Post on 09-Feb-2020
Budaya : Akademia Baharu
Kompetensi : Pelbagai ciri pengetahuan, kemahiran dan
sikap
Fungsi : Fungsi HC dijangka memberikan perkhidmatan
berkaitan HC yang berkualiti
Aspirasi : UTM Global 50
PENGURUSAN BAKAT DI UTM• Didokong oleh Pelan Induk Modal Insan (Human Capital Blue Print, HCBP) 2013-2020• Rangka kerja HCBP terdiri daripada 5 komponen seperti berikut :
Sokongan : Sistem e-HC yang membolehkan pelaksanaan
HC yang efisien dan efektif menerusi ICT
Perancangan Modal Insan (Human Capital Planning)
Mewujudkan proses pengambilan yang lebih efektif (stringent recruitment) melalui Sistem Atracks bagi pengambilan staf akademik
dan Sistem Jawatan Online (IKJ) bagi pengambilan staf PPP
Menggunakan pelbagai pendekatan yang fleksibel untuk saringan
Mewujudkan budaya berprestasi tinggi melalui pembinaan modulInventori Personaliti Staf Baru (IPSB) dalam Sistem Permohonan
Jawatan Online bagi staf PPP
Mengkaji semula penilaian prestasi melalui Taskforce e-LNPT 360 (Cth : CPD, KAI dan CIS) dan e-LPPT (Cth : 4 Tracks)
Memberikan kenaikan gaji khas secara top-up untuk staf cemerlangmelalui Projek HIHE (High Impact High Efficiency)
Mengukuhkan hubungan industri melalui pemerkasaan UTM CCIN
Mewujudkan dan mengurus pelan penggantian yang sistematikmelalui Sistem Succession Planning
• UTM mengekalkan bakat (talent retain) melalui agenda pengurusan modal insan seperti berikut :
PENGURUSAN PRESTASI
Sistem Penilaian Prestasi
Instrumen penting pengurusan sumber
manusia bagi menilai pencapaian prestasi
staf dan matlamat UTM
Mengkaji dan meningkatkan semula
Penilaian Prestasi melalui Task force
e-LNPT 360 (Cth : CPD, KAI dan CIS)
e-LPPT (Cth : 4 Tracks)
Proses berterusan dimana secara prinsipnya penentuan
sasaran kerja tahunan (SKT) staf dibuat secara 2 hala
antara PYD dan PPP.
PENGURUSAN PRESTASI
TUJUAN PENGURUSAN PRESTASIMenentukan kelayakan dan kesesuaian untuk pergerakangaji dan anjakan gaji
Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikanpangkat, pemangkuan, pinjaman dan pertukaran sementara
Menentukan penempatan dan bidang kerjaya sesuaidengan potensi, kebolehan, keistimewaan serta kemajuanpegawai.
Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang,pingat dan bintang kebesaran serta pemberian suratpenghargaan
Memberi kaunseling dengan tujuanmemperbaiki mempertingkatkan prestasi serta motivasipegawai.
Mengenalpasti dan merancang keperluan latihan
1
2
3
4
5
6
PANEL PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Mengesahkan markah penilaian prestasi pegawai,
jika terdapat keraguan, Panel boleh mengubah dan
menyelaras markah berkenaan
Memberi perhatian lebih teliti kepada pegawai yang
mendapat markah rendah untuk memastikan penilaian
dibuat dengan betul dan adil
Mengesyor dan menentukan penempatan dan
pembangunan kerjaya sesuai dengan prestasi
Mengesyorkan bimbingan dan kaunseling
dengan tujuan memperbaiki dan meningkatkan
prestasi pegawai
Kesesuaian pergerakan gaji , pengurniaan pingat dan
surat penghargaan.
PENGEKALAN BAKAT1. Kenaikan Pangkat
• Bagi yang berkelayakan
2. Majlis Citra Karisma• APC, Anugerah Penyelidikan, Anugerah Penerbitan• Diadakan setiap tahun
3. Majlis Sanjungan Budi (20 Tahun)• Anugerah Jasa Budi / Anugerah Jasa Setia (30 tahun), • Anugerah Jasa Abadi
4. Latihan Pembangunan Kompetensi• Cuti Belajar, Latihan, Pembangunan Diri
5. Skim Perubatan UTM
• Klinik Panel, Rawatan Gigi (RM500 setahun)
6. Kaunseling Bagi Staf Bermasalah
PENGURUSAN STAF PRESTASI RENDAH
1. Pegawai Penilai Pertama memainkan peranan untuk memberi nasihatkepada Pegawai Yang Dinilai (PYD) agar meningkatkan prestasi. Ianya biasanya direkodkan dalam ulasan Penilaian Prestasi
2. Markah Penilaian Prestasi dibentangkan dalam MesyuaratPembangunan Sumber Manusia Fakulti/Bahagian• Diberi Amaran• Diarahkan merujuk kepada Kaunseling
3. Pegawai diarah menghadiri Kursus Kecemerlangan Diri
4. Program Khas “Mengapai Bintang, Melakar Impian”• 16 – 17 Disember 2015, 23 Orang Staf (29)
1. Pengesahan Jawatan
- Staf lantikan tetap dalam percubaan
2. Gagal Pengajian M.Sc/Ph.D
- Cuti Belajar
3. Program Menggapai Bintang, Melakar Impian
• Kursus Khas kepada staf PPP yang sakit berpanjangan/
prestasi rendah (16 – 18 Disember 2015)
4. Dasar Penamatan Perkhidmatan Dari Kepentingan Awam (PDKA)
• Di UTM 2016 (Gred 41 – 1 orang)
5. Penamatan Atas Sebab Kesihatan (PASK)
• Di UTM 2015, KP11 – 1 orang, DS45 – 1 orang
6. Tatatertib
7. Exit Policy / Dasar Pemisah
• Pekeliling Perkhidmatan Bil. 7/2015
PEMISAHAN BAKAT
Pembangunan Modal Insan (Human Capital Development)
100% staf akademik berkelayakan PhD menjelang 2020
20 cuti sabatikal setahun
Cuti sabatikal industri yang diwajibkan
Meningkatkan penglibatan staf di peringkat antarabangsa melalui program GOP, attachment
Mewujudkan sistem pembangunan profesional berterusan (continuing professional development, CPD)
Program pementoran dan kaunseling staf
Program pembangunan bakat melalui latihan pembangunan kompetensi (latihan, cuti belajar, pembangunan diri)
Penubuhan pusat pembangunan profesional UTM (Professional Development Center)
Princeton Review
menamakan
University of
Richmond No. 8
untuk "Best Career
Services”
• finding, recruiting, and selecting the most talented individuals who align with the university's strategic plan, possess required competencies, and fit in the organization's culture
Talent Acquisition
•provides forward-looking solutions and actively assists the campus community in achieving departmental goals as they relate to human capital in the overall work environment
Talent Support
• consists of an effective orientation to the university and home department. New Employee Orientation clarifies how employee and employer expectations fit with the role, mission, and goals of the department and university
Talent Integration
• the identification of and the development for "next" opportunities such as role changes, promotion, transfer/reassignment, and retirement as employees move throughout the employment life cycle.
Talent Transition