Post on 02-Oct-2021
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL,
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN
SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT MARUGO RUBBER INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana Manajemen
(S1)
Disusun oleh:
ANDRI APRIAN
NIM = 111.510.031
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI - 2019
i
ii
iii
iv
ABSTRAK
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT MARUGO RUBBER INDONESIA
Oleh
ANDRI APRIAN
NIM : 111.510.031
Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu.
Namun demikian, banyak karyawan dalam sebuah perusahaan belum memberikan
kinerja secara optimal. Hal ini terkait kurangnya penerimaan nilai dan tujuan
organisasi,serta kurangnya partisipasi terhadap dukungan organisasi sehingga
perlu di analisa faktor-faktor yang dapat memberikan solusi agar komitmen
organisasional, organizational citizenship behavior dan semangat kerja dapat
memberikan kontribusi secara optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan semangat
kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
PT Marugo Rubber Indonesia bagian produksi. Sampel menggunakan purposive
sampling dengan responden sebanyak 66 orang. Jenis penelitian yang digunakan
adalah kuantitatif. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji
reabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear sederhana dan uji hipotesa.
Kata Kunci : Komitmen organisasional, organizational citizenship behavior,
Semangat Kerja, Kinerja karyawan
v
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT,
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND SPIRIT AT
WORK TO EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT MARUGO RUBBER
INDONESIA
Oleh:
ANDRI APRIAN
NIM : 111510031
A company establised with a view to achieving certain goals. However,many
employees in a company have not provided optimal performance. This is related
to the lack of acceptance of organizational values and goals, as well as the lack of
participation in organizational support so it is necessary to analyse the factors
that can provide solutions so that organizational commitment, organizational
citizenship behaviour and work spirit can contribute optimally. This study aims to
determine the effect of organizational commitment, organizational citizenship
behaviour and work spirit on employee performance. The population in this study
is the employees of PT Marugo Rubber Indonesia production department. The
sample uses purposive sampling with 66 respondents. The type of research used is
quantitative. The analytical methods used are validity test, reliability test, classic
assumption test, simple linear regression analysis and hypothesis test.
Keywords : Organizational Commitment, Organizational Citezenship Behavior,
Spirit at Work, Employee Performance
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada tuhan yang Maha Esa Berkat dan
rahmat-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi penelitian yang
berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional, Organizational Citizenship
Behavior Dan Semangat kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marugo
Rubber Indonesia”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi tugas pengajuan ujian
skripsi. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Bapak Ir. H. Mardiyana, M.M. selaku Senat Universitas Pelita Bangsa.
2. Bapak Hamzah Muhammad Mardiputera, S.K.M, M.M selaku rektor
universitas pelita bangsa.
3. Ibu Preatmi Nurastuti S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi.
4. Ibu Yunita Ramadhani Ratnaningsih DS., S.E., M.Sc selaku Kepala
Program Studi Manajemen
5. Bapak Muhamad Ekhsan, S.Kom., M.M selaku pembimbing skripsi yang
dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
6. Bapak Rahmat Hidayat, S.Pd., M.M selaku ketua penguji sidang skripsi.
7. Bapak Frangky Okto Bernando, S.E., M.Ak selaku penguji sidang skripsi
8. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita
Bangsa angkatan 2015. Khususnya Dadan Sunandar, Solihin, Imam
Nursidik, Febri p.
9. Orang tua Bapak Acu Suardi , Ibu Aye Nuraeni , istri tercinta Siti
Nurhabibah, serta adik- adik saya Asri Lestari, Dede Ayu Sri Rahayu, Anisa
Maulida yang telah senantiasa memberikan Doa, dukungan dan dorongan.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi penelitian ini berguna bagi para
pembaca dan pihak-pihak lain yang berkepentingan.
Bekasi, 16 Juni 2019
Andri Aprian
vii
DAFTAR ISI
Hal
SURAT PERNYATAAN ............................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................ iii
ABSTRAK ..................................................................................................... iv
ABSTRACT ..................................................................................................... v
KATA PENGANTAR .................................................................................... vi
DAFTAR ISI .................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ...................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 7
1.4 Manfaat penelitian ........................................................................ 7
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ...................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 10
2.1 Landasan Teori ............................................................................. 10
2.1.1 Kinerja Karyawan ............................................................... 10
2.1.2 Komitmen Organisasional .................................................. 14
2.1.3 Organization Citizenship Behavior..................................... 17
2.1.4 Semangat Kerja .................................................................. 23
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 25
2.3 Hipotesis ...................................................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 31
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................. 31
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 32
3.3 Kerangka Konsep ........................................................................ 33
viii
3.3.1 Desain Penelitian ................................................................ 33
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ........................... 35
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel .............................................. 40
3.5 Metode Pengumpulan Data .......................................................... 42
3.6 Metode Analisa Data .................................................................... 43
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ............................. 48
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ........................................... 48
BAB V HASILDAN PEMBAHASAN ......................................................... 55
5.1 Karakteristik Responden ............................................................. 55
5.2 Hasil Penelitian ........................................................................... 58
5.2.1 Hasil Uji Validitas ............................................................. 58
5.2.2 Hasil Uji Reliabilitias ........................................................ 62
5.2.3 Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................... 63
5.2.4 Uji Hipotesis ....................................................................... 68
5.2.5 Analisis Regresi Berganda ................................................. 72
5.3 Interprestasi Data ......................................................................... 74
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 76
6.1 Kesimpulan .................................................................................. 76
6.2 Saran ............................................................................................ 77
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 79
LAMPIRAN ................................................................................................... 83
ix
DAFTAR TABEL
No Judul Tabel Hal
1.01 Hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Indonesia
Dari Bulan Januari-April 2019 ............................................................... 5
3.01 Jadwal Pelaksanaan Kegiatan .............................................................. 32
3.02 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 35
5.01 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 55
5.02 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ....................................... 56
5.03 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 57
5.04 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 57
5.05 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasional ...................... 58
5.06 Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior ..... 59
5.07 Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja ....................................... 60
5.08 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ................................... 61
5.09 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 62
5.12 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................... 65
5.13 Hasil Uji Heterokedastisitas ................................................................. 66
5.17 Hasil Uji Regresi BergandaVariabel Komitmen Organisasional .......... 73
5.17 Hasil Uji Regresi Berganda Variabel OCB .......................................... 73
5.17 Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Semangat Kerja ........................ 73
5.15 Hasil Uji T Variabel Komitmen Organisasional .................................. 69
5.15 Hasil Uji T Variabel Organizational Citizenship Behavior .................. 69
5.15 Hasil Uji T Variabel Semangat Kerja .................................................. 69
5.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Komitmen Organisasional ............... 71
5.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Organizational Citizenship Behavior 71
5.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Semangat Kerja ................................. 71
x
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar 3.01 Desain Penelitian ...................................................................... 33
Gambar 4.01 Obyek Penelitian ..................................................................... 51
Gambar 5.10 Grafik Normal P-Plot .............................................................. 63
Gambar 5.11 Grafik Histogram ..................................................................... 64
Gambar 5.14 Grafik Scatterplot .................................................................... 67
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Hal
Lampiran 01 Mapping Jurnal ......................................................................... 87
Lampiran 02 Kuesioner .................................................................................. 97
Lampiran 03 Tabulasi Data ........................................................................... 104
Lampiran 04 Output SPSS ............................................................................. 112
Lampiran 05 Daftar Riwayat Hidup ............................................................... 129
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan perusahaan sekarang ini, setiap perusahaan harus
mampu mengembangkan dan meningkatkan perusahaan dengan
mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk
meningkatkan kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam
perbaikan kinerja perusahaan, salah satu faktor penting yang harus
diperhatikan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah faktor
sumber daya manusia (SDM). Manusia sebagai penggerak perusahaan
merupakan faktor utama karena eksistensi perusahaan tergantung pada
manusia-manusia yang terlibat dibelakangnya, sehingga untuk mencapai
tujuan dari perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang kompeten
dalam melaksanakan tugasnya.
Pengelolaan terhadap sumber daya manusia merupakan hal yang
penting dalam pencapaian tujuan, umumnya pimpinan perusahaan
mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan sebuah perusahaan, tidak ada
pilihan lain bagi suatu perusahaan untuk selalu berusaha merebut
kemenangan dalam setiap persaingan usaha. Salah satu cara memperoleh
SDM yang berkualitas tadi melalui upaya-upaya penilaian kinerja
karyawan.
2
Kinerja yang baik harus mendukung dari setiap karyawan,
perusahaan berusaha untuk mengarahkan para karyawannya untuk dapat
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Agar dapat mencapai
tujuan organisasi, dibutuhkan komitmen dari setiap karyawan terhadap
perusahaan. Komitmen yang ditunjukan dari sikap karyawan dalam
bekerja untuk kemajuan perusahaan.
Memiliki karyawan dengan komitmen terhadap perusahaan
pastilah harapan setiap perusahaan. Karyawan yang demikian diharapkan
bisa ikut memajukan perusahaan, sehingga tujuan-tujuan yang ingin
dicapai perusahaan bisa terwujud. Komitmen pada setiap karyawan sangat
penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi
lebih tanggung jawab terhadap pekerjaan dibanding dengan karyawan
yang tidak memiliki komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu
komitmen, akan bekerja dengan penuh loyalitas pada perusahaan. Mereka
akan bekerja dengan secara optimal sehingga dapat mencurahkan
perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa
yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan. Indikator lain yang berpengaruh kuat terhadap kinerja
organisasi adalah komitmen organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki
potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok
maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang
tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk
3
kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha mencapai tujuan organisasi
dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka akan berpartisipasi
dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia
memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.
Organisasi harus percaya bahwa untuk mencapai keunggulnnya,
perlu mengusahakan individu setinggi-tingginya. Pada dasarnya kinerja
karyawan mempengaruhi kinerja tim yang pada akhirnya mempengaruhi
kinerja organisasi secara keseluruhan perilaku yang menjadi tuntutan
organisasi tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role.
Perilaku extra role di dalam organisasi dikenal dengan istilah
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Keefektifan organizational citizenship behavior (OCB) dapat
membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja, membantu
meningkatkan produktivitas manajerial, membantu mengefisienkan
penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif,
menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasi
secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan, merupakan
dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-
anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.
Seorang karyawan yang memunculkan perilaku organizational
citizenship behavior (OCB) di sebut juga karyawan yang baik “ Good
Citizen”. Contoh perilaku organizational citizenship behavior (OCB)
4
adalah melibatkan beberapa perilaku menolong orang lain, menjadi
volunteer untuk tugas-tugas extra, patuh terhadap aturan-aturan dalam
prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan
“nilai tambah karyawan” yang merupakan perilaku sosial positif,
konstruktif dan bermakna membantu. Berdasarkan penelitian Martiyani
peristiwati dalam artikel yang berjudul pengaruh komitmen organisasional
dan organization citizenship behavior terhadap kinerja karyawan PT.PLN
persero area sidoarjo Jurnal admnistrasi Bisnis (JAB) Vol.61 No 4
Agustus 2018 menghasilkan kesimpulan Komitmen organisasional dan
organization citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang
dirasakan para karyawan. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia,
optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut
mempunyai semangat kerja, tetapi apabila karyawan suka membantah,
menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai
Semangat kerja yang rendah.
Semangat kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang
memungkinkan seseorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih
banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan
dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha
kelompok sekerjanya, dan membuat tidak mudah terpengaruh dari luar,
terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas
5
anggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu
terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya
darinya dan memberi sedikit mungkin.
Menurut Siagian (2010:57), Semangat kerja adalah “sejauh mana
karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya
didalam perusahaan.”
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan melalui wawancara
(27 juni 2019 Dengan Ibu Melita Admin produksi PT. Marugo Rubber
Indonesia) diketahui bahwa kinerja karyawan yang belum optimal
diantaranya kurangnnya pemahaman komitmen organisasional dan
organization citizenship behavior. Data di bawah ini nilai indiksasi hasil
kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Idonesia pada periode bulan
Januari-April tahun 2019, yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.01
Hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber
Indonesia
Tahun 2019 Bulan
Januari Februari Maret April
Plant 719226 658879 783347 749993
Total
Produksi 692443 628703 736152 718776
Total NG 2300 1868 3269 2832
Persentase 33% 30% 44% 39%
(-pcs) minus 26.783 30.176 47.195 31.217
Target
perusahaan 0,6 0,6 0,6 0,6
Sumber: data produksi PT.Marugo Rubber Indonesia
6
Dilihat berdasarkan penilaian hasil kerja, nilai rata-rata hasil kerja
karyawan terendah terjadi pada bulan februari 2019. Bulan-bulan
sebelumnya berada dalam kategori yang baik. Hal ini terjadi karena
banyaknya karyawan yang komitmen organisasional masih belum optimal
sehingga terlihat pada total nilai rata-rata hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang menurun.
Bedasarkan penjelasan diatas maka penulis akan melakukan
penelitian yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasional,
Organizational Citizenship Behavior dan semangat kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marugo Rubber
Indonesia Karawang.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang dijelaskan pada latar belakang diatas,
maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasional terhadap
Kinerja Karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan Organizational Citizienship
Behavior terhadap Kinerja Karyawan?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan semangat kerja terhadap Kinerja
Karyawan?
7
1.3 Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menjelaskan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
Karyawan, untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Organizational
Citizienship Behavior terhadap Kinerja Karyawan, Untuk mengetahui dan
menjelaskan pengaruh semangat kerja terhadap Kinerja Karyawan.
1.4 Manfaat penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat
kegunaan secara teoritis dan praktis kepada untuk berbagai pihak yang
membaca :
1. Manfaat Teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan. Karya ilmiah ini
akan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang
dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang selama ini
diperoleh dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia
kerja.
2. Manfaat Praktis, diharapkan hasil penelitian karya ilmiah ini akan
dapat pula menjadi bahan pertimbangan bagi para halayak yang
membaca hasil karya ilmiah ini.
8
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti
berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program
Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48),
sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar
belakang, perumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian,
manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
2. Bab II Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
landasan teori meliputi pengertian kompetensi dan indikatornya,
pengertian motivasi dan indikatornya, pengertian kinerja guru dan
indikatornya, selanjtnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu
yang relevan dan hipotesis.
3. Bab III metode penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang
meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variabel
penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel,
metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap
pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian
4. Bab IV gambaran umum obyek penelitian, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target,
sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang
terdiri dari gambar struktur organisasi.
9
5. Bab V hasil penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji
reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan
pula interpretasi data/pembahasan.
6. Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan
saran bagi pihak-pihak yang terkait.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Sugiyono ( 2012:52 ), Landasan teori seperangkat definisi, konsep serta
proposisi yang telah disusun rapi serta sistematis tentang variabel-variabel
dalam sebuah penelitian.
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang telah dicapai
baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan setiap
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya
dalam suatu kurun waktu yang ditetapkan. Kinerja karyawan akan
mempengaruhi kinerja perusahaan, peningkatan kinerja karyawan
akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Begitupun
sebaliknya, apabila kinerja karyawan menurun hal itu juga akan
berdampak pada kinerja perusahaan maka akan sulit bagi perusahaan
untuk mencapai tujuannya.
Mangkunegara (2009:18) mendefinisikan kinerja sebagai hasil
kerja seseorang yang telah dicapai baik secara kualitas maupun
kuantitas dalam melaksanakan setiap tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam suatu kurun waku
yang ditetapkan. Sedangkan Hasibuan (2009:94) mengemukakan
11
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh sesorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Setiap
perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi,
karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan
sumbangan yang optimal bagi perusahaan.
Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan
dalam sebuah perusahaan yang dituntut untuk mampu melaksanakan
tugasnya dengan baik.
2.1.1.1 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut
Sedarmayanti ( 2001:65) antara lain:
1. Sikap mental ( motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja,). Sikap
mental yang dimiliki seoarang karyawan akan memberikan
pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin
kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.
2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi
pendidikan seorang karyawan maka kemungkinkan kinerjanya
juga semakin tinggi.
12
3. Keterampilan. Karyawan yang memiliki keterampilan akan
mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang
tidak mempunyai keterampilan.
4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawannya. Manajer yang mempumyai
kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja
bawahannya.
5. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa
menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya
komunikasi yang baik maka mempermudah dalam tugas
perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa bahwa faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kinerja karyawan akan
lebih baik dengan dilakukannya hubungan antara karyawan dan atasan
dan menjalin komunikasi secara lebih baik.
2.1.1.2 Indikator-indikator Kinerja Karyawan
Menurut Haris Kristanto (2015:88) mengemukakan bahwa
indikator yang digunakan untuk menilai Kinerja Karyawan adalah
sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja meliputi akurasi ketelitian, kerapian,
melaksanakan pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alat
kerja, keterampilan dan kecakapan melaksanakan tugas.
13
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja meliputi keluaran dan target dari pekerjaan.
3. Pengetahuan
Pengetahuan adalah kemampuan seorang karyawan
sehubungan dengan hal-hal yang berhubungan dengan tugas dan
prosedur kerja, penggunaan alat-alat kerja maupun kemampuan
teknis atau pekerjaan.
4. Penyesuaian pekerjaan
Penyesuaian pekerjaan ditinjau dari kemampuan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya di luar pekerjaan maupun adanya
tugas baru serta kecepatannya berpikir dan bertindak dalam
bekerja.
5. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas, misalnya saat melaksanakan prosedur,
peraturan kerja, inisiatif, kedisiplinan, dan lain-lain.
6. Hubungan kerja
Hubungan kerja dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap
lainnya, sikap karyawan terhadap aturan, dan kesediaan dalam
menerima perubahan-perubahan kerja.
7. Keselamatan kerja
Keselamatan kerja menyangkut bagaimana perhatian
karyawan pada keselamatan kerja.
14
2.1.2 Komitmen organisasional
2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan
untuk bekerja keras, dan memelihara keanggotannya dalam
organisasi yang bersangkutan, yang berarti ada keinginan yang
kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanya
ikatan psikologis terhadap organisasi.
komitmen organisasi sebagai orientasi seseorang terhadap
organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan
kepada organisasi dan tujuan-tujuannya. (Albert 2015:98)
Menurut Triatna (2015:120) komitmen dalam organisasi
merupakan suatu kadar kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
Menurut Sopiah (2008:155) komitmen organisasi adalah
suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan
adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan
nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya
kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan
kedudukan sebagai anggota organisasi.
Sedangkan komitmen organisasi menurut Khaerul Umam
(2010:259) komitmen organisasi memiliki arti penerimaan yang
kuat dalam diri individu terdapat tujuan dan nilai-nilai organisasi
15
Menurut Robbin dan Judge (2008:100-101) menyatakan
bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana
seseorang karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi
serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang
berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas
tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk
mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi,dan keinginan
untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasional.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional.
Menurut Sopiah (2008:163) ada 3 faktor diantaranya:
1. Faktor personal, yang salah satunya merupakan faktor
kepribadian. Yang mana sebagai pondasi komitmen organisasi
yang dimiliki oleh karyawan.
2. Faktor organisasi, ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan
kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja dan lain sebagainya.
3. Faktor yang bukan berasal dari organisasi, seperti tidak adanya
tawaran pekerjaan yang jauh lebih baik atau gaji yang lebih
rendah dari organisasi.
16
2.1.2.3 Indikator-indikator Komitmen Oraganisasional
Menurut Harris Kristanto (2015:88) komitmen organisasional
memiliki 3 indikator yaitu :
1. A strong belief in and acceptance of the organization’s goals
and values (Acceptance). Penerimaan terhadap nilai dan tujuan
organisasi. Artinya adalah ada kesesuaian antara nilai yang
dianut oleh karyawan dengan organisasi. Apabila karyawan
merasakan tujuan organisasi dapat memenuhi keinginannya,
maka karyawan akan memberikan sepenuhnya komitmen
terhadap organisasi.
2. A willingness to exert considerable effort on behalf of the
organization (Willingness). Berkaitan dengan kesediaan untuk
berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi. Karyawan
dapat merasa betanggung jawab untuk membangun organisasi
dan merasa senang dengan organisasi.
3. A strong desire to maintain membership in the organization
(Maintain). Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi. karyawan
bersedia terlibat dalam organisasi dan memperkokoh
kedudukannya supaya merasakan dirinya diperlukan dan
dihargai. Hal ini akan memberikan komitmen kerja yang tinggi
dalam diri karyawan .
17
2.1.3 Organizational Citizenship Behavior
2.1.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior merupakan kontribusi
seorang individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan
diberi penghargaan berdasarkan hasil kinerja individu.
Organizational citizenship behavior ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi
sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan
dan prosedur- prosedur di tempat kerja.
Menurut yoga putrana et.al (2016:5) mendefinisikan
organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang
bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem
reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Menurut Luthans (2006:251) Organizational citizenship
behavior merupakan bagian dari perilaku organisasi. Dasar
kepribadian untuk Organizational citizenship behavior
merefleksikan ciri karyawan yang koorporatif, suka menolong,
perhatian dan sungguh-sungguh. Sedangkan dasar sikap
mengindikasikan bahwa karyawan yang terlibat dalam
Organizational citizenship behavior untuk membalas tindakan
organisasi.
18
2.1.3.2 Manfaat Organizational citizenship behavior Dalam
Perusahaan.
Dari hasil penelitian mengenai pengaruh Organizational
citizenship behavior terhadap kinerja individu, kelompok dan
organisasi (Hardaningtyas 2005:22) dapat disimpulkan hasil
sebagai berikut:
1. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas
rekan kerja.
a) Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat
penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya
meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
b) Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang
ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best
practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas
manajer
a) Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan
membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang
berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan
efektifitas unit kerja.
b) Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik
dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari
krisis manajemen.
19
3. Organizational citizenship behavior menghemat sumber daya
dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
a) Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan
masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu
melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai
waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat
perencanaan.
b) Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang lebih
tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari
manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung
jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih
banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas
yang lebih penting.
c) Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam
pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu
organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
d) Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan
sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu
banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil
karyawan.
4. Organizational citizenship behavior membantu menghemat
energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi
kelompok.
20
a) Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan
semangat, moril dan kerekatan kelompok, sehingga anggota
kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi
dan waktu untuk pemeliharan fungsi kelompok.
b) Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap
rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok,
sehingga waktu dihabiskan untuk menyelesaikan konflik
manajemen akan berkurang.
5. Organization citizenship behavior dapat menjadi sarana efektif
untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja:
a) Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan
berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya), akan
membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang
ahkirnya secara potensial meningkatkan efektifitas dan
efisiensi kelompok.
b) Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada
pertemuan-pertemuan diorganisasi akan membantu
menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui
oleh organisasi.
c) Yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya
kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan
mempelajari keahlian baru), dan akan meningkatkan keahlian
21
organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di
lingkungannya.
2.1.3.3 Indikator-indikator Organizational citizenship behavior
Dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Organ dalam
Djati (2009:22) yang menyebutkan terdapat lima dimensi
Organizational citizenship behavior yang meliputi:
a) Altruism Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan
pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan kegiatan
organisasional.
b) Civic Virtue Perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela
dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara
profesional maupun sosial alamiah.
c) Conscientousness Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran
yang melebihi standart minimum yang diharapkan organisasi.
d) Courtesy Perilaku yang menunjukkan adanya penghargaan
terhadap hak-hak orang lain yang bertujuan untuk mencegah
munculnya masalah-masalah pekerjaan yang berkaitan dengan
karyawan lain .
e) Sportmanship Perilaku yang mengindikasikan adanya keinginan
untuk mentolerir keadaan yang kurang ideal dengan tidak
membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa kurang
berkenan.
22
Dari hasil penelitian analisis Organ membuktikan bahwa karyawan
yang puas dengan pekerjaan mereka akan lebih berpartisipasi
dalam organizational citizenship behavior, misalnya bekerja suka
rela untuk aktifitas pekerjaan ekstra, membantu rekan kerja, dan
membuat komentar positif mengenai perusahaan.
2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational citizenship
behavior
Menurut Titisari (2014:15) Faktor-faktor yang mempengaruhi
organizational citizenship behavior yaitu faktor internal seperti
kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian, berikut
penjelasannya:
1. Kepuasan kerja
Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk
berbicara positif tentang organisasinya membantu rekan
kerjanya, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui
target .
2. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk
tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi,
bersedia mekakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran
organisasi .
23
3. Kepribadian
Titisari (2014:21) menyatakan bahwa perbedaan individu
merupakan predictor yang memainkan peran penting pada
seorang karyawan, sehingga karyawan akan menunjukan
organizational citizenship behavior mereka.
2.1.4 Semangat Kerja
2.1.4.1 Pengertian Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (2010:160) semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian
pekerjaannya akan lebih dapat di harapkan, selesai dengan cepat
dan lebih baik.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003:282)
mendeskripsikan semangat kerja sebagai suatu kondisi mental,
atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang
menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja
untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah kemauan atau kesediaan dari setiap
individu atau kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat,
disiplin dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
24
2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Menurut Nawawi (2003:98) Faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat kerja adalah:
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan.
seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat
meningkatkan semangat kerja.
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat
kerja seseorang.
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial
yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi
faktor penentu meningkatnya semangat kerja.
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan
dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.
5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong
semangat kerja seseorang.
2.1.4.3 Indikator-indikator Semangat Kerja
Semangat kerja yang terbentuk positif akan bermanfaat
karena setiap anggota dalam organisasi membutuhkan sumbang
saran, pendapat bahkan kritikan yang bersifat membangun dari
ruang lingkup pekerjaannya demi kemajuan di perusahaan
tersebut.
Berikut adalah beberapa indikator yang dikemukakan oleh Alex
S. Nitisemito (2010:427) diantaranya adalah sebagai berikut:
25
1. produktivitas karyawan
karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung
melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda
pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat dan sebagainya.
2. Tingkat Absensi
Tingkat Absensi rendah merupakan salah satu indikasi
meningkatnya semangat kerja, karena Nampak bahwa
presentase absen seluruh karyawan rendah.
3. Labour Turn Over
Tingkat karyawan yang keluar masuk, karyawanan yang
menurun merupakan salah satu indikasi meningkatnya
semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan
mereka bekerja pada perusahaan tersebut .
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu, merupakan hasil-hasil penelitian terlebih
dahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil,
pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian
yang di lakukan, penelitian terdahulu ini adalah sebagai berikut:
1) Triana Fitriastuti dalam artikel yang berjudul Pengaruh kecerdasan
emosional, komitmen organisasional dan organization citizenship
behavior terhadap kinerja karyawan terbit di Jurnal Dinamika
Manajemen Vol. 4, No. 2, 2013, pp: 103-114 menghasilkan kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan, bahwa kecerdasan emosional
26
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Peningkatan
kinerja karyawan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat kecerdasan
emosional yang dimiliki karyawan. Hal itu dikarenakan, self awareness
yang semakin baik membuat karyawan akan cenderung berperilaku
sesuai dengan standar organisasi, sehingga pada akhirnya akan
mencapai kinerja yang lebih baik.
2) Anak Agung Inten Damaryanthi P.S Anak Agung Sagung Kartika Dewi
dalam aritikel, pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasi,
dan organization citizenship behavior tehadap kinerja karyawan Feb
terbit E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, 2016:790-820
Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat ditarik beberapa simpulan
sebagai berikut:
a) Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja ini berarti pegawai yang memiliki kecerdasan yang tinggi
akan lebih optimal dalam menunjukkan kinerja mereka.
b) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja ini berarti pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang
tinggi terhadap tempat ia berkerja akan menunjukkan kinerja yang
mengalami peningkatan.
c) Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja.
3) Yoga putrana et.al dalam artikel yang berjudul Pengaruh Kepuasaan
Kerja dan Komitmen organisasi terhadap organization citizenship
27
behavior Dalam Meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Gelora
Persada Mediatama Semarang terbit dalam Journal Of Management,
Volume 2 No.2 Maret 2016 menghasilkam kesimpulan Komitmen
organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Komitmen organisasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior.
4) Harris Kristanto dalam artikel yang berjudul keadilan organisasional,
komitmen organisasional, dan kinerja karyawan terbit Jmk, Vol. 17,
NO. 1, Maret 2015, 86–98 menghasilkan Berdasarkan hasil penelitian
yang dilakukan di CV. Tanaya Fiberglass, maka dapat diambil
simpulan, yaitu keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional. Keadilan organisasional dengan komitmen
organisasional sebagai variabel intervening berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Keadilan organisasional berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan judul pengaruh komitmen
organisasional, organizational citizenship behavior dan semangat kerja
terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
Hipotesis Pertama: “ Diduga terdapat pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan”
28
Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Yoga putrana et.al dalam
artikel yang berjudul Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Komitmen organisasi
terhadap organization citizenship behavior Dalam Meningkatkan kinerja
karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang terbit dalam
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 menghasilkam
kesimpulan Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama
Semarang
Simon S. K. Lam University of HongKong Chun Hui and Kenneth S. Law
Hong Kong University of Science and Technology Organizational
Citizenship Behavior: Comparing Perspectives of Supervisors and
Subordinates Across Four International Samples
Last, we examined whether the five-factor model is the best-fitting model for
OCB. To accomplish this, we compared the relative fit of the five- and the
four-factor models of OCB for each subsample. Specifically, we identified
the two OCB dimensions that had the highest correlation for each
subsample and collapsed them into one dimension. A better-fitted five-factor
model would indicate that participants could distin- guish the five types of
behaviors measured. Menghasilkan kesimpulan bahwa pengawas dan
bawahan berbeda sangat signifikan dalam cara mereka mendefinisikan
batas-batas peran mereka. Semua uji multivariate adalah signifikan.
Hipotesis Kedua: “ Diduga terdapat pengaruh Organizational citizenship
behavior terhadap kinerja karyawan”
29
Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian meri novelia et.al dalam
artikel yang berjudul pengaruh komitmen dan organizational citizenship
behavior terhadap kinerja karyawan jurnal administrasi bisnis (JAB) Vol.38
No.2 September 2016 menghasilkan kesimpulan organizational citizenship
behavior tenaga keperawatan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadapa kinerja karyawan.
Impact of Organizational Commitment and Organizational Citizenship
Behavior on Turnover Intentions of Call Center Personnel in Pakistan
Sohrab Ahmad Lecturer, Management Sciences, Mohi-ud-Din Islamic
University, Islamabad. Pakistan Above table describing the beta value of
OC is -.427 in relation to TI, which determines that there is significant
relationship between the OC and TI. Whereas the beta value of OCB is -
.026 in relation to TI, which depicts that there is no significant relationship
between the OCB and TI. One of the interesting findings of our study is that
OCB is not significantly related to turnover intentions. Pakistani people and
society live in collectivist culture in which helping others is the part of the
beliefs and values of individuals. Menghasilkan kesimpulan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara OC dan TI.
Hipotesis ketiga : “ Diduga terdapat pengaruh semangat kerja terhadap
kinerja karyawan”.
Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Erlinda Listyanti
Purwaningrum et.al dalam artikel yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja
Terhadap Semangat Kerja (Studi pada Karyawan Tetap PT.Aggiomultimex)
30
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 2 maret 2014 menghasilkan
kesimpulan bahwa semangat kerja karyawan dapat dipengaruhi secara
signifikan oleh penilaian kinerja karyawan atau dengan meningkatkan
penilaian kinerja karyawan maka semangat kerja karyawan akan mengalami
peningkatan secara nyata.
Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Dinar Emilia Safitri et.al
dalam artikel yang berjudul influence of the compensation by the company
giving satisfaction to employee morale in tpks journal of social industrial
psychology JSIP 3 (1) (2014) Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan
dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara anatara
kepuasan pemberian kompensasi terhadap semangat kerja karyawan.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2016:2) metode penelitian merupakan cara ilmiah
mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan,
dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat
digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah
dalam bisnis.
Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri
keilmuan, yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan
penelitian itu dilakukan dengan cara-cara masuk akal, sehingga terjangkau
oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat
diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan
mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya, proses yang
digunakan dalam penilitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang
bersifat logis (Sugiyono 2014).
Penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif
menurut Sugiyono (2016:7) diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu.
32
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Marugo Rubber Indonesia dilakukan
dari bulan April hingga Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut:
Tabel 3.01
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Kegiatan Periode Bulan April s/d Agustus 2019
April Mei Juni Juli Agustus
1 Observasi ///// /////
2 Penyusuanan Proposal
///// /////
3 Bimbingan I
/////
4 Pengumpulan Data
/////
5 Pengolahan Data
///// /////
6 Analisis Data
///// /////
7 Bimbingan II
///// /////
8 Pengesahan Penelitian
///// ///// /////
9 Ujian Skripsi
/////
Sumber: Panduan Penulisan skripsi
33
3.3 Kerangka konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam peneltian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 3.02
Desain Penelitian
Acceptance
Willingness
Maintain
Tingkat Absensi
Hubungan Kerja
Keandalan
Penyesuaian
Pekerjaan
Pengetahuan
Labour turn over
Komitmen
organisasional
(X1)
Semangat
kerja (X3)
Kinerja
karyawan
(Y)
Harris Kristanto (2015)
Alex S. Nitisemito(2010)
Organizational
citizenship
behavior (X2)
Courtesy
Conscientousnes
s
Civic Virtue
Organ Dalam Djati (2009)
Altruism
Sportmanship
Produktivitas
Karyawan
Kualitas Kerja
Kuantitas Kerja
Keselamatan Kerja
Harris Kristanto (2015)
34
Keterangan:
H1 = X1 Harris Kristanto. 2015. Keadilan Organisasional,
Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 17, No.1, Maret
2015: 86-89.
H2 = X2 Djati, S. Pantja. 2009. ”pengaruh moral dan komitmen staf
Administrasi Terhadap organizational citizenship
behavior dan pengaruhnya terhadap kinerja Service
Quality di Universitas Swasta Surabaya Indonesia. “ jurnal
Aplikasi manajemen. Vol 7. No 3. Agustus 2009.
H3 = X3 Alex S, Nitisemito. 2010. Manajemen Personalia
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Y Harris Kristanto. 2015. Keadilan Organisasional,
Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 17, No.1, Maret
2015: 86-89.
35
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan
dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3.03
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan atas instrumen varibel
Komitmen
Organisasional X1
(Harris Kristanto
2015)
Acceptance Artinya adalah ada kesesuaian
antara nilai yang dianut oleh
karyawan dengan organisasi.
Apabila karyawan merasakan
tujuan organisasi dapat memenuhi
keinginannya, maka karyawan
akan memberikan sepenuhnya
komitmen terhadap organisasi.
Willingness Berkaitan dengan kesediaan untuk
berusaha sungguh-sungguh atas
nama organisasi. Karyawan dapat
merasa betanggung jawab untuk
membangun organisasi dan
merasa senang dengan organisasi
36
Maintain Keinginan untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi
atau menjadi bagian dari
organisasi. karyawan bersedia
terlibat dalam organisasi dan
memperkokoh kedudukannya
supaya meraskan dirinya
diperlukan dan dihargai. Hal ini
akan memberikan komitmen kerja
yang tinggi dalam diri karyawan.
Organizational
citizenship behavior
X2 ( Organ Dalam
Djati 2009)
Altruism Perilaku membantu karyawan lain
tanpa ada paksaan pada tugas-
tugas yang berkaitan erat dengan
kegiatan organisasional
Civic virtue Perilaku yang menunjukkan
partisipasi sukarela dan dukungan
terhadap fungsi-fungsi organisasi
baik secara profesional maupun
sosial alamiah.
37
Conscientousness Berisi tentang kinerja dari
prasyarat peran yang melebihi
standart minimum yang
diharapkan organisasi.
Courtesy Perilaku yang menunjukkan
adanya penghargaan terhadap
hak-hak orang lain yang bertujuan
untuk mencegah munculnya
masalah masalah pekerjaan yang
berkaitan dengan karyawan lain.
Sportmanship Perilaku yang mengindikasikan
adanya keinginan untuk
mentolerir keadaan yang kurang
ideal dengan tidak membuat isu-
isu yang merusak meskipun
merasa kurang berkenan.
38
Semangat Kerja X3
Alex S. Nitisemito
(2010)
produktivitas
karyawan
karyawan yang semangat kerjanya
tinggi cenderung melaksanakan
tugas-tugas sesuai waktu, tidak
menunda pekerjaan dengan
sengaja, serta mempercepat dan
sebagainya.
Tingkat absensi Tingkat Absensi rendah
merupakan salah satu indikasi
meningkatnya semangat kerja,
karena Nampak bahwa presentase
absen seluruh karywan rendah.
Labour turn over Tingkat karyawan yang keluar
masuk, karyawanan yang
menurun merupakan salah satu
indikasi meningkatnya semangat
kerja. Hal ini dapat disebabkan
oleh kesenangan mereka bekerja
pada perusahaan tersebut.
39
Kinerja Karyawan (Y)
Harris Kristanto (2015)
Kualitas Kerja Kualitas kerja meliputi akurasi
ketelitian, kerapian, melaksanakan
pekerjaan, mempergunakan dan
memelihara alat kerja,
keterampilan dan kecakapan
melaksanakan tugas.
Kuantitas Kerja Kuantitas kerja meliputi keluaran
dan target dari pekerjaan.
Pengetahuan Pengetahuan adalah kemampuan
seorang karyawan sehubungan
dengan hal-hal yang berhubungan
dengan tugas dan prosedur kerja,
penggunaan alat-alat kerja
maupun kemampuan teknis atau
pekerjaan.
Penyesuaian
Pekerjaan
Penyesuaian pekerjaa ditinjau dari
kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya di luar
pekerjaan maupun adanya tugas
baru serta kcepatannya berpikir
dan bertindak dalam bekerja.
40
3.4 Populasi dan sample
Populasi menurut Sugiyono (2016:117) adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan
dari PT.Marugo Rubber Indonesia yang bergerak dibidang sparepart roda 4 .
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan metode non
probability sampling dikarenakan jumlah responden dalam penelitian ini
Keandalan Keandalan adalah kemampuan
karyawan dalam melaksanakan
tugas,misalnya saat melaksanakan
prosedur, peraturan kerja, inisiatif,
kedisiplinan, dan lain-lain.
Hubungan Kerja Hubungan kerja dapat dilihat dari
sikap karyawan terhadap lainnya,
sikap karyawan terhadap aturan,
dan kesediaan dalam menerima
perubahan-perubahan kerja.
Keselamatan Kerja Keselamatan kerja menyangkut
bagaimana perhatian karyawan
pada keselamatan kerja.
41
tidak diketahui jumlah respondennya. Teknik non probability sampling
yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau
kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Metode yang digunakan adalah purposive sampling
menurut Sugiyono (2016:81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini meliputi
karyawan pria maupun wanita, masa kerja minimal satu tahun pada
PT.Marugo Rubber Indonesia Akan di tarik beberapa sampel dengan cara
menggunakan rumus Slovin, sebagai berikut:
n =
Keterangan:
n = Jumlah sampel minimal
N = Jumlah populasi
e = Perkiraan tingkat kesalahan (10%)
Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:
n = 65,753 dibulatkan menjadi 66
Sehingga penelitian menggenapkan sampel sebanyak 66 orang
.
42
3.5 Metode Pengumpulan Data
Dalam penulisan ini, metode pengumpulan data yang penulis gunakan
adalah sebagai berikut:
1. Penelitian kepustakaan Yaitu penelitian yang dilakukan dengan
mengumpulkan data yang bersumber dari berbagai literatur yang
berhubungan dengan masalah yang dibahas.
2. Interview merupakan suatu cara untuk mendapatkan data atau informasi
dengan tanya jawab secara langsung pada orang yang mengetahui
tentang obyek yang diteliti.
3. Dokumentasi adalah bentuk penelitian yang dilakukan dengan
mengumpulkan dokumen atau arsip-arsip perusahaan yang
berhubungan dengan profil perusahaan.
4. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan
daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel
penelitian yang terkait dengan pernyataan mengenai komitmen
organisasi, organizational citizenship behavior dan semangat kerja
terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan skala yang dipakai
untuk pengukuran data yaitu sklala Likert.
Menurut sugiyono (2010:86) skala Likert adalah suatu skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jumlah responden yang
diberikan sebanyak 66 responden yang diantaranya usia 19-25 tahun.
Dengan menggunakan skala 1-5 dimana:
43
SS : Sangat Setuju bobot nilai = 5
S : Setuju bobot nilai = 4
KS : Kurang Setuju bobot nilai = 3
TS : Tidak Setuju bobot nilai = 2
STS : Sangat Tidak Setuju bobot nilai = 1
3.6 Metode Analisis Data
Penulis menggunakan metode deskriptif kuantitatif sehingga analisis
data dalam penelitian ini menggunakan teknik sebagai berikut:
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini
adalah dengan mengukur suatu kuesioner agar dapat dikatakan valid
atau reliable menggunakan uji antara lain:
1. Uji validitas kuesioner
Uji validitas kuesioner biasanya yang dimaksud adalah
validitas item, yang dimaksud untuk mengukur ketepatan suatu item
dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin
diukur. Item yang valid ditunjukan dengan adanya korelasi yang
signifikan antara item terhadap skor total item. Untuk penentuan
apakah suatu item layak digunakan atau tidak, yaitu dengan
melakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi
0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkolerasi signifikan
terhadap skor total item (Ghozali, 2013:32).
44
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat
ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap
konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode uji reliabilitas
yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Suatu variabel
dikatakan reliabel dengan menggunakan batasan 0,6 (Priyatno,
2016:60).
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Langkah pertama dalam melakukan analisis pada peneltian ini
adalah :
1. Uji normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai
residual yang dihasilkan dari model regresi terdistribusi secara
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang
memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal
(Priyatno, 2016:109). Salah satu cara untuk mengetahui
kenormalan distribusi data adalah dengan menggunakan Metode
Grafik Histogram dan Normal P-P Plot. Metode pengujian
normal tidak hanya distribusi data dilakukan dengan melihat
bentuk grafik histogram, jika grafik membentuk lonceng atau
gunung maka distribusi normal, atau jika titik-titik tersebut
menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonalnya pada
grafik normal P-P Plot, maka berdistribusi secara normal.
45
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antara
variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasis yang tinggi di antara variabel bebas. Metode
pengujian yang biasa digunakan yaitu dengan melihat nilai
Inflation Factor (VIF) dan Tolerance pada model regresi jika
nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka model regresi bebas
dari multikolinieritas (Priyatno, 2016:116).
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variasi dari residual
pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi
yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas (Priyatno
2016:177). Jika pada uji t nilai signifikansi antara variabel
independen dengan absolute residual lebih dari 0,05 maka tidak
terjadi heterokedastisitas.
3.6.3 Uji Hipotesis
a. Uji statistik t untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen (Priyatno, 2016: 97). Kriteria pengujian
uji t adalah:
46
1. Tingkat signifikansi uji t ≤ dari 0,05, maka (Ho) ditolak yang
artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel
dependen.
2. Tingkat signifikansi uji t ≥ dari 0,05, maka (Ho) diterima yang
artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
3. thitung ≥ ttabel, Ho ditolak artinya variabel bebas berpengaruh
positif terhadap variabel terikat.
4. thitung ≤ ttabel, Ho diterima artinya variabel bebas tidak
berpengaruh terhadap variabel terikat
b. Analisis koefisien determinasi (Adjusted R2)
Menurut Priyatno (2016:97) bahwa untuk regresi dengan
lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R2 sebagai
koefisien determinasi, Adjusted R square yang telah disesuaikan.
3.6.4 Analisis Regresi Berganda
Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel
terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan
metode regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22
(Statistical Package For Social Sciences) untuk windows. Karena
peneliti menggunakan 4 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka
peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda. Menurut
Ghozali (2013:7) untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan
beberapa variabel bebas dengan menggunakan regresi berganda.
47
Rumus regresi linear berganda yang digunakan adalah:
Keterangan:
Y : Kinerja
a : Konstanta (harga Y, nila X=0)
: Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
hubungan nilai variabel independen)
: Komitmen Organisasional
: Organizational Citizenship Behavior
: Semangat Kerja
e : Error
Dari keseluruhan metode yang digunakan dalam penelitianliti akan
menggunakan alat bantu SPSS 22 2019.
48
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
PT. Marugo Rubber Indonesia merupakan industri manufaktur yang
bergerak dibidang automotive rubber parts yaitu sebagai produsen spare part
kendaraan roda dua maupun roda empat. PT. Marugo Rubber Indonesia
berdiri pada tahun 2011 dengan investasi sebesar 56 milyar rupiah dengan
jumlah tenaga kerja 30 orang karyawan dan 10 mesin injeksi yang kemudian
terus berkembang hingga saat ini. Pembangunan dimulai pada tahun 2011
dengan menempati lahan seluas 33,530m2 yang dimulai dengan tahapan
persiapan, pembangunan pabrik, pemasangan mesin, trial produksi hingga
tahap produksi sesuai dengan request customer.
PT. Marugo Rubber Indonesia adalah perusahaan PMA (Penanaman
Modal Asing) dengan pembagian saham antara Marugo Rubber Industries ,
Ltd (90%) dan Marugo Company, Inc (10%). PT. Marugo Rubber
Indonesia merupakan anak perusahaan dari Marugo Industries, Ltd. terus
mengembangkan bisnisnya bukan hanya di jepang saja, tetapi sudah ada 6
anak perusahaan yang saat ini produksinya terus meningkat. PT. Marugo
Rubber Indonesia memulai bisnis di Indonesia dengan PT Suzuki Indomobil
Motor pada tahun 2012 yaitu YR9 project. Kemudian di tahun 2013
memulai bisnis export dengan IGCE (Isuzu Global CV Engineering Center).
49
Pada tahun 2015 PT. Marugo Rubber Indonesia diberi kepercayaan
oleh PT Astra Daihatsu Motor untuk memulai bisnisnya dengan
mengirimkan beberapa komponen rubber part mobil Daihatsu. PT. Marugo
Rubber Indonesia juga diberi kepercayaan oleh PT Mitsubishi Motor Krama
Yudha Indonesia untuk menjadi supplier all component rubber part 4L45W
project. Hingga sampai saat ini PT. Marugo Rubber Indonesia sudah
memiliki total 9 customer local dan 1 customer yang berorientasi expor.
Hasil Produksi Main product yang dihasilkan oleh PT. Marugo Rubber
Indonesia adalah anti-Vibration Part dan Hose Part.
4.1.1 Kebijakan Mutu
Meraih Kepercayaan Pelanggan Dengan Menumbuhkan
Kreativitas, Antusias dan Ketulusan Semua Karyawan.
4.1.2 Poin Penting Yang Harus Dicapai
1) Pengawasan melekat di bidang kualitas serta peningkatan jaminan
mutu.
2) Memperkuat efektivitas pelatihan untuk meningkatkan skill dan
kompetensi seluruh karyawan.
3) Revitalisasi tempat kerja yang berorientasi pada pemberdayaan
kinerja teamwork.
4) Mempromosika kegiatan perbaikan yang berkesinambungan yang
bersifat inovatif dan orijinalitas.
5) Penciptaan dan penguatan kerjasama jaringan global.
6) Peluncuran produk baru yang apik dan inovatif.
50
4.1.3 Visi dan Misi
1. Visi
Menjadi perusahaan dengan produk yang aman dan ramah
lingkungan untuk kenyamanan dan kepuasan pelanggan serta
menjadi kebanggaan seluruh karyawan.
2. Misi
1) Menjadi perusahaan yang memberikan keamanan, keselamatan
dan kenyamanan kepada pelanggan melalui produk dan
teknologi yang ramah lingkungan.
2) Memberikan kepuasan pelanggan dengan tepat kualitas, tepat
pelayanan dan tepat waktu pengiriman sesuai persyaratan
spesifikasi khusus pelanggan.
4.1.4 Nilai-nilai Perusahaan
1) Dapat dipercaya
2) Kepatuhan terhadap kode etik
3) Orisinalitas produk dan gagasan
51
4.1.5 Struktur obyek penelitian
Gambar 4.01
Struktur Organisasi
PT. Marugo Rubber Indonesia
Direktur
Koji Iwasaki
Mgr. Purchasing
Neneng
Mgr. Produksi
Ari Bagus
Mgr. HRD
Gito Prayudo
Fr Purchasing
Hendi NW
Admin
Syahnizam
Fr.B
Tia
Fr.A
Ari Febri
QC
Taryana Ujang AR
PPIC
Dovriansyah
Delivery
HRD-GA
HRD-GA
Delivery
Pipih
Driver
Andri A
Driver
Rahadi
Inspection
Inspection
Inspection
Operator Operator
52
Uraian Tugas dan tanggung jawab
1. Direktur Utama
Direktur/Pimpinan merupakan struktur organisasi perusahaan
manufactur yang tertinngi bagian ini merupakan pihak yang
bertanggung jawab terhadap segala bentuk operasional atau
berjalannya roda perusahaan dengan tugas utama sebagai berikut:
a. Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi
perusahaan
b. Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan perusahaan
c. Bertanggung jawab atas kerugian yang dihadapi perusahaan
termasuk juga keuntungan perusahaan
d. Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan
dan pembelanjaan kekayaan perusahaan
e. Bertindak sebagai perwakilan perusahaan dalam hubungannya
dengan dunia luar perusahaan
f. Menetapakan strategi-strategi untuk mecapai visi dan misi
perusahaan
2. Manager produksi
Manager produksi seorang yang terlibat perencanaan, koordinasi dan
control dari proses manufacturing dan bertanggung jawab memastikan
barang dan jasa diproduksi secara efisien, tugas manager produksi
sebagai berikut :
a. Menentukan standart control kualitas
53
b. Mengawasi proses produksi
c. Melakukan pemilihan, pemesanan dan bahan pembelian
d. Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan
produksi
e. Menjadi penghubung dengan pembeli, pemasaran dan staf
penjualan
f. Mengawasi pekerjaan staf junior
Divisi Produksi dengan tugas sebagai berikut :
a. Melaksanakan kebijakan dan rencana produksi
b. Melaksanakan proses produksi dan prosedur kualitas sesuai dengan
ketentuan suatu perusahaan mengoprasikan mesin dan mengontrol
proses produksi
c. Mengatur dan mengontrol bahan baku proses produksi sehingga
menjadi menjadi bahan jadi dengan ketentun target yang telah
ditentukan oleh perusahaan
d. Memahami kerja dengan standar keamanan, kesehatan dan
keselamatan dalam bekerja.
3. Manager keuangan
Manager keuangan merupakan jabatan yang sanagat penting dalam
sebuah peruhaan, karena sebagai ujung tombak yang berkaitan dengan
keuangan.
Fungsi bagian keuangan adalah sebagai berikut :
54
a. Penyusunan dan mengordinasiakan penyusunan dokumen
perencanaan anggaran
b. Pelaksanaan fungsi penatausahaan keuangan
c. Penyiapan dan menyusun laporan keuangan
d. Pelaksanaan pengelolaan belanja
4. Manager HRD ( Human Resources Development)
a. Mengelola orang-orang yang ada di dalam perusahaan, yang
disebut karyawan, apa yang dikelola? Banyak, diantaranya; data
pribadi karyawan, kompetensi karyawan, KPI atau target, motivasi
dll yang intinya HRD manager mengelola karyawan agar memiliki
performance yang terus meningkat
b. Memastikan bahwa karyawan selalu produktif, loyal dan punya
kontribusi terhadap perusahaan
c. Memastikan setiap karyawan , baik karyawan baru maupun
karyawan lama memiliki 3C yaitu: Competency, commitment dan
contribution
5. Manager purchasing
a. Mewakili perusahaan dalam negosiasi kontrak dan perumusan
kebijakan dengan pemasok
b. Mengarahkan dan mengkoordinasi kegiatan pegawai yang terlibat
dalam pembelian,penjualan, dan penyaluran bahan, peralatan mesin
c. Mempersiapkan dan memproses permintaan resmi dan perintah
pembelian.
55
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik Responden
Penilitian ini menggunakan responden dengan sebagian jumlah
karyawan yang ada pada PT.Marugo Rubber Indonesia yang berjumlah 66
orang karyawan. Responden tersebut di berikan pernyataan/angket yang
terdiri dari 52 item pertanyaan terkait keseluruhan variabel yaitu komitmen
organisasional, organizational citizenship behavior, semangat kerja, dan
kinerja karyawan. Adapun identitas responden yang berpartisipasi dalam
penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:
5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan hasil dari penelitian jenis kelamin karyawan yang
bekerja pada PT. Marugo Rubber Indonesia dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Tabel 5.01
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase %
Laki-laki 34 51,6
Perempuan 32 48,6
Total 66 100 %
Sumber : Hasil Penelitian, (2019) data diolah.
56
5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan hasil dari penelitian Umur karyawan yang bekerja
pada PT. Marugo Rubber Indonesia dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 5.02
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur
Jumlah
Responden Presentase %
19 1 0,1
20 8 1,3
21 10 1,6
22 18 2,8
23 11 1,7
24 9 1,4
25 7 1,7
30 2 0,4
Total 66 100 %
Sumber : Hasil Penelitian, (2019) data diolah.
5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil dari penelitian Pendidikan Terakhir karyawan
yang bekerja pada PT. Marugo Rubber Indonesia dapat dijelaskan
sebagai berikut:
57
Tabel 5.03
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Presentase %
SMA 32 48,6
SMK 34 51,6
Total 66 100%
Sumber : Hasil Penelitian, (2019) data diolah.
5.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan hasil dari penelitian Lama Bekerja karyawan yang
bekerja pada PT. Marugo Rubber Indonesia dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Tabel 5.04
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase %
1 tahun 30 4,6
2 tahun 23 3,5
3 tahun 3 0,5
4 tahun 5 0,8
5 tahun 4 0,7
7 tahun 1 0,1
Total 66 100%
Sumber : Hasil Penelitian, (2019) data diolah.
58
5.2 Pembahasan
5.2.1 Hasil Uji Validitas
5.2.1.1 Variabel Komitmen Organisasional (X1)
Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Hasil uji validitas dikatakan valid
apabila nilai probabilitasnya kecil dari 0,05. Berikut ini adalah
hasil dari uji validitas untuk variabel komitmen organisasional
(X1):
Tabel 5.05
Variabel Komitmen Organisasional
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan pada tabel 5.05 diatas, menunjukan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen komitmen organisasional (X1)
adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation setiap
Item
Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
.1 0,524 0,2423 valid
.2 0,489 0,2423 valid
.3 0,659 0,2423 valid
.4 0,693 0,2423 valid
.5 0,606 0,2423 valid
.6 0,578 0,2423 valid
.7 0,667 0,2423 valid
.8 0,751 0,2423 valid
59
item pernyataan lebih besar dari nilai dengan tingkat signifikan
untuk semua item pernyataan.
Berikut Ini Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Organizational Citizenship
Behavior (X2)
Tabel 5.06
Variabel organizational citizenship behavior
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan pada tabel 5.06 diatas, menunjukan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen organizational citizenship behavior
(X2) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
setiap item pernyataan lebih besar dari nilai dengan tingkat
signifikansi untuk semua item pernyataan berada pada level 0,05.
Berikut Ini Adalah Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Semangat Kerja
(X3)
Item
Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
.1 0,743 0,2423 valid
.2 0,499 0,2423 valid
.3 0,591 0,2423 valid
.4 0,732 0,2423 valid
.5 0,586 0,2423 valid
.6 0,656 0,2423 valid
.7 0,506 0,2423 valid
.8 0,634 0,2423 valid
60
Tabel 5.07
Variabel Semangat Kerja
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
.1 0,531 0,2423 valid
.2 0,545 0,2423 valid
.3 0,494 0,2423 valid
.4 0,592 0,2423 valid
.5 0,717 0,2423 valid
.6 0,698 0,2423 valid
.7 0,601 0,2423 valid
.8 0,676 0,2423 valid
.9 0,574 0,2423 valid
.10 0,635 0,2423 valid (Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan pada tabel 5.07 diatas, menunjukan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen semangat kerja (X3) adalah valid.
Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation setiap item
pernyataan lebih besar dari nilai dengan tingkat signifikansi untuk
semua item pernyataan berada pada level 0,05.
61
Tabel 5.08
Kinerja Karyawan
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
0,501 0,2423 valid
0,511 0,2423 valid
0,567 0,2423 valid
0,630 0,2423 valid
0,565 0,2423 valid
0,633 0,2423 valid
0,526 0,2423 valid
0,581 0,2423 valid
0,581 0,2423 valid
0,477 0,2423 valid
0,585 0,2424 valid
0,663 0,2425 valid
0,445 0,2426 valid
0,525 0,2427 valid
0,541 0,2428 valid
0,620 0,2429 valid
0,603 0,2430 valid (Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan pada tabel 5.08 diatas, menunjukan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen Kinerja Karyawan (Y) adalah
valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation setiap item
pernyataan lebih besar dari nilai dengan tingkat signifikansi untuk
semua item pernyataan berada pada level 0,05.
62
5.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten
jika pengukuran tersebut diulang. Metode uji reliabilitas yang sering
digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel
dengan menggunakan batasan 0,6.
Tabel 5.09
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach r Tabel Keterangan
(X1) Komitmen
Organisasional 0,770 0,2423 Reliabel
(X2) Organizational
Citizenship Behavior 0,768 0,2423 Reliabel
(X3) Semangat Kerja 0,808 0,2423 Reliabel
(Y) Kinerja Karyawan 0,857 0,2423 Reliabel
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 5.09 diatas dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha
yang lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam penelitian ini dikatakan reliabel atau memiliki tingkat
keandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis
penelitian berikutnya.
63
5.2.3 Uji Asumsi Klasik
5.2.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal atau mendekati normal.
Gambar 5.10
Grafik Normal P-Plot
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
64
Berdasarkan tabel 5.10 diatas uji normalitas dengan menggunakan
P-P plot dapat diketahui bahwa titik-titik diatas menyebar sekitar
garis dan mengikuti garis diagonal. Artinya data dalam penelitian
ini terdistribusi normal.
Gambar 5.11
Grafik Histogram
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 5.11 diatas uji normalitas dengan menggunakan
Histogram dapat diketahui bahwa grafik membentuk gunung atau
lonceng . dengan ini maka data residual terdistribusi normal.
65
5.2.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antara
variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasis yang tinggi di antara variabel bebas.
Tabel 5.12
Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel 5.12 diatas perhitungan nilai Variance
Inflation Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF komitmen
organisasional sebesar 1,901 , organizational citizenship behavior
sebesar 1,520 dan semangat kerja sebesar 1,627 . Ini menunjukkan
tidak ada satu pun dari variabel independen yang memiliki nilai
VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas anatara variabel independen dalam model regresi.
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039
KOMITMEN ,676 ,228 ,344 2,966 ,004 ,526 1,901
OCB ,846 ,201 ,438 4,216 ,000 ,658 1,520
SEMANGA
T ,151 ,184 ,088 ,821 ,415 ,615 1,627
a. Dependent Variable: KINERJA
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
66
Hasil perhitungan nilai Tolerance masing-masing variabel
komitmen organisasional sebesar 0,526 , organizational citizenship
behavior sebesar 0,658 dan semangat kerja sebesar 0,615. Ini
berarti menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen yang
memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Maka menurut nilai
Tolerance tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi.
5.2.3.3 Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari
residual satu pengamatan kepengamatan yang lain. Model regresi
yang baik adalah Heterokedastisitas atau tidak terjadi
Heterokedastisitas.
Tabel 5.13
Hasil Uji Heterokedastisitas Dengan Metode Uji Glejser
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,232 5,810 ,212 ,833
Komitmen ,100 ,139 ,122 ,718 ,476
OCB -,115 ,125 -,134 -,917 ,364
Semangat_Kerja ,068 ,142 ,084 ,482 ,632
a. Dependent Variable: RES2
67
Berdasarkan tabel 5.13 Diatas dapat dilihat kolom signifikan
menunjukkan bahwa nilai signifikan komitmen organisasional
adalah 0,476 , nilai signifikan organizational citizenship behavior
adalah 0,364 dan nilai signifikan semangat kerja adalah 0,632. Ini
menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas (independen) memiliki
nilai signifikan lebih besar dari probabilitas 0,05 , hal tersebut
menandakan tidak terjadinya Heterokedastisitas.
Gambar 5.14
Grafik Scatterplot
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
68
Berdasarkan tabel 5.14 Diatas dapat dilihat diketahui bahwa:
1. Titik-titik data penyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0.
2. Titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau di bawah saja.
3. Penyebaran Titik-titik data tidak membentuk dan melebar kembali.
4. Penyebaran Titik-titik data tidak berpola
Dengan demikian dapat disimpulkan dari keterangan diatas bahwa
titik-titik berada diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y dan
tidak berpola maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
5.2.4 Uji Hipotesis
5.2.5 Uji statistik t
Uji t pada regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel
dependen (Priyatno, 2016: 97). Kriteria pengujian uji t adalah:
1. Tingkat signifikansi uji t ≤ dari 0,05, maka (Ho) ditolak yang
artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel
dependen.
2. Tingkat signifikansi uji t ≥ dari 0,05, maka (Ho) diterima yang
artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
3. thitung ≥ ttabel, Ho ditolak artinya variabel bebas berpengaruh
positif terhadap variabel terikat.
4. thitung ≤ ttabel, Ho diterima artinya variabel bebas tidak
berpengaruh terhadap variabel terikat
69
Tabel 5.15
Hasil Uji t Hitung parsial
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 5.15 Coeffcients pada uji t di atas dan
membandingkan dengan sebesar 1,999 yang di peroleh
dari tabel t df = n-k (66-4) yaitu 62 dan alpha 0,05. Berikut
pembahasan uji parsial antara dimensi komitmen organisasional,
organizational citizenship behavior dan semangat kerja terhadap
kinerja karyawan di PT. Marugo Rubber Indonesia
Hipotesis 1 : pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
Hasil uji t untuk variabel komitmen organisaional (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) menunjukan hasil nilai signifikasi sebesar
0,000 nilai ini lebih kecil dari 0,05(0,000 < 0,05) dan lebih
besar dari (2,966 > 1,999 ). Nilai t positif menunujukan bahwa
variabel mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka
kesimpulan yang diambil Diterima dan ditolak . Hal ini
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039
Komitmen ,676 ,228 ,344 2,966 ,004
OCB ,846 ,201 ,438 4,216 ,000
Semangat ,151 ,184 ,088 ,821 ,415
a. Dependent Variable: Kinerja
70
berarti komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Marugo Rubber Indonesia.
Hipotesis 2 : Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja
karyawan
Hasil uji t untuk variabel Organizational citizenship Behavior ( )
terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan hasil nilai signifikasi
sebesar 0,004 nilai ini lebih kecil dari 0,05(0,004 < 0,05) dan
lebih besar dari (4,216 > 1,999 ). Nilai t positif
menunujukan bahwa variabel mempunyai hubungan yang searah
dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil Diterima dan
ditolak. Hal ini berarti Organizational Citizenship Behavior
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Marugo Rubber Indonesia.
Hipotesi 3 : Pengaruh Semangat Kerja Tehadap Kinerja Karyawan
Hasil uji t untuk variabel semangat kerja ( ) terhadap kinerja
karyawan (Y) menunjukan hasil nilai signifikasi sebesar 0,415 nilai
ini lebih besar dari 0,05(0,415 > 0,05) dan lebih kecil dari
(0,821 < 1,999 ). Nilai t tidak positif menunujukan bahwa
variabel hubungan yang searah dengan Y.
Maka kesimpulan yang diambil Ditolak dan
Diterima. Hal ini berarti semangat kerja tidak berpengaruh
71
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Marugo Rubber
Indonesia.
5.2.4.2 Koefisien Determinasi(R2)
Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuann variabel independen menjelaskan variabel dipenden.
Hasil nilai Koefisien Determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.16
Hasil Uji Determinasi (Uji R2)
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 5.16 diatas dapat diketahui bahwa nilai Adjusted
R Square sebesar 0,561 , hal ini berarti 56,1% komitmen
organisasional, Organizational Citizenship Behavior dan semangat
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya
43,9 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel
lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,749a ,561 ,539 3,486
a. Predictors: (Constant), Semangat, Ocb, Komitmen
72
5.2.5 Analisis Regresi Berganda
Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel terikat
dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode regresi
berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical Package
For Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti menggunakan 4
variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti menggunakan analisis
regresi linear berganda. Menurut Ghozali (2013:7) untuk menguji
pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas dengan
menggunakan regresi berganda.
Rumus regresi linear berganda yang digunakan adalah:
Keterangan:
Y : Kinerja
a : Konstanta (harga Y, nila X=0)
: Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
hubungan nilai variabel independen)
: Komitmen Organisasional
: Organizational Citizenship Behavior
: Semangat Kerja
e : Error
73
Tabel 5.17
Hasil Uji Regresi Berganda
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 5.17 diatas dapat diketahui hasil uji regresi sederhana
sebagai berikut:
Y= a+bX atau 15,260 + 0,676 + 0,846 + 0,151
a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukkan besarnya nilai kinerja
karyawan (Y). variabel komitmen organisasional, Organizational
Citizenship Behavior dan semangat kerja dinyatakan konstan dengan
nilai kinerja karyawan sebesar 15,260.
b. Koefisien regresi variabel komitmen organisasional (X1) sebesar 0,676
maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara komitmen
organisasional dengan kinerja karyawan, jika semakin baik komitmen
organisasional maka kinerja karyawan akan meningkat positif.
c. Koefisien regresi variabel Organizational Citizenship Behavior (X2)
sebesar 0,846 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039
Komitmen ,676 ,228 ,344 2,966 ,004
OCB ,846 ,201 ,438 4,216 ,000
Semangat ,151 ,184 ,088 ,821 ,415
a. Dependent Variable: Kinerja
74
Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja karyawan, jika
semankin baik Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki
karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat positif.
d. Koefisien regresi variabel semangat kerja (X3) sebesar 0,151 maka
menyatakan bahwa tidak adanya pengaruh antara semangat kerja
dengan kinerja karyawan.
5.3 Interprestasi Data
1. Variabel komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat hasil pengujian diperoleh koefisien
regresi sebesar 0,676 koefisien determinasi ( R square ) 0,561 atau
56,1% . Nilai t hitung sebesar 2,966 > t tabel 1,999 , dengan tingkat
signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak H1 diterima. Artinya,
secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen organisasional dalam
penelitian ini secara parsial berpengaruh positif dan signifikan pada
kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Indonesia.
2. Variabel organizational citizenship behavior berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat hasil pengujian diperoleh
koefisien regresi sebesar 0,846 koefisien determinasi ( R square ) 0,561
atau 56,1% . Nilai t hitung sebesar 4,216 > t tabel 1,999 , dengan tingkat
signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak H2 diterima. Artinya,
secara statistik dapat ditunjukkan bahwa organizational citizenship
behavior dalam penelitian ini secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan pada kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Indonesia.
75
3. Variabel Semangat Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini dapat dilihat hasil pengujian diperoleh koefisien regresi sebesar
0,151 koefisien determinasi ( R square ) 0,561 atau 56,1% . Nilai t hitung
sebesar 0,821 > t tabel 1,999 , dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 <
0,05. Maka H0 diterima H3 ditolak. Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa semangat kerja dalam penelitian ini secara parsial
tidak berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan pada PT.
Marugo Rubber Indonesia.
76
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasional, Organizational Citizenship Behavior dan semangat kerja
terhadap PT. Marugo Rubber Indonesia. Berdasarkan pada data yang telah
dikumpulkan dan telah dilakukan pengujian dengan menggunakan model
regresi linear sederhana, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Marugo Rubber
Indonesia.
2. Variabel Organizational Citizenship Behavior mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Marugo
Rubber Indonesia.
3. Variabel semangat kerja tidak mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Marugo Rubber Indonesia.
77
6.2 Saran
Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan
hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
PT. Marugo Rubber Indonesia sebagai perusahaan sparepart roda 2
dan 4 yang dapat bersaing dengan perusahaan lain yang dapat
meningkatkan kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil dari kuesioner
yang telah diisi oleh karyawan PT. Marugo Rubber Indonesia diperoleh
data bahwa:
a. Berdasarkan hasil penelitian, komitmen organisasional mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini
diharapkan agar PT. Marugo Rubber Indonesia dapat meningkatkan
komitmen karyawan khususnya dalam mentaati peraturan dan
norma-norma yang berlaku diperusahaan.
b. Berdasarkan hasil penelitian, Organizational Citizenship Behavior
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil
penelitian ini diharapkan agar PT. Marugo Rubber Indonesia dapat
meningkatkan Organizational Citizenship Behavior pada
karyawan.
2. Bagi penelitian selanjutnya
a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan.
Banyaknya jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk
melihat kinerja suatu organisasi secara objektif dan menyeluruh.
78
Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar
agar mendapatkan hasil yang lebih baik.
b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian.
Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden
yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah
satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah
dengan meningkatkan taraf signifikan responden jika menggunakan
rumus slovin dan menentukan jumlah sampel.
79
DAFTAR PUSTAKA
Alex S, Nitisemito. 2010. Manajemen Peronalia Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Ketiga Jakarta: Ghalia Indonesia.
Bintarti, Surya. 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra
Wacana Media.
Damaryanti, Inten Agung Anak, Dan Anak Agung Sagung Kartika Dewi 2016 .
Pengaruh Kecerdasan Emosional , Komitmen Organisasi Dan
Organizational Citizenship Behavior Terhdap Kinerja Karyawan E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2 Mei.
https://scholar.google.co.id/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=pengaruh
+kecerdasan+emosional%2C+komitmen+organisasi+dan+OCB+terhada
p+kinerja+karyawan+menurut+anak+agung+&btnG=#d=gs_qabs&u=%2
3p%3DwW-Lk3-nTZIJ
(diakses pada tanggal 15 Mei 2019)
Djati, S. Pantja. 2009. Pengaruh Moral Dan Komitmen Staff Administrasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Service Quality Di Universitas Surabaya Indonesia
Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 7. No.3 Agustus 2019.
http://scholar.google.co.id/citations?user=0pTz1SMAAAAJ&hl=id
( diakses pada tanggal 30 Mei 2019)
Fitriastuti, Triatna. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen
Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap
80
Kinerja Karyawan 2013. Jurnal Dinamika Manajemen SDM Vol. 4, No.
2, 2013, PP: 103-144.
http://scholar.google.co.id/citations?user=bUOk1psAAAAJ&hl=id
( Diakses pada tanggal 20 April )
Ghozali, imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21”,
Universitas Diponogoro, Semarang,2013.
Hardaningtyas, D. 2005. Thesis- Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi Dan Sikap
Pada Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pegawai PT. Persero Pelabuahan Indonesia 111. Surabaya Universitas
Erlangga.
https://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&hl=id&q=related:M5thYMl
AV40J:scholar.google.com/#d=gs_qabs&u=%23p%3DM5thYMlAV40J
( Diakses pada tanggal 1 Juni 2019 )
Hasibuan, Malayu S.P. 2003 Organisasi Dan Motivasi Jakarta: Bumi Akasara.
Khaerul Umam, 2010. Perilaku Organisasi Cetakan 1 CV Pustaka Setia,
Bandung.
Kristanto, harris. 2015. Keadilan organisasional, komitmen organisasional dan
kinerja karyawan JMK, VOL.NO. 1, MARET 2015,86-98.
http://jurnalmanajemenpetra.ac.id/indexphp/man/article/view/19233
(Diakses pada tanggal 15 April 2019)
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi 10. Yogyakarta: Andy
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya Offset.
81
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Strategic Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan. Gajah Mada University.
Priyatno, Duwi. 2016. SPSS Handbook. Yogyakarta. Mediakom Vovelia.
Putrana Yoga, et all. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior, Dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan. Journal Of Management, Vol . 2 No. 2 Maret 2016.
https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/522
(Diakses pada tanggal 23 April 2019)
Robbins dan judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 1, Cetakan 12. Salemba
Empat, Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. Bumi
Aksara. 2010.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Bandung.
CV. Alpha Beta.
. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alpha Beta.
. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung.
CV. Alpha Beta.
. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung.
CV. Alpha Beta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andy
82
Siswanto, sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Pendekatan Administrasi Dan Operasional. Jakarta. Bumi Aksara.
Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi Cetakan Pertama. Bandung: PT. Rosda
Karya.
Titisari, P. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jember: Mitra Wacana Media.
83
LAMPIRAN
84
Lampiran 01
MAPPING JURNAL
No Nama
Peneliti
Judul Metode Analisis
Data
Kesimpulan Teori Yang
Digunakan
Keterangan
Publikasi
1 Hasni Dyah
Kurniawati
2015
Pengaruh
kepuasan kerja
dan komitmen
organisasional
terhadap
kinerja dengan
organizational
citizenship
behavior
sebagai
variabel
moderasi
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
3. Uji Asumsi
Klasik
4. Uji Hipotesis
Dengan
Moderate
Regres-Sion
Analysis
Hasil
perhitungan
moderated reges-
sion analysis 1
menunjukan
kinerja karyawan
rumah sakit di
kabupaten karang
anyar
dipengaruhi oleh
kepuasan kerja,
organizational
citizenship
behavior dan
interaksi dari
keduanya, hal ini
dapat dilihat dari
probabilitas
signifikan
masing-masing
variabel <0,05
1) Kepuasan
Kerja
(Muhammad
Z. Arifin,
2011: 3)
2) Komitmen
Organisasional
(Smith dalam
Rahmad, 2013:
86)
3) organizational
citizenship
behavior
(Dendy
Hendarto,
2013: 3)
Jurnal
manajemen
sumber
daya
manusia
Vol. 9 No.
1 Juni
2015:1-10
2 Albert
Kurniawan
2015
Pengaruh
komitmen
organisasi
terhadap
organization
citizenship
behavior PT.
X Bandung
1) Uji validitas
2) Uji Reliabilitas
3) Uji
Multikolinearita
s
4) Uji
Heteroskedasita
tisitas
Berdasarkan
hasil pengujian
dan analisis
hipotesis, peneliti
dapat
menyimpulkan
hasil menjadi tiga
yaitu:
1) Terdapat
pengaruh
Komitmen
Organisasi
secara
1) Kepuasan
Kerja
(Muhammad
Z. Arifin,
2011: 3)
2) Komitmen
Organisasional
(Smith dalam
Rahmad, 2013:
86)
3) organizational
citizenship
behavior
(Dendy
Hendarto,
Jurnal
manajemen
Vol. 15,
No. 1
November
2015
85
simultan
terhadap
Organization
al Citizenship
Behavior
(OCB)
2) Tidak
terdapat
pengaruh
Komitmen
Afektif
terhadap
Organization
al Citizenship
Behavior
(OCB)
3) Terdapat
pengaruh
Komitmen
Normatif
terhadap
Organization
al
2013: 3)
3 Linda
Kartini
Ticoalu
2013
Organizational
Citizenship
Behavior dan
Komitmen
Organisasi
Pengaruhnya
Terhadap
Kinerja
Karyawan
1) Uji Validitas
2) Uji Reliabilitas
3) Uji Asumsi
Klasik
4) Uji
Multikolinearita
s
1) Organization
al Citizenship
Behavior dan
komitmen
Organisasi
secara
bersama
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
2) Organization
al Citizenship
Behavior
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan ,
3) Komitmen
Organisasi
berpengaruh
1) Organizational
Citizenship
Behavior
(Podsakoff et.
al .2000:513)
2) Komitmen
organisasi (
lhutans
2006:249) 3) Kinerja
karyawan
(fahmi 2011:2)
Jurnal
EMBA
Vol.1 No.
4
Desember
2013, Hal.
782-790
86
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
4 Triana
Fitriastuti
2013
Pengaruh
kecerdasan
emosional,
komitmen
organisasional
dan
Organizational
Citizenship
Behavior
terhadap
kinerja
karyawan
2013
1) Uji validitas
2) Uji Reliabilitas
3) Uji regresi
linear berganda
Berdasarkan
hasil penelitian
ditemukan,
bahwa
kecerdasan
emosional
berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Pe
ningkatan kinerja
karyawan
dipengaruhi oleh
tinggi rendahnya
tingkat
kecerdasan
emosional yang
dimiliki
karyawan.Hal itu
dikarenakan, self
awareness yang
semakin baik
membuat kar
yawan akan
cenderung
berperilaku
sesuai dengan
standar
organisasi,
sehingga pada
akhirnya akan
mencapai kinerja
yang lebih baik.
1) Pengaruh
kecerdasan
emosional ( Goleman
2000) 2) komitmen
organisasional (Meyer et al.,
1993). 3) Organizational
Citizenship
Behavior (
Podsakoff et
al. 1998)
4) Kinerja
karyawan
(Martin, 2000).
Jurnal
dinamika
manajemen
JDM Vol.
4, No. 2,
2013, pp:
103-144
5 Yoga
putrana,
Azis
Fathoni,
Moh
Pengaruh
kepuasan kerja
dan komiitmen
organisasi
terhadap
1) Uji validitas
2) Uji Reliabilitas
3) Analisa Regresi
4) Pengujian
Hipotesis – Uji t
5) Koefisien
1) Komitmen
organisasi
mempunyai
pengaruh
positif dan
signifikan
1) Pengaruh
kepuasan kerja
( Luthans 2009)
2) komitmen
organisasi (
Sopiah 2008)
Journal of
manageme
nt, volume
2 No.2
Maret
87
Mukeri
Warso 2016
organizational
citizenship
behavior
dalam
meningkatkan
kinerja
karyawan pada
PT. Gelora
Persada
Mediatama
Semarang
Determinasi
terhadap
kinerja
karyawan
pada PT.
Gelora
Persada
Mediatama .
2) Komitmen
organisasi
mempunyai
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Organization
al Citizenship
Behavior
(OCB)
karyawan PT.
Gelora
Persada
Mediatama.
3) Kepuasan
kerja
mempunyai
pengaruh
tidak
signifikan
terhadap
organizationa
l Citizenship
Behavior
(OCB)
karyawan PT.
Gelora
Persada
Mediatama.
4) Kepuasan
kerja
mempunyai
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
3) organizational
citizenship
behavior (
Organ 1997)
4) kinerja
karyawan (
mangkunegara
2009)
2016
88
PT. Gelora
Persada
Mediatama.
5) Organization
al Citizenship
Behavior
(OCB)
mempunyai
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
karyawan
PT. Gelora
Persada
Mediatama.
6 Harris
kristanto
2015
Keadilan
organisasional,
komitmen
organisasional,
kinerja
karyawan
1) Uji Validitas
2) Uji
Reliabilitas
3) Uji Asumsi
klasik
4) Uji
Multikolineari
tas
Berdasarkan
hasil penelitian
yang dilakukan
di CV Tanaya
Fiberglass, maka
dapat diambil
simpulan, yaitu
keadilan
organisasional
berpengaruh
positif terhadap
komitmen
organisasional.
Keadilan organi-
sasional dengan
komitmen
organisasional
sebagai variabel
intervening
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan.
Keadilan
organisasional
berpenga ruh
positif terhadap
1) Keadilan
organisasional
( Gibson et al.
2012)
2) komitmen
organisasional
( Hellriegel
and Slocum
2004)
3) Kinerja
Karyawan
Dessler, 2005)
Jurnal
Manajeme
n dan
kewirausah
aan,
Vol.17,
No. 1,
Maret
2015:86-98
89
kinerja karyawan
7 Martiyani
Pristiwati
dan
Bambang
Swasto
Sunuharyo
2018
pengaruh
komitmen
organisasional
dan
organizational
citizenship
behavior
terhadap
kinerja
karyawan
1) Uji Validitas
2) Uji Reliabilitas
3) Uji Asumsi
Klasik
1) Komitmen
organisasional
dan
organizationa
l citizenship
behavior
secara
simultan
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
kinerja
karyawan
2) Komitmen
organisasional
secara parsial
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
kinerja
karyawan
3) organizationa
l citizenship
behavior
secara parsial
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
kinerja
karyawan.
1) Komitmen
organisasional
( Lhutans
2006:249)
2) organizational
citizenship
behavior (
organ et al.
1998) dalam
Titisari (
2014:7)
3) kinerja
karyawan (
Mangkunegara
2009:67)
Jurnal
Administra
si Bisnis (
JAB) Vol.
61. 04
Agustus
2018
8 Merry
Novelia,
Bambang
Swasto, Ika
ruhana
2016
Pengaruh
komitmen dan
organizational
citizenship
behavior
terhadap
kinerja
karyawan
rumah sakit
umum daerah
1) Uji Validitas
2) Uji Reliabilitas
3) Uji Asumsi
Klasik
Berdasarkan
pada perhitungan
analisis regresi
linear berganda,
dapat diketahui:
1) Komitmen
organisasion
al secara
parsial
berpengaruh
1) komitmen (
Lhutans
2004:89)
2) organizationa
l citizenship
behavior (
organ,dkk
2006:251)
3) kinerja
karyawan (
mangkunegar
Jurnal
Administra
si Bisnis
(JAB)
Vol.38 N0.
2
September
2016
90
dr, soegiri
lamongan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
2) organization
al citizenship
behavior
tenaga
karyawan
secara parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawa
3) Komitmen
organisasion
al dan
organization
al citizenship
behavior
secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
a 2005:67)
9 Anak agung
inten
Damaryhant
i dan Anak
Agung
Sagung
Kartika
Dewi 2016
Pengaruh
kecerdasan
emosional,
komitmen
organisasi dan
organizational
citizenship
behavior
terhadap
kinerja
karyawan
1) Uji Validitas
2) Uji Reliabilitas
3) Uji Asumsi
Klasik
4) Uji
Multikolinearit
as
5) Uji
Heteroskedasti
sitas
Berdasarkan
hasil pembahasan
diatas dapat
ditarik beberapa
simpulan
sebagai berikut:
1) Kecerdasan
emosional
berpengaruh
positif dan
signifikan
Terhadap
kinerja ini
berarti
pegawai
yang
memiliki
1) kecerdasan
emosional
((Wirawan,
2009 : 107)
2) komitmen
organisasi ( Robbins dan
Timothy 2009
: 100)
3) organizationa
l citizenship
behavior (
Darsana,
2013)
4) kinerja
karyawan ( Wirawan
E-Jurnal
Manajeme
n Unud,
Vol. 5, No.
2,
2016:790-
820
91
kecerdasan
yang tinggi
akan lebih
optimal
dalam
menunjukkan
kinerja
mereka.
2) Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja ini
berarti
pegawai
yang
memiliki
komitmen
organisasi
yang tinggi
terhadap
tempat ia
berkerja akan
menunjukkan
kinerja yang
mengalami
peningkata
3) Organization
al citizenship
behavior
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja ini
berarti
pegawai
yang
memiliki
organization
al citizenship
behavior
yang tinggi
terhadap
2009 : 5)
92
tempat ia
berkerja
maupun pada
pegawai
lainnya akan
memunjukka
n kinerja
yang
meningkat.
10 Wike Santa
Mira dan
Meily
Margarheta
Pengaruh
servant
Leadership
terhadap
komitmen
Organisasi dan
organization
citizenship
behavior
1) Uji Validitas
2) Uji Reliabilitas
3) Uji Hipotesis
Tujuan Penilitian
ini untuk menguji
apaka servant
ledearship
mempengaruhi
komitmen
organisasi dan
organization
citizenship
behavior.
Simpulan dari
hasil penelitian
ini adalah
servant
ledearship
memiliki
hubungan dan
pengaruh yang
positif dan
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi
sebesar 16,8 %
sedangkan
servant
ledearship
memiliki
hubungan dan
pengaruh yang
positif dan
signifikan
terhadap
organization
1) servant
Leadership (
Dennis 2004)
2) komitmen
Organisasi (
Robbins dan
judge 2007)
3) organization
citizenship
behavior (van
dyne dan ang
1994:dalam
utomo , 2002)
Jurnal
Manajeme
n,Vol.11,N
o.2,Mei
2012
93
citizenship
behavior sebesar
33,7% dan
sisanya
dipengaruhi oleh
faktor lain
94
Lampiran 02
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. MRI
Kepada Yth,
Bapak/Ibu/saudara/i
PT.MRI
Di Tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir pada program Studi Manajemen
di STIE Pelita Bangsa Cikarang, guna memproleh gelar S1 saya yang bertanda
tangan di bawah ini:
Nama : Andri Aprian
NIM : 111510031
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Bermaksud Untuk Membuat Penelitian di PT. MRI Mengenai Kinerja Karyawan.
Penelitian ini tidak akan menimbulkan akibat yang merugikan bagi Responden.
Semua informasi dari hasil penelitian akan dijaga kerahasiaannya dan hanya
dipergunakan untuk kepentingan penelitian.
Saya memohon kerjasamanya dari Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
berpartisipasi dalam penelitian ini sebagai Responden dari Kuesioner ini.
95
Saya berharap kuesioner ini dijawab dengan kenyataan sebenarnya guna
keabsahan penelitian, Atas segala bantuan dan partisipasi yang
Bapak/Ibu/Saudara/i Berikan, Saya Ucapkan terima kasih.
Hormat saya
Andri Aprian
96
A. DATA PRIBADI RESPONDEN
Nama Lengkap : ………………………………..
Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
Usia : ……... Tahun
Pendidikan Terakhir : SMA/SMK Diploma Sarjana
Bagian : ………………………………..
Masa Kerja : ……... Tahun
Status : Menikah Belum Menikah
*Berilah tanda check list ( √ ) sesuai pilihan
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Bacalah setiap pertanyaan/pernyataan dengan baik dan teliti.
2. Pilih salah satu jawaban yang paling tepat menurut Bapak/Ibu/Saudara/i
yaitu dengan cara memberikan tanda check list ( √ ) pada kolom jawaban
yang tersedia.
3. Apabila Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan jawaban yang salah, maka
berikan tanda samadengan ( = ) pada jawaban tersebut, selanjutnya
berikan tanda check list ( √ ) pada salah satu kolom alternatif jawaban
lain yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap benar.
4. Setelah angket diisi secara lengkap, mohon diserahkan kembali kepada
saya.
Keterangan Jawaban Kuesioner:
SS : Sangat Setuju bobot nilai = 5
S : Setuju bobot nilai = 4
KS : Kurang Setuju bobot nilai = 3
TS : Tidak Setuju bobot nilai = 2
STS : Sangat Tidak Setuju bobot nilai = 1
Isilah Pernyataan dibawah ini sesuai pilihan anda:
97
Bagian 1
Kuesioner Mengenai Kinerja Karyawan
NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
SS S KS TS STS
KUALITAS KERJA :
1 Karyawan teliti dalam bekerja
2 Karyawan dapat bekerja dengan cekatan
cepat, dan tepat .
KUANTITAS KERJA:
3
Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih
baik bila dibandingkan dengan waktu yang
lalu
4
Saya mampu dan memahami tugas-tugas
rutin yang saya kerjakan setiap harinya di
perusahaan.
PENGETAHUAN :
5
Saya menyadari betapa pentingnya
pengetahuan untuk meningkatkan
kompetensi kerja pribadi
6
Saya mempunyai pengetahuan sesuai
kompetensi kerja saya.
PENYESUAIAN PEKERJAAN :
7
Saya memiliki pengalaman sebelumnya
dalam melakukan pekerjaan ini.
8 Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa
diperintah atasan.
9
Saya bersedia menyelesaikan masalah tanpa
diperintah.
KEANDALAN :
10 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
12 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
98
sistem perusahaan.
13
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan prosedur kerja yang berlaku di
perusahaan.
HUBUNGAN KERJA:
14 Sesama karyawan menghormati hak-hak
individual masing- masing.
15
Suasana kekeluargaan dalam kerja terbina
dengan baik.
KESELAMATAN KERJA:
16 Semua peralatan kerja dalam kondisi baik dan
layak pakai.
17
Pemilihan alat dan mesin sesuai dengan
pekerjaan saya.
18 Semua bagian dari peralatan yang berbahaya
telah diberi suatu tanda-tanda.
Bagian 2
Kuesioner Mengenai Komitmen Organisasional.
NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
SS S KS TS STS
ACEPPTANCE:
1 Penerimaan terhadap nilai dan tujuan
organisasi.
2 Upaya untuk memajukan organisasi.
3
Keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
4 Merasa bangga menjadi bagian organisasi.
WILLINGNESS:
5 Berkeinginan tetap tinggal karena
kebutuhan gaji.
6 Berkeingin tetap tinggal karena keuntungan
99
yang didapat.
MAINTAIN:
7 Sadar bahwa komitmen adalah hal yang
harus saya lakukan.
8 Yakin terhadap organisasi ini.
Bagian 3
Kuesioner Organizational Citizenship Behavior
NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
SS S KS TS STS
ALTRUISM:
1 Membantu teman yang membutuhkan
bantuan tanpa mengharapkan imbalan.
2 Saya pernah menggantikan rekan kerja
yang tidak masuk/istirahat.
CONSCIENTIOUSNESS:
3 Setiap tugas yang diberikan akan saya
selesaikan dengan penuh tanggung jawab.
COURTESY:
4
Mengajak rekan kerja untuk sharing
mengenai kendala yang dihadapi dalam
menyelesaikan tugasnya.
5 Saya pernah mengingatkan teman saya agar
tidak lupa menyelesaikan tugasnya.
SPORTMANSHIP:
6 Saya mudah beradaptasi dengan perubahan
yang terjadi dalam perusahaan.
CIVIC VIRTUE:
7
Saya rutin mengikuti kegiatan-kegiatan
yang diadakan perusahaan tempat saya
bekerja.
100
8
Saya tertarik untuk mencari informasi-
informasi penting yang dapat bermanfaat
bagi perusahaan.
Bagian 4
Kuesioner semangat kerja
NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
SS S KS TS STS
PRODUKTIVITAS KARYAWAN:
1 Saya mampu bekerja sesuai dengan target
perusahaan.
2 Saya mampu bekerja sesuai dengan standar
perusahaan.
3
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktunya.
LABOUR TURNOVER:
4
Dengan lingkungan kerja yang ada
perusahaan dapat mengurangi tingkat
Labour Turnover (LTO).
5
Dengan kompensasi yang ada terima
sekarang dapat mengurangi tingkat Labour
Turnover (LTO).
6
Dengan mendapatkan motivasi terhadap
pekerjaan dapat mengurangi Tingkat
Labour Turnover (LTO).
7
Jaminan masa depan yang diberikan oleh
perusahaan dapat mengurangi tingkat
Labour Turnover (LTO).
TINGKAT ABSENSI:
8
Penerapan fingerprint absensi menjadi lebih
praktis.
9 Diterapkannya fingerprint mampu
meminimalisir peran manusia.
10 Fingerprint memiliki ketelitian yang tinggi.
101
Lampiran 03
Tabulasi Data Variabel komitmen organisasional
No
Responden
Variabel X 1 Jumlah
X 1 X 1.1 X 1.2 X 1.3 X 1.4 X 1.5 X 1.6 X 1. 7 X 1.8
1 4 4 5 4 4 4 5 5 35
2 5 4 5 4 5 5 5 5 38
3 5 5 5 5 3 3 5 5 36
4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 4 4 4 4 5 5 5 4 35
7 4 4 4 4 5 5 4 4 34
8 4 4 4 4 4 5 5 5 35
9 4 4 4 4 4 5 5 5 35
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32
11 4 4 4 4 3 3 4 3 29
12 4 4 5 5 4 4 5 5 36
13 5 5 4 4 4 4 4 4 34
14 5 5 4 4 4 4 4 4 34
15 4 5 5 4 4 4 5 4 35
16 4 4 4 4 4 4 5 5 34
17 4 4 4 3 4 4 4 4 31
18 5 5 4 4 5 3 4 3 33
19 4 4 4 4 5 4 5 5 35
20 5 5 4 4 5 5 5 4 37
21 4 5 5 4 5 5 5 5 38
22 4 4 5 5 5 5 5 5 38
23 4 4 5 5 5 5 4 4 36
24 4 4 4 3 4 4 4 4 31
25 5 5 5 5 5 4 5 5 39
26 5 5 4 4 4 4 4 4 34
27 4 5 4 4 4 4 4 4 33
28 4 4 4 4 5 5 4 4 34
29 4 4 4 4 4 4 5 4 33
30 4 4 4 4 3 3 4 3 29
31 4 4 4 4 4 4 4 4 32
32 4 4 4 3 4 4 4 4 31
33 4 4 5 5 4 4 4 4 34
102
Variabel organizational citizenship behavior
34 5 5 5 5 5 5 5 5 40
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 4 4 4 4 4 4 3 31
37 5 5 4 4 4 4 4 5 35
38 5 5 4 4 4 4 5 5 36
39 4 4 4 4 5 5 5 5 36
40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 4 4 4 4 4 4 5 4 33
42 4 4 4 4 4 4 5 4 33
43 4 4 4 4 5 5 5 4 35
44 4 4 4 4 5 4 5 4 34
45 4 4 4 4 5 4 5 4 34
46 4 4 5 4 4 5 5 5 36
47 4 4 5 5 5 5 5 5 38
48 4 5 4 4 5 4 4 4 34
49 4 4 4 4 5 4 4 4 33
50 4 4 4 4 5 4 4 4 33
51 4 4 4 4 5 5 4 4 34
52 4 4 4 5 5 5 5 5 37
53 5 5 5 5 5 3 5 5 38
54 4 4 4 4 4 3 4 4 31
55 4 5 4 5 4 4 5 5 36
56 4 5 4 5 5 5 5 5 38
57 4 4 4 4 4 4 4 4 32
58 5 5 5 5 5 5 5 5 40
59 3 4 4 4 4 4 4 4 31
60 4 4 4 4 4 4 5 4 33
61 5 5 5 5 5 5 5 5 40
62 4 4 4 4 3 4 5 5 33
63 5 4 4 4 5 4 5 5 36
64 4 4 4 4 5 5 5 4 35
65 5 4 5 4 5 4 4 4 35
66 5 4 5 4 5 4 5 4 36
103
No
Responden
Variabel X 2
Jumlah
X 2
X 2.1 X 2.2 X 2.3 X 2.4 X 2.5 X 2.6 X 2.7 X 2.8
1 4 5 5 4 4 4 5 5 36
2 5 4 5 5 5 4 4 5 37
3 5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 5 4 5 5 4 4 5 4 36
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 5 4 5 4 5 4 35
10 4 4 4 4 5 4 4 4 33
11 4 4 5 4 4 5 5 4 35
12 5 5 5 5 5 5 5 4 39
13 5 5 5 5 4 4 4 4 36
14 5 4 4 5 5 4 5 4 36
15 5 4 4 5 5 4 5 5 37
16 5 5 5 5 5 4 3 4 36
17 5 5 5 4 5 5 3 4 36
18 5 5 5 5 5 4 3 3 35
19 5 5 4 5 5 5 5 5 39
20 5 5 5 5 5 4 5 5 39
21 5 4 5 5 5 4 5 5 38
22 4 4 4 4 5 5 5 5 36
23 5 4 5 4 5 5 5 5 38
24 4 5 5 5 4 4 4 4 35
25 5 5 4 5 5 5 5 5 39
26 4 5 5 4 5 5 4 4 36
27 5 4 5 5 5 5 5 5 39
28 5 5 5 5 5 5 4 4 38
29 5 4 5 5 4 4 5 5 37
30 3 4 4 4 3 4 4 4 30
31 4 4 4 4 4 4 4 4 32
32 4 5 5 4 4 5 4 4 35
33 4 4 4 4 5 5 5 5 36
34 4 4 4 4 5 5 5 5 36
35 4 5 4 4 5 4 4 4 34
36 5 5 5 5 4 4 4 3 35
37 5 5 5 5 5 5 5 5 40
104
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 5 5 5 5 5 5 4 4 38
40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 4 4 4 4 4 5 5 4 34
42 4 4 4 4 5 5 4 4 34
43 5 4 4 4 5 4 4 4 34
44 5 4 4 4 5 4 4 4 34
45 5 5 5 4 5 4 4 4 36
46 5 5 5 5 4 5 4 5 38
47 4 4 4 4 4 4 5 4 33
48 5 5 5 5 4 5 4 5 38
49 4 4 4 4 4 3 3 4 30
50 5 4 5 5 5 4 4 5 37
51 5 4 5 5 5 5 5 4 38
52 5 4 5 5 4 5 4 5 37
53 5 5 5 5 5 5 5 5 40
54 3 4 4 4 4 4 5 4 32
55 5 5 5 5 5 5 5 5 40
56 5 5 5 5 5 5 5 4 39
57 5 5 4 4 4 5 4 4 35
58 5 5 5 5 5 5 5 5 40
59 4 4 5 3 5 4 4 4 33
60 5 4 5 5 5 5 4 5 38
61 5 5 5 5 5 5 5 5 40
62 4 4 5 4 5 4 4 4 34
63 5 4 5 4 4 4 4 4 34
64 4 5 4 4 4 4 4 4 33
65 4 4 4 4 5 5 5 5 36
66 4 5 5 5 4 4 4 4 35
Variabel Semangat Kerja
No
Responden
Variabel X 3 Jumlah
X 3 X 3.1 X 3.2 X 3.3 X 3.4 X 3.5
X
3.6
X
3.7
X
3.8
X
3.9
X
3.10
1 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48
3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45
105
6 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 43
7 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43
8 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
9 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
10 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
11 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
14 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
15 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 44
16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
17 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
18 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44
19 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
21 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48
22 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
23 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 45
28 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46
29 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 44
30 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 41
31 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
32 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
33 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 43
43 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 44
44 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 45
106
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
46 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 45
47 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
48 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 43
49 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 44
50 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 44
51 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46
52 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42
53 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
55 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
56 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 47
57 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 44
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
59 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
60 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
62 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 46
63 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 46
64 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
65 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
66 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46
Variabel kinerja karyawan
No
Variabel Y
Jumlah
Y Y. 1
Y. 2
Y. 3 Y. 4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Y.16 Y.17
1 4 4 4 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 69
2 4 5 4 4 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 77
3 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 81
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 67
6 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 77
7 5 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71
8 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 71
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 70
10 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 68
107
11 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 76
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 80
13 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
14 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 78
15 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 76
16 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 77
17 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 70
18 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 72
19 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 75
20 5 5 5 5 5 5 2 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 79
21 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 80
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 80
23 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 75
24 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 66
25 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 82
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 71
27 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 75
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 84
29 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 71
30 5 4 4 5 5 4 2 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 69
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 77
32 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67
33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 78
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 77
35 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70
36 4 4 5 4 4 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 72
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 82
38 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 70
39 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 81
40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69
41 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 76
42 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
43 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 73
44 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 72
45 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 80
46 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 78
47 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 82
48 4 5 4 5 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 74
49 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 75
50 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 75
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 82
52 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 82
53 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 81
54 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 76
55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
56 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 80
108
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 70
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69
60 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 80
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
62 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
63 5 5 4 4 5 4 4 3 2 5 4 5 4 5 5 5 5 74
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
65 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 78
66 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 75
109
Lampiran 04
1. Hasil Uji Validitas
Variabel komitmen organisasional
Correlations
X1.1 X1.2 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
TOTAL.
X1
X1.1 Pearson
Correlation 1 ,620** ,363** ,257* ,216 -,060 ,160 ,238 ,524**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,037 ,081 ,634 ,199 ,054 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X1.2 Pearson
Correlation ,620** 1 ,236 ,361** ,099 -,046 ,119 ,244* ,489**
Sig. (2-tailed) ,000 ,056 ,003 ,427 ,712 ,342 ,049 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Pearson
Correlation ,363** ,236 1 ,584** ,235 ,188 ,361** ,438** ,659**
Sig. (2-tailed) ,003 ,056 ,000 ,058 ,131 ,003 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X1.4 Pearson
Correlation ,257* ,361** ,584** 1 ,262* ,209 ,391** ,475** ,693**
Sig. (2-tailed) ,037 ,003 ,000 ,034 ,091 ,001 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X1.5 Pearson
Correlation ,216 ,099 ,235 ,262* 1 ,560** ,246* ,215 ,606**
Sig. (2-tailed) ,081 ,427 ,058 ,034 ,000 ,046 ,084 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X1.6 Pearson
Correlation -,060 -,046 ,188 ,209 ,560** 1 ,355** ,413** ,578**
Sig. (2-tailed) ,634 ,712 ,131 ,091 ,000 ,003 ,001 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X1.7 Pearson
Correlation ,160 ,119 ,361** ,391** ,246* ,355** 1 ,660** ,667**
Sig. (2-tailed) ,199 ,342 ,003 ,001 ,046 ,003 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
110
X1.8 Pearson
Correlation ,238 ,244* ,438** ,475** ,215 ,413** ,660** 1 ,751**
Sig. (2-tailed) ,054 ,049 ,000 ,000 ,084 ,001 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
TOTAL.
X1
Pearson
Correlation ,524** ,489** ,659** ,693** ,606** ,578** ,667** ,751** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas
Variabel Organizational Citizenship Behavior
Correlations
X2.1 X2.2 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8
TOTAL.
X2
X2.1 Pearson
Correlation 1 ,364** ,513** ,698** ,456** ,291* ,083 ,298* ,743**
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,000 ,018 ,509 ,015 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X2.2 Pearson
Correlation ,364** 1 ,425** ,429** ,133 ,309* -,092 ,005 ,499**
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,289 ,011 ,461 ,967 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Pearson
Correlation ,513** ,425** 1 ,504** ,200 ,224 ,013 ,141 ,591**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,107 ,070 ,920 ,259 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X2.4 Pearson
Correlation ,698** ,429** ,504** 1 ,225 ,242 ,210 ,337** ,732**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,070 ,050 ,091 ,006 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
111
X2.5 Pearson
Correlation ,456** ,133 ,200 ,225 1 ,345** ,224 ,313* ,586**
Sig. (2-tailed) ,000 ,289 ,107 ,070 ,004 ,070 ,011 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X2.6 Pearson
Correlation ,291* ,309* ,224 ,242 ,345** 1 ,392** ,430** ,656**
Sig. (2-tailed) ,018 ,011 ,070 ,050 ,004 ,001 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X2.7 Pearson
Correlation ,083 -,092 ,013 ,210 ,224 ,392** 1 ,540** ,506**
Sig. (2-tailed) ,509 ,461 ,920 ,091 ,070 ,001 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X2.8 Pearson
Correlation ,298* ,005 ,141 ,337** ,313* ,430** ,540** 1 ,634**
Sig. (2-tailed) ,015 ,967 ,259 ,006 ,011 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
TOTAL.
X2
Pearson
Correlation ,743** ,499** ,591** ,732** ,586** ,656** ,506** ,634** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
112
Hasil Uji Validitas
Variabel Semangat Kerja
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9
X3.1
0
TOTAL_
X3
X3.1 Pearson
Correlation 1
,707*
*
,645*
*
,337*
*
,323*
* ,134 -,033 ,075 -,074 ,075 ,531**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 ,008 ,284 ,791 ,548 ,557 ,548 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X3.2 Pearson
Correlation
,707*
* 1
,697*
*
,450*
* ,175 ,080 -,081 ,123 ,033 ,063 ,545**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,160 ,521 ,517 ,324 ,791 ,618 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Pearson
Correlation
,645*
*
,697*
* 1
,392*
* ,110 ,019 ,053 ,063 -,028 ,002 ,494**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,379 ,882 ,674 ,618 ,825 ,988 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X3.4 Pearson
Correlation
,337*
*
,450*
*
,392*
* 1
,361*
*
,447*
* ,188 ,280* ,032 ,050 ,592**
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,001 ,003 ,000 ,131 ,023 ,802 ,691 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X3.5 Pearson
Correlation
,323*
* ,175 ,110
,361*
* 1
,663*
*
,591*
*
,396*
*
,384*
*
,396*
* ,717**
Sig. (2-tailed) ,008 ,160 ,379 ,003 ,000 ,000 ,001 ,001 ,001 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X3.6 Pearson
Correlation ,134 ,080 ,019
,447*
*
,663*
* 1
,697*
*
,519*
*
,315*
*
,395*
* ,698**
Sig. (2-tailed) ,284 ,521 ,882 ,000 ,000 ,000 ,000 ,010 ,001 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X3.7 Pearson
Correlation -,033 -,081 ,053 ,188
,591*
*
,697*
* 1
,397*
*
,446*
*
,464*
* ,601**
Sig. (2-tailed) ,791 ,517 ,674 ,131 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
113
X3.8 Pearson
Correlation ,075 ,123 ,063 ,280*
,396*
*
,519*
*
,397*
* 1
,604*
*
,635*
* ,676**
Sig. (2-tailed) ,548 ,324 ,618 ,023 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X3.9 Pearson
Correlation -,074 ,033 -,028 ,032
,384*
*
,315*
*
,446*
*
,604*
* 1
,787*
* ,574**
Sig. (2-tailed) ,557 ,791 ,825 ,802 ,001 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
X3.1
0
Pearson
Correlation ,075 ,063 ,002 ,050
,396*
*
,395*
*
,464*
*
,635*
*
,787*
* 1 ,635**
Sig. (2-tailed) ,548 ,618 ,988 ,691 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
TOT
AL_
X3
Pearson
Correlation ,531*
*
,545*
*
,494*
*
,592*
*
,717*
*
,698*
*
,601*
*
,676*
*
,574*
*
,635*
* 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
114
Hasil Uji Validitas
Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Y.16 Y.17
TOTA
L_Y
Y.1 Pearso
n
Correla
tion
1 ,473
**
,441*
* ,312*
,413*
*
,425*
* ,213 ,243* ,178 ,151 ,027 ,300* ,111 ,176 ,107 ,224 ,113 ,501**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,011 ,001 ,000 ,086 ,049 ,153 ,225 ,833 ,014 ,375 ,159 ,393 ,070 ,365 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.2 Pearso
n
Correla
tion
,473
** 1
,389*
* ,290*
,413*
*
,379*
* ,222
,406*
* ,248* ,107 ,107 ,195 ,084 ,256* ,126 ,242 ,011 ,511**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,001 ,018 ,001 ,002 ,073 ,001 ,045 ,392 ,392 ,116 ,501 ,038 ,312 ,050 ,929 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.3 Pearso
n
Correla
tion
,441
**
,389
** 1
,613*
*
,433*
*
,448*
* ,329**
,368*
* ,185 -,019 ,290*
,325*
* ,255* ,078 ,132 ,132 ,078 ,567**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,007 ,002 ,138 ,881 ,018 ,008 ,039 ,532 ,290 ,290 ,532 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.4 Pearso
n
Correla
tion
,312
*
,290
*
,613*
* 1
,568*
*
,537*
* ,321**
,442*
* ,288* ,204 ,266* ,229 ,175 ,106 ,159 ,217
,353*
* ,630**
Sig. (2-
tailed) ,011 ,018 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,019 ,100 ,031 ,064 ,160 ,395 ,204 ,081 ,004 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
115
Y.5 Pearso
n
Correla
tion
,413
**
,413
**
,433*
*
,568*
* 1
,470*
* ,273* ,248* ,185
,318*
* ,252*
,337*
* ,106 ,138 ,068 ,131 ,205 ,565**
Sig. (2-
tailed) ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,027 ,045 ,138 ,009 ,042 ,006 ,397 ,268 ,586 ,296 ,099 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.6 Pearso
n
Correla
tion
,425
**
,379
**
,448*
*
,537*
*
,470*
* 1 ,420**
,487*
*
,401*
* ,111 ,234 ,267* ,006 ,083 ,194 ,194
,328*
* ,633**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,373 ,059 ,030 ,965 ,506 ,118 ,118 ,007 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.7 Pearso
n
Correla
tion
,213 ,222 ,329*
*
,321*
* ,273*
,420*
* 1
,330*
*
,379*
* ,119 ,119 ,182 ,026 ,046 ,076 ,108 ,284* ,526**
Sig. (2-
tailed) ,086 ,073 ,007 ,009 ,027 ,000 ,007 ,002 ,343 ,343 ,143 ,838 ,712 ,546 ,389 ,021 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.8 Pearso
n
Correla
tion
,243
*
,406
**
,368*
*
,442*
* ,248*
,487*
* ,330** 1
,602*
* -,083 ,078 ,166 ,122 ,112 ,308* ,308* ,219 ,581**
Sig. (2-
tailed) ,049 ,001 ,002 ,000 ,045 ,000 ,007 ,000 ,507 ,532 ,184 ,331 ,370 ,012 ,012 ,077 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.9 Pearso
n
Correla
tion
,178 ,248
* ,185 ,288* ,185
,401*
* ,379**
,602*
* 1 ,081
,316*
* ,213 ,217 ,213 ,201 ,290* ,260* ,581**
Sig. (2-
tailed) ,153 ,045 ,138 ,019 ,138 ,001 ,002 ,000 ,517 ,010 ,086 ,080 ,086 ,105 ,018 ,035 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.1
0
Pearso
n
Correla
tion
,151 ,107 -
,019 ,204
,318*
* ,111 ,119
-
,083 ,081 1
,631*
*
,602*
* ,222
,357*
* ,279*
,337*
*
,357*
* ,477**
116
Sig. (2-
tailed) ,225 ,392 ,881 ,100 ,009 ,373 ,343 ,507 ,517 ,000 ,000 ,074 ,003 ,023 ,006 ,003 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.1
1
Pearso
n
Correla
tion
,027 ,107 ,290* ,266* ,252* ,234 ,119 ,078 ,316*
*
,631*
* 1
,725*
* ,283*
,357*
*
,395*
*
,337*
*
,357*
* ,585**
Sig. (2-
tailed) ,833 ,392 ,018 ,031 ,042 ,059 ,343 ,532 ,010 ,000 ,000 ,021 ,003 ,001 ,006 ,003 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.1
2
Pearso
n
Correla
tion
,300
* ,195
,325*
* ,229
,337*
* ,267* ,182 ,166 ,213
,602*
*
,725*
* 1
,432*
*
,450*
* ,309*
,425*
*
,389*
* ,663**
Sig. (2-
tailed) ,014 ,116 ,008 ,064 ,006 ,030 ,143 ,184 ,086 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011 ,000 ,001 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.1
3
Pearso
n
Correla
tion
,111 ,084 ,255* ,175 ,106 ,006 ,026 ,122 ,217 ,222 ,283* ,432*
* 1
,554*
* ,178 ,293*
,371*
* ,445**
Sig. (2-
tailed) ,375 ,501 ,039 ,160 ,397 ,965 ,838 ,331 ,080 ,074 ,021 ,000 ,000 ,153 ,017 ,002 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.1
4
Pearso
n
Correla
tion
,176 ,256
* ,078 ,106 ,138 ,083 ,046 ,112 ,213
,357*
*
,357*
*
,450*
*
,554*
* 1
,482*
*
,425*
*
,389*
* ,525**
Sig. (2-
tailed) ,159 ,038 ,532 ,395 ,268 ,506 ,712 ,370 ,086 ,003 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.1
5
Pearso
n
Correla
tion
,107 ,126 ,132 ,159 ,068 ,194 ,076 ,308* ,201 ,279* ,395*
* ,309* ,178
,482*
* 1
,782*
*
,482*
* ,541**
Sig. (2-
tailed) ,393 ,312 ,290 ,204 ,586 ,118 ,546 ,012 ,105 ,023 ,001 ,011 ,153 ,000 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
117
Y.1
6
Pearso
n
Correla
tion
,224 ,242 ,132 ,217 ,131 ,194 ,108 ,308* ,290* ,337*
*
,337*
*
,425*
* ,293*
,425*
*
,782*
* 1
,598*
* ,620**
Sig. (2-
tailed) ,070 ,050 ,290 ,081 ,296 ,118 ,389 ,012 ,018 ,006 ,006 ,000 ,017 ,000 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Y.1
7
Pearso
n
Correla
tion
,113 ,011 ,078 ,353*
* ,205
,328*
* ,284* ,219 ,260*
,357*
*
,357*
*
,389*
*
,371*
*
,389*
*
,482*
*
,598*
* 1 ,603**
Sig. (2-
tailed) ,365 ,929 ,532 ,004 ,099 ,007 ,021 ,077 ,035 ,003 ,003 ,001 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
TO
TA
L_
Y
Pearso
n
Correla
tion
,501
**
,511
**
,567*
*
,630*
*
,565*
*
,633*
* ,526**
,581*
*
,581*
*
,477*
*
,585*
*
,663*
*
,445*
*
,525*
*
,541*
*
,620*
*
,603*
* 1
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Uji Reliabilitas
Variabel komitmen organisasional
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 66 55,9
Excludeda 52 44,1
Total 118 100,0
118
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,770 ,774 8
Variabel organizational citizenship behavior
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 66 55,9
Excludeda 52 44,1
Total 118 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,768 ,770 8
Variabel semangat kerja
Reliability Scale: ALL VARIABLES
119
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 66 55,9
Excludeda 52 44,1
Total 118 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,808 ,809 10
Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 66 55,9
Excludeda 52 44,1
Total 118 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,857 ,866 17
120
3. Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
121
b.Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039
Komitmen ,676 ,228 ,344 2,966 ,004 ,526 1,901
OCB ,846 ,201 ,438 4,216 ,000 ,658 1,520
Semangat_Kerja ,151 ,184 ,088 ,821 ,415 ,615 1,627
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
122
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) Komitmen OCB
Semangat_Kerj
a
1 1 3,993 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00
2 ,003 37,109 ,62 ,17 ,34 ,05
3 ,003 38,281 ,16 ,24 ,51 ,27
4 ,002 47,030 ,23 ,59 ,15 ,69
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
c. Uji Heterokedastisitas
123
4. Hasil Uji Regresi Analisis Berganda
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,749a ,561 ,539 3,486
a. Predictors: (Constant), Semangat_Kerja,
Organizational_citizenship_Behavior, Komitmen_Organisasional
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 961,238 3 320,413 26,367 ,000b
Residual 753,429 62 12,152
Total 1714,667 65
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Semangat_Kerja, Organizational_citizenship_Behavior,
Komitmen_Organisasional
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039
Komitmen_Organisasional ,676 ,228 ,344 2,966 ,004
Organizational_citizenship_
Behavior ,846 ,201 ,438 4,216 ,000
Semangat_Kerja ,151 ,184 ,088 ,821 ,415
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
124
Lampiran 05
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
(CURRICULUM VITAE)
A. DATA PRIBADI
Nama : ANDRI APRIAN
Tempat/ Tgl. Lahir : Karawang, 23 April 1993
Alamat : Kp Kidang Ranggah RT 002/RW 002
Desa Cinta Asih Kec. Pangkalan Kab
Karawang 41362
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Email : Andriaprian561@gmail.com
B. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Pendidikan Formal
a. SDN Cinta Asih II (2000-2006)
b. SMPN 1 Pangkalan (2006-2009)
c. SMK Iptek Sanggabuana (2009-20012)
C. PENGALAM AN BEKERJA
1. PT. Marugo Rubber Indonesia ( Agustus 2017 s/d sekarang)
2. PT. Pindo Deli 2 Opearator Produksi (Agustus 2012-Maret 2013)
3. PT. Fujita Idomesia PPC and Delivery ( April 2013- April 2015)
4. PT. Kalbe Morinaga Operator Produksi ( juni 2015- Agustus 2015)
5. PT. Isuzu Casting Center ppc ( juli 2016- juli 2017)