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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN
DE EMPRESAS
TESIS
«CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INTENDENCIA DE UNA
INSTITUCIÓN PÚBLICA – CALLAO, 2015
PRESENTADO POR:
BR. PEDRO ALFONSO VELÁSQUEZ TAPULIMA
ASESORES:
DR. RAÚL DELGADO ARENAS DR. OSCAR SALAS QUINTOS
MAG. MARCO ANTONIO CANDIA MENOR
1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
•¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?
I. INTRODUCCIÓN
• Establecer la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015
1.2. OBJETIVO GENERAL
1.3. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
CLIMA ORGANIZACIONA
L
Objetivos
Cooperación
Relaciones Interperson
ales
Liderazgo
Control
Toma de Decisiones
Motivación
Según Méndez (2006), el clima organizacional es producido por el
individuo según las condiciones en las que encuentra la estructura de la
organización en el marco de las variables que orientan su
comportamiento.
1946
1927 - 1932
1960
LA SATISFACCIÓN
LABORAL
Condiciones físicas y/o materiales
Beneficios laborales
Políticas administrativas
Relaciones interpersonales
Desarrollo personal
Desempeño de tareas
Relación con la autoridad
Para Palma (1999), La satisfacción
laboral es la disposición o
tendencia relativamente
estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores
desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.
1.3. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
• Existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015
1.4. HIPÓTESIS GENERAL
II. METODOLOGÍA
MUESTRA
FÓRMULA
227 trabajadores de la Institución
METODOLOGÍA
REEMPLAZANDO
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
INSTRUMENTOS
INF CRITERIOSEXPERTOS
Claridad
Objetividad
Actualidad
Suficiencia
Intencionalidad
Consistencia
Coherencia
Metodología
Pertinencia
Total
INF 1 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%
INF 2 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%
INF 3 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
INF 4 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%
INF 5 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%TOTAL 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83%
INF CRITERIOSEXPERTOS
Claridad
Objetividad
Actualidad
Suficiencia
Intencionalidad
Consistencia
Coherencia
Metodología
Pertinencia
Total
INF 1 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 2 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 3 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 4 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 5 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%TOTA
L 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78%
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
Nº de elementos
,891 45
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
Nº de elementos
,705 36
V1 CLIMA ORGANIZACIONAL
V2 SATISFACCIÓN LABORAL
I.M.C.O.C . y S.L. - S.P.C.
III. RESULTADOSRelaciones
interpersonales
Toma de decisiones
CLIMA ORGANIZACIONAL
SATISFACION LABORAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
Correlación de Pearson 1 .338
Sig. (bilateral) .000N 227 227
SATISFACCIÓN LABORAL
Correlación de Pearson .338 1
Sig. (bilateral) .000N 227 227
PRUEBA DE CORRELACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECÍFICA No. 06
TOMA DE
DECISIONES
SATISFACION
LABORAL
Rho de
Spearman
TOMA DE
DECISIONES
Coeficiente de
correlación
1,000 ,109
Sig. (bilateral) . ,100
N 227 227
SATISFACION
LABORAL
Coeficiente de
correlación,109 1,000
Sig. (bilateral) ,100 .
N 227 227
Hipótesis General
IV. CONCLUSIONESLa investigación demostró que existe una relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, dado que el análisis estadístico de contrastación de hipótesis encontró que existen evidencias suficientes para aceptar la hipótesis principal; esta conclusión se determinó a través de los ítems que conforman los instrumentos utilizados en referencia a las variables, procesados para su evaluación mediante el programa estadístico SPSS 22.0 y la prueba de correlación Pearson.
El siguiente punto con relación al tercer objetivo específico se determinó que existe relación entre la dimensión relaciones interpersonales y la variable satisfacción laboral. Esta conclusión se determinó a través de los ítems que conforman la dimensión relaciones interpersonales, los cuales fueron procesados y evaluados mediante la prueba de correlación Rho Spearman.
De acuerdo al análisis de sexto objetivo específico se obtuvo como resultado que no existe relación con respecto a la dimensión toma de decisiones y la variable satisfacción laboral de los trabajadores, es decir, la dimensión y la variable antes mencionadas resultaron independientes en esta institución. Se llegó a esta conclusión por medio de los ítems que conforman la dimensión analizada, evaluados y procesados por medio de la prueba de correlación Rho Spearman.
V. RECOMENDACIONESSe recomienda también que existan mecanismos de soporte en función a las decisiones que se van a tomar y no poner normas y procedimientos en relación a la operatividad del trabajo y las relaciones humanas permitan a la alta dirección tomar decisiones acorde a las verdaderas necesidades que se encuentren en la operatividad diaria y con esto se logre la facilitación o mejoramiento de las actividades de la institución tanto para los usuarios internos, como también para los externos. Los mecanismos pueden ser a través de encuestas direccionadas al personal con un alto nivel profesional y experimentado que permita un adecuado manejo de los mismos.
De acuerdo a los resultados obtenidos a través de la dimensión relaciones interpersonales, se recomienda que se generen los mecanismos adecuados que permita canalizar los objetivos y aspiraciones de sus miembros, puede ser a través de encuestas directas ya sea de manera presencial o virtual, que permita conocer a la institución según la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow y determinar en qué nivel se encuentra cada uno de los trabajadores y en concordancia con las calificaciones obtenidas anualmente; se debe premiar el mérito a los trabajadores que realmente merezcan un apoyo y respaldo por parte de la institución para tener actualizaciones en función a sus labores o especializaciones relacionado a nuevos conocimientos con metodologías que permitan mejorar la operatividad, dado que éstas acciones permitirán alcanzar los objetivos personales a través de la canalización antes mencionada según conglomerado, fortaleciendo así las relaciones con las personas que tengan las mismas o similares aspiraciones, por otro lado esto permitirá tener personal mejor capacitado para el logro de sus funciones, permitiendo alcanzar los objetivos institucionales propuestos por la institución.
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