Post on 07-Aug-2018
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
1/43
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA GURU PADA SEKOLAH MENENGAH
PERTAMA NEGERI 3 SEKAYU
T E S I S
Oleh :
I Wayan Eka Arthka
NIM !!"#!$$%
MANAJEMEN PENDIDIKAN
PROGRAM PAS&ASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
UNI'ERSITAS (INA DARMA
PALEM(ANG
"$!!
(A( I
1
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
2/43
PENDAHULUAN
!)!) Pen*ah+l+an
Sekolah merupakan suatu lembaga pendidikan formal yang
menghasilkan sumber daya manusia yang nantinya diharapkan dapat
menggerakan roda pembangunan nasional. Pembangunan nasional
sesuatu yang bersifat dinamis, maka sekolah menengah dituntut pula
untuk mengikuti serta senantiasa meningkatkan kualitasnya. Salah satu
kunci utama peningkatan mutu pendidikan di sebuah sekolah adalah guru.
Tanpa didukung oleh mutu guru yang baik, upaya peningkatan mutu
pendidikan akan menjadi hampa, sekalipun didukung oleh komponen
lainnya yang memadai, karenanya sangat beralasan bila pemerintah saat
ini lebih memfokuskan peningkatan mutu guru sebagai salah satu upaya
untuk meningkatkan mutu pendidikan dan kondisi saat ini sangat dituntut
keseriusan untuk meningkatkan mutu guru bersangkutan.
Sumber daya manusia harus dikelola dengan professional agar
dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia
dengan tuntutan serta kemajuan organisasi. Keseimbangan tersebut
merupakan kunci sukses utama bagi perguruan tinggi agar dapat
berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Perkembangan
organisasi sangat tergantung pada kinerja yang ada di organisasi.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya
adalah kinerja. Kepuasan kerja sendiri dapat diartikan sebagai sikap
2
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
3/43
emosional yang menyenangkan dan mencintainya pekerjaannya dengan
tolok ukur tingkat disiplin, moral kerja dan turnover guru. Menurut obbins
!"##$% &'( Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja guru dalam mendukung terwujudnya tujuan
sekolah. Seorang guru yang bekerja dengan baik dan menghasilkan
kinerja yang baik akan merasa puas, sebab ia telah mampu memberikan
hasi yang terbaik. Kinerja yang baik akan mendorong moral seorang guru
untuk melakukan dengan lebih baik sehingga ia mempunyai prestasi yang
tinggi !obbins% "##$% ')(. Prestasi yang tinggi ini merupakan perwujudan
dari kinerja kerja. Sehingga kinerja akan sangat mempengaruhi kepuasan
kerja seorang guru.
*aktor lain yang tidak kalah pentingnya dari kinerja adalah
kompensasi. Salah satu cara meningkatkan kepuasan kerja, moti+asi dan
kinerja guru adalah dengan memberikan kompensasi. Menurut erther
dan -a+is !iowo% "##&% ))( kompensasi adalah apa yang diterima
pekerja sebagai pertukaran atas kontribusinya kepada organisasi. -alam
kompensasi terdapat sistem yang menghubungkannya dengan kinerja.
-engan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan
kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja !ibowo%
"##&% )/(. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator
3
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
4/43
kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan0pandangan guru
mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan
barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam suatu pekerjaan.
Kompensasi penting bagi guru sebagai indi+idu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara guru itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga
penting bagi sekolah, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumberdaya manusia.
-ilihat dari hal0hal diatas maka menjadi suatu hal yang mutlak bagi
pihak Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu untuk dapat
mempunyai guru yang berkinerja baik serta kompensasi yang baik,
sehingga guru0guru akan merasa puas dalam bekerja dan akan
memberikan yang terbaik dalam proses belajar mengajar. 2ntuk
mendapatkan kepuasan kerja dari guru ini maka pihak Sekolah Menengah
Pertama 1egeri ) Sekayu harus dapat memberikan kompensasi yang
sesuai dengan hasil kerja, selain itu kinerja kerja juga harus diciptakan
untuk memberikan rasa puas bagi guru sehingga dapat memberikan hasil
proses belajar mengajar yang baik. Pihak Sekolah Menengah Pertama
1egeri ) Sekayu bersama dengan Pemerintah -aerah telah berusaha
memberikan kompensasi kepada guru sehingga guru akan merasa puas
dalam bekerja. Sebagai seorang pegawai negeri sipil seorang guru
setidaknya akan menerima tunjangan daerah sebesar juta rupiah, jika
guru tersebut telah lulus sertifikasi maka ia akan mendapatkan tunjangan
4
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
5/43
sertifikasi sebesar kali gaji pokok. Sedangkan jika guru tersebut belum
mendapatkan sertfikasi maka ia mendapatkan tunjangan dari pemerintah
pusat sebesar "3# ribu rupiah per bulan. Kompensasi lain yang diterima
guru adalah dana komite sekolah pengganti BP) sedangkan jika guru
tersebut memegang jabatan tertentu maka ia akan mendapatkan
tunjangan jabatan yang berasal dari dana B4S dan sekolah gratis. 5ika
dilihat dari kompensasi yang diterima memberi kepuasan pada guru.
Tetapi yang menjadi pertanyaan adalah apakah dengan perbaikan dalam
kompensasi dan kepuasan kerja pada guru akan membuat meningkatnya
kinerja guru 6
Berdasarkan kondisi diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai Pengaruh Kepuasan kerja dan Kompensasi terhadap
Kinerja guru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu.
!)") I*ent,ka- Ma-alah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasikan
masalah sebagai berikut 7
. Pemberian kompensasi kepada guru masih menyebabkan
ketidakpuasan terhadap sistem kompensasi yang ada.
". Masih terlihat guru yang kurang mempunyai kinerja kerja
yang baik walaupun telah menerima tunjangan0tunjangan sebagai
guru di Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu.
5
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
6/43
). Masih sering terjadinya keluhan0keluahan guru yang merasa
kurang puas terhadap pekerjaan dan sistem kompensasi yang ada
di Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu.
!)3) Per+.+-an Ma-alah
8dapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut7
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi terhadap
kinerja guru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu 6
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada
Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu6
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru pada
Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu6
!)/) T+0+an *an Man,aat
!)/)!) T+0+an Peneltan
. 2ntuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja 9uru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri )
Sekayu
". 2ntuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja
9uru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu
). 2ntuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap Kinerja 9uru
pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu
6
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
7/43
!)/)") Man,aat Peneltan
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah 7
1. Memberi informasi sebagai masukan bagi pihak Sekolah
Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu dalam meningkatkan
kepuasan 9urunya sehingga dapat memberikan hasil proses
belajar mengajar dengan baik.
2. -igunakan sebagai masukan bagi peneliti lain, ataupun akademis
dalam mendalami ilmu manajemen pendidikan dan berguna
sebagai bahan penelitian lanjutan dengan objek penelitian yang
sama.
!)#) R+an1 Ln1k+2 Peneltan
uang lingkup penelitian ini adalah pengaruh kepuasan kerja dan
Kompensasi secara bersama terhadap Kinerja 9uru pada Sekolah
Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu.
(A( II
TINJAUAN PUSTAKA
")!) Ke2+a-an Ker0a
7
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
8/43
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaannya dalam :andoko !"##% ;)(.
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. :al ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap
pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang
tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang
berbeda < beda satu dengan yang lainnya. 8danya ketidakpuasan kerja
karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh organisasi. =ariabel0+ariabel
yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah
absenteeism, turnover, and job performance.Mengutip pendapat tersebut
8s>ad !"## % #)( menjelaskan bahwa +ariabel yang dapat dijadikan
indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi
!absenteeism(, tingginya keluar masuknya karyawan !turnover (,
menurunnya produkti+itas kerja atau prestasi kerja karyawan
! performance(. 8pabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan
tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya
tidak merugikan organisasi.
Mengacu pada pendapat :andoko !"##% $&( dan 8s>ad
!"##%#3( bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan
mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produkti+itas kerja
menurun, turn o+er meningkat, dan efekti+itas lainnya seperti menurunnya
8
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
9/43
kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan
baru, dan tingginya tingkat kecelakaan.
2ntuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi
kepuasan kerja, terdapat lima indikator menurut Kreitner !"##3% "( yaitu7
. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan
system upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan
sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan
pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan indi+idu, dan
standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan%
". Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan0pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan
yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang
terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan
perasaan gagal%
). ekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. 4leh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan
mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat%
9
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
10/43
/. Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang
karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang
lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang
organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan
umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian,
kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan
merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan
organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian
karyawan setinggi mungkin%
3. Kepenyeliaan !super+isi(. Super+isi mempunyai peran yang
penting dalam manajemen. Super+isi berhubungan dengan
karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. 2mumnya karyawan lebih suka
mempunyai super+isi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama
dengan bawahan
")") K.2en-a-
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka dalam :andoko !"##7 3$(.
Menurut 9ome?0Mejia dalam 1inuk !"##"7 #;(% Schuler dan 5ackson
serta @uthans dalam 1inuk !"##"7 #;(, kompensasi total dapat
diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu7 Pertama, kompensasi
dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap,
10
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
11/43
seperti upah dan gaji. Kedua, kompensasi +ariabel merupakan
kompensasi yang jumlahnya ber+ariasi atau waktu pembayarannya tidak
pasti. Kompensasi +ariabel ini dirancang sebagai penghargaan pada
karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi +ariabel adalah
pembayaran insentif pada indi+idu maupun kelompok, gainsharing, bonus,
pembagian keuntungan ! profit sharing (, rencana kepemilikan saham
karyawan !employee stock-ownership plans( dan stock-option plans.
Ketiga, merupakan komponen terakhir dari kompensasi total adalah
benefit atau seringkali juga disebut indirect compensation !kompensasi
tidak langsung(. Termasuk dalam komponen ini adalah !( perlindungan
umum, seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat% !"( perlindungan
pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan
asuransi% !)( pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti
pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi% !/( tunjangan
siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua,
perawatan anak, program kesehatan, dan konseling.
-alam kenyataannya, kompensasi yang diberikan oleh suatu
organisasi tidak selalu meliputi semua jenis kompensasi seperti yang telah
dijabarkan di atas. Pemberian kompensasi dapat ber+ariasi, dan biasanya
berdasarkan pada pendapat pimpinan dan manajemen organisasi tentang
penting tidaknya suatu bentuk kompensasi harus diberikan kepada
karyawan dan disesuaikan pula dengan kemampuan organisasi yang
bersangkutan. Masih banyak organisasi di sini yang hanya memberikan
11
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
12/43
kompensasi dasar. Sebagian sudah memberikan kompensasi +ariabel,
misalnya bonus dan pembagian keuntungan, namun perhitungannya
masih belum transparan. 2ntuk kompensasi tidak langsung, biasanya
hanya organisasi0organisasi yang berskala besar saja yang telah
melaksanakan program ini.
Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi
dasar maupun kompensasi +ariabel adalah penting, sebab dengan
kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung,
terutama kebutuhan fisiologisnya. 1amun demikian, tentunya karyawan
juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan
penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada
kelompoknya maupun kepada organisasi. Karyawan juga berharap agar
kompensasi yang diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawan lainnya, yang menurut pendapatnya
karyawan lain tersebut mempunyai kemampuan dan kinerja yang sama
dengan dirinya.
8pabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian
dapat diwujudkan oleh organisasi, maka karyawan akan merasa
diperlakukan secara adil oleh organisasi.
Menurut Siagian !"##)7 "(, rasa keadilan dapat membuat
karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya.
Sebaliknya, pihak organisasi juga berharap bahwa kepuasan yang
dirasakan oleh karyawan akan mampu memoti+asi karyawan tersebut
12
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
13/43
untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai. 8pabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan
organisasi yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan
terpenuhi.
Menurut Schuler dan 5ackson dalam 1inuk !"##"7 #( kompensasi
dapat digunakan ntuk !a( menarik orang0orang yang potensial atau
berkualitas untuk bergabung dengan organisasi. -alam hubungannya
dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat
membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas
sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. :al ini disebabkan
karena orang0orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang
untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang
dianggap layak dan cukup baik. !b( mempertahankan karyawan yang baik.
5ika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif
secara eksternal, maka karyawan yang baik !yang ingin dipertahankan
oleh organisasi( akan merasa puas.
Sebaliknya, apabila kompensai dirasakan tidak adil maka akan
menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan
meninggalkan organisasi. 4leh karena itu agar dapat mempertahankan
karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa,
sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia
untuk tetap bertahan di organisasi. !c( meraih keunggulan kompetitif.
8danya program kompensasi yang baik akan memudahkan organisasi
13
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
14/43
untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya
yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan
kompetitif. 8pabila sudah tidak signifikan lagi, maka organisasi mungkin
akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi
jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya
lebih murah. !d( memoti+asi karyawan dalam meningkatkan produkti+itas
atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. -engan adanya program
kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan
sebagai dampaknya tentunya akan termoti+asi untuk meningkatkan
kinerjanya. !e( melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
-alam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan
disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Aontoh, sesuai
peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat
ini adalah sebesar 2M !upah minimum regional(, maka organisasi harus
memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar 2M
tersebut. !f( memudahkan sasaran strategis. Suatu organisasi mungkin
ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik
pelamar0pelamar terbaik.
Kompensasi dapat digunakan oleh organisasi untuk mencapai
sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis
lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan
ino+asi. !g( mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi
dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan
14
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
15/43
hierarki statusnya, maka orang0orang dalam suatu posisi tertentu dapat
mempengaruhi orang0orang yang ada di posisi lainnya.
Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya
apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang0
orang yang potensial untuk bergabung dengan organisasi dan membuat
karyawan yang baik untuk tetap bertahan di organisasi, serta mampu
memoti+asi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produkti+itas
juga akan meningkat dan organisasi dapat menghasilkan produk dengan
harga yang kompetitif, sehingga organisasi lebih dimungkinkan untuk
dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan
kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.
8pabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau
keterampilan yang rele+an dengan jabatan, maka organisasi juga akan
memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik, memoti+asi dan
mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja
tinggi. -i satu pihak kebutuhan organisasi untuk mempertahankan
kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai, di
pihak lain karyawan juga dapat menikmati hasil berupa kompensasi yang
diberikan oleh organisasi dengan rasa puas. -engan demikian
kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya
manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
kebutuhan karyawan itu sendiri.
15
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
16/43
-asar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan organisasi menarik,
mampu bertahan hidup dan mampu memoti+asi karyawannya serta dapat
melakukan penghematan biaya. Menurut 9ome?0Mejia dalam 1inuk
!"##"7 ;3(, dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua
kategori, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan ! job-
based approaches( dan menggunakan pendekatan keterampilan !skill-
based approaches(. Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan
bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan
tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa
karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih
pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.
Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan, 8da tiga
komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi
berdasarkan jabatan. Pertama, mewujudkan keadilan internal melalui
e+aluasi jabatan% kedua, mewujudkan keadilan eksternal melalui sur+ei
pasar% dan ketiga, mencapai keadilan indi+idu menurut 9ome?0Mejia
dalam 1inuk !"##"7 (. Kompensasi Sebagai Moti+ator 2ntuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Metode e+aluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai
unit kepentingan. Beberapa metode menge+aluasi jabatan secara
keseluruhan, sedangkan beberapa lainnya menggunakan faktor0faktor
yang dapat dikompensasi. Metode e+aluasi jabatan yang sudah sangat
16
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
17/43
populer dipakai untuk menge+aluasi posisi eksekutif, manajer dan
professional maupun posisi teknik, administrasi dan manufaktur adalah
metode :ay 9uide Ahart0Profile . Secara operasional, sistem ini
mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi, yaitu
pemecahan masalah ! problem solving (, kecakapan !know how ( dan
pertanggungjawaban !accountability (. Menurut metode ini, faktor0faktor
yang penting mempunyai nilai tinggi, sedangkan faktor0faktor yang kurang
penting mempunyai nilai yang lebih rendah. +aluasi jabatan ini hanya
untuk internal organisasi bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar
atau organisasi lain. Selain itu e+aluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai
tugas masing0masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya
!Schuler dan 5ackson dalam 1inuk% "##"7 (.
Kompensasi berdasarkan keterampilan, Para akademisi dan
konsultan menegaskan bahwa pembayaran kompensasi berdasarkan
jabatan dapat dengan mudah disalahgunakan dan sudah tidak cocok lagi
dengan kebutuhan pada dewasa ini. Menurut Bridges, Murlis dan *itt
dalam 8s>ad !"##/% ;$(, pendekatan0pendekatan kompensasi
berdasarkan jabatan yang kon+ensional7 !( mendukung organisasi
hierarkis kaku yang menekan moti+asi serta kreati+itas karyawan, !"(
beranggapan bahwa orang adalah komoditas yang dapat dibentuk untuk
Ccocok denganD peran0peran yang telah ditentukan, !)( tidak cocok untuk
organisasi yang lebih ramping saat ini, dimana tim0tim kecil dan fleksibel
yang terdiri dari orang0orang dengan aneka keterampilan secara
17
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
18/43
ekonomis lebih masuk akal daripada sejumlah indi+idu dengan satu
keterampilan, !/( tidak cocok dalam sektor jasa, dimana keberhasilan
masa depan terletak pada pengetahuan yang dimiliki pekerja ketimbang
jabatan yang diberikan kepada mereka.
Menurut @awler dalam 1inuk !"##"7 "(, alasan digunakannya
keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena !a(
karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan
keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun
jabatannya tetap. !b( nilai indi+idu akan lebih tersorot daripada nilai
pekerjaan yang dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan
keterampilan tentu akan tertarik pada organisasi yang memberikan
kompensasi berdasarkan kemampuan dan keterampilan, sebab pada
umumnya karyawan yang mempunyai keterampilan lebih, mengharapkan
kompensasi yang lebih banyak pula.
4rganisasi yang ingin mempertahankan karyawan yang berprestasi
baik, maka harus berani memberikan kompensasi yang lebih besar
daripada karyawan yang tidak atau kurang berprestasi. 8pabila organisasi
tidak melakukan hal ini, maka karyawan yang berprestasi baik, yang
seharusnya dipertahankan oleh organisasi, akan meninggalkan
organisasi. Mereka yakin akan bisa memperoleh kompensasi yang lebih
baik di tempat lainnya atau di organisasi lainnya. :al ini berarti hanya
karyawan yang tidak atau kurang berprestasi yang akan tetap bertahan di
organisasi, kondisi ini tentunya akan berdampak negatif bagi organisasi.
18
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
19/43
Sudah sewajarnya apabila karyawan yang memiliki keterampilan
dan pengetahuan lebih banyak adalah lebih bernilai dan harus dibayar
menurut kemampuannya, bukan menurut tugas jabatan. -alam job-based
pay , maka besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dikaitkan
dengan jabatan atau pekerjaannya, tanpa memperhatikan apakah
karyawan mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.
-alam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan,
tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah sama.
8pabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing0masing
keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi.
5adi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan
memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan
tertentu. :al ini sangat berbeda dengan sistem kompensasi berdasarkan
pekerjaan atau jabatan, kenaikan Kompensasi Sebagai Moti+ator 2ntuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan pembayaran akan terjadi secara
otomatis, biasanya pada inter+al waktu tertentu atau apabila terjadi
peningkatan jabatan. Pada kenyataannya, masih banyak organisasi yang
memperhatikan jabatan seseorang bukan pada kemampuan yang
bersangkutan untuk mengembangkan keterampilannya.
Perbedaan lain antara sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan dengan sistem kompensasi berdasarkan
pekerjaan atau jabatan adalah berkaitan dengan senioritas. Secara
19
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
20/43
tradisional, senioritas atau lamanya bekerja di tingkat tertentu memainkan
peran besar, sehingga lebih lama dalam jabatan diasumsikan lebih
berpengalaman sehingga cocok untuk mendapatkan nilai yang lebih
besar. -engan sistem berdasarkan keterampilan, nilai lebih menyatu pada
keterampilan daripada jabatan.
Selain itu, peluang promosi bagi karyawan yang mempunyai
keterampilan juga lebih besar, karena lebih mudah bagi karyawan yang
memiliki keterampilan untuk dipromosikan atau pindah dari satu pekerjaan
kepada pekerjaan yang lain. Berkaitan dengan senioritas, kondisi ini
masih banyak dijumpai pada organisasi maupun organisasi di sini.
Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, maka akan
semakin tinggi kompensasi yang diterimanya, hal ini disebabkan karena
peningkatan kompensasi diberikan secara otomatis dalam kurun waktu
tertentu, sehingga sangat sulit bagi karyawan yunior untuk mendapatkan
kompensasi yang lebih tinggi dibanding karyawan yang senior, walaupun
karyawan yunior mempunyai kemampuan dan keterampilan yang lebih
baik dibandingkan karyawan senior tersebut.
Menurut Mathis !"##"% &( terdapat empat perbedaan antara
kompensasi berdasarkan keterampilan !skill-based pay ( dan kompensasi
berdasarkan pekerjaan atau jabatan ! jobbased pay ( yaitu7 tes kompetensi,
efek perubahan jabatan, senioritas, dan peluang promosi.
Michael dan :arold dalam 1inuk !"##"7 /( membagi
kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan akti+itas. Bentuk
20
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
21/43
kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan
komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer),
misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta
berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.
Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan
kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini
misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas
prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan
kelompok0kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang
dibentuk untuk memecahkan permasalahan organisasi.
Sedangkan kompensasi akti+itas merupakan kompensasi yang
mampu mengkompensasikan aspek0aspek pekerjaan yang tidak
disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan akti+itas
tertentu.
")3) Kner0a
aldman dalam Koesmono !"##37 (% kinerja merupakan
gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan
pilihannya atau bagian syarat0syarat tugas yang ada pada masing0masing
indi+idu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara !"##7$&(%
kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan
21
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
22/43
kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Aascio dalam Koesmono !"##37 ( mengatakan bahwa
kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas0tugasnya yang telah
ditetapkan. Soeprihantono !Koesmono7 "##37 ( mengatakan bahwa
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard,
sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.
8da banyak definisi yang diberikan oleh para ahli mengenai kinerja
diantaranya Bernandin E ussell dalam 9omes !"##)7 )$( memberi
batasan mengenai kinerja sebagai F... the record of outcomes produced
on. a specified job junction or activity during a specified time periode",
!catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu
atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu(. Menurut -essler
!"### 7 )"( dalam bukunya Human esources !anagement
mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut7 Penilaian kinerja
diartikan sebagai menge+aluasi kinerja dari seseorang karyawan baik saat
ini maupun di masa yang lalu dihubungkan dengan standar kinerja dari
karyawan tersebut.
Pendapat lain mengatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari
moti+asi dan kemampuan. 2ntuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
22
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
23/43
tertentu !i+ai7 "##37 )#;(. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai kinerja kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam lembaga. Kinerja karyawan merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam upaya lembaga untuk mencapai tujuannya.
-ari beberapa definisi penilaian kinerja tersebut di atas, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja adalah proses menge+aluasi
kinerja dari seseorang karyawan tidak hanya saat ini saja tetapi juga di
masa lampau dan dihubungkan dengan standar kinerja karyawan
tersebut.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk perkembangan lembaga.
Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan,
kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas
yang die+aluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif
dan dilakukan secara berkala. -ari hasil penilaian dapat dilihat kinerja
lembaga yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain,
kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat
diukur. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi
sifat0sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk
tingkat ketidak hadiran. -engan demikian, penilaian prestasi adalah
23
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
24/43
merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. -i
dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, lembaga
memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan
memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi
perilaku mereka di masa yang akan datang !i+ai7 "##37 )(. Para
pekerja juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat positif atas berbagai
hal yang tidak mereka lakukan dengan baik, walaupun kenyataannya hasil
penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak berupa koreksiGkritik
8nalisis suatu pekerjaan adalah kegiatan yang dilakukan untuk
memperoleh jawaban atau pengetahuan mengenai menurut i+ai !"##37
)"(7
( bagaimana cara meningkatkan prestasi yang berhasil dalam
jabatan secara keseluruhan
"( tingkat ketrampilan atau ilmu pengetahuan yang diperlukan
untuk melaksanakan tugas0tugasnya
)( menetapkan hal0hal yang merupakan hambatan, bagaimana
mereka mengenalinya, apa yang menyebabkan terjadinya
kasus0kasus tersebut dan apa yang harus dilakukan untuk
menghindarkan atau memperbaiki kesalahan, dan
/( teknik pemberian instruksi dan jenis serta lamanya suatu
masa kerja yang diperlukan untukuntuk menjadi seorang ahli
dalam setiap jenis pekerjaan.
24
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
25/43
2kuran kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang obyektif,
yaitu kinerja pekerjaan yang dapat dibuktikan oleh orang lain dan
biasanya dalam bentuk kuantitatif. Selain itu dapat merupakan ukuran
yang subyektif, yaitu e+aluasi yang didasarkan pada standar atau opini
pribadi dari mereka yang melakukan e+aluasi tidak ada keseragaman para
ahli dalam menetapkan metode yang digunakan. 1amun demikian, pada
dasarnya e+aluasi ini dapat dibedakan atas beberapa metode !i+ai7
"##37 )/(, yaitu7
1) lobal rating evaluation, dalam penelitian ini atasan
melakukan penelitian secara menyeluruh atas hasil kerja
bawahannya tanpa memperhatikan proses dan unsur pekerjaan
yang ada
2) !an to man comparison, dilakukan dengan cara
membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan dengan
karyawan yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis
3) #heck list evaluation, e+aluasi dengan menggunakan daftar
pekerjaan yang sudah atau belum dikerjakan atau dengan bobot
presentase dari pekerjaan yang dikerjakan
4) $ehavior based , dimaksudkan sebagai usaha untuk menilai
apakah yang dikerjakan karyawan dalam pekerjaannya sudah
sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang sudah
disusun sebelumnya. Metode ini memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mendapatkan umpan balik.
25
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
26/43
5) %ffectiveness based evaluation, metode e+aluasi ini dilakukan
oleh organisasi besar dan menggunakan sistem pengelolaan
organisasi berdasarkan sasaran. -alam metode ini para
karyawan tidak dinilai bagaimana menggunakan waktunya
dalam pelaksanaan pekerjaan, tetapi yang mereka nilai adalah
apa yang mereka hasilkan.
Menurut i+ai !"##37 )3( berkaitan dengan prosedur e+aluasi,
maka prosedur e+aluasi yang didasarkan atas hasil cocok dengan konsep
pemikiran manajemen yang mengharuskan pimpinan dan bawahan
mengadakan diskusi bersama untuk menyepakati tindakan0tindakan yaitu7
( Maksud keseluruhan dari jabatan
"( Tugas0tugas utama yang harus dilaksanakan untuk mencapai
tujuan
)( Sasaran yang harus dicapai untuk setiap tugas dalam suatu
periode dengan menetapkan target, standar dan tugas0tugas
atau proyek0proyek khusus
/( :asil yang dicapai
3( Memperbaiki sasaran untuk peninjauan berikutnya
+aluasi kinerja menurut -essler !"### 7 "( dapat didefinisikan
sebagai prosedur yang meliputi7
( Penetapan standar kinerja
"( +aluasi kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan
standar0standar ini
26
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
27/43
)( Memberikan umpan balik tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.
-engan demikian, secara singkat dapat dikatakan bahwa e+aluasi
kinerja karyawan harus memenuhi " !dua( manfaat, yaitu manfaat
e+aluasi dan manfaat pengembangan. Manfaat e+aluasi ditujukan pada
pekerjaan yang telah dan sedang dikerjakan, sedangkan manfaat
pengembangan pekerjaan meliputi pemberian umpan balik terhadap hasil
pekerjaan, membiarkan karyawan untuk mengetahui kelebihan dan
kekurangannya, memberikan kesempatan untuk meningkatkan
ketrampilan dan mengarahkan karyawan untuk berprestasi di masa yang
akan datang.
+aluasi kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam
organisasi. Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda0
beda dan organisasi lain dapat juga menekankan tujuan yang berbeda
dengan sistem e+aluasi yang sama !i+ai% "##$%3#(.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, menurut
8rmstrong dan Baron dalam ibowo !"##&% )/( faktor0faktor tersebut
adalah7
( *aktor0faktor pribadi 7
kemampuan indi+idu, kompetensi, moti+asi dan komitmen
"( *aktor0faktor
kepemimpinan 7 kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan
yang disediakan oleh pimpinan dan pemimpin lain
27
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
28/43
)( *aktor0faktor tim 7
kualitas dukungan yang disediakan oleh rekan kerja
/( *aktor0faktor sistem 7
sistem kerja dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi
3( *aktor0faktor situasional 7
tekanan lingkungan internal dan eksternal serta perubahan0
perubahan
Menurut ibowo !"##&% )$( indikator0indikator kinerja adalah
sebagai berikut7
( Kemampuan atau kecakapan kerja, Merupakan kemampuan
menguasai seluk beluk pekerjaannya serta mampu
menyelesaikan permasalahan pekerjaan dengan baik.
"( Kerajinan, Merupakan ketekunan atau kerajinan seseorang
karyawan dalam melakukan pekerjaan.
)( Kepatuhan kerja, Merupakan kepatuhan seorang karyawan
terhadap prosedur atau peraturan dalam melakukan pekerjaan.
/( Kualitas pekerjaan, Merupakan kesempurnaan hasil pekerjaan,
kerapihan, kebenaran prosedur kerja, keletihan dan kecepatan
kerja.
3( :ubungan kerjasama, Merupakan mutu hasil pekerjaan yang
memerlukan kerjasama serta bagaimana minat dan
kemampuannya.
28
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
29/43
$( Prakarsa atau inisiatif, Merupakan kemampuan
menggabungkan pikiran dan usaha dan berusaha memulai
sesuatu tanpa diminta.
&( Kepemimpinan, Merupakan kemampuan dalam merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan seluruh kegiatan dalam
bidang tugasnya serta mampu atau sanggup membimbing,
mendorong dan menjadi teladan bawahannya.
'( Tanggung jawab, Berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan
hasil baik, tepat waktu dan dapat bekerjasama dengan selaras
serta jujur dalam melaksanakan tugas.
Menurut Mathis !"##$% )&'( 8da beberapa elemen untuk mengukur
kinerja karyawan yaitu 7
( Kualitas kerja karyawan. Meliputi segi ketelitian dan kerapihan
kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan
kecakapan.
"( Kuantitas kerja karyawan, merupakan kemampuan secara
kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas0
tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan
melaksanakan perintahGinstruksi.
)( Kehadiran Karyawan, 8dalah aktifitas para karyawan di dalam
kegiatan rutin kantor maupun acara0acara lain yang ada
kaitannya dengan kedinasan.
29
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
30/43
/( Kerjasama Karyawan Kemampuan karyawan dalam melakukan
kerjasama dengan setiap orang baik +ertikal maupun
horisontal.
")/) Peneltan Ter*ah+l+
Tabel "..
Penelitian Terdahulu
N) Penelt J+*+l 'ara4elPeneltan
Met*ePeneltan
Ha-l
1inukMuljani !"##"(
Kompensasi SebagaiMoti+ator 2ntukMeningkatkanKinerja Karyawan
Kompensasi dankinerja
-eskripsi Kompensasi mempunyaidampak dalam meomoti+asikaryawan untuk bekerjadengan baik danmenghasilkan kinerja kerjayang baik pula
" S. Pantja-jati !"##)(
Kajian TerhadapKepuasan Kompensasi,Komitmen 4rganisasi,-an Prestasi Kerja
KepuasanKompensasi,Komitmen4rganisasi,-an Prestasi
Kerja
egresilinier berganda
terdapat hubungan yang kuatantarakepuasan karyawan,komitmen karyawan padaorganisasi dan prestasi kerja.
@ebih spesifikdimana ditemukan bahwakepuasan karyawan padakompensasi memangmempunyai pengaruhpositif yang signifikanterhadap komitmen karyawanpada organisasi begitu jugakomitmenkaryawan pada organisasiberpengaruh terhadapkecakapan karyawan padapekerjaan. -alampenelitian ini secara simultan
+ariable dalam konsepkepuasan kompensasiberpengaruhterhadap komitmen organisasiserta prestasi kerja karyawan.
Sumber 7 5urnalGTesis
")#) Keran1ka (er2kr
Kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut 7
9ambar ".. Kerangka Berpikir
30
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
31/43
")5) H2te-- Peneltan
Berdasarkan kerangka berfikir di atas, hipotesis penelitan yang
akan diajukan dalam penelitian ini adalah7
. -iduga Kepuasan Kerja dan Kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja 9uru pada Sekolah Menengah
Pertama 1egeri ) Sekayu
". -iduga Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja 9uru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri )
Sekayu
). -iduga Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja 9uru pada Sekolah Menengah Pertama
1egeri ) Sekayu
(A( III
METODE PENELITIAN
31
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
32/43
3)!) De-an Peneltan
-esain yang digunakan dalam penelitian ini adalah -esain
Korelasional. Korelasional adalah desain penelitian yang akan
mengungkapkan hubungan kolektif dua +ariable atau lebih, dimana nilai
masing0masing +ariabel dimiliki oleh indi+idu. Penerapan dalam penelitian
ini adalah mengkorelasikan +ariabel bebas yaitu Kepuasan Kerja !H(,
kompensasi !H"( dengan +ariabel terikat yaitu kinerja !I(, serta untuk
menguji hipotesis0hipotesis yang telah dirumuskan. Seluruh data yang
diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif
3)") P2+la- *an Sa.2el Peneltan
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas%
obyekGsubyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya !Supranto7 "##)7 &$(. 5umlah populasi dalam penelitian ini
berjumlah )& orang, yang merupakan guru dari Sekolah Menengah
Pertama 1egeri ) Sekayu. 5umlah populasi sebanyak )& orang
keseluruhannya adakan diambil sebagai responden penelitian. Metode ini
disebut dengan metode sampel jenuh atau sensus.
3)3) Met*e Pen1+.2+lan Data
-alam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan
berasal dari dua sumber 7
32
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
33/43
. -ata Primer
Iaitu data yang diperoleh langsung dari responden dengan
menggunakan angket tertutup. Pengukuran hasil angket tertutup
digunakan dengan menggunakan skala likert. Pemilihan skala
likert didasarkan pada pertimbangan bahwa penelitian ini
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
responden tentang fenomena sosial yang ada disekitarnya. 2ntuk
keperluan analisis kuantitatif jawaban diberi skors maksimal 3 dan
skor minimal .
". -ata Sekunder
-iperoleh dari buku0buku, literatur kepustakaan dan jurnal0jurnal
yang berhubungan dengan tema penelitian.
3)#) 'ara4el Peneltan *an O2era-nal 'ara4el
2raian dari masing0masing +ariabel penelitian ini adalah sebagai
berikut7
. =ariabel Kepuasan Kerja !H(
Kepuasan kerja adalah suatu efekti+itas atau respons emosional
terhadap berbagai aspek pekerjaan !Kreitner% "##3% "(. -efinisi ini
berarti bahwa kepuasan bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya,
seseorang merasa puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak
puas dengan salah satu atau lebih. 2ntuk menilai kepuasan kerja
33
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
34/43
seseorang dengan dimensi kerja sebagai berikut% (. pekerjaan, "(. upah,
)(. promosi, /(. rekan kerja, 3(. pengawasan.
4perasionalisasi dari +ariabel kepuasan kerja dapat dilihat pada
tabel di bawah ini 7
Tabel )..
4perasionalisasi =ariabel Kepuasan Kerja
'ara4el D.en- In*katr Skala
Kepuasan Kerja!H(
Pekerjaan Sikap terhadappekerjaanSifat dalam bekerja
Jnter+al
2pah 9aji, insentif, bonus Jnter+al
Promosi Perkembangan Karir Jnter+al
ekan kerja :ubungan denganrekan kerja, :ubungandengan pimpinan
Jnter+al
Pengawasan Super+isi Jnter+al
Sumber 7 Kreitner% "##3% "
Jnstrumen untuk melihat Kepuasan Kerja diberikan kepada masing0
masing responden. 8dapun penilaian dari instrument ini adalah dengan
memberi bobot sebagai berikut 7
3 Sangat puas
/ Puas
) Aukup
" Tidak puas
Sangat tidak puas
". =ariabel Kompensasi !H"(
34
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
35/43
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima 9uru sebagai
balas jasa untuk kerja mereka !:andoko, "##7 3$(. Menurut Michael
dan :arold !1inuk% "##"7 /( membagi kompensasi dalam tiga dimensi,
yaitu material, sosial dan akti+itas.
Jnstrumen untuk melihat kompensasi diberikan kepada masing0
masing responden. 8dapun penilaian dari instrument ini adalah dengan
memberi bobot sebagai berikut 7
3 Sangat setuju
/ Setuju
) Kurang Setuju
" Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Secara lengkap, operasionalisasi Kompensasi seperti tertera pada
tabel di bawah ini 7
Tabel ).".
35
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
36/43
4perasionalisasi Kompensasi
'ara4el D.en- In*katr SkalaKompensasi!H"(
Kompensasimaterial
9aji, bonus, dan komisi,fasilitas parkir, telepon danruang kantor yang nyaman,serta berbagai macam bentuktunjangan misalnya pensiun,asuransi kesehatan
Jnter+al
Kompensasisosial
Status, pengakuan sebagai ahlidi bidangnya, penghargaanatas prestasi, promosi,kepastian masa jabatan,rekreasi
Jnter+al
Kompensasiakti+itas
kompensasi yang mampumengkompensasikan aspek0aspek pekerjaan yang tidakdisukainya denganmemberikan kesempatan untukmelakukan akti+itas tertentu
Jnter+al
Sumber 7 Michael dan :arold !1inuk% "##"7 /(
). =ariabel Kinerja !I(
Menurut Mangkunegara !"##7$&(% kinerja dapat didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seseorang 9uru dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Aara penilaiannya masing0
masing pertanyaan diberi bobot sebagai berikut7
3 Sangat baik
/ Baik
) Aukup baik
" Tidak baik
Sangat tidak baik
36
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
37/43
Secara lengkap, operasionalisasi +ariabel Kinerja seperti
tertera pada tabel di bawah ini 7
Tabel ).).
4perasionalisasi =ariabel Kinerja
=ariabel -imensi Jndikator Skala
Kinerja !I( KualitasPekerjaan
ketelitian dan kerapihankerja,kecepatan penyelesaianpekerjaan,
ketepatan waktu dankecakapan
Jnter+al
Kuantitas Kerja Kemampuan menyusunrencana,kemampuan melaksanakanperintahGinstruksi
Jnter+al
Kehadiran aktifitas para guru di dalamkegiatan rutin sekolah
Kerjasama Kemampuan guru dalammelakukan kerjasama
Jnter+al
Sumber 7 obert @ Mathis !"##$% )&'(
3)#) Teknk Pen1lahan Data *an Anal--
Jnstrumen yang digunakan adalah kuesioner tertutup model likert
dengan inter+al sampai 3. hasil kuesioner selanjutnya dilakukan uji
+aliditas menggunakan product moment dan reliabilitas dengan teknik
#ronbach&s 'lpha
Selanjutnya dari kuesioner0kuesioner tersebut akan dilakukan uji
+alidasi dan realibilitas 7
. 2ji =aliditas -ata
2ji =aliditas yang diperlukan agar diperoleh instrumen yang
+alid artinya instrumen yang tepat untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Menurut Sugiyono !"##)% "/(. 2ji =aliditas
37
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
38/43
dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap butir
dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor pertanyaan
yang dijawab oleh responden. Sebelum kuisioner digunakan untuk
dua jenis +aliditas mengumpulkan data, terlebih dahulu diuji
+aliditasnya, dengan menggunakan rumus teknik korelasi item total
Product moment. Skor setiap pertanyaan yang diuji +aliditasnya
dikorelasikan dengan skor total seluruh item. 5ika koefisien korelasi
positif, maka item yang bersangkutan +alid, jika negatif maka item
yang bersangkutan tidak +alid dan dikeluarkan dari kusioner,
dengan kata lain item +alid jika koefisien korelasi antar skor item
dengan skor totalnya positif dan signifikan dengan p < +alue L
#,#3. -engan demikian semakin tinggi nilai koefisien suatu item
menunjukkan semakin tinggi +aliditas item tersebut.
". 2ji eliabilitas -ata
Pengujian reliabilitas instrument ini dilakukan dengan internal
consistency dengan teknik belah dua ( plit half) yaitu pengujian
reliabilitas internal yang dilakukan dengan membelah item0item
intrumen menjadi dua kelompok !ganjil dan genap( kemudian
ditotal, dicari korelasinya dan selanjutnya dianalisis dengan metode
Alpha Cronbach. -alam SPSS, apabila #ronbach yang diperoleh
lebih besar #,$ intrumen dinyatakan reliable !:aryono, "##& 7 '(.
2ntuk mengetahui tingkat keeratan pengaruh dari +ariable
independen secara bersamaan terhadap +ariable dependen maka
38
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
39/43
digunakan alat ukur korelasi berganda !r(, sedangkan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh +ariable independen secara bersamaan
terhadap +ariable dependen akan dilihat dari r ". Kemudian untuk melihat
keeratan hubungan secara indi+idu antara +ariable independen dan
+ariable dependen digunakan alat ukur korelasi parsial !r(.
Sebelum dianalisis persamaan regresi maka akan dilakukan uji
normalitas dan heterokedatisitas terhadap data0data yang ada 7
2ji normalitas adalah untuk mengetahui apakah model regresi,
+ariabel terikat dan +ariabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. 8nalisis normalitas data dalam penelitian ini akan
menggunakan pengujian skewness dan kurtosis. kewness adalah
ukuran distribusi normal yang sebaran datanya cenderung mengarah
kebagian pinggir dibawah kur+a normal. Sedangkan kurtosis adalah
ukuran distribusi normal yang sebaran datanya cenderung mengarah
puncak kur+a.
8dapun rasio skewness dan kurtosis dapat dicari dengan cara
membagi nilai skewness dan kurtosis dengan masing0masing standar
error0nya. Kriteria penilaian layak atau tidaknya, adalah nilai rasio
skewness dan kurtosis harus terletak diantara 0" dan ", jika nilai rasio
kurtosis maupun skewness berada diantara nilai tersebut maka data
distribusi normal.
Sedangkan Pengujian heterokedastisitas bertujuan untuk
mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan +arians
39
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
40/43
dari residual pengamatan kepengamatan yang lain. Pengujian
:eteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan +arians dari residual pengamatan ke pengamatan
yang lain. 5ika +arians dari residual satu pengamatan ke pengamatn lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda dsebut
heteroskedastisitas.
8da beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas. 1amun dalam penelitia ini, cara yang dipakai ialah
melihat grafik plot antara nilai +ariabel terikat !NP-( dengan residual
!SSJ-( -eteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara
SSJ- dan NP- dimana sumbu I adalah residual !I predeksi I
sesungguhnya( yang telah dipredeksi dengan dasar pengambilan
keputusan adalah sebagai berikut 7
a. 5ika ada data yang membentuk pola tertentu, seperti titik0titik yang
membentuk pola tertentu dan teratur !bergelombang, melebar
kemudian meyempit( maka telah terjadi heterokedastisitas.
b. 5ika tidak ada pola yang jelas serta titik0titik menyebar diatas dan
dibawah angka # pada sumbu I, maka tidak terjadi
heterokedastisitas
-alam menjelaskan pengaruh +ariabel independen terhadap
dependen, model yang digunakan adalah model regresi berganda, yang
dapat dinyatakan sebagai berikut. !2mar, "##/7 ''(.
40
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
41/43
I a bH b"H" e
-imana7
I Kinerja
a Konstanta
b,b" koefisien regresi
H Kepuasan Kerja
H" Kompensasi
e error term !#O(
3)5) Teknk Pen1+0an H2te--
Selanjutnya untuk menguji hipotesis digunakan persyaratan
sebagai berikut7
:o Tidak ada pengaruh positif dan signifikan dari Kepuasan Kerja dan
Kompensasi secara bersama0sama maupun secara sendiri0sendiri
terhadap Kinerja 9uru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri )
Sekayu.
:a 8da pengaruh positif dan signifikan dari Kepuasan Kerja dan
Kompensasi secara bersama0sama maupun secara sendiri0sendiri
terhadap Kinerja 9uru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri )
Sekayu.
2ntuk menguji koefisien regresi secara bersama0sama dengan
menggunakan alat uji0* atau *0 test dengan tahapan sebagai berikut7
!( Membuat formulasi hipotesis
41
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
42/43
:o 7 β β" # !hipotesis nol(. 8rtinya tidak ada pengaruh yang
signifikan dari +ariabel independen Kepuasan Kerja !H( dan
Kompensasi !H"( terhadap Kinerja 9uru !I(.
:a 7 β β" # !hipotesis alternatif(. 8rtinya ada pengaruh yang
signifikan dari +ariabel independen Kepuasan Kerja !H( dan
Kompensasi !H"( terhadap Kinerja 9uru !I(.
!"( Menentukan le+el of significant
!)( Menguji hipotesis 7
2ntuk menguji hipotesis, maka akan dilakukan " uji yaitu uji t dan
uji *. 2ji t digunakan untuk menguji secara parsial sedangkan uji *
digunakan untuk menguji secara bersamaan.
2ntuk menguji hipotesis secara parsial adalah dengan
menggunakan uji t. 2ji t ini juga digunakan untuk mengetahui secara
parsial masing0masing +ariabel independen berpengaruh pada +ariabel
dependen.
3)6) Ja*7al *an Lka- Peneltan
aktu penelitian dilaksanakan selama lebih kurang ' !-elapan( M
sampai sejak proses perencanaan, pelaksanaan dan pelaporan hasil
42
8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
43/43
penelitian, agar penelitian dapat dilaksanakan secara sistimatis dan
bersinambungan, maka penelitian menyusun jadwal penelitian sebagai
berikut 7
Tabel )./
5adwal Penelitian
NO KEGIATAN(+lan )))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
Ming Ming " Ming ) Ming / Ming 3 Ming $ Ming & Ming '
MenemukanMasalah
"MelakukanKajian Pustaka
)Memilih MetodePenelitian
/MembuatProposal
3MelaksanakanSeminar
$Menyiapkan
Jnstrumen
&Mengumpulkan-ata
' Mengolah -ata
;Menulis @aporanPenelitian
# Sidang Tesis
Penelitian ini dilakukan di lingkungan Sekolah Menengah Pertama
1egeri ) Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin