Post on 27-Jan-2015
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A.A. 2011-2012
GESTIONE E ORGANIZZAZIONE PER LA COMUNICAZIONE D’IMPRESA
Giovedi 13 Ottobre 2011Prof. Lucio Fumagalli
Processi di Gestione del personale
Lezione 3
2
3
ContestoContesto
SociologiaSociologia
PoliticsPolitics
AntropologiaAntropologia
Modelli organizzativi
Modelli organizzativi
IndustryIndustry
ReligioneReligione
Organizzazioni internazionali
Organizzazioni internazionali
ValueConstellation
ValueConstellation MercatiMercati
AziendaAziendaMissionVision
Core Values
MissionVision
Core Values
Due visioni alternative
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Azienda Funzionale – MeccanicisticaChi: Competenze tecniche di base, adattabilità, compatibilità sociale
Dove: Bacini conosciuti
Come: Selezione tecnica e psico-attitudinale con processo ad imbuto
Azienda Brain – Ad ologrammiChi: Eccellenza e contribuzione, alto grado di socialità, rapido percorso di formazione, età anagrafica giovane (max 26 anni)
Dove: Dovunque
Come: Accurata identificazione dei candidati e processo parallelo, assenza di limiti evidenti, test di verifica delle capacità attuali e potenziali
Attrarre
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Azienda Funzionale – MeccanicisticaSecondo procedure standard di facile apprendimento ed esecuzione
Alta reperibilità ed intercambiabilità mansionaria
Azienda Brain – Ad ologrammiAssegnazione dinamica (Scheduling) basata sulle competenze e sulle esigenze di crescita
Impiegare
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Azienda Funzionale – Meccanicistica
•Conoscenza del contesto aziendale
•Regole e procedure
•Capacità di coordinamento
Azienda Brain – Ad ologrammi
•Formazione continua
•Gestione dello sviluppo della conoscienza e del suo trasferimento
Sviluppare
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Azienda Funzionale – Meccanicistica
•Adeguamento agli standard (…lo Stakanovista non è gradito)
Azienda Brain – Ad ologrammi
•Capacità di contribuzione al risultato finale ed all’evoluzione aziendale
•Obiettivi operativi
•Evoluzione personale, dei pari e dei coordinati
Valutare
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Azienda Funzionale – Meccanicistica
•Sostanzialmente in maniera identica per posizioniee ridotta differenziazione tra le retribuzioni di posizioni differenti
Azienda Brain – Ad ologrammi
•Sostanzialmente identica per posizioni e ruoli omogenei
•Forte differenziazione delle retribuzioni relative a posizioni diverse
Remunerare
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Azienda Funzionale – Meccanicistica
•Perform or out: tutti a condizione di performance adeguate agli standard
Azienda Brain – Ad ologrammi
•Solo chi riesce ad eccellere e continua a crescere
Trattenere
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Azienda Funzionale – Meccanicistica
•Sostanziale assenza di processi di mantenimento della relazione dopo la cessazione della collaborazione
Azienda Brain – Ad ologrammi
•Relazioni di lungo periodo (Community) anche dopo l’interruzione della collaborazione e sostegno allo sviluppo professionale nel tempo
Rilasciare
Strumenti di selezione delle risorse umane:
Assessment Center e
Targeted Interview
Cos’è un Assessment Center
Uno strumento di selezione e valutazione delle potenziali risorse umane e di quelle attualmente in organico.
Una metodologia di valutazione del potenziale, si tratta di un insieme di diversi test cosiddetti situazionali che richiedono alla persona di eseguire uno o più compiti che si propongono di misurare gli aspetti emotivi del comportamento.
Uno strumento predittivo utile per individuare quell’insieme di caratteristiche attitudinali e comportamentali che rappresentano il substrato personale di un individuo rispetto alla copertura ottimale di un ruolo organizzativo e quindi che possono permettere di valutare la possibilità di una persona di ricoprire una posizione organizzativa più complessa.
Di gruppo: (Dinamica di gruppo) Discussione in gruppo di un caso aziendale in
periodo oscillante tra i 45 e i 90 minuti. Partecipano tra 7 e 12 persone.
Gli strumenti degli Assessment Center
Case StudyCase Study
ValutatoriValutatori
Gli strumenti degli Assessment Center (2)Individuali:
•In-basket Un caso aziendale che richiede di affrontare problemi e prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di posta in arrivo, memo e messaggi telefonici.
•Case Presentation Un caso di strategia aziendale da elaborare individualmente e successivamente esporre in pubblico. Può essere seguito da un Change Announcement (cambiare le carte in tavola) per verificare capacità di flessibilità e gestione del cambiamento.
•Questionari comportamentali / test di personalità utili per avere più informazioni sulla persona (da usare in termini di counseling nel feed-back del profilo)
•Targeted Interview
Individuali: •In-basket Un caso aziendale che richiede di affrontare problemi e prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di posta in arrivo, memo e messaggi telefonici.
•Case Presentation Un caso di strategia aziendale da elaborare individualmente e successivamente esporre in pubblico. Può essere seguito da un Change Announcement (cambiare le carte in tavola) per verificare capacità di flessibilità e gestione del cambiamento.
•Questionari comportamentali / test di personalità utili per avere più informazioni sulla persona (da usare in termini di counseling nel feed-back del profilo)
•Targeted Interview
Targeted Interview
E’ un intervista strutturata, focalizzata su due/tre topics, che consente un collegamento tra l’oggetto dell’intervista (analisi della capacità) e l’informazione raccolta (valutazione delle capacità). Il percorso delle domande della Targeted Interview segue una sequenza chiamata STAR: Situation: in quale situazione l’intervistato ha potuto sperimentare le capacità in esame Task: cosa doveva concretamente fare, quale era il suo compito Action: quale azione ha concretamente svolto Result: con quale risultato
Il report dell’intervista redatto dal valutatore che l’ha effettuata, viene analizzato da un secondo valutatore che giudica l’oggettività dei risultati e misura l’effettivo livello delle capacità dell’intervistato.
Case History: Una procedura di
assessment Step 1: Discussione di gruppo (12 persone omogeneamente assortite per sesso ma non per età) delle azioni da intraprendere in un’ipotetica situazione d’emergenza (ammaraggio, naufragio, allunaggio) della durata di 90 minuti. Vengono valutate le capacità relazionali, di leadership, vision di se stessi e dell’organizzazione nel lungo periodo.Due valutatori assistono senza intervenire.
Step 2: I soggetti selezionati passano all’intervista individuale che prevede l’analisi di casi in basket.
Step 3: I soggetti selezionati sostengono un’ultima intervista individuale con un manager del punto vendita.
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