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PREJUICIOS HACIA GENTE CON DISCAPACIDAD EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL Titulillo: Selección de personal a discapacitados
Dr. Rafael H. Escalante Torres
Mtra. Nora Verónica Druet Domínguez
Dra. Silvia Pech
Instituto Tecnológico de Mérida
Facultad de Educación Universidad Autónoma de Yucatán
Febrero de 2005
Selección de personal a discapacitados 1
Resumen
El estudio tiene como problema a investigar el cómo influyen las actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad, al momento de tomar una decisión de selección de personal y si el Cuestionario de Expectativas de Empleo es una prueba válida y confiable para medir esta discriminación. Se tomó como muestra a los alumnos de los últimos semestres de la población, siendo un total de 95 alumnos, 45 de la maestría de planificación de empresas y desarrollo regional del Instituto Tecnológico de Mérida y 50 alumnos de la maestría en psicoterapia humanista del Instituto Carl Rogers y de un diplomado en educación especial de la Normal Rodolfo Menéndez de la Peña. Los resultados comprobaron la hipótesis 1, indicando que había diferencias con respecto al tipo de postgrado que estudiaban, pero no se encontraron diferencias por género ni por el tipo de etiqueta que se lo ponía a la persona discapacitada, a excepción del dominio social y emotivo.
Abstract
The study aims to investigate the influence of attitudes towards people with a disability when they were selecting personnel, and if the Employment Expectations Questionnaire was a valid and reliable test to measure this kind of discrimination. The sample consisted of 95 graduate students from the last semesters, 45 from a masters program in Enterprise planning and regional development of the Merida Institute of Technology, and 50 graduate students from the masters program in humanistic psychotherapy of the Carl Rogers Institute, and a specialization in special education of the Normal Rodolfo Menendez de la Peña. Results proof hypothesis 1, indicating that there were differences regarding de type of graduate program, but there were no differences by gender neither by the label on the persona with disability, except in the social and emotional domain.
Selección de personal a discapacitados 1
Antecedentes
A partir de la entrada de México al Tratado de Libre Comercio, se empezaron a
proponer reformas a la Ley Federal del Trabajo que hicieran que las leyes mexicanas
correspondieran cada vez más a las de los otros socios de dicho tratado.
En Estados Unidos se empezó a legislar sobre un concepto llamado igualdad de
oportunidades en el empleo en 1964 con el Título VII de la Ley de derechos civiles.
Dicha ley prohíbe al empleador discriminar a las personas en razón de raza, color,
religión, género y origen nacional, para cuestiones de empleo (Dessler, 2001).
Siguieron a ésta, una serie de leyes sobre igualdad en el empleo, tales como la
Ley de igualdad de salarios en 1963, la Ley de discriminación en el empleo a causa de la
edad en 1967, la Ley de rehabilitación vocacional de 1973, la Ley de discriminación por
embarazo de 1978 y en 1990 el entonces presidente Bush, firmó la Ley de
estadounidenses discapacitados (Americans with Disabities Act, ADA) (Dessler, 2001).
Sin embargo con respecto a la ADA, Hernández, Keys y Balcazar (2000) al
realizar una extensa revisión de la literatura sobre el tema, encontraron que en Estado
Unidos cerca de 54 millones de americanos tenían algún tipo de discapacidad física,
intelectual o psiquiátrica. También encontraron que de los 15.6 millones de adultos con
discapacidad en edad de trabajar, solo un 34.6% estaban empleados. Concluyeron que
una de las causas por las que los gerentes de personal y administradores no contrataban a
discapacitados era debido a sus actitudes hacia estas personas.
En México, la Comisión Nacional de los Derechos Humano (CNDH, 1999),
publicó un documento sobre la incorporación al desarrollo de las personas con
discapacidad. Este documento pretende explicar a los empleadores los distintos tipos de
Selección de personal a discapacitados 2
discapacidad que existen y también hacer una reflexión sobre el problema de la
marginación de las personas que sufren algún tipo de discapacidad.
Se menciona que la Organización Mundial de la Salud tiene un programa de
Acción Mundial para las Personas con Discapacidades, en el cual se reconoce
explícitamente el derecho de todo ser humano a la igualdad de oportunidades (CNDH,
1999).
Desafortunadamente estas recomendaciones de la CNDH, quedaban en eso,
simplemente recomendaciones y ni los empleadores ni los gobiernos hacían algo al
respecto. Actualmente de está discutiendo en el congreso de México, las reformas a la
Ley Federal del Trabajo que podrían incluir algunas de estas recomendaciones sobre
discapacitados.
Preguntas de Investigación
Por lo tanto se plantea en esta investigación la pregunta de cómo influyen las
actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad, al momento de tomar una
decisión de selección de personal y si el Cuestionario de Expectativas de Empleo es una
prueba válida y confiable para medir esta discriminación.
Hipótesis
1. Ho No existirán diferencias en las actitudes hacia contratar personas con
discapacidad entre alumnos de postgrado en el área de psicoterapia humanística y
educación especial, con las actitudes de alumnos de una maestría en el área de
planificación de empresas
2. Ho. No existirán diferencias entre hombres y mujeres en sus actitudes hacia
contratar personas con discapacidad.
Selección de personal a discapacitados 3
3. Ho. No existirán diferencias entre las respuestas dadas por los sujetos a las
etiquetas puestas en la prueba.
Revisión de la literatura
Igualdad en las oportunidades de empleo
Leyes en Estados Unidos.
En Estados Unidos se ha legislado mucho sobre la discriminación en el empleo.
Desde 1791 la quinta y la decimotercera enmiendas de la constitución americana tratan
sobre la libertad y condenan la esclavitud (Dessler, 2001).
En 1972 se crea la EEOC (Equal Employment Opportunity Commission), la
Comisión para la igualdad de oportunidades de empleo. Esta comisión emite y revisa
normas sobre discriminación por nacionalidad, edad y hostigamiento sexual (Dessler,
2001).
En 1990 se suscribe la ley que está más relacionada con el problema de
investigación, es la llamada ADA (Americans with Dissabilities Act) o Ley para los
Americanos con Discapacidades. Esta ley prohíbe la discriminación en el empleo contra
los discapacitados (Dessler, 2001).
Leyes en México
La Ley Federal del Trabajo en su artículo tercero, estipula que todo mexicano sin
distinción de sexo, raza, etc., tendrá derecho al trabajo. En esta ley no se considera a los
discapacitados.
Leyes en Yucatán.
Durante el gobierno de Víctor Cervera Pacheco se emitió el decreto número 53,
titulo cuarto, del trabajo y de los programas de capacitación. En el capítulo I se regula el
trabajo y los programas de capacitación para personas con algún tipo de discapacidad.
Selección de personal a discapacitados 4
Es importante señalar este decreto porque significa un avance en cuanto al trato de las
personas con discapacidad.
El gobierno que siguió al de Cervera Pacheco, el de Patricio Patrón Laviada,
continúa apoyando a los discapacitados. Del 13 al 15 de Noviembre de 2002, se realizó
el Foro Regional de Integración al Trabajo para los Adultos Mayores y Personas con
Discapacidad. El foro se realizó simultáneamente en Yucatán, Campeche, Quintana
Roo, Tabasco, Chiapas, Oaxaca y Veracruz.
Reacciones en contra de la ADA
La edición del verano del 2000 del Berkeley Journal of Employment and Labor
Law, inicia con un artículo de Hamilton Krieger (2000), en el cual se señala una cambio
que da la ADA al ampliar el concepto tradicional de discapacitado. Incluye no
solamente los casos tradicionalmente considerados como los ciegos, sordos o gente en
silla de ruedas, sino que también incluye a gente que tiene condiciones que habían sido
estigmatizadas médicamente como la gente con diabetes, epilepsia u obesidad mórbida.
Cubre a gente que ha tenido un registro de discapacidades, tales como gente que
sobrevivió el cáncer, con HIV asintomático. Cubre, además de las discapacidades
físicas, las mentales.
Según las ADA, estándares de calificación, test de empleo u otros dispositivos de
selección, que tuvieran un injustificado impacto en buscadores de empleo o trabajadores
con alguna discapacidad, fueron definidos como discriminadores. Este principio de no
discriminación incluía el concepto de ‘acomodaciones razonables’, por el cual los
empleadores tenían que cumplir con dichas acomodaciones, aún si las acomodaciones
bajaban la producción marginal del empleado, pero que no afectaran el nivel de daño a
la empresa.
Selección de personal a discapacitados 5
Señala Hamilton Krieger (2000) que la resistencia a los derechos civiles había
sido denominada Backlash en inglés. Este término en español significa algo así como
una resistencia fuerte contra algo. Esta resistencia hacia los derechos civiles era en
contra del avance en los derechos de las mujeres, ganar derechos civiles básicos para los
gays y las lesbianas, para defender la acción afirmativa o para integrar a personas con
discapacidad en todas las facetas de la vida económica, social, política y cultural.
Actitudes hacia las personas con discapacidad
Hernandez, Keys y Balcazar (2000) realizaron una revisión de 37 estudios sobre
actitudes hacia trabajadores con discapacidad. Encontraron que desde 1987 estas
actitudes habían sido estudiadas utilizando tres métodos: a) encuestas de papel y lápiz,
b) entrevistas personales y por teléfono y c) respuestas a escenarios hipotéticos de los
empleadores tomar decisiones de contratación y calificar sus expectativas del éxito de
los solicitantes.
En esta revisión encontraron que las actitudes de los empleadores variaban en
cuanto a cómo era definida la actitud. Cuando se evaluaban las actitudes globales se
encontraban resultados positivos. En contraste, cuando se evaluaban actitudes más
específicas se encontraban resultados negativos.
El estudio reporta resultados sobre actitudes positivas y negativas de los
empleadores. En cuanto a las positivas, se reporta que los ejecutivos encuestados
revelaron actitudes positivas hacia las personas con discapacidades severas, incluyendo
discapacidades psiquiátricas. Sin embargo otro estudio revisado encontró que los
gerentes calificaban más alto a solicitantes de trabajo que usaban sillas de ruedas y
muletas que aquellos que no las usaban.
Selección de personal a discapacitados 6
Los estudios que revelaron actitudes negativas, tenían que ver con
preocupaciones de los gerentes sobre la rotación, ausentismo y desempeño. También se
cuestionaban los atributos de personalidad relacionados con el trabajo, como su
habilidad para recibir instrucciones, supervisión necesitada, cuántas veces irían a ver al
supervisor en busca de ayuda, aceptación del rol en el trabajo y tolerancia al trabajo.
Otra revisión exhaustiva de la literatura sobre actitudes de empleadores hacia
personas con discapacidad, fue la de Unger (2002). Encuentra que el ímpetu para
muchas de las leyes para discapacitados se debe a: a) cambios significativos en el
pensamiento sobre la rehabilitación y potencial de empleo de americanos con
discapacidad, b) el rol evolutivo de los empleadores al referirse a la discapacidad en el
trabajo y c) el movimiento de los derechos civiles.
Básicamente de dio un cambio del modelo médico que enfatizaba el arreglar o
curar a la gente, hacia el énfasis en capacidades, opciones y apoyos en el trabajo para
maximizar el potencial de trabajo de las personas con discapacidad.
Encontró Unger (2002) que en cuanto al tipo o severidad de la discapacidad, los
empleadores estaban más preocupados de emplear a personas con discapacidades
mentales o emocionales que con discapacidades físicas. También en cuanto a
discapacidades específicas se encontraron diferencias, las personas con discapacidad de
aprendizaje fueron vistas como no sujetas a ser contratadas y se pensaba que tendrían
que dedicarles mucho tiempo a entrenarlos, perdiendo así productividad.
La experiencia previa demostró ser una variable que influía en las actitudes hacia
personas con discapacidad. Unger (2002) reporta que los empleadores con experiencia
previa con personas sordas, con retraso mental o discapacidad psiquiátrica, mostraron
Selección de personal a discapacitados 7
actitudes más favorables hacia contratar estas personas que las personas con experiencia
limitada.
Otras variables encontradas por Unger (2002) fueron el tamaño de la empresa,
sector. Encontrándose que el tamaño no era relevante ni tampoco el tipo de empresa.
La metodología y el tipo de investigación parecen ser constantes. Casi todos los
estudio revisados por Unger (2002) son cuantitativos utilizando encuestas a gerentes que
realizan selección de personal.
Actitudes hacia personas con enfermedades mentales
Noe (1997) examina las actitudes profesionales y de la sociedad y las prácticas
de las aseguradoras en contra de individuos con alguna enfermedad mental. En su
revisión de la literatura encuentra que los pacientes psiquiátricos han sido más
discriminados que otras gentes con alguna otra discapacidad. Esto quizás debido a la
causa percibida de la discapacidad, la filosofía de la cultura y quizás la amenaza
percibida, esto es considerar que las personas con enfermedad mental son peligrosos y
que nunca podrán ser ‘normalizados’.
Describe muchos estudios que demuestran como el estrés exacerba los síntomas
de la enfermedad mental (Liberman, 1992; Nuechterlein & Dawson, 1984 y Caton, Koh,
Fleiss, Barrow y Goldstein, 1985). Y otros que demuestran que las barreras actitudinales
contra las personas con enfermedad mental, incrementan el estrés y precipitan recaídas.
Encuentra que muchas personas consideran a las personas con enfermedades
mentales menos deseables que personas alcohólicas o con retraso mental y que las
personas con alguna enfermedad mental son más peligrosas y violentas que los que
tienen alguna otra discapacidad (Tringo, 1970 y Torrey, 1994).
Selección de personal a discapacitados 8
Concluye Noe (1997), que los profesionales de la salud mental, los consumidores
y los familiares de pacientes psiquiátricos, deben que abogar por un mejor trato hacia
estas personas. Se basa en un principio ético de la beneficencia. Este principio deberá
estar de acuerdo con la regla de una oportunidad justa, la cual es la base para
proporcionar más recursos a las personas que tienen alguna desventaja (por ejemplo,
retraso mental). Dentro de esta regla, los individuos tienen un derecho moral para
recibir más recursos de la sociedad para satisfacer sus necesidades básicas que los
ayuden a resarcir el daño causado por la “lotería de la vida”. Este término se refiere al
hecho de que la desventaja que sufre la persona se debe a causas congénitas, de
enfermedad o a un accidente (Beauchamps y Childress, 1989 y Howie, Gatens-
Robinson, & Rubin, 1992).
Investigaciones sobre actitudes hacia personas con discapacidad
Al realizar investigaciones sobre las actitudes hacia personas con discapacidad,
Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000) se preguntaron: a) ¿cuáles son las
actitudes y percepciones de los empleadores hacia contratar a personas con
discapacidades específicas?, b) ¿cuáles son las percepciones de los empleadores de
efectividad de los servicios proporcionados por los servicios de rehabilitación? y c)
¿existen diferencias entre los empleadores del medio-oeste con los del sureste de
Estados Unidos?
Para este propósito utilizaron un instrumento denominado la encuesta de
percepciones y prácticas de contratación de empleadores (EHPPS por sus siglas en
inglés). La encuesta constó de tres secciones, la primera preguntaba datos generales de
empleo, la segunda preguntaba qué tan difícil sería para una persona con cierta
discapacidad el ser contratado y la tercera examinaba los conocimientos que tenían sobre
Selección de personal a discapacitados 9
los servicios de rehabilitación. El instrumento fue administrado por teléfono a
empleadores del medio-oeste y del sureste de Estados Unidos que hubiesen contratado a
personas discapacitadas.
Un resultado muy interesante del estudio es el de que los empleadores que habían
contratado previamente ha una persona con discapacidad estaban dispuestos a volver a
hacerlo. La mayoría de los empleadores pensó que era más fácil el cumplir un trabajo
para personas con problemas cardíacos, cáncer o VIH que para aquellos que tenían
retraso mental, o que eran ciegas.
Quizás la conclusión más importante sería el hecho de que el tener contacto con
personas con discapacidad mejora las actitudes hacia ellas. Sería una ayuda para
mejorar las actitudes de los empleadores el planear reuniones para irlos sensibilizando.
Tests psicológicos en la selección de discapacitados
La medición de las actitudes hacia las personas con discapacidad tiene una
historia que data de 1960. Yuker (1960) publicó la Escala de Actitudes Hacia Personas
con Discapacidad de 20 reactivos conocida como ATDPS por sus siglas en inglés
(Attitudes Toward Disabled Persons Scale). Luego desarrolló las formas A y B de 30
reactivos. Los reactivos muestran dos tipos de enunciados, características de los
individuos discapacitados (por eje. personales, intelectuales, emocionales y sociales) y
modalidades de tratamiento (por eje. educativas, vocacionales, sociales y de
integración).
La escala se propone medir las actitudes de las personas no discapacitadas hacia
personas con discapacidades físicas (en un continuo de aceptación-rechazo) y actitudes
de personas discapacitadas hacia ellos(as) mismos(as). En el último caso, las actitudes
Selección de personal a discapacitados 10
autodirigidas son percibidas como una medida de auto-aceptación o rechazo a ser
discapacitado.
Yuker (1988) correlacionó las variables de experiencia y conducta con las
actitudes hacia las personas con discapacidad y encontró que el grado de contacto
personal con personas discapacitadas incrementaría las actitudes favorables hacia las
mismas. Esto es más relacionado con el contacto cercano en ambientes educativos,
sociales y vocacionales (en vez de médicos).
Otro instrumento que se ha utilizado con personas discapacitadas es el Perfil de
Ajuste al Trabajo de Becker. Becker (1989) el BWAP (por sus siglas en inglés: Becker
Work Adjustment Profile), se diseñó como un instrumento de calificación por
observación para evaluar las conductas laborales de gente con discapacidades físicas,
emocionales, e intelectuales.
El propósito principal de BWAT es el de identificar un déficit en las conductas
relacionadas con el trabajo que puedan ser remediadas con programas de rehabilitación
vocacional. Es simple en su diseño y permite a los profesionales de la rehabilitación
usarlo con un mínimo de entrenamiento.
Consiste de 63 reactivos que están distribuidos en cuatro dominios: Hábitos
laborales/actitudes (10 reactivos), Relaciones interpersonales (12 reactivos), Destrezas
cognoscitivas (19 reactivos) y Destrezas de desempeño laboral (22 reactivos).
El BWAP ha sido traducido al chino. Li y Tsang (2002) realizaron la traducción
y ejecutaron una validación en tres fases: a) seleccionaron reactivos culturalmente
relevantes, b) tradujeron los reactivos seleccionados a la versión en chino y c) evaluaron
sus propiedades psicométricas.
Selección de personal a discapacitados 11
Encontraron que la versión en chino es fácil de usar, dado que los reactivos eran
culturalmente relevantes y fáciles de entender. La administración del mismo duraba 20
minutos y este tiempo fue razonable dada la carga de trabajo de los profesionales de la
rehabilitación en Hong Kong. Puede servir para identificar las fortalezas y debilidades y
para desarrollar planes efectivos de las personas con discapacidades.
El instrumento traducido al chino demostró tener una validez de contenido
satisfactoria, consistencia interna que iba de buena a excelente, confiabilidad test-retest
excelente, una confiabilidad inter-calificador buena y validez estructural satisfactoria
para evaluar las capacidades generales de empleo para gente con discapacidades del
desarrollo en Hong Kong.
Popovich, Scherbaum, Scherbaum y Polinko (2003) desarrollaron y probaron un
instrumento para evaluar: a) las creencias sobre lo que constituye una discapacidad, b)
reacciones afectivas hacia trabajar con individuos con discapacidades y c) creencias
acerca de qué tan razonables deben de ser las acomodaciones razonables.
Condujeron dos estudios. En el primer estudio desarrollaron los reactivos para
las escalas y los utilizaron para evaluar las actitudes hacia personas con discapacidades.
La diferencia entre el primer y segundo estudios, fue que en el primero no les dieron a
los estudiantes ninguna definición sobre lo que era una discapacidad y en el segundo
estudio les proporcionaron las definiciones de discapacidad de la ADA.
En la discusión general de los dos estudios comentan Popovich, et al. (2003) que
los participantes no tenían conocimiento sobre las condiciones que cubrían la ADA,
aunque les proporcionaron información en el segundo estudio. Esta falta de
conocimientos podría llevar a prejuicios en contra de los discapacitados. Señalan que en
Estados Unidos podrían llevarlos a litigios que le costarían mucho dinero a las empresas.
Selección de personal a discapacitados 12
También encontraron relaciones entre género, experiencia laboral, reacciones
afectivas hacia trabajar con personas con discapacidad y las creencias acerca de qué tan
razonables deben de ser las acomodaciones razonables. Las reacciones afectivas de las
mujeres fueron más positivas, y creyeron en más razonables acomodaciones en ambos
estudios.
La experiencia con personas con discapacidad también estuvo asociada con
reacciones afectivas más positivas. Lo cual los llevó a pensar que un mayor contacto
con esta población llevaría a evitar prejuicios en contra de ellos.
En cuanto a la teoría psicométrica, Biller (1993) realizó un estudio sobre el uso
de los tests psicológicos en población de personas con discapacidades. Analizó el
concepto de la generalización de la validez de un test para habilidades generales en vez
de hacia un trabajo específico. El concepto de Generalización de la Validez (GV),
refiere que la habilidad cognoscitiva general puede predecir el desempeño en todo tipo
de trabajos, tan bien o mejor que los tests de aptitudes ocupacionales específicos
(Hunter, 1986). La teoría sostiene que “la validez estimada para algunos trabajos, se
podrá esperar para trabajos similares no estudiados” (Hartigan & Widgor, 1989, p. 281).
Biller (1993) realizó el estudio con individuos que habían sido diagnosticados
con una Discapacidad Específica del Aprendizaje (SLD por sus siglas en inglés). Las
personas que tienen está condición, tienen problemas con la forma como procesan la
información. Estos problemas han sido correlacionados con un bajo logro en lectura,
aritmética o lenguaje escrito. Por lo tanto se les dificulta el desempeño académico
porque “el éxito en tareas que requieran una memorización deliberada, depende
parcialmente de la habilidad ejercer un apropiado control ejecutivo durante la sesión de
aprendizaje” (Warner, Schumaker, Alley, & Deshler, 1989, p. 107).
Selección de personal a discapacitados 13
En los resultados comenta que el hecho de tener una discapacidad del aprendizaje
crea una desventaja al responder a un test estandarizado de empleo y por lo tanto
recomienda que se modifiquen los tests para estas personas, siempre y cuando esto no
modifique significativamente la validez del test.
El último estudio revisado es el que aporta el instrumento utilizado en la
investigación. Millington, Leierer, y Abadie (2000) analizan la validez del Cuestionario
de Expectativas de Empleo (EEQ por sus siglas en inglés, Employment Expectation
Questionnaire).
La pregunta de investigación del estudio es la de que si las actitudes hacia la
discapacidad afectan los resultados de selección de personal. Señalan el insuficiente
desarrollo de un modelo teórico para entender los sesgos en la selección y una
discriminación injusta y la ausencia de una medición válida de las actitudes de los
empleadores. La descripción del instrumento y las variables se dará en la sección de
metodología, dado que el EEQ es el instrumento usado en la investigación, por lo tanto
en esta sección no se abundará en el tema
Los resultados del estudio apoyan la validez del instrumento. Los factores de
selección dieron el 33% de la variante al predecir el resultado de medir que tan
satisfactores serían los candidatos, mientras que las etiquetas de estatus fueron
responsables del 2% de la varianza.
Metodología
Muestra
Se tomó como muestra a los alumnos de los últimos semestres de la población,
siendo un total de 95 alumnos, 45 de la maestría de planificación de empresas y
desarrollo regional del Instituto Tecnológico de Mérida y 50 alumnos de la maestría en
Selección de personal a discapacitados 14
psicoterapia humanista del Instituto Carl Rogers y de un diplomado en educación
especial de la Normal Rodolfo Menéndez de la Peña.
El uso de estudiantes ha sido criticado mucho por ser una limitante para la
validez externa de un estudio (Gordon, Slade, & Schmitt, 1986). Sin embargo en el caso
de este estudio sería interesante utilizar estudiantes de postgrado, porque algunos (sobre
todo de las carreras humanísticas) tendrán que trabajar con personas con discapacidades
en el futuro (probablemente en selección y capacitación) y los de carreras del área de
ingeniería y administración, también en el futuro quizás se vean en la necesidad de
seleccionar y entrenar personas con alguna discapacidad. También Greenberg (1987)
comentó que cuando el objetivo de la investigación es arrojar luz sobre procesos
psicológicos subyacentes, el uso de estudiantes es aceptable.
Instrumento
El instrumento a utilizar fue el Cuestionario de Expectativas de Empleo
(Employment Expectation Questionnaire, EEQ). El cuestionario fue previamente
validado por Millington, Leierer y Abadie (2000), para población norteamericana.
Los factores de selección que proporciona el instrumento son 5: a) conocimiento
del trabajo/destrezas de producción (reactivos 1 al 7), b) destrezas de socialización y de
enfrentar emociones (reactivos 8 al 18), c) Entrenabilidad/flexibilidad de la tarea
(reactivos 19 al 23), d) Dependabilidad (reactivos 24 al 29) y e) Motivación/satisfacción
reactivos 30 al 33).
Las variables a considerar son el qué tan satisfactorio (a) sería el candidato (a)
para el puesto. Esto se averigua preguntándole a los sujetos que hagan una predicción
sobre qué tanto los conocimientos, destrezas, habilidades del sujeto, necesidad de
reforzamiento y otras, se traducirían en una ganancia neta de recursos humanos para la
Selección de personal a discapacitados 15
organización. Este concepto pertenece al modelo de ajuste persona-ambiente de la
Teoría de Ajuste al Trabajo de Minnesota (Loftquist & Dawis, 1991), en el cual se
entiende que la satisfacción en el trabajo está relacionada con la calidad del ajuste en el
trabajo desde la perspectiva del empleador y del nuevo empleado.
Procedimiento para la obtención de los datos
Los participantes hicieron un juego de papeles en el cual primero se les indica la
descripción de puesto de lavaplatos de un restaurante de comida rápida. Luego leen una
narración en la que se describe al candidato al puesto. Las variables independientes
están incluidas en la narración. Los sujetos son asignados aleatoriamente a las
condiciones en las cuales se manipulan el género y la etiqueta de estatus para la
discapacidad cognitiva (sin etiqueta |control|, retraso mental |RM|, enfermedad mental
|EM| y daño cerebral |DC|. Luego los sujetos utilizaron el EEQ para calificar a los
candidatos al puesto de acuerdo al nivel esperado de competencia y finalmente los
sujetos calificaron al candidato en la cuestión sobre qué tan satisfactorio sería su trabajo.
Procedimiento para el análisis de los datos
Los datos fueron analizados a través del programa SPSS para Windows Versión
10. Se realizaron los procedimientos de confiabilidad y de análisis factorial para medir
las características psicométricas del instrumento y el Análisis de Varianza (ANOVA)
para comprobar las hipótesis.
Resultados y discusión
Resultados psicométricos
Confiabilidad.
Se realizó el análisis de confiabilidad de Alpha de Cronbach, obteniendo un nivel
de Alpha = .9549, siendo este un muy buen nivel. Por lo tanto, se considera como un
Selección de personal a discapacitados 16
instrumento confiable para medir actitudes hacia la discapacidad al momento de hacer
selección de personal.
Análisis factorial.
Se presenta a continuación la figura 1, donde se pueden observar los resultados
del análisis factorial del instrumento mediante la gráfica de sedimentación.
Gráfico de sedimentación
Número de componente
33312927252321191715131197531
Auto
valo
r
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Figura 1. Gráfico de sedimentación del instrumento
La gráfica muestra como entre los componentes 5 y 7 comienza a nivelarse la
pendiente, indicando que el instrumento se divide en 5 o quizás 6 componentes
principales. Comprobándose de esta manera los 5 dominios propuestos en el
instrumento original.
La tabla 1 muestra la matriz donde se presentan los resultados numéricos del
análisis factorial.
Selección de personal a discapacitados 17
Tabla 1. Matriz de componentes rotados
Reactivo Componente
1 2 3 4 5 6 7 UNO .273 .224 4.249E-03 .757 1.916E-02 .167 4.162E-02 DOS .128 .639 .153 .502 .142 -.168 9.545E-02 TRES .152 .453 8.680E-03 .497 .180 -.154 -3.795E-02
CUATRO .192 .171 .157 .677 .238 9.404E-02 -1.824E-03CINCO .158 .470 -2.185E-02 .521 .124 -.285 .272 SEIS .105 .132 .233 .692 .161 .117 .220
SIETE 8.475E-02 1.381E-02 .103 .763 1.572E-02 .190 7.823E-02 OCHO .707 .322 7.628E-02 .242 .153 -2.646E-02 .124 NUEVE .816 .211 1.202E-02 -1.980E-03 6.027E-02 .258 .227
DIEZ .798 .109 7.120E-02 .234 .125 -6.316E-02 3.154E-03 ONCE .737 .140 9.852E-02 .161 8.078E-02 3.416E-02 .397 DOCE .671 9.030E-02 .205 .250 .353 .103 2.633E-02 TRECE .519 3.969E-02 .526 .317 .103 -.146 -.160
CATORCE .732 .271 .330 7.063E-02 .166 -7.878E-02 -.186 QUINCE .743 -4.636E-02 4.478E-02 .106 .314 .281 7.191E-02
DIECISEIS .537 8.025E-02 .351 .100 .266 .325 .250 DIECISIETE .320 3.031E-02 .326 .415 .297 9.253E-02 .600 DIECIOCHO .320 .102 .333 .264 .313 -2.122E-02 .646 DIECINUEVE .158 .448 .120 .179 .723 -6.221E-02 .114
VEINTE .311 5.807E-02 .122 6.252E-03 .782 .111 9.689E-02 VEINTIUNO .203 4.084E-02 .175 .210 .801 .101 .246 VEINTIDOS .310 .334 .450 .188 .513 .103 -5.019E-02VEINTRES .302 .351 .200 .371 .523 .114 -.152
VEINCUATRO .143 .219 .309 .180 .153 .751 -3.965E-03VEINTICINCO .148 .265 .334 .288 8.686E-02 .672 6.248E-02 VEINTISEIS .222 .795 .206 .120 -5.805E-03 .296 1.276E-02
VEINTISIETE .194 .795 .191 .259 .193 .153 1.540E-02 VEINTIOCHO .139 .805 .295 .130 .208 .181 -5.867E-02VEINTINUEVE .108 .664 .399 -1.943E-02 6.770E-02 .254 .322
TREINTA 9.578E-02 .377 .769 .179 .171 .165 -3.043E-02TREINTA Y
UNO .138 .201 .881 3.790E-02 .168 .187 3.733E-02
TREINTA Y DOS
9.928E-02 .180 .819 .208 .103 7.498E-02 .226
TREINTA Y TRES
.160 .142 .724 1.965E-02 .116 .277 .293
Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a La rotación ha convergido en 8 iteraciones.
Como se puede observar en la tabla 1, el factor cuatro obtiene saturaciones más
altas en los reactivos del 1 al 7, resaltados en negritas, que corresponden al dominio de
conocimiento del trabajo y destreza de producción. El factor uno corresponde en su
mayoría al dominio de socialización y enfrentar emociones, excepto los reactivos 17
y18 que se agrupan en el factor 7. Quizás estas preguntas podrían ser agrupadas en un
nuevo dominio llamado trabajo en equipo. El factor cinco aglutina los reactivos
Selección de personal a discapacitados 18
correspondientes al dominio entrenabilidad/flexibilidad de la tarea. El factor dos
corresponde al dominio dependabilidad, excepto los reactivos 24 y 25 que están en el
factor 6, los cuales parecen estar midiendo algo diferente al concepto. Finalmente, el
factor tres corresponde al dominio motivación/satisfacción en todos los reactivos.
El análisis factorial exploratorio muestra que los dominios están funcionando
bien para población mexicana (yucateca) y por lo tanto se le considera
psicométricamente como un instrumento útil para los propósitos de la investigación.
Resultados de las hipótesis
Datos descriptivos.
Se presentan primero los resultados de los datos descriptivos de ambos grupos.
La tabla 2 permite analizarlos.
Selección de personal a discapacitados 19
Tabla 2. Datos descriptivos por tipo de postgrado
N Media Desviación estándar
Error estándar
TOTAL Planificación de Empresas y Desarrollo
Regional
45 10.07 42.375 6.317
Psicoterapia Humanística
50 53.02 46.603 6.591
Total 95 32.67 49.371 5.065 JOBKNOW Planificación
de Empresas y Desarrollo
Regional
45 6.78 10.494 1.564
Psicoterapia Humanística
50 15.28 10.377 1.467
Total 95 11.25 11.220 1.151 SOCIOEMO Planificación
de Empresas y Desarrollo
Regional
45 -12.0222 20.22430 3.01486
Psicoterapia Humanística
50 4.3600 20.50362 2.89965
Total 95 -3.4000 21.86827 2.24364 TRAINING Planificación
de Empresas y Desarrollo
Regional
45 -2.8000 9.55748 1.42475
Psicoterapia Humanística
50 5.9000 9.33558 1.32025
Total 95 1.7789 10.35660 1.06256 DEPEND Planificación
de Empresas y Desarrollo
Regional
45 7.1333 10.17707 1.51711
Psicoterapia Humanística
50 14.4800 8.78598 1.24253
Total 95 11.0000 10.11529 1.03781 MOTIVA Planificación
de Empresas y Desarrollo
Regional
45 7.9556 7.85075 1.17032
Psicoterapia Humanística
50 11.8200 6.95082 .98299
Total 95 9.9895 7.60248 .78000
Como se puede observar en la tabla 2, existen grandes diferencias entre los
alumnos de ambas maestría. Los alumnos de los postgrados con enfoque humanista le
asignan calificaciones del doble o más del doble a la persona discapacitada que
evaluaron en el test.
La tabla 3 presenta los resultados descriptivos cuando son comparados por
género de los participantes.
Selección de personal a discapacitados 20
Tabla 3. Datos descriptivos por género
N
Media
Desviación
estándar
Error
estándar
TOTAL Hombre 37 31.35 49.569 8.149
Mujer 57 33.65 50.090 6.635
Total 94 32.74 49.631 5.119
JOBKNOW Hombre 37 10.57 12.084 1.987
Mujer 57 11.68 10.814 1.432
Total 94 11.24 11.280 1.163
SOCIOEMO Hombre 37 -1.0811 22.50479 3.69976
Mujer 57 -4.5614 21.57215 2.85730
Total 94 -3.1915 21.89038 2.25782
TRAINING Hombre 37 .8378 10.92783 1.79652
Mujer 57 2.4737 10.08908 1.33633
Total 94 1.8298 10.40021 1.07270
DEPEND Hombre 37 10.1892 11.53699 1.89667
Mujer 57 11.5088 9.24493 1.22452
Total 94 10.9894 10.16900 1.04885
MOTIVA Hombre 37 11.1081 6.40652 1.05323
Mujer 57 9.2632 8.32279 1.10238
Total 94 9.9894 7.64325 .78834
Es interesante notar que en algunos de los dominios hay diferencias de género,
pero en el resultado total del instrumento las diferencias son mínimas.
Resultados de las hipótesis
Hipótesis 1.
La hipótesis 1. Ho: No existirán diferencias en las actitudes hacia contratar
personas con discapacidad entre alumnos de postgrado en el área de psicoterapia
humanística y educación especial, con las actitudes de alumnos de una maestría en el
Selección de personal a discapacitados 21
área de planificación de empresas. Se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alternativa
que enuncia que sí existen diferencias de actitud hacia contratar personas con
discapacidad entre alumnos de postgrado humanístico contra alumnos de postgrado de
planificación de empresas. Para el total del instrumento, la prueba principal fue
estadísticamente significativa, F (1, 94) = 21.916, p = .000. Analizando el instrumento
por dominios, se encuentra que el dominio de conocimiento del trabajo (JOBKNOW)
también fue significativo, F (1, 94) = 15.731, p = .000; para socialización y enfrentar
emociones (SOCIOEMO) el resultado fue significativo, F (1, 94) = 15.316, p = .000;
entrenabilidad (TRAINING), el resultado significativo, F (1, 94) = 20.111, p = .000;
dependabilidad (DEPEND), también significativo, F (1, 94) = 14.255, p = .000;
finalmente para motivación (MOTIVA), al igual que los anteriores los resultados fueron
significativos, F (1, 94) = 6.476, p = .013
Hipótesis 2.
Con respecto a la hipótesis 2. Ho. No existirán diferencias entre hombres y
mujeres en sus actitudes hacia contratar personas con discapacidad. No se pudo
rechazar la hipótesis nula. Para el total de la prueba se encontró una F (1, 93) = .048, p
= .828. Por dominios, tampoco se pudo rechazar la hipótesis nula: se encuentra que el
dominio de conocimiento del trabajo (JOBKNOW) no fue significativo, F (1, 93) = .218,
p = .642; para socialización y enfrentar emociones (SOCIOEMO) el resultado fue no
significativo, F (1, 93) = .564, p = .454; entrenabilidad (TRAINING), el resultado fue no
significativo, F (1, 93) = .552, p = .459; dependabilidad (DEPEND), también no
significativo, F (1, 93) = .375, p = .542; finalmente para motivación (MOTIVA), al igual
que los anteriores los resultados fueron no significativos, F (1, 93) = 1.312, p = .255.
Hipótesis 3.
Selección de personal a discapacitados 22
La última hipótesis nula, 3. Ho. No existirán diferencias entre las respuestas
dadas por los sujetos a las etiquetas puestas en la prueba, fue aceptada en el instrumento
en su totalidad y sólo fue rechazada para uno de los dominios, el de socialización y
control de las emociones. Para el total se obtuvo una F (3, 94) = 1.738, p = .165.
Discusión
Con respecto a la primera hipótesis, se probó en la totalidad y por cada uno de los
dominios de la prueba. Se puede notar que el hecho de provenir de una licenciatura en
ingeniería o de administración, y estar estudiando un postgrado en planificación de
empresas, da un sesgo importante en las actitudes de los sujetos. Todos calificaron
significativamente más bajo al discapacitado que los que provenían de licenciaturas en
psicología y educación y estaban cursando un postgrado en psicoterapia humanística o
en educación especial.
Estos resultados concuerdan con Unger (1997), quien encontró que la gente que
había tenido una experiencia previa con gente discapacitada tendría actitudes más
positivas hacia ella. También Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000)
encontraron algo semejante. Descubrieron que la gente que había contratado
previamente a discapacitados tendría mayores probabilidades de hacerlo en el futuro que
aquellos que no.
Con respecto a la hipótesis dos sobre las diferencias de género, no se encontró
literatura reciente que probara dicha hipótesis y en el estudio no se encontraron
diferencias significativas. Esto parece refutar la creencia del sentido común de que las
mujeres son “más sensibles” y podrían tener actitudes más favorables hacia gente con
discapacidad. Parece que tiene mayor efecto el tipo de escolaridad (humanística versus
administrativa o de ingeniería) que el género.
Selección de personal a discapacitados 23
La hipótesis tres trata de encontrar diferencias en cuanto al tipo de etiqueta que
se le da al sujeto. El estudio concuerda con varios de los estudios consultados. Noé
(1997) encontró que los pacientes psiquiátricos habido sido más discriminados y que
presentaba una amenaza para la organización en la que trabajaran. Aunque los
resultados de la hipótesis tres no fueron significativos, a excepción de los factores
sociales y emocionales. Como se puede observar en la figura 2, las actitudes más
favorables fueron hacia las personas que tenían una etiqueta de daño cerebral. Parece
que los resultados concuerdan con Tringo (1979) y Torrey (1994) quienes encontraron
que los sujetos que estudiaron consideraron a las personas con enfermedad mental más
peligrosas y violentas que gente alcohólica o con otra enfermedad
Tratamiento experimental
Enfermedad MentalDaño CerebralRetraso MentalControl
Med
ia d
e TO
TAL
50
40
30
20
10
Figura 2. Resultados por tipo de etiqueta
Es importante notar que la etiqueta enfermedad mental obtuvo los mismos
resultados que el grupo control que no tenía etiqueta.
Selección de personal a discapacitados 24
Si se considera que el daño cerebral es algo físico, entonces los resultados
apoyan a Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000), quienes descubrieron que
las actitudes de los sujetos que estudiaron tendían a ser más favorables hacia personas
con problemas físicos como cardíacos, cáncer, VIH, que con retraso mental. En la
figura dos se observa que el daño cerebral es la etiqueta más favorecida por los sujetos
estudiados.
Recomendaciones
Es importante reconocer que México está en un proceso de globalización y esta
situación pone presiones hacia un cambio en la cultura laboral. Los egresados de las
carreras de ingeniería y de administración estarán seleccionando personal en empresas
globalizadas o en proceso de globalización. Si no se les sensibiliza sobre estos temas,
podrían encontrarse con la situación de litigios en contra como encontraron Popovich, et
al. (2003). Aparentemente el sector educativo no está cumpliendo con formarlos en
actitudes y conocimientos sobre los discapacitados.
Una recomendación sería el incluir en el currículum de dichos programas
educativos temas o materias en los cuales se subraye la importancia de incluir a gente
con alguna discapacidad en el mercado laboral.
Es importante también cómo varios de los autores señalan que la experiencia
previa con discapacitados cambiaba las actitudes de los empleadores. Sería una buena
recomendación incluir en las experiencias de aprendizaje, tanto de los programas de
licenciatura como de postgrado, el tener contacto con personas con discapacidad,
trabajar con ellos y poder observar cómo se comportan en las organizaciones que las que
se les contrata.
Selección de personal a discapacitados 25
Es muy importante la socialización de los estudiantes, dado que ellos entrarán al
mercado laboral y estarán prejuiciados hacia la gente con discapacidad.
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