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MAYCON RONY DE SOUZA BRAZÃO
Profº.: Maykon
Turma: 05
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Macapá, AP
2015
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MAYCON RONY DE SOUZA BRAZÃO
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
TEORIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Macapá, AP
2015
Trabalho Acadêmico apresentado à
Universidade Paulista – UNIP , como parte das
exigências da Disciplina ministrada.
Orientador: Profº.: Maykon
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SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO.............................................................................................................04
2 – DESENVOLVIMENTO.................................................................................................05
2.1 – Teoria das Relações Humanas: Abordagem Histórica.............................................05
2.1.1 – Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (1880 – 1949)........................05
2.1.2 – Decorrência da Teoria das Relações Humanas....................................................06
2.2 – Teoria do Comportamento Organizacional...............................................................06
2.2.1 – Hierarquia das necessidades: Pirâmide de Maslow..............................................07
2.2.2 – Cultura Organizacional..........................................................................................08
2.3 – Teoria do Desenvolvimento Organizacional.............................................................08
2.3.1 – As 4 variáveis básicas do modelo de D.O.............................................................09
2.3.2 – Poder da liderança e união do grupo....................................................................09
3 – CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................10
4 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................11
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1- INTRODUÇÃO
A Teoria das Relações Humanas foi modelada no início do século XX. As empresas
perceberam que somente o incentivo financeiro náo era o único fator para o aumento da
produção.
O movimento das Relações Humanas e o Comportamento Organizacional tem como foco
principal, a pessoa como indíviduo e analisa o que motiva e cultiva os seus feitos no
ambiente de trabalho.
Dando continuidade na relação humanística, a Teoria do Comportamento Organizacional
(1957), e a Teoria do Desenvolvimento Organizacional (1962), modernizaram os
conceitos da Teoria das Relações Humanas, integrando objetivos organizacionais e
individuais e a abordagem de sistema aberto.
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2- DESENVOLVIMENTO
2.1- Teoria das Relações Humanas: Abordagem Histórica
Surgiu nos Estados Unidos, como consequência imediata das conclusões obtidas na
Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores.
Observou a necessidade de humanizar e democratizar a administração e o
desenvolvimento das Ciências Sociais, dando ênfase nas pessoas, buscando a satisfação
dos operários, retratando totalmente o oposto e contrariando a rigidez e o mecanicismo da
Teoria Clássica, que via o homem como máquina e dava ênfase nas tarefas e estrutura.
Elton Mayo, pscicólogo organizacional, foi o primeiro a perceber que a produção e
satisfação dos trabalhadores está ligada aos fatores socias, como por exemplo, o modo
como são tratados no trabalho.
2.1.1- Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (1880 – 1949)
Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, se iniciou na fábrica de
Hawthorne uma série de estudos para determinar uma possível relação entre a
intensidade de iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores,
medidas pelos níves de produção alcançados.
Em 1927, o experimento de Hawthorne, comprovou que há relação entre o entendimento
da pscicologia do empregado e sua produção, neste experimento os pscicólogos
desenvolveram uma teoria de que a iluminação mais forte teria um efeito positivo à
produção dos trabalhadores, eles estavam corretos, ao aumentar a potência das luzes, a
produção aumentou. Além disso, eles diminuiram a potência das luzes assumindo que a
produção cairia, e surpreendentemente a produção aumentou ainda mais, então eles
descobriram que os trabalhadores sabendo que estavam sendo obeservados, ficaram
mais motivados.
Esse resultado ficou conhecido como efeito de Hawthorne, a atenção a partir dos estudos
fez com que eles se sentissem importantes e isso resultou em uma produção melhor, isso
definiu a aceitação da Teoria das Relações Humanas.
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2.1.2- Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Uma nova linguagem passa a dominar o conjunto administrativo: a motivação, a liderança,
a comunicação, a organização informal, dinâmica de grupo etc. Os princípios clássicos
passam a ser rigorosamente contestados. O engenheiro e o técnico cedem lugar ao
pscicólogo e ao sociólogo. O procedimento e a máquina perdem a prioridade em favor da
dinâmica do grupo. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas
pessoas.
2.2- Teoria do Comportamento Organizacional
A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.
Comportamento Organizacional, nos trás a importância do desenvolvimento do
comportamento humano dentro de uma organização, que busca tratar de forma com
exclusividade dos seus indivíduos, grupos e de toda sua estrutura, sobre o
comportamento dentro das organizações, para que haja atitudes e motivação, assim
promover a melhoria da eficácia organizacional.
A Teoria Comportamental teve início em 1947, quando Herbert A. Simon escreveu o livro:
“Teoria Comportamental na Administração: O Comportamento Administrativo”, com
ênfase na organização formal e a aceitação com os devidos reparos e correções das
principais ideias da Teoria das Relações Humanas. É o início da Teoria das Decisões.
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental baseia-se no
comportamento individual das pessoas. Para explicar como as pessoas se comportam,
estuda-se a motivação humana.
O administrador precisa conhecer tais necessidades, para compreender o comportamento
das pessoas, motivá-los e usar essa motivação como estratégia de melhoria na qualidade
de vida dentro das empresas.
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2.2.1- Hierarquia das necessidades: Pirâmide de Maslow
Necessidades fisiológicas básicas: O indivíduo se preocupa com a necessidade de se
alimentar, dormir, ir ao banheiro, praticar sexo. São as necessidades básicas do corpo;
Necessidades de segurança: É a libertação do medo e da ansiedade, condições seguras
de trabalho; remuneração e benefícios; estabilidade no emprego;
Necessidades sociais: O indivíduo busca nesse nível o amor, tanto conjugal, como para
amizades e colegas; é também o sentimento de pertencimento, que significa fazer parte
de um grupo, se sentir acolhido, se sentir aceito; lembrando que só depois dos níveis
anteriores satisfeitos, que ele vai se preocupar com o terceiro nível, que é o nível social,
de relacionamento e de afeto;
Auto-estima: O ser humano busca o reconhecimento; responsabilidade por resultados;
orgulho; promoções; é o nível do respeito, onde o indivíduo vai buscar e também vai
oferecer respeito ao outro;
Auto-realização: Trabalho criativo e desafiante; diversidade e autonomia; participação nas
decisões; segundo Maslow, todos temos condições de alcançar esse nível, se forem
dadas as devidas condições, entretando, Maslow diz que dificilmente chegaremos, porque
o ser humano fica tão apegado ao nível de segurança, que dificilmente consegue
ultrapassar para os níveis mais elevados.
auto-realização
auto-estima
necessidades sociais
necessidades de segurança
necessidades fisiológicas básicas
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2.2.2- Cultura Organizacional
A cultura organizacional de uma empresa é o alicerce de suas ações e práticas de gestão
de pessoas e resultados. De um modo geral, ela é vista como as normas e atitudes
comuns de indivíduos e grupos dentro de uma organização.
A Cultura Organizacional controla a maneira como os indivíduos interagem uns com os
outros dentro do ambiente de trabalho, bem como com clientes, fornecedores e outras
partes interessadas existentes fora dos limites da empresa.
A empresa oferece treinamentos e também gratificações por desempenho. O líder da
empresa dá explicações em treinamentos de como realizar melhor a tarefa.
Portanto, é um chefe que transmite de forma direta o modo como deseja que trabalhem.
Os funcionários são guiados pelas normas da organização na qual trabalham, o que faz
com que absorvam a cultura e passem a segui-lá como sendo a sua.
O colaborador com o tempo, incorpora os valores da organização omo sendo seus
próprios valores, tornando-se assim, mais engajado no trabalho e no seu desempenho.
2.3- Teoria do Desenvolvimento Organizacional
Foi criada na década de 1960 em função das mudanças no mundo das estruturas
convencionais a essas novas circunstâncias.
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O), nada mais é que as mudanças que
ocorrem dentro de uma organização. Essa teoria é aberta, democrática e participativa. As
organizações devem voltar-se mais para as pessoas do que para as técnicase recursos
para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao
desenvolvimento organizacional.
É a fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo das estruturas de um
lado, e o estudo do comportamento humano nas organizações do outro, integrados
através de um tratameno sistêmico.
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2.3.1. As 4 variáveis básicas do modelo de D.O
1) O meio ambiente;
2) A organização;
3) O grupo social;
4) O indivíduo.
Os autores destacam essas variáveis básicas de maneira que possam explorar sua
interdependência, diagnosticar a situação e intervir em variáveis estruturais e em variáveis
comportamentais, para que uma mudança permita a conquista tanto dos objetivos
organizacionais, quanto individuais. Portanto, a ênfase é dada na gestão de pessoas e
processos.
2.3.2- Poder da liderança e união do grupo
Para Chiavenato (2005, p. 215) “para compreender a motivação humana, o primeiro
passo é o conhecimento do que a provoca e dinamiza. A motivação existe dentro das
pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas”.
A liderança deve ser composta por pessoas capazes de usar o poder da palavra e da
ação para promover melhorias junto ao desenvolvimento organizacional.
A responsabilidade é fator principal para boas mudanças. O clima organizacional é um
conjunto de propriedades visiveís do ambiente de trabalho, o que influencia a motivação.
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3- CONSIDERAÇÕES FINAIS
A capacidade social do trabalhador é o que estabelece o seu nível de competência e
eficiência. As necessidades individuais e frustrantes levam a reações desorganizadas, e
essas atitudes podem gerar conflitos.
Quanto mais estiver integrado socialmente no grupo de trabalho, mais será a disposição
de produzir. Assim, o ser humano não age e nem reage individualmente, uma boa relação
com o outro facilita a conclusão do objetivo final.
A cooperação ensina como o trabalho em grupo é importante para conseguir atingir o
objetivo esperado frente as diferenças.
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4- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Portal da Administração – artigos de Deyviane Teixeira:
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-comportamento-
organizacional/84615/ acesso em: 22 de agosto de 2015.
CHIAVENATO, Hidalberto. Comportamento Organizacional. 2ª ed. 2005, Editora Elsevier
– Campus.
Material de apoio – UNIP.