Post on 29-Nov-2014
Plano de Cargos e Salários
Como implantar na nossa empresa ....
OBJETIVOS
DEFINIÇÃO DE ATRIBUIÇÕES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO.
ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME
ESTRATÉGIA DA EMPRESA. DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O DESEMPENHO
INDIVIDUAL. OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAÇÃO QUE MOTIVEM
CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR CRESCENTES ÍNDICES DE PRODUTIVIDADE.
FORNECER SUBSÍDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO,
TREINAMENTO. IDENTIFICAÇÃO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAÇÕES INDIVIDUAIS EM
FUNÇÕES ADEQUADAS COM SUA CAPACIDADE PROFISSIONAL.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
IMPLANTAÇÃO
FINALIDADE
SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES:
- EQUILÍBRIO INTERNO
REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.
- EQUILÍBRIO EXTERNO
REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
ETAPAS DO PROJETO
01 – DIVULGAÇÃO/ COMUNICAÇÃO DO PROJETO
02 - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES
03 - ANÁLISE DE POSIÇÕES
04 - IDENTIFICAÇÃO DE CARGO
05 - DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS
06 - AVALIAÇÃO DE CARGOS
07 - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
08 - PESQUISA SALARIAL
09 - ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIA
10 – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃO
11- ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS
DEVEMOS TAMBÉM:* ANALISAR OS PLANOS DE SALÁRIOS VIGENTES, SUAS DISTORÇÕES,
SEU EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC.
* VERIFICAR A OPINIÃO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO SALARIAL DA EMPRESA E DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS COMO UM TODO.
* PROCURAR SABER A INFLUÊNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE
O ACORDO/DISSÍDIO COLETIVO EM VIGOR.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSÍVEIS PRIVILÉGIOS DE DETERMINADAS CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA.
VERIFICAR SE NÃO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANÇAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA.
LEVANTAR DADOS ESTATÍSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN-OVER, SALÁRIOS MÉDIO POR UNIDADE ETC.
VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS E SUA IMPLANTAÇÃO.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
PROCESSO DE SENSIBILIZAÇÃO DAS GERÊNCIAS, CHEFIAS E FUNCIONÁRIOS COM RELAÇÃO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO, DESTACANDO-SE A PARTICIPAÇÃO E RESPONSABILIDADE DE CADA UM, BEM COMO AS FASES DO PROJETO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES.
OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SÃO:
· PALESTRAS
· DISTRIBUIÇÃO DE BOLETINS INFORMATIVOS . INTRANET
· QUADRO DE AVISOS
1ª FASE - DIVULGAÇÃO
CONSISTE NA OBTENÇÃO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELOS FUNCIONÁRIOS:
MEIOS UTILIZADOS:
- ENTREVISTA
- QUESTIONÁRIO
- QUESTIONÁRIO E ENTREVISTA (COMBINADO)
- OBSERVAÇÃO
NO MÉTODO DE ENTREVISTA É NECESSÁRIO O CONHECIMENTO DAS TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS NA OBTENÇÃO DAS INFORMAÇÕES SOBRE AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO.
NO MÉTODO DE QUESTIONÁRIO É NECESSÁRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM
FORMULÁRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAÇÕES.
2ª FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES
ASPECTOS FAVORÁVEIS ASPECTOS DESFAVORÁVEISO analista pode fazer uma seleção prévia das É um método demordo e carodas informações importantes. Prejudica a produtividade do empregadoO entrevistado não precisa fornecer informações Geralmente só se pode abranger uma amostraescritas. pequenaÉ mais fácil de detectar atividades não usuais Depende da argúcia pessoal do analista ou condições anormais.Maior rapidez na análise.Fidedignidade das informações.
Permite coleta rápida de informações Exige uma elaboração cuidadosa do questionárioA amostragem pode ser grande Às vezes, é difícil manter a uniformidade e a justiçaAs informações podem ser logicamente ordenadas nas interpretaçõesPermite uma participação mais ampla Não é aplicável a todos os cargosFacilita os trabalhos relativos à análise dos dadosServe como suporte para outros métodos
Exatidão das informações obtidas Risco de não obter informações relevantesSeqüência em que os dados são apresentados Custo elevado em função do tempo gasto para uma Maior rapidez e custo reduzido para cargos de baixa análise mais detalhada e/ou complexacomplexidade
Permite a máxima participação É mais demorado, e de custo elevado O questionário prévio facilita a entrevista e observaçãoInterrupção dupla do empregado As informações podem ser ordenadas, facilitando a (questionário e entrevista) análiseSegurança do conteúdo de todas as informações
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MÉTODOS DE COLETA DE INFORMAÇÕES
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3ª E 4ª FASE - ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS
Auxiliar ? Assistente ? Analista ? Supervisor ? Gerente ?
Definição de acordo com as atividades executadas
Técnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservação e LimpezaEletricista de Gambiarra = Eletricista de Manutenção
Definição correta do título dos cargos
ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS – PROCESSO DE VERIFICAÇÃO E ANÁLISE DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, É NESTA FASE ONDE JUNTAMOS OU SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NÍVEIS (AUXILIAR, ANALISTA, SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAÇÃO CORRETA DOS CARGOS.
5ª FASE – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS
DESCRIÇÃO DE CARGO - É O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE DEVERES E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECÍFICO.
ESPECIFICAÇÃO DE CARGO - É O RELATO PORMENORIZADO DAS QUALIDADES HUMANAS MÍNIMAS ACEITÁVEIS, NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS, REQUISITOS FÍSICOS, RESPONSABILIDADES, CONDIÇÕES DE TRABALHO).
A DESCRIÇÃO DE CARGOS DEVE CONTER:
TITULO DO CARGO DEPARTAMENTO ÁREA CATEGORIA (Operacional, Técnico/ Administrativo ou Gestão) REPORTE DESCRIÇÃO SUMÁRIA DESCRIÇÃO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS ESPECIFICAÇÃO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS
OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAÇÃO DE CARGOS:
ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS PARA OS CARGOS;
DISCIPLINAR AS RELAÇÕES ENTRE ESSES VALORES, COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA EQÜITATIVA;
MINIMIZAR O EFEITO DE DECISÕES ARBITRÁRIAS PARA A DETERMINAÇÃO DE SALÁRIOS;
PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE PODEM SER OFERECIDAS;
DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORÇÕES.
6ª FASE - AVALIAÇÃO DE CARGOS
MÉTODOS MAIS UTILIZADOS
ESCALONAMENTO - CARGOS SÃO ESCALONADOS DE ACORDO COM AS DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS ( IMPORTÂNCIA) PARA A EMPRESA, DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS.
PONTOS
OS CARGOS SÃO COMPARADOS, ATRAVÉS DE UM INSTRUMENTO APROPRIADO DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAÇÃO, CONCEBIDO ATRAVÉS DE FATORES, QUE PROPICIARÃO RESULTADOS QUANTITATIVOS. O SISTEMA ESTÁ BASEADO NA APLICAÇÃO DE FATORES PRÉ-RELACIONADOS, CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS CARGOS, ATRAVÉS DE SEUS GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE MODO QUE A SOMA DESTES VALORES TRADUZA O VALOR RELATIVO DO CARGO, ISTO É, O SEU POSICIONAMENTO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.
MÉTODO DE ESCALONAMENTO
Avaliador:____________________________CARGOS EM COMPAR. TOTAL
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 DE
CARGOS EM AVALIAÇÃO PONTOS01 - +02 - +03 - +04 - +05 - +06 - +07 - +08 - +09 - +10 - +Metodologia de Aplicação1.Marcar + sempre que julgar que o cargo que está sendo avaliado seja mais importante que o cargo em comparação.2.Não deixar nenhum par sem escolha.3.Não pode haver comparações sem que haja um cargo mais importante que o outro.4.Terminadas as comparações, contar quantos + foram considerados para cada cargo. 5. Assinalar também com + a comparação de um cargo com ele próprio.
MÉTODO DE ESCALONAMENTO - C0MPARAÇÃO PAR A PAR
MÉTODO DE PONTOS
MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo)
FATORES DE AVALIAÇÃO:
RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS
RESPONSABILIDADE POR DECISÃO
RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS
RESPONSABILIDADE POR CONTATOS
INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADE
GRAU DE INSTRUÇÃO
EXPERIÊNCIA
CONSEQUÊNCIA DOS ERROS
MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo)
1. RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS
Este Fator dimensiona o impacto da atuação do ocupante do cargo na obtenção dos resultados comerciais, econômicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando também o grau dos desafios propostos por suas atividades.
Grau Avaliação Pontos
A O cargo não tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de desafios ao ocupante.
20
B O cargo possui relação indireta e/ou de baixa/média expressividade nos resultados, de forma compartilhada com outras funções ou áreas, podendo proporcionar eventuais desafios ao ocupante.
65
C O exercício das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada com outras funções e áreas.
110
D O cargo exerce relação direta e expressiva nos resultados da empresa, proporcionando desafios ao ocupante.
155
E O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa.
200
OBJETIVOS
TÉCNICO
O COMITÊ É ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS ÁREAS DA EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERÃO AVALIADOS, COM ISSO SE GARANTE O EQUILÍBRIO E UNIFORMIDADE DAS AVALIAÇÕES EM TODAS AS ÁREAS DA EMPRESA.
POLÍTICO
COM A PARTICIPAÇÃO DE GESTORES DE TODAS AS ÁREAS, FICARÁ MAIS FÁCIL A ACEITAÇÃO DA AVALIAÇÃO DEFINIDA.
COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
7ª FASE - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS – NESTA FASE IREMOS CLASSIFICAR OS CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO O VALOR RELATIVO DOS MESMOS.
NO MÉTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS.
8ª FASE – PESQUISA SALARIAL
A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER ELEMENTOS DE COMPARAÇÃO ENTRE A ESTRUTURA DA EMPRESA E OS NÍVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO PESQUISADO.
VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA)
• SALÁRIO BASE
• ADICIONAIS
• GRATIFICAÇÕES
• REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
• BENEFÍCIOS
• PRÁTICAS E POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO
ANÁLISE DOS DADOS
ANÁLISE
. POR EMPRESA . POR CARGO
TRIAGEM PRELIMINAR
. DIFERENÇAS DE DESCRIÇÃO . SALÁRIOS DISTORCIDOS. SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA .ELIMINAÇÃO OU MANUTENÇÃO
ATUALIZAÇÃO SALARIAL
. DIFERENÇAS DE DATAS E % . ANTECIPAÇÕES CONCEDIDAS. DATA BASE . ÍNDICE DE CORREÇÃO A SER ADOTADO
TRIAGEM ESTATÍSTICA
. SALÁRIOS CONSIDERADO
TABULAÇÃO DOS DADOS
ORGANIZAR OS SALÁRIOS POR CARGO
- DADOS COMPARATIVOS
. MENOR SALÁRIO
. MAIOR SALÁRIO
. DIFERENÇA % EMPRESA X MERCADO
COMPARAÇÃO EFETIVA DOS SALÁRIOS AJUSTES NECESSÁRIOS DOS SALÁRIOS
ESTABELECIMENTO DE POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO- POSICIONAMENTO DA EMPRESA . MÉDIA DE MERCADO . ACIMA DO MERCADO . ABAIXO DO MERCADO
ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS - DEFINIÇÃO
. AMPLITUDE
9ª FASE – ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL
ESTRUTURA SALARIALDEFINIÇÃO DA ESTRUTURA
ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS
- NÚMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELAS TABELAS
- NÚMERO DE EMPREGADOS COM SALÁRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS
- POSIÇÃO DAS ALTERNATIVAS EM RELAÇÃO AO MERCADO
- CONTINUIDADE E COERÊNCIA DAS TABELAS SALARIAIS
FAIXAS SALARIAIS
ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS
- AMPLITUDE
- EXISTÊNCIA DE DEGRAUS
- EXISTÊNCIA DE SALÁRIO DE ADMISSÃO
TABELA SALARIAL
ÁREA CARGO JUNIOR(I) PLENO (II) SENIOR (III)
COMERCIAL
COORD
ANALISTA
ASSISTENTE
AUXILIAR
CONTÁBIL
COORD
ANALISTA
ASSISTENTE
AUXILIAR
10ª FASE – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃO
NESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA SALARIAL DEFINIDA.
SITUAÇÃO ATUAL SITUAÇÃO PROPOSTA
CUSTO
FOLHA ATUAL Nº FUNC.
FOLHA PROPOSTA
Nº FUNC. (s/encargos)
(R$/MÊS) ATUAL (R$/MÊS) C/ENQUAD. (R$/MÊS) %
QUANTID. %
CAT DE COMANDO
0 0 0 0 0% 0 0,00%
CAT TÉC-ADM
0 0 0 0 0% 0 0,00%
CAT OPERACIONAIS
0 0 0 0 0% 0 0,00%
CAT PROFISSIONAIS
0 0 0 0 0% 0 0,00%
GERAL
0 0 0 0 0% 0 0
11ª FASE – ELABORAÇÃO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS
NESTA FASE ESTAREMOS ELABORANDO AS NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA A ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:
- ADMISSÃO
- TRANSFERÊNCIA
- READAPTAÇÃO
- RECLASSIFICAÇÃO, ALTERAÇÃO, CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS
- MÉRITO
- PROMOÇÃO