Nuevos modelos organizativos:

oportunidades, riesgos y huellas

del trabajo

Jornada de Profesionales, Directivos,

Técnicos y Cuadros

Unión de Técnicos y Cuadros-UGT

Dr. Arturo Lahera Sánchez.

Profesor Titular de Ergonomía y Sociología del Trabajo

Universidad Complutense de Madrid

NUEVOS MODELOS ORGANIZATIVOS Y

COMPETENCIAS PROFESIONALES

- Aptitudes individuales para utilizar las capacidades profesionales, las cualificaciones teóricas y saberes prácticos para afrontar situaciones y requisitos profesionales cambiantes [Cedefop].

- NUEVOS MODELOS ORGANIZATIVOS: Vincular el desarrollo de competencias a la flexibilidad y la calidad en la actividad profesional: ‘nueva cultura organizativa’.

- Diseño de un nuevo modelo de Factor Humano

CUALIFICACIONES TÉCNICAS (‘Saber hacer’) + COMPETENCIAS

ACTITUDINALES (‘Saber ser’)

COMPETENCIAS Y EXIGENCIAS PARA EL

NUEVO MODELO:

PRODUCTIVISMO REACTIVO - Capacidad técnica

- Resolución de problemas

- Pensamiento creativo

- Trabajo en equipo y comunicación

- USO INTENSIVO DE TECNOLOGÍA

- Compromiso con objetivos/resultados

- CONFIANZA E IMPLICACIÓN

- Autoaprendizaje y autodirección

- Adaptación a situaciones cambiantes e inéditas (competencia de acción)

- Responsabilidad y autocontrol

Exigencias Actitudinales e Implicación

del Factor Humano

OPORTUNIDADES

El desarrollo y aprendizaje continuo de competencias profesionales y actitudinales requiere:

- Mejora de las CONDICIONES DE TRABAJO: mejora de las cualificaciones y de los conocimientos para el trabajo directo.

- Ampliación de la AUTONOMÍA : Incrementar los contenidos y márgenes de decisión de los empleados/as en su actividad productiva.

- Delegar y capacitarles (‘empowerment’ ) en la toma de decisiones.

- Ampliar y desarrollar la TOMA DE DECISIONES por parte del factor humano.

HIGH PERFORMANCE WORK SYSTEMS

Objetivos y razones de la implicación y

el compromiso del Factor Humano

1. La ‘optimización’ de los resultados

productivos.

2. La movilización de la inteligencia de

producción colectiva del factor humano.

3. Integración y orden en la producción.

4. La ‘fabricación’ de recursos humanos

implicados y ‘participativos/partícipes’.

5. Mejora de las condiciones de trabajo.

Competencias actitudinales

reclamadas

Empresa Flexible que Aprende Involucrados con las decisiones

organizativas (High Involvement)

Participativos en la definición de mejores procedimientos y procesos.

Colaboradores al máximo con su disponibilidad de conocimientos y saberes.

Flexibles para ‘adaptarse’ a las continuamente cambiantes demandas y puestos.

Integrados en la empresa y sus objetivos (‘cultura empresarial’ y High Commitment)

‘Factor Humano comprometido e involucrado’.

Propuesta Europea para el Desarrollo

de los Recursos Humanos

Empresa Flexible Adquisición de competencias y formación

continuada.

Recursos humanos polivalentes y polifuncionales

Rehabilitar la importancia del factor humano, sus conocimientos y experiencias para mejorar procesos.

IMPLICACIÓN Y COOPERACIÓN (‘Compromiso Moral’: ‘Engagement’)

¿Avanzamos hacia entornos

organizativos más ‘motivadores’

(engagement)?

- Analizar el trabajo realmente existente en las empresas.

- ¿Cuáles son los riesgos de los nuevos modelos organizativos en la empresa?

LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO

REACTIVO

Porcentaje de trabajadores con plazos ajustados al

menos ¼ del tiempo de trabajo

LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO

REACTIVO

Nivel de intensidad del trabajo: España (2012)

LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO

REACTIVO

Indicadores de intensidad del trabajo: España (1999-

2011)

LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO

REACTIVO

Evolución de tareas de alta intensidad: España (2006-

2011)

LÍMITES Y RIESGOS: HUELLAS DEL TRABAJO

Motivación moral y carga emocional: implicación y

compromiso como carga de trabajo.

Intensificación del trabajo: cognitivo, físico y emocional

(management by stress)

Desbordamiento organizativo: estrés y desgaste de la

salud, ausencia de recursos…

¿’Engagement’ o ‘Workaholism’? Exceso de

compromiso (overcommitment)

‘Miedo organizativo’: recesión y condiciones de empleo

Conflicto comunicativo: órdenes contradictorias,

indefinición de rol, desgaste añadido por intensidad

Nuevos Modelos Organizativos ¿Trabajo Creativo o Trabajo Degradado?

- Alargamiento jornadas de trabajo, gestión por proyectos, alta intensidad del trabajo, disponibilidad total

- Desgaste de la salud: fisiológica (cardiovascular, respiratorio, tensión muscular, hipertensión…), emocional y cognitiva (irritación, insomnio, anticipación…), burnout / engagement (adicciones…)

- ‘CONSULTOR’ como modelo

- Efectos Extralaborales: Absorción tiempo vital y familiar por jornada de trabajo. Desestructuración familiar

- Desconfianza/Cinismo organizativo: socava las bases de la productividad y de la eficacia

- ‘FACTOR HUMANO - JUSTO A TIEMPO 24/7’ COMO MODELO: Total disponibilidad 24 horas al día, 7 días a la semana. Horarios flexibles y fragmentados. TICs.

- Negociación de riesgos y oportunidades: conocimiento organizativo, aplicación y participación.

- Difusión y discusión de ‘Buenas Prácticas’ organizativas.

- Eliminación y control de riesgos: límites de la compensación.

Nuevos Modelos Organizativos ¿Trabajo Creativo o Trabajo Degradado?

INCOGNITAS

Nueva ‘cultura organizativa’ de como nueva

ciudadanía industrial: contrato moral, fe mutua,

adhesión, lealtad, consenso y unidad.

Ingeniería cultural: ‘ganar corazones y mentes’ del

factor humano, implicación entusiasta.

Nuevo modelo de relaciones laborales:

colaboración mutua y vinculación moral.

Cooperación y no conflicto: lealtad a la empresa

versus negociación sindical.

Imprescindible tener consciencia de oportunidades

y riesgos.