
La
gerenci
a tiene
esas
funcion
es
4 ¿Tienen un reglamento interno en la
empresa?
X 1 0
5 ¿Cuenta la empresa con un código de ética que rija a los colaboradores?
X 1 0
6 ¿La empresa dispone de un manual de
funciones para guía del personal? X 1 0
7 ¿Existe en la empresa un buen
ambiente de trabajo? X 1 1
8
¿Existe en la empresa un mecanismo de
control de asistencia del personal que
labora?
X 1 1
9
¿Tiene los conocimientos necesarios
sobre las políticas para la
administración del personal?
X 1 1
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
42
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A
C.C.I
2/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
COMPONENTE: Talento Humano
PERÍODO: Del 1 mayo al 31 julio del 2018.
PROVINCIA: LOS RÍOS
CANTÓN: BABAHOYO
# PREGÚNTAS
RESPUESTAS
PT CT
COM
ENT
ARI
O SI NO N/A
10
¿Los colaboradores llevan un imagen o
marca de la empresa que los identifique
de los clientes cuál?
X 1 1
11 ¿Se mantiene un control de los clientes
que ingresan la empresa? X 1 1
12 ¿Se capacita al personal que labora en
la empresa? X 1 0
13
¿Los trabajadores realizan actividades
diferentes a las establecidas en su
contrato laboral?
X 1 1
14
¿Cuenta la empresa con políticas
internas para el desenvolvimiento del
personal?
X 1 0
15 ¿Se ha realizado evaluaciones al
personal? X 1 0
16
¿La empresa tiene registros
actualizados de los expedientes de cada
colaborador?
X 1 1
TOTAL 16 8
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
43
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
Determinación del nivel de confianza y riesgo
Tabla 7. Determinación del nivel de confianza y riesgo
Valoración
NC: nivel de confianza
NR: nivel de riesgo
CT: calificación total
PT: ponderación total
CALIFICACIÓN TOTAL
NIVEL DE CONFIANZA= ---------------------------------------- * 100
PONDERACIÓN TOTAL
8
NC= -------------- * 100
16
NC= 50%
NIVEL DE RIESGO= 100 – NC
NR= 100 – 50
NR= 50%
Resultado de evaluación
RANGO RIESGO CONFIANZA
15%-50% ALTO BAJA
51%-75% MEDIO MODERADO
76%-95% BAJO ALTO
Conclusión
Luego de la aplicación del cuestionario referente a la auditoria de gestión determinó que el nivel de
cumplimiento de la empresa contratista DECOSIND S.A se encuentra ubicado dentro del rango de
nivel de confianza 15% - 50% BAJA, encontrándose en una situación de debilidad o critica, y un
nivel de riesgo 15% - 50% ALTO, lo cual indica situación de debilidad.
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
ER 1/1
44
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
PROGRAMA DE EJECUCIÓN DE AUDITORÍA
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
Tabla 8. Programa de ejecución de auditoría
N° OBJETIVO Y
PROCEDIMIENTOS
REF:
P/T RESPONSABLE FECHA
Objetivo
Identificar la aplicación de
procedimientos que tienen relación
con los sistemas y subsistemas de
gestión de talento humano.
1
Empleo de los indicadores de gestión para medir el nivel
eficiencia, eficacia y resumen de los
indicadores.
IG
2/2 P.M 07-03-2019
2
Elaboración de papeles de trabajo
de los hallazgos de auditoría.
H.H
4/4 P.M 12-03-2019
P.A
1/1
ELABORADO POR: E.C FECHA: Marzo/2019
REVISADOR POR: B.P FECHA: Marzo/2019
45
FASE II. DE EJECUCIÓN
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
Indicadores de gestión
Tabla 9. Indicadores de gestión
NOMBRE
DEL
INDICADOR
FÓRMULA RESULTADO COMENTARIO
Procesos
ejecutados
# de procesos ejecutados
------------------------------------
# de procesos definidos 1/3*100%=
33%
En el período de estudio se
evidenció que en la
empresa DECOSIND S.A
cumple con uno de los tres
procesos de talento
humano: proceso de
inducción.
Inducción al
Personal
# de inducciones ejecutadas
------------------------------------------
# de colaboradores ingresados
1/1*100% =
100%
Durante el proceso de investigación, se verificó la
realización de la
contratación e inducción de
un trabajador, el mismo
recibió proceso de
inducción.
Capacitación al
Personal
# de eventos de capacitación
ejecutados
------------------------------------------
# de eventos de capacitación
planificados
0/1*100% = 0%
La gerencia de la empresa
DECOSIND S.A, no tiene
actividades de capacitación
planificadas, por lo tanto no
se cumple este indicador.
Evaluación al
personal
# de colaboradores evaluados
-----------------------------------------
# de colaboradores
1/8 * 100% =
13%
Durante el periodo de la
investigación se evaluó a 1
colaborador de la empresa,
representando con este el
13% de cumplimiento de
este indicador.
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
IG 1/2
46
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
Indicadores de gestión
Resumen de resultados
Tabla 10. Resumen de resultados
INDICADORES PORCENTAJE
Procesos ejecutados 33%
Inducción al Personal 100%
Capacitación al Personal 0%
Evaluación al personal 13%
Cumplimiento de procesos 40%
Fuente: Autora
Elaborado por: Paola Miranda
Conclusión
El promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión en el área de talento
humano, es del 40%, lo cual indica que no se cumplen con los procesos.
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
IG
2/2
47
Tabla 11. Hoja de hallazgos
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
HOJA DE HALLAZGOS
HH
1/4
HALLAZGO 1
TITULO: Inexistencia de manual de procedimiento
CONDICION: No se ha elaborado un manual de procedimiento ni funciones para la empresa
CRITERIO: La empresa debe contar con un manual de procedimientos, ya que permite
a una empresa estandarizar sus conocimientos para todo el personal. Es importante, ya
que el producto y servicio entregado a los clientes será siempre el mismo, sin importar
quien lo elabore.
CAUSA: Situación producida por descuido y desconocimiento de las normas de control.
EFECTO: Los trabajadores de la empresa no tiene claras las actividades que deben realizar,
por lo que terminan haciendo otras tareas diferente a las que fueron contratados.
CONCLUSIONES: La administración de la empresa no ha considerado pertinente la
elaboración del manual de funciones.
RECOMENDACIONES: Se debe elaborar un manual de funciones, que contenga
principalmente la descripción de las responsabilidades, tareas, análisis de las competencias así
como los requisitos para ocupar las vacantes.
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
48
Tabla 12. Hoja de hallazgos
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
HOJA DE HALLAZGOS
HH
2/4
HALLAZGO 2
TITULO: Falta de capacitación al personal.
CONDICION: No existe un plan de capacitación para el personal que labora en la empresa.
CRITERIO: Al no tener un plan de capacitaciones dirigido al personal de la empresa, la
relación dentro de cada equipo de trabajo y entre los mismos equipos se ve deteriorada y los
efectos comienzan a notarse en la empresa en el corto plazo.
CAUSA: No se han tomado las capacitaciones como necesarias para el personal.
EFECTO: Se cometen errores por falta de conocimientos de determinados procesos de la
empresa.
CONCLUSIONES: Se incumple con el subsistema de capacitación de personal.
RECOMENDACIONES: Al Gerente General: Diseñará y aplicará el plan de capacitación
anual para el personal de la empresa.
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
49
Tabla 13. Hoja de hallazgos
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
HOJA DE HALLAZGOS
HH
3/4
HALLAZGO 3
TITULO: Falta de evaluaciones de desempeño.
CONDICION: No se realizan evaluaciones de desempeño al personal.
CRITERIO: Es necesario que la empresa realice las evaluaciones de desempeño al personal
con el objetivo de medir su rendimiento y comprobar así si están aptos para ocupar el cargo, en
pro del cumplimiento de los objetivos y metas de la empresa.
CAUSA: No se han realizado evaluaciones de desempeño al personal.
EFECTO: No permite conocer para orientar las labores del personal hacia la obtención de los
objetivos y metas de la empresa.
CONCLUSIONES: En conclusión no se ha realizado evaluaciones de desempeño al personal,
por lo que no se ha logrado constatar mediante este instrumento el grado de cumplimiento de
los objetivos propuestos a nivel de la empresa.
RECOMENDACIONES: Se debe realizar las evaluaciones de desempeño periódicamente al
personal de la empresa.
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
50
Tabla 14. Hoja de hallazgos
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
HOJA DE HALLAZGOS
HH
4/4
HALLAZGO 4
TITULO: Falta de proceso de inducción del personal.
CONDICION: Se incumple con el adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal
CRITERIO: Es importante en las empresas ya que mediante el proceso de inducción al
personal de acomodación y adaptación, se incluyen aspectos relacionados con rutinas,
ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia,
su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales, etc.
CAUSA: Se ha producido por el descuido de los administradores en considerar un proceso
adecuado de reclutamiento y selección del personal que entra a laborar en sus dependencias.
EFECTO: No se logra identificar al personal idóneo, capaz y apto para desempeñar un puesto
en la empresa.
CONCLUSIONES: No se aplican técnicamente los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
RECOMENDACIONES: Al Gerente General: Elaborar y aplicar procesos técnicos para
reclutar y seleccionar al personal idóneo.
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
51
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
PROGRAMA DE COMUNICACIÓN DE RESULTADOS
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
Tabla 15. Programa de comunicación de resultados
N° DESCRIPCIÓN REF: P/T RESPONSABLE FECHA
1
Elaboración del
informe de
auditoría de
gestión, con los
resultados
adjuntos.
IA
1/1 P.M 10-03-2019
2
Entrega del informe de
auditoría al gerente
general de la
empresa contratista
DECOSIND S.A.
E.I P.M 12-03-2019
P.A
1/1
ELABORADO POR: P.M FECHA: Marzo/2019
REVISADOR POR: B.P FECHA: Marzo/2019
52
FASE III. DEL INFORME
EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.
Informe de auditoría
Babahoyo, 12 de marzo del 2019
Ing.
Omar Haro Nivela
GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.
De mi consideración:
La presente es para informar que se ha llevado a cabo la Auditoría de gestión de talento
humano de la empresa contratista DECOSIND S.A. De la ciudad de Babahoyo, en el período
comprendido del 1 mayo al 31 de julio del 2018.
El objetivo fue realizar una Auditoría de Gestión de Talento Humano, examinar el control
interno y emitir un informe de auditoría con hallazgos encontrados en la ejecución del trabajo y
realizar las respectivas conclusiones y recomendaciones con el fin de que sean de apoyo para la
empresa para tomar las debidas medidas correctivas.
El examen especial se realizó de conformidad con las Normas de Control Interno, Normas de
Auditoría Generalmente Aceptadas y demás disposiciones legales que requieren que el examen
sea planificado, ejecutado a fin de obtener información confiable.
Se adjunta los resultados obtenidos en la ejecución de la Auditoría de gestión en un informe.
Atentamente,
_______________________ Sra. Paola Miranda Burgos
AUDITORA
IA
1/1
Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019
Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019
53
Tema
AUDITORÍA DE GESTIÓN PARA MEDIR EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA
CONTRATISTA DECOSIND S.A
TIPO DE EXAMEN: EE PERÍODO DESDE: 01/05/2018
HASTA: 31/07/2018
Información introductoria del examen especial
Motivo del examen
Examinar el área talento humano, en la empresa contratista DECOSIND S.A de la
ciudad de Babahoyo en la provincia de Los Ríos, como parte de la propuesta del
proyecto de investigación para la obtención del título que corresponde.
Alcance
La Auditoría de gestión al talento humano se realizará por el período comprendido del
1 de mayo al 31 de julio del 2018.
Objetivo general
Realizar una Auditoría de gestión para medir el cumplimiento de objetivos en el
departamento de talento humano en la empresa contratista DECOSIND S.A, de la
ciudad de Babahoyo, en el período comprendido del 1 de mayo al 31 de julio del 2018.
Objetivos de la auditoría
- Establecer el proceso de planificación de la auditoría de gestión de talento
humano para la empresa contratista DECOSIND S.A de la ciudad de Babahoyo.
54
- Identificar el cumplimiento de las disposiciones legales, reglamentarias y
normativas aplicables a la gestión de talento humano, en la empresa contratista
DECOSIND S.A.
- Presentar un informe de auditoría de gestión, que contenga: hallazgos,
conclusiones y recomendaciones dirigidas a mejorar la operatividad del talento
humano y favorecer su gestión.
Componente auditado
- Talento humano
Resultado general
Con base en las evidencias obtenidas durante la aplicación de la auditoria de gestión a
la empresa contratista DECOSIND S.A por el período comprendido del 1 mayo al 31
julio del 2018; da como resultado el incumplimiento de normas y reglamentos que
exige la ley por lo tanto es necesaria la aplicación de las recomendaciones luego de este
examen especial.
Resultados específicos
HALLAZGO 1:
TÍTULO: Inexistencia de manual de procedimiento
CONDICION: No se ha elaborado un manual de procedimiento ni funciones para la
empresa.
CRITERIO: La empresa debe contar con un manual de procedimientos, ya que
permite a una empresa estandarizar sus conocimientos para todo el personal. Es
importante, ya que el producto y servicio entregado a los clientes será siempre el
mismo, sin importar quien lo elabore.
CAUSA: Situación producida por descuido y desconocimiento de las normas de
control.
EFECTO: Los trabajadores de la empresa no tiene claras las actividades que deben
realizar, por lo que terminan haciendo otras tareas diferente a las que fueron
contratados.
55
HALLAZGO 2
TÍTULO: Falta de capacitación al personal.
CONDICION: No existe un plan de capacitación para el personal que labora en la
empresa.
CRITERIO: Al no tener un plan de capacitaciones dirigido al personal de la empresa,
la relación dentro de cada equipo de trabajo y entre los mismos equipos se ve
deteriorada y los efectos comienzan a notarse en la empresa en el corto plazo.
CAUSA: No se han tomado las capacitaciones como necesarias para el personal.
EFECTO: Se cometen errores por falta de conocimientos de determinados procesos de
la empresa.
CONCLUSIONES: Se incumple con el subsistema de capacitación de personal.
HALLAZGO 3
TÍTULO: Falta de evaluaciones de desempeño.
CONDICION: No se realizan evaluaciones de desempeño al personal.
CRITERIO: Es necesario que la empresa realice las evaluaciones de desempeño al
personal con el objetivo de medir su rendimiento y comprobar así si están aptos para
ocupar el cargo, en pro del cumplimiento de los objetivos y metas de la empresa.
CAUSA: No se han realizado evaluaciones de desempeño al personal.
EFECTO: No permite conocer para orientar las labores del personal hacia la
obtención de los objetivos y metas de la empresa.
CONCLUSIONES: En conclusión no se ha realizado evaluaciones de desempeño al
personal, por lo que no se ha logrado constatar mediante este instrumento el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel de la empresa.
HALLAZGO 4
TÍTULO: Falta de proceso de inducción del personal.
CONDICION: Se incumple con el adecuado proceso de reclutamiento y selección de
personal
CRITERIO: Es importante en las empresas ya que mediante el proceso de inducción al
personal de acomodación y adaptación, se incluyen aspectos relacionados con rutinas,
ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la
dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales, etc.
56
CAUSA: Se ha producido por el descuido de los administradores en considerar un
proceso adecuado de reclutamiento y selección del personal que entra a laborar en sus
dependencias.
EFECTO: No se logra identificar al personal idóneo, capaz y apto para desempeñar un
puesto en la empresa.
h. Conclusiones y recomendaciones
Conclusiones
- La empresa auditada cuenta con una estructura organizacional que no está
definida, de forma precisa ni documentada como para seguir un orden, todo se
lo ha hecho de manera empírica.
- No ha existido capacitación para el personal que labora en la empresa.
- La empresa no cuenta con un manual de calificación de puesto o manual de
funciones, que guie el desarrollo de las actividades de cada colaborador en
función al cargo dentro de la misma.
Recomendaciones
- Elaborar de manera inmediata una estructura organizacional de la empresa a fin
de que se conozca la normativa legal vigente, así como sus objetivos,
actividades y funcionarios principales contribuyendo a la mejora institucional.
- Planificar y ejecutar en función de programas, planes y proyectos de la empresa
DECOSIND S.A, la creación del departamento de talento humano con el fin de
organizar al personal en miras a cumplir sus objetivos y metas, contratando
personal idóneo para el puesto y que se encargue exclusivamente a esa área.
- Elaborar un manual de funciones, que contenga principalmente la descripción
de las responsabilidades, requisitos para acceso a los puestos, la descripción de
tareas, análisis de las competencias. Así como los requisitos para ocupar las
vacantes.
- Ejecutar planes de capacitación al personal para el bienestar de los
colaboradores.
57
- Elaborar y aplicar procesos técnicos para reclutar y seleccionar al personal de
forma idónea a fin de obtener un mejor desempeño laboral en consecución de
lograr metas y objetivos propuestos.
- Analizar y tener en cuenta los resultados del informe de auditoría con la
finalidad de mejorar los procesos administrativos del talento humano y mejorar
el desempeño de sus colaboradores.
I. Fuentes/Bibliografía
- Alles M. (2012). Dirección estratégica de Recursos Humanos, Gestión por
Competencias. 1era edición. Ediciones Granica, S.A. Argentina.
- Armijos N, (2018). “Auditoría de gestión en el Gad parroquial el triunfo para
el adecuado control de los procesos del 1 de enero al 30 de junio del 2017”.
Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”. Puyo – Ecuador.
- Blanco Y. (2012). Auditoría Integral, Normas y procedimientos. 2da edición.
Ecoe Ediciones. Bogotá.
- Cegarra, J. (2012). Los métodos de Investigación. Editorial Díaz de Santos.
Madrid
- Chiavenato I. (2009). Gestión del Talento Humano. 3era edición. Mc Graw-
Hill/interamericana editores, S. A de C.V. México.
- Chiavenato I. (2011). Administración de Recursos Humanos. 9na edición.
Editorial Pearson. México.
- De La Peña A, (2011). Auditoría, un enfoque práctico, 1era edición, Ediciones
Paraninfo. España.
- Dessler G. (2015). Administración de Recursos Humanos. 14ta Edición.
Editorial Pearson Educación de México, S.A. de C.V. México.
- De la Peña A. (2014). Auditoria. Un enfoque práctico. Ediciones Paraninfo.
España.
- De La Peña A. (2011). Auditoría, un enfoque práctico, 1era edición. Ediciones
Paraninfo. España.
- Estupiñan R, (2015). Control Interno y Fraudes. Análisis de Informes COSO
I, II, III con base en los ciclos transaccionales. 3era edición. Bogotá–
Colombia.
- Franklin B. (2013). Auditoria Administrativa, gestión estratégica, 2da edición.
Editorial Pearson. México.
- Franklin B. (2013).Auditoria administrativa. Evaluación y diagnóstico
empresarial. 3ra Edición. Pearson educación. México.
- García S, (2018). “Auditoría de gestión para la toma de decisiones en la
cooperativa de ahorro y crédito 9 de octubre Ltda. del 2017”. Universidad
regional autónoma de los andes “UNIANDES”. Ambato- Ecuador.
- Maldonado M. (2011). Auditoria de Gestión. México.
- Maldonado M. (2013). Auditoria forense. Editorial Graficas Rengifo. Quito.
- Maldonado M. (2014). Auditoria de Gestión. 3era edición. Editorial
Producciones digitales Abaya – Yala. Quito.
- Manual de Auditoría de Gestión de la Contraloría General del Estado 2009.
- Pallerola J y Monfort E. (2013). Auditoría, enfoque teórico práctico. 1era
edición. Editorial Starbook. Bogotá.
- Palmar, R., & Valero, J. (2014). Competencias y desempeño laboral de los
gerentes en los institutos autónomos dependientes de la Alcaldía del municipio
Mara del estado Zulia. Espacios Públicos.
- Pilataxi C, (2015). “Control interno y la gestión del talento humano en la unidad
educativa bilingüe “CEBI” de la ciudad de Ambato”. Universidad técnica de
Ambato. Ambato – Ecuador.
- Quezada, L. (2010). Metodología de la investigación. Editorial Macro E.I.R.L.
Lima.
- Quispe G, y Cedeño M, (2017). “Evaluación de Control Interno a la Unidad de
Talento Humano del Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y
Pesca - Dirección Provincial de Manabí (MAGAP), por el periodo
comprendido entre el 1 de enero al 31 de diciembre de 2015”. Universidad
Técnica de Manabí. Portoviejo.
- Santillana J. (2013). Auditoria interna. 3era edición. Editorial Pearson. México.
- Velásquez M. (2012). Guía didáctica - Auditoria de gestión I. Loja:
Universidad Técnica Particular de Loja. Loja.
- Werther William y otros, (2014). Administración de Recursos Humanos Gestión
del Capital Humano. 7ma edición. Editorial Mc Graw-Hill. México.
j. Datos Personales
Nombre: Miranda Burgos Paola María
Teléf.: 0968061761
E-mail.: Pao241986@hotmail.com
Contabilidad y Auditoría
Uniandes Babahoyo
ANEXOS
Anexo 1
Entrevista de aplicación
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE SISTEMAS MERCANTILES
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE LA EMPRESA
CONTRATISTA DECOSIND S.A.
OBJETIVO: Recopilar información sobre el cumplimiento de objetivos en el
departamento de talento humano de la empresa contratista DECOSIND S.A.
1.- ¿Se ha realizado auditoría de gestión en la empresa?
2.- ¿Quién o quiénes determinan las políticas inherentes al talento humano de la
empresa?
3.- ¿De qué manera aporta el talento humano de la empresa a la consecución de
los objetivos?
4.- ¿Los empleados conocen los objetivos y metas de la organización?
5.- ¿la empresa cuenta con un manual de funciones para el desarrollo de sus
actividades?
6.- ¿De qué manera se planifica la capacitación del personal?
7.- ¿Tiene indicadores para definir la eficiencia y eficacia de los procesos de
gestión de talento humano?
8.- ¿Está de acuerdo con la aplicación de una auditoría de gestión para el área de
talento humano?
9.- ¿Cómo contribuyen los resultados de la evaluación del desempeño a la mejora
de las capacidades del talento humano?
10.- ¿Cree Ud. que los servicios de la empresa se dan de manera eficiente en el
cumplimiento de los objetivos y metas?
Anexo 2
Encuesta de aplicación
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE SISTEMAS MERCANTILES
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
ENCUESTA REALIZADA AL PERSONAL DE LA EMPRESA CONTRATISTA
DECOSIND S.A.
OBJETIVO: Recopilar información sobre el cumplimiento de objetivos en el
departamento de talento humano de la empresa contratista DECOSIND S.A.
1.- ¿La empresa cuentan con un plan operativo anual?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
2.- ¿Se ha realizado evaluaciones al personal?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
3.- ¿Los colaboradores llevan una imagen o marca de la empresa que los
identifique de los clientes?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
4.- ¿Considera que en la empresa hay un buen ambiente de trabajo?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
5.- ¿La empresa cuenta con un reglamento interno?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
6.- ¿Dispone la empresa de manual de funciones que guíe al personal?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
7.- ¿Usted realiza actividades diferentes a las establecidas en su contrato de
trabajo?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
8.- ¿El personal cumple y fomentan un comportamiento basado en las normas y en
sus funciones?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
9.- ¿Tienen establecidos objetivos y metas?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
10.- ¿Han recibido capacitaciones para que realicen con calidad las tareas que les
han sido asignadas?
SI ( )
NO ( )
DESCONOCE ( )
Actividades realizadas
- Visita a las instalaciones
- Entrevista con el gerente de la empresa contratista DECOSIND S.A
- Encuesta al personal que labora en la empresa contratista DECOSIND S.A
- Tabulación de resultados de la encuesta, la entrevista y realización del
proyecto.