Post on 04-Jul-2019
PENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENTTERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERASI Y
(Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa)
(Skripsi)
Oleh:
CHYNTIA DWI SAPTA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2016
ABSTRAKPENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENT TERHADAP
KINERJA KARYAWAN GENERASI Y(Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa)
OlehCHYNTIA DWI SAPTA
PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa merupakan salah satuperusahaan dalam bidang bisnis rantai toko swalayan di Indonesia. Sebagian besarkaryawan yang bekerja di perusahaan ini adalah generasi Y. Generasi Y memilikikepribadian narsistik yang lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya. SelainIQ (Intellegence Quotient) dan EQ (Emotional Quotient), AQ (AdversityQuotient) dipercaya berperan dalam memberikan gambaran tentang ketahananseseorang dalam menghadapi dan mengatasi kesulitan dalam hidupnya. Masalahyang dihadapi oleh karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasapada narsisme adalah kurangnya kerja sama tim dan hubungan antar karyawanyang menghambat pencapaian target perusahaan dan masalah terkait adversityquotient adalah beban serta kesulitan dalam pekerjaan seperti jam kerja yangpadat pada bulan tertentu dan target perusahaan yang harus dicapai menuntutkaryawan untuk berusaha semaksimal meningkatkan kinerja dan menghadapikesulitan tersebut.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh narsismeterhadap kinerja karyawan generasi Y, pengaruh adversity quotient terhadapkinerja karyawan generasi Y dan pengaruh narsisme dan adversity quotient secarabersama-sama terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana LestariSentosa Tbk Cabang Rajabasa. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawanPT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa yang berjumlah 248 orang.Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Alatanalisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh hipotesis didukung, yangmenyatakan bahwa narsisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan generasi Y, adversity quotient berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan generasi Y serta narsisme dan adversity quotient secarabersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y.Saran bagi PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah sebaiknyakaryawan meningkatkan rasa rendah hati dalam bekerja dan berhubungan denganrekan kerja, meningkatkan rasa kepemilikan terhadap perusahaan danmeningkatkan partisipasi dalam rapat atau pekerjaan tambahan yang dilakukan.
Kata Kunci: Narsisme, Adversity Quotient, Kinerja Karyawan, Generasi Y.
PENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERASI Y
(Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk
Cabang Rajabasa)
Oleh
CHYNTIA DWI SAPTA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG
2016
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Bandar Lampung, pada tanggal 27 September 1994 sebagai anak
bungsu dari buah cinta Bapak Heli Rudi dan Ibu Nurhayati, memiliki satu orang
kakak perempuan dan dua orang kakak laki-laki.
Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-kanak (TK) pada tahun 1999 –
2000 di TK Kartika II-28 Bandar Lampung. Pendidikan Sekolah Dasar (SD) tahun
2000 – 2006 di SD Kartika II-5 Bandar Lampung . Pendidikan Sekolah Menengah
Pertama (SMP) tahun 2006 – 2009 di SMP Negeri 4 Bandar Lampung,
dilanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 9 Bandar
Lampung tahun 2009 – 2012. Pada tahun 2012 penulis diterima sebagai
Mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen melalui jalur Seleski
Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN) dan mengambil konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Penulis melaksanakan kegiatan
Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Pekon Way Tawar, Kecamatan Pakuan Ratu,
Kabupaten Way Kanan.
MOTTO
“It's not a question of can or can't. There are some things in life you just do”
(Final Fantasy XIII)
“No matter how dark the night, morning always comes, and our journey begins
anew”
(Lulu - Final Fantasy X)
"Tidak ada rasa bersalah yang dapat mengubah masa lalu, tidak ada kekhawatiran
yang dapat mengubah masa depan. Jangan terlalu keras pada dirimu, hasil semua
urusan ditentukan oleh keputusan Allah. Jika sesuatu tidak dimaksudkan untukmu,
maka ia tak akan datang tetapi jika itu ditakdirkan menjadi milikmu, kamu tidak
bisa melarikan diri darinya."
(Umar Ibn Al-Khattaab)
“Cobalah menjadi berani karena kegagalan tidak akan menentukan siapa dirimu
tapi cara menghadapi kegagalan yang menentukannya."
(Chyntia Dwi Sapta)
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah atas Rahmat Allah SWTKu persembahkan karya sederhana ini :
Untuk Kedua Orang Tuaku Tercinta Bapak Heli Rudi dan Ibu NurhayatiOrang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya untuk kesuksesankuhingga saat ini, dengan sabar dan penuh kasih sayang, telah mendidik, memberikan
ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan materil maupun moril selamamenempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas semua doa dan harapan yangbesar padaku, dan terima kasih telah menjadi pembimbing hidup dan selalu menjadi
cerminan yang baik.
Untuk Keluarga Besar KhairaKeluargaku tercinta yang selalu mendukung setiap langkah yang kupilih dan senantiasa
merawatku mengajarkanku segala hal, mendidik, memberi limu dunia dan akhirat,Terima kasih senantiasa mendoakanku menjadi seseorang yang sukses dan terima kasih
telah menjadi keluarga yang memberi bekal untuk kehidupanku.
Untuk pendamping hidupku kelak
SertaAlmamaterku Tercinta
Semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat
SANWACANA
Alhamdulillahirobbilaalamiin, atas berkah rahmat Allah SWT skripsi ini dapat
terselesaikan. Skripsi dengan judul “Pengaruh Narsisme dan Adversity Quotient
terhadap Kinerja Karyawan Generasi Y (Studi pada PT Ramayana Lestari
Sentosa Tbk Cabang Rajabasa)” adalah salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.
Penulis berharap karya yang merupakan wujud kerja keras penulis, yang telah
disusun atas pemikiran yang matang, dukungan teori dan hasil penelitian yang
akurat, serta dengan berbagai dukungan dan bantuan dari banyak pihak dapat
memberikan manfaat dikemudian hari.
Penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati dan saya
banggakan.
2. Ibu Dr. Hj. R.R.Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung .
4. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Utama
yang saya hormati, terimakasih atas segala waktu dan saran yang telah
diberikan selama proses penyusunan skripsi hingga selesai.
5. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc., selaku Dosen Pembimbing
Pendamping, atas ketersediaannya membimbing dan mendampingi dalam
memberikan solusi selama proses penyusunan skripsi hingga selesai.
6. Bapak H. Habibullah Jimad, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji Utama, terima
kasih atas arahan, koreksi dan saran solusi selama proses penyusunan skripsi
hingga selesai.
7. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kufepaksi, S.E., M.B.A., selaku Dosen
Pembimbing Akademik yang telah memberikan dukungan dan saran yang
sangat membantu hingga bisa terselesaikan skripsi ini.
8. Bapak Ibu dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.
9. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, Ibu Novi selaku bagian
SDM dan staf serta karyawan yang telah membantu menjadi objek penelitian
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
10. Kedua Orang tuaku tercinta Bapak Heli Rudi dan Ibu Nurhayati, atas semua
doa, kasih sayang, dan dukungan materi dan moral yang menjadi motivasi
dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Kakakku Septina Heliyati (Alm), Erlangga dan Rizky yang selalu memberikan
tawa canda, menjadi penyemangat sehingga terselesainya skripsi ini.
12. Seluruh keluarga yang turut berdoa dan membantu dalam penyelesaian skripsi.
13. Ar-Ruum Akhira Rufaida yang memudahkanku dalam mencari materi, Sela
Eka Putri yang selalu memberikan solusi terbaik setiap masalahku, dan Arif
Rahmanda terima kasih telah menjadi seseorang yang selalu memberikan
saran tentang menghadapi dunia yang lebih realistis kepada saya yang terlalu
positif, yang selalu memberikan solusi dan dukungannya dalam setiap langkah
serta dalam penyelesaian skripsi. Terima kasih atas dukungan, bantuan dan
solusi selama pengerjaan skripsi ini.
14. Sahabat-sahabatku tersayang Yuninda, Evi, dan Dila dengan suka dan duka
telah memberikan semangat, pengalaman, kenangan dan bantuan sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
15. Pengisi hariku saat mendiskusikan skripsi dan drama, Alnia, Ika, Isti, Septi,
Dwi, Dewi, Novita, Rama, Cipta, Fitri, Susana yang dengan segala suka dan
duka menyemangati dan membantu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
16. Para anggota BoyBand, Albet, Armansyah, Dharma Aditya, Ilham Firdaus,
Edo, Warits Ikhsan , Yoga, Yandi, Tanjung, Deri, yang telah memberikan
dukungan dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini
17. Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia 2012 dan Jurusan
Manajemen angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
18. AIESEC in Unila 2015-2016 yang telah memberikan banyak pelajaran dan
kebahagiaan Priska, Ferry, Novita, Iin, Rina, Lia, Kemas, Bela serta teman-
teman AIESEC lainnya terima kasih atas dukungan kalian.
19. Tim LUPA yang selalu memberikan kebahagiaan, Dirga, Dhissa, Sarah,
Vandea, Anika, Amirul, Witri dan Ayu terima kasih sudah menjadi sumber
kebahagiaan dan keluargaku selama di AIESEC in Unila 2015-2016.
20. Keluarga OSIS SMA Negeri 9 Bandar Lampung, Marzuli, Pay, Monica,
Wiwik, Resha, Apan, Imelda, Oieua, Dhana, Abe, Haris, Fajar, dan Esha yang
selalu memberikan dukungan dan semangat.
21. Teman KKN Pekon Way Tawar Kecamatan Pakuan Ratu , Alan, Alli, Tari,
Zahra, Danny, kak Icha dan kak Brian terima kasih atas pengalaman dan
kebersamaannya, dan Keluarga induk semang serta warga Way Tawar yang
telah memberikan kasih sayang semasa KKN dan menganggap saya sebagai
keluarga.
22. Almamaterku tercinta Universitas Lampung.
23. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima
kasih atas bantuan yang telah diberikan.
Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat
memberikan manfaat bagi semua pihak. Aamiin.
Wassalamualaikum.Wr. Wb.
Bandar Lampung, 17 Oktober 2016Penulis
Chyntia Dwi Sapta
i
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL.................................................................................................. iii
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................v
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................... vi
I. PENDAHULUAN ................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah ...........................................................................11.2 Rumusan Masalah...................................................................................151.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................161.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................16
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .....18
2.1 Narsisme .................................................................................................182.1.1 Pengertian Narsisme.....................................................................182.1.2 Karakteristik Narsisme ................................................................19
2.2 Adversity Quotient .................................................................................202.2.1 Pengertian Adversity Quotient ......................................................202.2.2 Tiga Tingkat Kesulitan .................................................................212.2.3 Dimensi Adversity Quotient .........................................................24
2.3 Generasi Y .............................................................................................252.3.1 Pengertian Generasi Y..................................................................252.3.2 Karakteristik Generasi Y ..............................................................25
2.4 Kinerja ...................................................................................................262.4.1 Pengertian Kinerja ........................................................................262.4.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja....................................27
2.5 Kerangka Penelitian................................................................................282.6 Penelitian Terdahulu ..............................................................................292.7 Hipotesis .................................................................................................31
III. METODOLOGI PENELITIAN.......................................................................32
3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................323.2 Objek Penelitian......................................................................................32
ii
3.3 Populasi dan Sampel...............................................................................333.4 Sumber Data ..........................................................................................333.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................343.6 Pengukuran Variabel .............................................................................363.7 Metode Pengumpulan Data ....................................................................373.8 Uji Instrumen Penelitian ........................................................................38
3.8.1 Uji Validitas .................................................................................383.8.2 Uji Reliabilitas .............................................................................383.8.3 Uji Normalitas .............................................................................39
3.9 Metode Analisis ......................................................................................393.9.1 Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................403.9.2 Analisis Kuantitatif ......................................................................40
3.10 Uji Hipotesis .........................................................................................403.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda ..............................................403.10.2 Uji Statistik t (Parsial) ...............................................................413.10.3 Uji Statistik F (Simultan)............................................................41
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............................................43
4.1 Karakteristik Responden .........................................................................434.2 Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas ...............................................45
4.2.1 Uji Validitas..................................................................................454.2.2 Uji Reliabilitas..............................................................................484.2.3 Uji Normalitas ..............................................................................50
4.3 Pembahasan ...........................................................................................514.3.1 Deskripsi Pernyataan Responden ................................................514.3.2 Analisis Data Kuantitatif ..............................................................674.3.3 Uji Hipotesis dan Pembahasan .....................................................69
4.3.3.1 Uji t (Parsial) ....................................................................694.3.3.2 Uji F (Simultan) ...............................................................72
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ....................75
5.1 Simpulan ................................................................................................755.2 Saran ......................................................................................................765.3 Keterbatasan Penelitian .........................................................................76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iii
DAFTAR TABEL
Tabel ........................................................................................................... Halaman
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang RajabasaTahun 2015 ................................................................................................7
Tabel 2. Data Usia Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015.................................................................................8
Tabel 3. Penilaian Perilaku Kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015.................................................................................9
Tabel 4. Tabel Turn Over Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015...............................................................................11
Tabel 5. Aktivitas Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa......................................................................................12
Tabel 6. Tingkat Absensi Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015...............................................................................13
Tabel 7. Target Penjualan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang RajabasaTahun 2015 ..............................................................................................14
Tabel 8. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian......................35
Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................43
Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...........................................44
Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...................44
Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................45
Tabel 13. Hasil Uji KMO MSA untuk Variabel Narsisme, Adversity Quotient danKinerja ...................................................................................................46
Tabel 14. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ....................................................48
Tabel 15. Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................................48
Tabel 16. Hasil Uji Normalitas ..............................................................................50
iv
Tabel 17. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanAuthority ................................................................................................51
Tabel 18. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkan Self-sufficiency ..............................................................................................52
Tabel 19. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanSuperiority .............................................................................................53
Tabel 20. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanExhibitionism .........................................................................................54
Tabel 21. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanExploitativeness .....................................................................................55
Tabel 22. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanEntitlement.............................................................................................56
Tabel 23. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotientberdasarkan Control ..............................................................................57
Tabel 24. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotientberdasarkan Ownership .........................................................................59
Tabel 25. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotientberdasarkan Reach .................................................................................60
Tabel 26. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotientberdasarkan Endurance .........................................................................61
Tabel 27. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja berdasarkanKinerjaTugas .........................................................................................63
Tabel 28. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja berdasarkan KinerjaKonstektual ............................................................................................64
Tabel 29. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja berdasarkanPerilaku Kerja Tidak Produktif..............................................................66
Tabel 30. Nilai R2...................................................................................................68
Tabel 31. Hasil Uji t untuk Hipotesis I ..................................................................70
Tabel 32. Hasil Uji t untuk Hipotesis II .................................................................71
Tabel 33. Hasil uji F (Simultan) untuk Hipotesis III ............................................73
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar ....................................................................................................... Halaman
Gambar 1. AQ versus EQ dan IQ.............................................................................4
Gambar 1. Tiga Tingkat Kesulitan........................................................................21
Gambar 2. Bagan Kerangka Pemikiran.................................................................28
vi
DAFTAR LAMPIRAN
....................................................................................................................................Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Struktur Organisasi PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa
Lampiran 3. Hasil Kuesioner Narsisme (X1)
Lampiran 4. Hasil Kuesioner Adversity Quotient (X2)
Lampiran 5. Hasil Kuesioner Kinerja (Y)
Lampiran 6. Uji Validitas Variabel Narsisme (X1)
Lampiran 7. Uji Validitas Variabel Adversity Quotient (X2)
Lampiran 8. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Lampiran 9. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas Variabel Narsisme (X1)
Lampiran 10. Uji Reliabilitas Variabel Adversity Quotient (X2)
Lampiran 11. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Lampiran 12. Uji Normalitas
Lampiran 13. Hasil Uji t untuk Hipotesis I
Lampiran 14. Hasil Uji t untuk Hipotesis II
Lampiran 15. Hasil Uji Hipotesis III
Lampiran 16. Tabel Frekuensi Narsisme (X1)
Lampiran 17. Tabel Frekuensi Adversity Quotient (X2)
Lampiran 18. Tabel Frekuensi Variabel Kinerja (Y)
Lampiran 19. Hasil Uji Regresi Indikator Narsisme terhadap Kinerja
Lampiran 20. Hasil Uji Regresi Indikator Adversity Quotient terhadap Kinerja
Lampiran 21. Tabel t
Lampiran 22. Tabel F
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam perusahaan karena semakin
berkualitas sumber daya manusia yang dimiliki, maka pertumbuhan perusahaan
akan semakin baik. Kompetisi global membuat perusahaan harus terus
melakukan perubahan dengan meningkatkan teknologi dan kualitas pelayanan
agar dapat bersaing. Salah satu perubahan yang terjadi dalam perusahaan adalah
ketika perusahaan mempekerjakan karyawan baru, terutama jika mereka masih
muda dan berasal dari generasi yang baru pertama kali memasuki dunia kerja
(Twenge dan Campbell, 2008). Generasi Y merupakan generasi yang mulai
memasuki dunia kerja sejak beberapa tahun yang lalu. Bolton, et al. (2014)
mengkategorikan generasi Y sebagai orang yang lahir antara tahun 1981 sampai
1999. Generasi ini dideskripsikan sebagai generasi yang percaya diri, mandiri dan
berorientasi pada tujuan (Meier, et al., 2010).
Generasi Y memiliki ciri, yaitu penggemar teknologi, self-centered, ambisius,
dan menginginkan pekerjaan yang mempunyai makna (Kilber, et al., 2014).
Gelbart dan Komninos (dalam Kilber, et al., 2014) menyatakan bahwa beberapa
manajer dari generasi Y cenderung dikatakan pemalas dan penuh dengan rasa
2
entitlement. Ciri yang paling menonjol dari generasi Y adalah harga diri yang
tinggi, sense of entitlement dan self-centered (Laird, et al., 2014). Sense of
entitlement adalah kecenderungan seseorang untuk menilai dan merasa bahwa
mereka berhak menerima pujian atau penghargaan lebih, tanpa memerhatikan
kinerja yang sesungguhnya (Laird et al., 2014). Tapscott (2009 dalam Kilber, et
al., 2014) menyebutkan beberapa masalah generasi Y seperti kecanduan terhadap
internet yang menyebabkan hilangnya kemampuan untuk bersosialisasi, terlalu
dimanjakan orang tua, tidak mempunyai etika kerja, dan narsis.
Generasi Y dibesarkan di lingkungan yang memusatkan perhatian pada anak
(child-centric parental). Metode ini diduga menjadi penyebab tingginya tingkat
perilaku self-centred (Laird, et al., 2014). Penelitian yang dilakukan oleh Twenge
dan Campbell (2008) menemukan bahwa generasi Y memiliki kepribadian
narsistik yang lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya. Narsisme
merupakan bentuk pemujaan diri yang mempunyai ciri seperti kecenderungan
menilai diri secara berlebihan, suka menjadi pusat perhatian, dan membela diri
jika dikritik, sedangkan hubungan antar individu identik dengan perasaan
entitlement, memanfaatkan orang lain dan kurang memiliki empati (Raskin dan
Terry, 1988).
Individu narsis senang menyombongkan diri dan berharap orang lain memberikan
pujian. Tujuan yang ingin dicapai dalam pekerjaan bukanlah uang melainkan
pemujaan yang disertai dengan kesuksesan (Nevid, et al., 2005). Individu dengan
kepribadian narsistik iri terhadap orang lain yang lebih berhasil, sehingga tingkat
kesulitan yang tinggi dalam pekerjaan dinilai sebagai kesempatan untuk
3
membuktikan bahwa mereka lebih spesial dibandingkan orang lain. Oleh karena
itu, mereka bekerja tanpa lelah agar dapat menyaingi orang lain sehingga
individu dengan kepribadian narsistik berpotensi untuk berhasil dalam pekerjaan.
Generasi Y yang identik dengan narsis, self-centered, dan entitlement juga identik
dengan kepedulian yang tinggi terhadap pendidikan. Tulgan dan Martin (2001
dalam Kilber, et al., 2014) mendeskripsikan generasi Y sebagai generasi yang
mempunyai harga diri tinggi, percaya diri dan generasi yang paling peduli
terhadap pendidikan. Generasi Y percaya bahwa pendidikan adalah kunci menuju
kesuksesan (Kilber, et al., 2014). Oleh karena itu, generasi ini ingin selalu
meningkatkan pengetahuan mereka dengan menjalani pendidikan yang lebih
tinggi. Kesadaran akan pentingnya pendidikan membuat mereka berfokus pada
nilai akademik yang tinggi. Namun, ketika mereka berfokus pada peningkatan
nilai akademik, mereka melupakan pentingnya keterampilan dan kemampuan
untuk beradaptasi dengan lingkungan baru.
Generasi Y meyakini bahwa dengan IQ yang tinggi maka masa depan mereka
akan cerah. Beberapa dekade yang lalu, para peneliti telah menunjukkan
ketertarikan mereka terhadap IQ (Intellegence Quotient) dan EQ (Emotional
Quotient) yang dipercaya sebagai penentu keberhasilan dan kinerja (Lazaro-
Capones,2004). Goleman (1995 dalam Stoltz,2000) menyatakan bahwa banyak
orang yang memiliki IQ tinggi menghadapi kegagalan karena tidak memiliki EQ
yang baik. Namun, tidak semua orang dapat memanfaatkan IQ dan EQ.
Sejumlah orang memiliki IQ yang tinggi serta EQ yang baik namun mereka gagal
dalam menunjukkan kemampuannya. Walaupun memiliki IQ serta EQ yang baik,
4
seseorang dapat dengan mudah menyerah jika berhadapan dengan suatu
kesulitan. Beberapa mampu bertahan, sementara yang lainnya menyerah ketika
menghadapi kesulitan.
Gambar 1. AQ versus IQ dan IQ
Stoltz (2000) menyatakan bahwa selain EQ dan IQ yang berperan dalam
kesuksesan seseorang, terdapat satu faktor lagi yang dapat mempengaruhi
kesuksesan seseorang, yaitu AQ (Adversity Quotient). AQ berperan dalam
memberikan gambaran tentang ketahanan seseorang menghadapi dan mengatasi
kesulitan dalam hidupnya.
Adversity quotient merupakan sebuah ilmu yang dikembangkan sejak tahun 1997
mengenai kemampuan seseorang menghadapi dan mengatasi kesulitan. Stoltz
menemukan bahwa rasa ketidakberdayaan (AQ rendah) dapat mengurangi
kinerja, produktivitas, dan motivasi. AQ dapat mengukur kegigihan, tanggung
jawab, harapan, optimisme, dan stres pada seseorang, selain itu AQ juga dapat
membuat seseorang mengubah kesulitan menjadi peluang dalam pekerjaan. Oleh
karena itu, AQ merupakan salah satu komponen penting dalam kesuksesan
seseorang.
AQ
EQ IQ
5
Kilber, et al. (2014) menjelaskan mengenai ekspektasi kerja yang dimiliki oleh
generasi Y:
“Generasi Y mempunyai ekspektasi kerja yang berbeda dengan generasisebelumnya, contohnya karyawan yang termasuk generasi Y ingin mempunyaiwaktu bersama teman, keluarga, dan hobi mereka. Karyawan generasi Ymenilai kehidupan pribadi lebih penting daripada kehidupan kerja. Merekapercaya bahwa bekerja untuk hidup, bukan hidup untuk bekerja. Ekspektasilain yang dimiliki oleh generasi Y dalam dunia kerja adalah memilikipekerjaan yang menarik, lingkungan kerja yang fleksibel dan atasan yangdapat melatih bukan hanya memerintah mereka.”
Generasi Y terbiasa dengan pujian dari orang sekitar mereka (Crampton dan
Hodge, 2009). Hal ini menyebabkan generasi Y tidak dapat menerima kritik
tajam. Generasi Y yang terbiasa menerima pujian mengalami kesulitan untuk
menerima kritik. Akan tetapi, kritik adalah hal yang diperlukan dalam sebuah
pekerjaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Koopmans, et al.(2014) menjelaskan bahwa kinerja individu adalah
perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja
merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2006). Saat
diberikan kritikan tajam mengenai pekerjaan yang dilakukannya, generasi Y
dapat mengundurkan diri karena merasa ekspektasi kerja tidak terpenuhi.
Namun, jika dikendalikan dengan benar generasi Y dapat membawa
keuntungan bagi perusahaan dengan ide kreatif dan penguasaan teknologi serta
keinginan untuk selalu meningkatkan pengetahuan. Suatu perusahaan yang
memiliki karyawan yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja
perusahaan tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat
antara kinerja karyawan dengan kinerja perusahaan yang berarti bahwa
6
produktivitas perusahaan bergantung pada kinerja karyawannya.
Kasali (2015) menyebutkan beberapa karakteristik generasi Y seperti narsis,
harga diri tinggi, sulit menerima kritik dan mudah kecewa serta sering
mengungkapkan rasa kecewa dalam media sosial. Selain karakteristik tersebut,
generasi Y juga memiliki karakteristik yang positif seperti kreatif, mudah
beradaptasi dengan perkembangan teknologi dan penuh dengan ide yang tidak
terduga (Kasali, 2015). Generasi Y yang mudah menyerah dan tidak tahan
terhadap kesulitan membutuhkan AQ (Adversity Quotient ) untuk mengubah
hambatan dalam hidup menjadi peluang. Narsisme merupakan salah satu
karakteristik generasi Y yang dapat menghambat hubungan dengan rekan kerja
dan dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Oleh karena itu, AQ dapat berperan
dalam mengoptimalkan karakteristik generasi Y untuk meningkatkan kinerja
seseorang.
Penelitian ini dilakukan pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang
Rajabasa. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah sebuah
perusahaan yang bergerak dalam bidang bisnis rantai toko swalayan (retail chain
company) yang berdiri sejak 26 April 2012. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk
Cabang Rajabasa membagi karyawan ke dalam dua bagian yaitu bagian fashion
dan bagian bazaar. Pada saat ini PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang
Rajabasa memiliki 248 karyawan.
Berikut merupakan data jumlah karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk
Cabang Rajabasa tahun 2015.
7
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015
No PosisiKaryawan
TetapKaryawanKontrak Jumlah
1 Coordinator Regional Manager 1 - 12 Kapala Toko 1 - 13 Operasional Gedung 1 - 14 Asisten Manajer Fashion 1 - 15 Asisten Manajer Bazaar 1 - 16 Pengawas Parkir 1 - 17 Keamanan Daerah 1 - 18 Supervisor Zona 2000 1 - 19 Supervisor Fashion 2 - 210 Merchandise Control Department (MCD) 1 - 111 Supervisor Bazaar 2 - 212 Supervisor Gudang 1 - 113 SDM 1 - 114 Kepala Kasir 3 - 315 Kepala Counter 22 - 2216 Wakil Kepala Counter 13 - 1317 Keamanan 1 1 - 118 Gudang - 4 419 Anggota Keamanan 1 5 8 1320 Pramuniaga 9 17 2621 Kasir 12 7 1922 Teknisi 3 - 323 Dekorasi 1 - 124 Bagian Umum - 8 825 Sales Promotion Girl - 120 120
Jumlah 84 164 248Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.
Tabel 1 menunjukkan pembagian jumlah karyawan tetap dan karyawan kontrak
untuk bidang tertentu. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa
mempunyai 84 orang karyawan tetap yang tersebar diberbagai macam posisi
seperti pada Tabel 1. Karyawan yang bekerja di PT Ramayana Lestari Sentosa
Tbk Cabang Rajabasa minimal telah lulus SMA. Usia karyawan yang bekerja
8
pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa minimal 18 tahun.
Berikut data usia karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa
tahun 2015.
Tabel 2. Data Usia Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015
UmurKaryawan
TetapKaryawanKontrak Jumlah (orang)
≤ 25 tahun 34 139 17326-30 tahun 29 8 3731-35 tahun 18 3 21≥ 36 tahun 3 14 17
Total 84 164 248Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.
Tabel 2 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT Ramayana Lestari
Sentosa Tbk Cabang Rajabasa merupakan karyawan muda yang termasuk dalam
kategori generasi Y (kelahiran 1981-1999). Generasi Y mempunyai ekspektasi
kerja yang cukup tinggi seperti mereka berharap memiliki pemimpin yang dapat
memahami mereka. Peningkatan kepribadian narsisme dan harga diri karyawan
diduga menjadi penyebab tingginya ekspektasi kerja generasi Y (Twenge dan
Campbell, 2008). Generasi Y menginginkan pekerjaan yang bermakna, feedback
yang positif, dan posisi yang berpengaruh di perusahaan, selain itu generasi Y
juga tertarik dengan kesempatan yang dimiliki untuk berkontribusi di perusahaan
dan berharap mendapat kenaikan jabatan dalam waktu singkat. Ekspektasi kerja
yang tinggi ini memengaruhi perilaku mereka dalam bekerja.
Perilaku karyawan merupakan salah satu hal yang dinilai untuk mengukur kinerja
karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.
9
Berikut data penilaian perilaku kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang
Rajabasa tahun 2015.
Tabel 3. Penilaian Perilaku Kerja PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa Tahun 2015
No Unsur Perilaku Kerja yang dinilai Rata-rata PresentaseNilai
Kategori
1 Penilaian DasarPenguasaan Tugas 80 BKemampuan Menyelesaikan Tugas 87 AKetelitian 65 CKepedulian dan Semangat Kerja 83 B
2 Sikap dan PerilakuKejujuran 76 BPengendalian Emosi 61 CHubungan Kerja dan Kerja Sama Tim 70 BSopan Santun 65 CKerapihan 75 BDisiplin 71 B
3 LoyalitasDedikasi pada Pekerjaan 86 ALoyalitas pada Perusahaan 73 BKepatuhan Menjalankan Perintah 85 ATotal Rata-rata Penilaian 75.15 B
Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.
Keterangan:A = 85-100B = 70 - 84C = 55 - 69D = <55
Tabel 3 menunjukkan penilaian perilaku kerja karyawan tetap dan karyawan
kontrak pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa pada tahun
2015. Perilaku yang masih cenderung rendah adalah ketelitian, pengendalian
emosi, dan sopan santun. Rata-Rata penilaian perilaku karyawan adalah B. Tabel
3 mengidentifikasi adanya kepribadian narsisme di PT Ramayana Lestari Sentosa
Tbk cabang Rajabasa karena individu dengan kepribadian narsisme cenderung
10
memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga menginginkan pujian ketika
menyelesaikan tugas. Nilai rata-rata semangat kerja karyawan di PT Ramayana
Lestari Sentosa Tbk cabang Rajabasa yaitu 83.
Nilai rata-rata kemampuan menyelesaikan tugas karyawan sangat tinggi yaitu 87.
Salah satu faktor yang menyebabkan hal ini adalah karyawan mendapatkan pujian
ketika menyelesaikan tugas dengan baik. Perasaan ingin selalu mendapat pujian
ini adalah salah satu ciri individu narsis. Akan tetapi, individu narsis memiliki
hubungan antar individu yang kurang baik sehingga tidak terlalu baik dalam kerja
sama tim, sedangkan dapat di lihat dari Tabel 3 rata-rata nilai hubungan kerja dan
kerja sama tim karyawan masih kurang tinggi, hanya 70, hal ini disebabkan
karena karyawan narsis kurang memiliki empati dan kurang baik dalam membina
hubungan antar individu. Oleh karena itu, semangat kerja yang dimiliki oleh
karyawan narsis membuat penyelesaian tugas terealisasi dengan baik, tetapi
karyawan narsis tidak mau kalah dari individu lain sehingga hubungan dengan
karyawan lain kurang baik.
Peneliti juga melakukan observasi dan wawancara dengan beberapa karyawan
untuk mengamati perilaku narsisme di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang
Rajabasa. Selama proses wawancara peneliti melihat kondisi lingkungan kerja
yang terdapat cermin di meja kerja dan ruang istirahat atau loker karyawan.
Beberapa karyawan juga terlihat berulang kali melihat cermin kecil selama jam
kerja berlangsung, lalu beberapa karyawan menceritakan tentang asal sekolah atau
pendidikan yang mereka tempuh serta sedikit pengalaman hidup mereka selama
proses wawancara yang mengindikasikan mereka ingin diperhatikan. Saat
11
mendapatkan pujian, karyawan cenderung bekerja lebih giat dan ekspresi wajah
menjadi lebih cerah. Peneliti juga menemukan karyawan wanita bagian keamanan
yang berhias cukup tebal sedangkan rekan kerja yang lain hanya berhias seadanya
atau tidak berhias sama sekali.
Peneliti juga melakukan observasi dan wawancara untuk mengidentifikasi
adversity quotient karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.
Peneliti menemukan beberapa perilaku optimis pada karyawan yang merujuk pada
tingkat AQ yang tinggi, tetapi peneliti juga mendapati masih banyak karyawan
yang mudah menyerah dan tidak menyukai tantangan pada pekerjaannya seperti
target kerja dan jam kerja yang sibuk pada bulan tertentu. Berikut turn over
karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015.
Tabel 4. Tabel Turn Over Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa Tahun 2015
BulanTurn over (orang)
Masuk KeluarJanuari 0 0Februari 0 0Maret 0 1April 1 0Mei 0 2Juni 0 0Juli 0 2Agustus 0 1September 1 0Oktober 0 3November 0 1Desember 0 0Total 2 10
Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.
Data pada Tabel 4 menunjukkan bahwa turn over masuk karyawan tidak banyak
pada tahun 2015 yaitu hanya 2 orang sedangkan turn over keluar karyawan
12
mencapai 10 orang. Karyawan yang mengalami turn over berasal dari PT
Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Kota Bumi dan PT Ramayana Lestari
Sentosa Tbk Cabang Tanjung Karang.
PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa memiliki aturan jika
karyawan dalam jangka waktu 3 bulan tidak mampu memenuhi standar kerja yang
telah ditetapkan, maka akan dipindahtugaskan ke counter lain dan jika dalam
waktu 3 bulan selanjutnya tetap tidak dapat memenuhi standar kerja maka akan
dipindahkan ke cabang lain PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk. Penurunan
kinerja ini dapat disebabkan oleh jam kerja yang terlalu sibuk. Berikut merupakan
jadwal aktivitas karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.
Tabel 5. Aktivitas Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa
Shift Jam Masuk Kerja Istirahat Jam Keluar KerjaPagi 9.00 14.00 - 15.00 17.00
Sore 14.00 15.00 - 16.00 22.00
Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.
Tabel 5 menjelaskan pergantian jam kerja pada PT Ramayana Lestari Sentosa
Tbk Cabang Rajabasa. Pergantian jam kerja dibagi menjadi dua, yaitu shift pagi
dan shift sore yang dimulai pada pukul 09.00 WIB hingga pukul 14.00 WIB.
Ketika karyawan shift pagi beristirahat pada pukul 14.00 WIB, karyawan shift
sore mulai bekerja hingga pukul 15.00 WIB. Karyawan shift pagi dan shift sore
bekerja bersamaan pada pukul 16.00 WIB hingga pukul 17.00 WIB.
PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa menetapkan toleransi
keterlambatan sebanyak 15 menit. Jika karyawan terlambat lebih dari 15 menit
sebanyak 3 kali maka dianggap satu kali absen tanpa keterangan. Absensi
13
karyawan merupakan salah satu faktor yang digunakan untuk menilai kinerja
karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Oleh karena
itu, Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa menetapkan peraturan yang
ketat mengenai toleransi keterlambatan.
Menurut Hasibuan (2001), perhitungan tingkat absensi dapat dihitung dengan
rumus:
Jumlah AbsensiTingkat Absensi = x 100%
Total Hari Kerja
Tabel 6. Tingkat Absensi Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa Tahun 2015
Bulan
JumlahPegawai(orang)
JumlahHariKerja(hari)
TotalHariKerja
JumlahAbsensi
TotalAbsensi
(%)
Januari 280 27 7560 316 4,18
Februari 279 24 6696 264 3,94Maret 272 27 7344 276 3,76April 269 26 6994 289 4,13Mei 272 27 7344 315 4,29Juni 270 26 7020 278 3,96Juli 262 27 7074 297 4,20Agustus 258 27 6966 303 4,35September 257 26 6682 274 4,10Oktober 251 27 6777 307 4,53November 250 26 6500 281 4,32Desember 248 27 6696 379 3,57Rata-rata 4,11
Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.
Tabel 6 menggambarkan tingkat absensi karyawan selama tahun 2015, terlihat
bahwa tingkat absensi karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang
Rajabasa menunjukkan angka yang fluktuatif, tingkat absensi tertinggi karyawan
14
terjadi pada bulan Oktober sebesar 4,53% dengan jumlah absensi sebanyak 307,
sedangkan tingkat absensi terendah karyawan terjadi pada bulan Desember
sebesar 3,57% dengan jumlah absensi sebanyak 379. Secara keseluruhan terlihat
bahwa rata-rata dari tingkat absensi karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk
Cabang Rajabasa sebanyak 4,11%. Jika karyawan tidak hadir selama 5 hari
berturut-turut tanpa surat keterangan, maka karyawan tersebut dianggap
mengundurkan diri. Pencapaian target perusahaan juga menjadi salah satu hal
yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Berikut data target penjualan
PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015.
Tabel 7. Target Penjualan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015
No. Bulan Target Pencapaian1 Januari 100% 110%2 Februari 100% 100%3 Maret 100% 100%4 April 100% 100%5 Mei 100% 100%6 Juni 100% 115%7 Juli 100% 150%8 Agustus 100% 100%9 September 100% 100%10 Oktober 100% 100%11 November 100% 100%12 Desember 100% 135%
Rata -rata 100% 109%Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.
Dari Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya target perusahaan setiap
bulan adalah sekitar 100% , tetapi pada bulan tertentu target perusahaan lebih
tinggi karena terdapat acara tahunan seperti idul fitri, imlek, dan natal. Target
perusahaan yang meningkat dapat memunculkan sisi kompetitif dari individu
dengan kepribadian narsistik. Namun, individu lain mungkin menganggap target
15
perusahaan yang meningkat sebagai tekanan dalam bekerja sehingga mudah
mengalami depresi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian
dengan judul ”Pengaruh Narsisme dan Adversity Quotient terhadap Kinerja
Karyawan Generasi Y (Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk
Cabang Rajabasa)”.
1.2 Rumusan Masalah
Karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan kesuksesan
perusahaan. Meskipun ada perbedaan tingkat pendidikaan, pengalaman kerja serta
keberagaman umur, karyawan yang bekerja di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk
Cabang Rajabasa harus bersikap profesional untuk mencapai target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Tabel 3 serta hasil observasi dan wawancara dengan
karyawan menunjukkan adanya kepribadian narsistik pada karyawan
PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Narsisme mempunyai sisi
positif dan negatif, tetapi karyawan narsis dapat menjadi karyawan yang
kompetitif dan menampilkan kinerja yang baik.
Beban target kerja yang bertambah dan juga menghadapi berbagai macam
pelanggan setiap harinya, membuat beberapa karyawan mangkir dari pekerjaan,
hal ini dapat dilihat dari Tabel 6 mengenai tingkat absensi karyawan. Menurut
Stoltz (2000), karyawan dengan tingkat adversity quotient yang tinggi dapat
beradaptasi terhadap perubahan dan tantangan serta memiliki kinerja yang lebih
tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki AQ rendah.
16
Berdasarkan uraian dan penjelasan latar belakang di atas, maka permasalahan
dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah narsisme berpengaruh terhadap kinerja karyawan generasi Y pada
PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa?
2. Apakah adversity quotient berpengaruh terhadap kinerja karyawan generasi
Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa?
3. Apakah narsisme dan adversity quotient berpengaruh terhadap kinerja
karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang
Rajabasa?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh narsisme terhadap kinerja karyawan
generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.
2. Untuk mengetahui pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan
generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang ditimbulkan dari narsisme dan adversity
quotient secara bersamaan terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT
Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang juga meneliti mengenai
pengaruh narsisme dan adversity quotient terhadap kinerja karyawan
generasi Y .
17
2. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu
pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya
dengan narsisme, adversity quotient dan kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Narsisme
2.1.1 Pengertian Narsisme
Setiap orang tentunya menyukai ketika mendapatkan pujian, diperhatikan serta
diakui oleh orang disekitarnya. Mendapatkan pujian merupakan hal yang
menyenangkan bagi semua orang, tetapi bukan berarti bahwa pujian merupakan
kebutuhan yang sangat penting. Ketika seseorang sangat membutuhkan pujian dan
senang menjadi pusat perhatian maka ia dapat dikategorikan sebagai individu
yang narsis.
Narsisme merupakan bentuk pemujaan diri yang mempunyai ciri seperti
kecenderungan menilai diri secara berlebihan, suka menjadi pusat perhatian, dan
membela diri jika dikritik, sedangkan hubungan antar individu identik dengan
perasaan entitlement, memanfaatkan orang lain dan kurang memiliki empati
(Raskin dan Terry, 1988). Individu dengan kepribadian narsistik cenderung
berfokus pada diri sendiri. Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa individu
dengan kepribadian narsistik memiliki kecenderungan menjadi arogan,
mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan
lebih, dan mengutamakan diri sendiri. Individu dengan gangguan kepribadian
19
narsistik (narcissistic personality disorder) memiliki rasa bangga atas keyakinan
yang berlebihan terhadap diri mereka dan kebutuhan yang ekstrem akan pemujaan
(Nevid, et al., 2005).
Robbins (2008) mengatakan bahwa orang dengan kepribadian narsistik cenderung
membutuhkan pengakuan juga egois sehingga konflik sering terjadi. Individu
narsis cenderung kompetitif karena ia tidak suka melihat orang lain lebih diakui
daripada dirinya. Dengan kata lain, pada tingkat tertentu narsisme dapat
menunjukkan penyesuaian diri yang sehat akan rasa tidak aman, sebuah tameng
terhadap kritik dan kegagalan, atau motif untuk berprestasi (Nevid, et al., 2005).
2.1.2 Karakteristik Narsisme
Raskin dan Terry (1988, dalam Ames, et al., 2006) menggunakan 6 aspek dalam
melakukan penelitian tentang narsisme, yaitu:
1. Authority, yaitu anggapan sebagai pemimpin atau sebagai orang yang
berkuasa.
2. Self-sufficiency, yaitu kekaguman pada diri sendiri.
3. Superiority, yaitu rasa keangkuhan, merasa bahwa diri sendiri yang paling
hebat dan penting.
4. Exhibitionism, yaitu sifat yang mengacu pada kebutuhan seseorang untuk
menjadi pusat perhatian.
5. Exploitativeness, yaitu memanfaatkan orang lain untuk kepentingan diri.
6. Entitlement, yaitu sifat yang mengacu pada harapan dan jumlah hak
seseorang dalam hidup mereka.
20
Durand dan Barlow (2007) menjelaskan mengenai kriteria gangguan kepribadian
narsistik berdasarkan DSM-IV-TR seperti:
1. Pola perpasif yang berlebihan dalam bertindak atau berkhayal, kebutuhan
untuk dipuji dan kurang memiliki empati yang bermula pada masa dewasa
awal.
2. Perasaan berlebihan bahwa dirinya orang penting.
3. Senang berkhayal tanpa batas tentang kesuksesan, kekuasaan, kecerdasan,
kecantikan atau cinta ideal.
4. Keyakinan bahwa dirinya “istimewa” dan hanya dapat dipahami atau
seharusnya hanya berhubungan dengan orang-orang istimewa ataupun
orang-orang berstatus tinggi.
5. Berharap mendapatkan pujian secara terus menerus.
6. Memanfaatkan orang lain untuk mencapai tujuannya.
7. Sering iri terhadap orang lain atau percaya bahwa orang lain iri kepadanya.
8. Bersikap arogan.
2.2 Adversity Quotient
2.2.1 Pengertian Adversity Quotient
Tantangan dalam pekerjaan adalah hal yang tidak dapat kita hindari, beberapa
orang memandangnya sebagai kesulitan dan lainnya memandang hal ini sebagai
kesempatan untuk mengembangkan diri. Setiap individu mempunyai daya tahan
yang berbeda dalam menanggapi kesulitan yang datang. Beberapa orang tidak
dapat bertahan ketika dihadapkan pada masalah yang terus-menerus terjadi.
Sebaliknya, orang yang terlihat tidak dapat mengatasi masalah dan lemah justru
dapat bertahan menghadapi masalah tersebut. Adversity quotient merupakan
21
pengukuran untuk mengetahui respon seseorang terhadap kesulitan (Stoltz,2000).
AQ mengukur kecenderungan seseorang dalam mengatasi stres dan masalah.
Saat seseorang menanggapi situasi negatif yang menyebabkan stres dengan cara
yang positif maka ia dapat mengubah kesulitan yang datang menjadi peluang
dalam hidup. AQ berguna untuk menggambarkan kinerja, motivasi,
pemberdayaan, kreatifitas, produktivitas, tingkah laku, dan respon terhadap
perubahan. Berdasarkan uraian di tersebut dapat disimpulkan bahwa adversity
quotient adalah kecerdasan yang dimiliki seseorang dalam menghadapi kesulitan,
kegagalan, hambatan, sekaligus mengubah kesulitan dan kegagalan itu menjadi
peluang untuk meraih tujuan dan kesuksesan.
2.2.2 Tiga Tingkat Kesulitan
Stoltz (2000) membagi kesulitan menjadi tiga tingkat seperti yang digambarkan
dalam Gambar 1, model ini dimulai dari puncak kemudian turun hingga ke
bagian individu. Hal ini mencerminkan banyaknya masalah atau kesulitan di
masyarakat, tempat kerja dan kesulitan individu.
Gambar 2. Tiga Tingkat Kesulitan
Masyarakat
Tempat Kerja
Individu
22
1. Kesulitan di Masyarakat
Perubahan yang terjadi di masyarakat membuat kita merasa tidak aman
untuk berada di masyarakat. Kejahatan seperti pembunuhan, perampokan,
pemerkosaan, kekerasan pada anak, dan bunuh diri merupakan contoh
kesulitan yang ada di masyarakat. Penurunan nilai moral serta
perkembangan teknologi informasi menambah daftar kesulitan di
masyarakat. Anak dan remaja ketagihan bermain internet, televisi dan
gadget membuat mereka tidak memiliki waktu yang berkualitas dengan
keluarga. Lingkungan menjadi tempat yang kurang aman. Sumber daya
alam yang mulai habis, polusi udara, hutan yang gundul, dan pemanasan
global merupakan kesulitan yang kita hadapi di masyarakat dan tidak dapat
kita kendalikan.
2. Kesulitan di Tempat Kerja
Karyawan harus bisa menghadapi perubahan yang sering terjadi di tempat
kerja. Perkembangan teknologi membuat karyawan harus terus belajar
menggunakan teknologi yang belum pernah mereka pakai sebelumnya.
Ilmu pengetahuan yang terus berkembang juga menuntut mereka untuk
mengetahui perkembangan yang terjadi terkait pekerjaan. Terkadang
mereka juga harus menghadapi dilema dalam pekerjaan seperti
diskriminasi juga pelecehan seksual di tempat kerja.
3. Kesulitan Individu
Kesulitan dimulai pada tingkat masyarakat kemudian ke tingkat tempat
kerja dan akhirnya sampai di tingkat individu. Semua kesulitan yang
terjadi di masyarakat pada akhirnya akan memengaruhi tingkat individu.
23
Lingkungan yangs emakin tidak sehat dan penggunaan pestisida pada
makanan dapat menyebabkan penyakit seperti kanker, penyakit kulit dan
berbagai macam penyakit lainnya pada tingkat individu.
Berbeda dengan kesulitan yang dimulai dari tingkat masyarakat lalu turun hingga
tingkat individu, pada gambar satu dapat kita lihat bahwa perubahan berasal dari
tingkat individu kemudian memengaruhi tempat kerja dan akhirnya memengaruhi
masyarakat. Stoltz (2000) menganalogikan kesulitan yang terjadi dalam hidup
menjadi para pendaki gunung. Pembagian ini didasarkan pada respon mereka
dalam menghadapi kesulitan yang terjadi dalam hidupnya.
1. Pendaki (Climbers)
Pendaki mendeskripsikan tentang orang yang dapat menghadapi kesulitan
yang datang bahkan saat mereka terlihat akan gagal, mereka mempunyai
kekuatan mental dan fisik untuk bangkit dan memanfaatkan sumber daya
yang meleka miliki agar tetap bertahan dan berkembang.
2. Berkemah (Campers)
Berbeda dengan para pendaki yang terus melakukan usaha untuk maju,
mereka yang berkemah adalah orang yang bertahan sekuat mungkin untuk
mempertahankan posisi mereka saat dilanda kesulitan. Mereka tidak
melakukan usaha untuk mendapatkan posisi yang lebih baik.
3. Berhenti (Quitters)
Sedangkan mereka yang berhenti adalah orang yang mudah menyerah.
Mereka membiarkan kesulitan mengendalikan hidup mereka tanpa
melakukan usaha apapun. Mereka mengabaikan keinginan untuk berada
24
diposisi yang lebih baik karena tidak dapat mengatasi kesulitan yang
datang.
2.2.3 Dimensi Adversity Quotient
AQ mempunyai empat dimensi (CORE) yang mendeskripsikan pola respon
seseorang terhadap kesulitan, yaitu:
1. Kendali (Control)
Dimensi ini menggambarkan kemampuan seseorang dalam
mengendalikan dan mengelola sebuah peristiwa yang menimbulkan
kesulitan. Dimensi kendali dapat menentukan keuletan, kegigihan dan
ketahanan seseorang.
Individu dengan nilai C yang rendah cenderung berpikir:
Ini di luar kemampuan saya!
Tidak ada yang bisa saya lakukan sama sekali.
2. Kepemilikan (Ownership)
Pada dimensi ini AQ mengukur kemungkinan seseorang akan
melakukan sesuatu secara nyata untuk memperbaiki situasi walaupun
hal itu bukan tanggung jawabnya. Dimensi kepemilikan ini dapat
menggambarkan tanggung jawab seseorang ketika terjadi masalah.
3. Jangkauan (Reach)
Dimensi R adalah tingkat kemampuan seseorang untuk mengendalikan
agar kesulitan yang terjadi tidak berpengaruh terhadap situasi lain dalam
hidupnya. Semakin rendah nilai R, maka semakin besar kemungkinan
seseorang menganggap peristiwa buruk sebagai bencana dan dapat
berpengaruh pada aktivitas yang lain. Dimensi ini dapat menentukan
25
beban, stres, usaha, dan enegi.
4. Ketahanan (Endurance)
Dimensi ini mengukur persepsi seseorang tentang lamanya waktu
yang diperlukan untuk menahan situasi buruk yang terjadi. Pada
dimensi ketahanan, AQ dapat menggambarkan tentang harapan dan
optimisme.
2.3 Generasi Y
2.3.1 Pengertian Generasi Y
Kupperschmidt (2000) mendefinisikan generasi sebagai sekumpulan orang yang
berbagi tahun kelahiran, umur, dan peristiwa tertentu. Sedangkan Palese, et al.
(2006) dalam Barford dan Hester (2011) mengkategorikan generasi sebagai
kumpulan orang yang lahir pada kerangka waktu (timeframe) sejarah yang sama
dan budaya yang sama. generasi Y atau generasi milenial adalah generasi yang
lahir antara tahun 1981-1999 (Bolton, et al., 2013). Fase penting yang terjadi saat
generasi Y tumbuh adalah perkembangan teknologi yang mulai memasuki
kehidupan sehari-hari.
2.3.2 Karakteristik Generasi Y
Efek yang ditimbulkan dari berbagi pengalaman yang sama, maka terbentuk
kepribadian atau karakteristik yang dapat digeneralisasikan pada generasi tertentu.
Kilber, et al (2014) menyebutkan karakteristik yang terbentuk pada generasi Y
adalah :
Kecanduan Internet, sehingga kurang bersosialisasi langsung dan tidak
mempunyai cukup waktu untuk olahraga.
26
Percaya Diri dan Harga Diri Tinggi
Lebih terbuka dan bertoleransi terhadap perubahan
Laird, et al (2014) menjelaskan bahwa generasi Y diasuh dengan cara child-
centric parental atau perhatian yang terpusat pada anak membuat tingginya harga
diri dan perilaku terfokus pada diri sendiri. Bolton, et al. (2013) memfokuskan
karakteristik generasi Y pada pengguna teknologi, generasi Y yang tumbuh dalam
perkembangan teknologi yang pesat membawa dampak positif dan negatif baik
secara kognitif, emosional dan kehidupan sosial mereka. Salah satu dampak
negatif yaitu, sangat bergantung pada teknologi untuk hiburan dan bersosialisasi
dengan orang lain sedangkan dampak positif dari perkembangan teknologi bagi
generasi Y adalah generasi ini menjadi terbuka pada perubahan dan dapat
beradaptasi dengan cepat dalam perubahan teknologi (Bolton, et al., 2013).
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan bentuk kegiatan yang dilakukan karyawan. Menurut Robbins
(2006) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan Kinerja
individu menurut Koopmans, et al. (2014) diartikan sebagai perilaku atau tindakan
yang relevan dengan tujuan organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Mathis dan Jackson, 2002).
27
2.4.2 Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Bekerja dalam kondisi lingkungan yang sama tidak menjamin kinerja setiap
karyawan akan sama. Terdapat perbedaan antara kinerja satu karyawan dan
karyawan lainnya. Menurut Koopmans, et al. (2014), terdapat beberapa faktor
yang memengaruhi kinerja, yaitu:
1. Kinerja tugas, dimensi ini mengukur kecakapan atau kompetensi seseorang
terkait tugas utama mereka. Contohnya kuantitas, kualitas dan pengetahuan
tentang pekerjaan.
2. Kinerja kontekstual, perilaku yang mendukung lingkungan organisasi,
lingkungan sosial, dan lingkungan psikologis tempat mereka bekerja.
Contohnya mengerjakan tugas tambahan, kemampuan berkomunikasi dan
melatih pekerja baru.
3. Perilaku kerja tidak produktif, perilaku yang menganggu dan dapat
membahayakan perusahaan. Contohnya absen, mencuri di tempat kerja,
penyalahgunaan jabatan, dan tidak mengerjakan tugas.
Menurut Robbins (2006), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan
adalah sebagai berikut:
1. Kualitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
28
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
2.5 Kerangka Pemikiran
Gambar 3. Bagan Kerangka Pemikiran
Narsisme (X1)
Authority Self-sufficiency Superiority Exhibitionism Exploitativeness Entitlement
(Raskin dan Terry, 1998 dalamAmes, et al., 2006)
Kinerja (Y)
Kinerja Tugas
Kinerja Kontekstual
Perilaku Kerja Tidak
Produktif
(Koopmans, et al.,2014)
Adversity Quotient (X2)
Control Ownership Reach Endurance
(Stoltz, 2000)
29
2.6 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang yang dilakukan oleh Raskin dan Terry (1988) dengan
judul "A Principal-Components Analysis of the Narcissistic Personality
Inventory and Further Evidence of Its Construct Validity". Penelitian ini
memeriksa validitas internal dan eksternal dari Narcisisstic Personality
Inventory (NPI) melalui 3 penelitian, yaitu:
Meneliti struktur internal dari jawaban NPI dengan 1.081 responden
yang terdiri dari 479 pria dan 529 wanita mahasiswa di Universitas
California dengan usia 17 sampai 49 tahun.
Meneliti fakta tentang gagasan NPI dengan sebuah variasi dari indeks
yang didapatkan melalui penelitian dan data laporan karyawan dengan
sampel 57 orang.
Meneliti 128 subjek dan deskripsi kepribadian serta kesesuaiannya
dalam Leary Interpersonal Check List.
Hasil penelitian ini adalah studi 1 membuktikan 7 komponen narsisme,
yaitu authority, self-sufficiency, superiority, exhibitionism,
exploitativeness, vanity , dan entitlement. Sedangkan studi 2 dan 3
mendukung validitas gagasan dari NPI.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Ames, et al. (2006) yang berjudul " The
NPI-16 as a short measure of narcissism". Jurnal ini membahas tentang
penyederhanaan NPI-40 dari Raskin dan Terry (1988) agar mempersingkat
waktu dalam pengisian kuesioner. Jurnal ini melakukan 5 studi, yaitu:
30
Studi 1 peneliti memilih dan membandingkan item-item yang
dianggap penting dalam NPI-40, serta menghubungkan item-item
tersebut dengan ciri-ciri kepribadian Big Five.
Studi 2 peneliti memusatkan validitas dari item yang dipilih.
Studi 3 peneliti memeriksa ulang data dari studi 1 dan 2.
Studi 4 dan 5 peneliti melakukan uji validitas prediktif.
Hasil dari jurnal ini menunjukkan bahwa NPI-16 dapat disejajarkan
dengan NPI-40. NPI-16 berfungsi sebagai ukuran alternatif dari narsisme
untuk penelitian yang lebih menghemat waktu. Penelitian ini akhirnya
menggunakan 6 komponen dari 7 komponen Raskin dan Terry (1988),
yaitu authority, exhibitionism, superiotity, exploitativeness, entitlement,
dan self-sufficiency.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Koopmans, et al. (2014) yang berjudul
"Construct Validity of the Individual Work Performance Quistionnaire"
membahas tentang validitas Individual Work Performance Quistionnaire
(IWPQ). Penelitian dilakukan pada 1.424 karyawan dari berbagai sektor
pekerjaan di Belanda. Secara keseluruhan, IWPQ mengindikasikan
gagasan validitas yang dapat diterima. Para peneliti diberikan sebuah
instrumen pengukuran kinerja yang valid dan reliabel dan juga dapat
digunakan untuk karyawan dengan sektor pekerjaan yang berbeda.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Lazaro-Capones (2004) yang berjudul
"Adversity Quotient and the Performance Level of Selected Middle
Managers of the Different Departements of the City of Manila as Revealed
31
by The 360-Degree Feedback System". Penelitian ini meneliti hubungan
antara adversity quotient dengan kinerja manager tingkat menengah di
Manila dengan menggunakan metode 360-Degree Feedback System.
Lazaro-Capones meneliti 102 manager dari berbagai departemen dan
perusahaan. Hasilnya adalah tidak ada hubungan yang signifikan antara
variabel demografis seperti usia, status sosial, gender, dan lama bekerja
dengan adversity quotient dan kinerja; ada hubungan yang signifikan
antara adversity quotient dan penilaian kinerja berdasarkan 360-Degree
Feedback System.
2.7 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Narsisme berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan generasi Y pada
PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.
2. Adversity quotient berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.
3. Narsisme dan adversity quotient secara bersamaan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa
Tbk Cabang Rajabasa.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Oei (2010), salah satu jenis riset atau penelitian yang penggunaannya
disesuaikan dengan informasi yang dicari dalam riset SDM adalah penelitian
kausal. Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya
memberikan hubungan sebab-akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi
variabel-variabel yang diteliti.Variabel yang memengaruhi disebut variabel
independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.
Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan
sebab-akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi.
3.2 Objek Penelitian
Penelitian ini akan mengambil sampel pada karyawan tetap PT Ramayana Lestari
Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Pengambilan sampel pada karyawan tetap
disebabkan karena karyawan tetap sudah bekerja minimal 1 tahun pada
perusahaan dan karyawan tetap lebih mengetahui kondisi nyata pada
perusahaan. Jumlah karyawan tetap yang terdapat di PT Ramayana Lestari
Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah 84 orang.
33
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi adalah sekelompok orang, peristiwa, atau hal yang berhubungan dengan
hal yang ingin dipelajari oleh peneliti. Populasi adalah semua kemungkinan
pengukuran yang perlu diperhatikan (Sugiarto, 2003).
Sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan
prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya (Sugiarto,
2003). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan metode
non probability sampling dengan teknik purposive sampling yaitu pengambilan
sampel yang membatasi pada ciri-ciri khusus seseorang yang memberikan
informasi yang dibutuhkan. Penentuan subjek untuk dijadikan sampel atau
responden dilakukan secara purposive sampling dengan kriteria:
1. Karyawan yang lahir pada tahun 1981 hingga 1999.
2. Karyawan Tetap pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada PT Ramayana Lestari
Sentosa Tbk Cabang Rajabasa dengan total populasi sebanyak 84 orang karyawan.
Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dengan 81 responden dan
kuesioner sebagai alat pengumpul data.
3.4 Sumber Data
Sumber data yang digunakan untuk penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber dan bersifat
mentah atau belum diolah. Data primer dapat langsung diperoleh dari
responden dengan cara pembagian kuesioner (angket penelitian) kepada
34
objek penelitian yang diisi langsung oleh responden dan juga melalui
wawancara kepada responden (Wijaya, 2013).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung data primer.
Contoh data sekunder adalah data yang diperoleh dari instansi tempat
dilakukannya penelitian. Sumber informasi lainnya dapat diperoleh dari
penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan
permasalahan yang sedang di teliti (Wijaya, 2013).
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada
nilai. Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama,
atau pada waktu yang sama untuk objek dan orang yang berbeda (Sekaran dan
Bougie, 2010). Tipe variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel
bebas dan variabel terikat. Variabel bebas (X) adalah variabel yang memengaruhi
variable terikat baik secara positif maupun secara negatif (Sekaran dan Bougie,
2010). Sedangkan variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh
variabel bebas serta merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti.
Berikut merupakan variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini :
1. Narsisme (X1)
2. Adversity Quotient (X2)
3. Kinerja Karyawan (Y)
Berikut adalah penjabaran mengenai operasional variabel penelitian mengenai
narsisme, adversity quotient dan kinerja karyawan:
35
Tabel 8. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Narsisme(X1)
Narsisme merupakanbentuk pemujaan diri yangmempunyai ciri sepertikecenderungan menilaidiri secara berlebihan,suka menjadi pusatperhatian, dan membeladiri jika dikritik,sedangkan hubungan antarindividu identik denganperasaan entitlement,memanfaatkan orang laindan kurang memilikiempati.(Raskin dan Terry, 1988dalam Ames, et al., 2006)
Authority Self-sufficiency Superiority Exhibitionism Exploitativeness Entitlement
(Raskin dan Terry,1988 dalam Ames,et al., 2006)
Skala likertmerupakanrespon terhadapsejumlahpertanyaan yangberkaitandengan variabeltertentu untukmelihat seberapakuat subyeksetuju atau tidaksetuju denganpertanyaan padalima skala titik(SS, S, N, TS,STS).
AdversityQuotient(X2)
AQ adalah kecerdasanyang dimiliki seseorangdalam menghadapikesulitan, kegagalan,hambatan, sekaligusmengubah kesulitan dankegagalan itu menjadipeluang untuk meraihtujuan dan kesuksesan.
(Stoltz, 2000)
Control Ownership Reach Endurance
(Stoltz, 2000)
KinerjaKaryawan(Y)
Kinerja individu adalahperilaku atau tindakanyang relevan dengantujuan organisasi.
(Koopmans, et al., 2014)
Kinerja Tugas Kinerja
Kontekstual Perilaku Kerja
Tidak Produktif
(Koopmans, et al.,2014)
36
3.6 Pengukuran Variabel
1. Narsisme
Pengukuran narsime dalam penelitian ini mengadopsi Narcissistic
Personality Inventory-16 ( Ames, et al., 2006) yang dikembangkan
dari NPI-40 (Raskin dan terry, 1988). NPI-16 merupakan pengukuran
yang digunakan oleh Ames, et al. dalam jurnal yang berjudul "The
NPI-16 as a Short Measure of Nacissism". NPI-16 memiliki
Cronbach alpha 0.72.
Contoh item:
Saya suka menjadi pusat perhatian.
2. Adversity Quotient
Pengukuran AQ dalam penelitian ini mengadopsi dari Adversity
Response Profile- Quick Take yang berisi 20 butir pernyataan untuk
mengukur tingkat adversity quotient seseorang (Lazaro-
Capones,2004). Pengukuran ini dikembangkan oleh Stoltz (2000) dan
memiliki Cronbach alpha 0.91.
Contoh item:
Saya mampu mengendalikan rekan kerja yang tidak menerima ide
saya.
3. Kinerja
Pengukuran Kinerja dalam penelitian ini mengadopsi dari Individual
Work Performance Questionnaire 1.0 yang dikembangkan oleh
Koopmans, et al. (2014) dalam jurnal yang berjudul " Construct
Validity of the Individual Work Performance Quistionnaire".
Contoh item:
Perencanaan kerja saya optimal.
37
3.7 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain :
1. Wawancara
Pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada
responden untuk memperoleh informasi verbal dari responden. Pengajuan
pertanyaan dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai masalah
yang sedang diteliti (Wijaya, 2013). Peneliti melakukan wawancara
dengan pihak-pihak terkait seperti Human Resource Departement
Manager terkait informasi seputar karyawan dan perusahaan pada tanggal
9 dan 11 Desember 2015, 21 Januari 2016, 4 dan 26 Februari 2016.
Peneliti juga mewawancarai beberapa karyawan pada tanggal 9 dan 11
Desember 2015.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah pertanyaan formal secara konsisten, terangkai dan
tertulis yang ditujukan untuk memperoleh informasi dari responden
(Wijaya, 2013). Menurut Sekaran dan Bougie (2010), kuesioner adalah
daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya dan akan dijawab
oleh responden. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan pada
responden terdiri atas tiga bagian.
3. Observasi
Observasi adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang
diperoleh melalui kuesioner dan wawancara dengan melihat dan
mengamati secara langsung perilaku karyawan. Observasi yang dilakukan
38
oleh peneliti dilakukan pada tanggal 21 Januari 2016, 11, 12, dan 13 Mei
2016.
4. Studi Kepustakaan
Penelitian dilakukan dengan mempelajari literatur dan buku yang
berhubungan dengan penulisan skripsi. Contohnya karya ilmiah, jurnal,
buku serta hal-hal yang berhubungan dengan penelitian.
3.8 Uji Instrumen Penelitian
3.8.1 Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013), uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 17. Untuk
mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan
analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses
analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika
nilai factor loading > 0,5. Bila terdapat nilai factor loading yang kurang dari
0,5 dan terjadi cross loading, maka harus dikeluarkan dan begitu seterusnya
sampai tidak ada lagi nilai factor loading yang kurang dari 0,5.
3.8.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ketepatan instrumen dalam pengukuran. Uji reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17 dan menggunakan teknik
39
pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila
Chronbach Alpha > 0,6 yaitu:
= − ∑Keterangan:
R : Reliabilitas instrumen
k : Banyaknya butir pertanyaan∑ σ b : Jumlah varian butirσt : Varian total
3.8.3 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013) bahwa uji normalitas adalah uji untuk
mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik
dan uji statistik. Analisis grafik adalah salah satu cara termudah untuk melihat
normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan
antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis
dan skewness dari residual.
3.9 Analisis Data
Data yang didapat dari kuesioner selanjutnya diolah dan dilakukan analisis.
Analisis data tersebut ada dua bentuk yaitu deskripsi hasil penelitian dan analisis
data kuantitatif.
40
3.9.1 Deskripsi Hasil Penelitian
Deskripsi hasil survei merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil survei
yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.
3.9.2 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif ini digunakan untuk mengetahui pengaruh narsisme dan
adversity quotient terhadap kinerja karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk
Cabang Rajabasa dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda
3.10 Pengujian Hipotesis
Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara yaitu dengan mencocokan
fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis. Metode pengujian terhadap
hipotesis berupa analisis regresi linier berganda serta dilakukan pengujian secara
pengujian secara parsial (uji t) dan simultan menggunakan (uji F).
3.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh narsisme dan adversity
quotient terhadap kinerja karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang
Rajabasa dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda:
Y = a + β1 X1+ e
Y = a + β2 X2+ e
Y = a + β1 X1+ β2 X2 + e
41
Keterangan:
Y : Kinerja KaryawanX : NarsismeX : Adversity Quotienta : Konstantab : koofisien Xb : koofisien Xe : error
3.10.2 Uji t (parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh
signifikan apabila sig < (0,05), menggunakan rumus:
=
Keterangan:b : koofisien regresi variabel indpenden∂b : standar deviasi koofisien regresi variabel independen
Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi linier
berganda menggunakan SPSS versi 17.
3.10.3 Uji F (Simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara
variabel independen dan variabel dependen secara simultan, dikatakan
berpengaruh signifikan apabila nilai sig < (0,05), menggunakan rumus:
=// ( )
42
Keterangan:R : koofisien determinasi
n : jumlah data
k : jumlah variabel independen
Hasil uji F dapat dilihat pada output dari hasil analisis regresi linier berganda
menggunakan SPSS versi 17.
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh narsisme dan
adversity quotient terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari
Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini
mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:
1. Narsisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi
Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal tersebut
didukung dengan nilai thitung 5,320 > ttabel 1,990 dan dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000 <0,05.
2. Adversity Quotient berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal
tersebut didukung dengan nilai thitung 5,283 > ttabel 1,990 dan dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
3. Narsisme dan adversity quotient secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari
Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal tersebut didukung dengan nilai F hitung 23,856
> F tabel 3,11 dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 <
0,05.
76
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan oleh
peneliti adalah:
1. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya
meningkatkan rasa rendah hati dalam bekerja dan berhubungan dengan rekan
kerja sehingga individu dapat memiliki menjalin kerja sama tim yang optimal
dalam bekerja.
2. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya
meningkatkan rasa tanggung jawab serta kepemilikan terhadap perusahaan.
3. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya
meningkatkan partisipasi dalam rapat kerja yang dilakukan sehingga individu
dapat menumbuhkan perilaku yang mendukung lingkungan perusahaan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
1 . Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner,
sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan
yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden.
2. Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu PT Ramayana
Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat
digeneralisasikan pada perusahaan lain.
3. Teknik sampling yang digunakan adalah non probability sampling sehingga hasil
penelitian tidak dapat digeneralisasikan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PTRineka Cipta.
Ames, D.R., Rose, P., Anderson, C.P. 2006. The NPI-16 as a short measure ofnarcissism. Journal of Research in Personality. 40: 440-450.
Bolton, R. N., Parasuraman, A., Hoefnagels, A., Migchels, N., Kabadayi, S.,Gruber, T., Loureiro, Y. K., Solnet, D. 2013. Understanding Generation Yand Their Use of Social Media: A Review and Research Agenda. Journalof Service Management. 24: 3, 245-267.
Barford, N. dan Hester, P.T. 2011. Analysis of Generation Y WorkforceMotivation Using Multiattribute Utility Theory. A Publication of TheDefense Acquisition University.
Campbell, W.K., Reeder, G.D., Sedikides, C., Elliot, A.J. 2000. Narcissism andComparative Self-Enhancement Strategies. Journal of Research inPersonality. 34, 329-347.
Campbell, W. K., Campbell, S. M. 2009. On the Self-Regulatory DynamicsCreated by the Peculiar Benefits and Cost of Narcissism: A contextualReinforcement Model and Examination of Leadership. Journal of Self andIdentity. 8: 214-232.
Campbell, W.K., Hoffman, B.J., Campbell, S.M., Marchisio, G. 2011. Narcissismin Organizational Contexts. Human Resource Management Review. 21:268-284.
Crampton, S. M. dan Hodge, J. W. 2009. Generation Y: Unchatered Territory.Journal of business and Economics Research. 7: 4, 1-6.
Durand, Mark V. dan Barlow, David H. 2007. Psikologi Abnormal. Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Semarang. BP- Universitas Diponegoro.
Hair, J.F., et al. 2010. Multivariate data analysis. New Jersey : Pearson EducationInc.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Kilber, J., Barclay, A., dan Ohmer, D. 2015. Seven Tips for Managing GenerationY. Journal of Management Policy and Practice. 15: 4, 80-91.
Kasali, R. 2015. Strawberry Generation by Rhenald Kasali. Online. Tersedia:http://aiesec.or.id/category/cultural-understanding/. diakses pada 26Agustus 2016.
Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrent, V.H., Van Der, B.A.J., De Vet,H.C.W. 2014. Construct Validity of the Individual Work PerformanceQuistionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 53:3, 331-337.
Kupperschmidt, B. 2000. Multigeneration Employees: Strategies for EffectiveManagement. The Health Care Manager. 19: 1, 65-76.
Laird, M.D., Harvey, P., dan Lancaster, J. 2014. Accountability, Entitlement,Tenure, and Satisfaction in Generation Y. Journal of ManagerialPsychology. 30: 87-100.
Lazaro-Capones, A. R. 2004. Adversity Quotient and the Performance Level ofSelected Middle Managers of the Different Departments of the City ofManila as Revealed by The 360-Degree Feedback System. Paper presentedat Workshop for Prospective Scholars, International Industrial RelationsAssociation, 5th Asian Regional Congress, Seoul,Korea.
Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management. Jakarta:Salemba Empat
Meier, J., Austin, S.F., dan Crocker, M. 2010. Generation Y in the Workforce:Managerial Challenges. Journal of Human Resource and Adult Learning.6: 1, 68-78.
Nevid, J.S., Rathus, A. S., dan Greene, B. 2005. Psikologi Abnormal. EdisiKelima, Jilid 1. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.
Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama
Raskin, R. dan Terry, H. 1988. A Principal-Components Analysis of theNarcissistic Personality Inventory and Further Evidence of Its ConstructValidity. Journal of Personality and Social Psychology. 54: 5,890-902.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12,Buku 1. Jakarta: SalembaEmpat.
Sekaran, Uma dan Bougie, Roger. 2010. Research Methods ForBussiness. EdisiKelima. Wiley Publication.
Stoltz, Paul G. 2000. Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang.Jakarta: Grasindo.
Sugiarto. 2003. Teknik Sampling. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.
Twenge, J. M., Kanrath, S., Foster, J. D., Campbell, W. K., dan Bushman, B. J.2008. Egos Inflating Over Time: A Cross-Temporal Meta-Analysis of theNarcissistic Personality Inventory. Journal of Personality. 76:4, 877-901.
Twenge, J. M. dan Campbell, S. M. 2008. Generational Differences inPsychological Traits and Their Impact on the Workplace. Journal ofManagerial Psychology. 23: 862-877.
Wallace, H. M. dan Baumister, R. F. 2002. The Performance of Narcissists Risesand Falls With PerceivedOpportunity for Glory. Journal of Personalityand Social Psychology. 82:5, 819–834.
Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta:Graha Ilmu.