Post on 18-Aug-2015
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#fishleong666
周建良
人力資源
OJT(On the Job Training)再造
培育人才的關鍵
#fishleong666#周建良
所謂OJT,就是On the Job Training的縮寫
意思是在工作現場內
對必要的知識、技能、工作方法等進行教育的一種培訓方法。
它的特點是在具體工作中,雙方一邊示範講解、一邊實踐學習
OJT必須建立在提前作出計劃與目標的基礎之上
否則單純地讓員工“一邊工作一邊學習知識技能”,那就不叫OJT了
大多數企業依然採用「邊做邊學」式的職場訓練
然而根據研究,適合傳統學習法的員工只占10%
剩下90%的員工,其潛力可謂被白白荒廢
重新設計你的育才計畫
就從找對人、選對方法、創造對的環境開始
根據研究
組織內的積極學習者占全數的10%
這些人在任何環境中都能不斷主動學習
激勵自我成長
但組織中更多的是需要目的驅使的
被動學習者(60%)和拒絕學習者(30%)
這項結果明確指出OJT僅適用於少數積極學習者的缺陷
人才培育計畫亟需更縝密、全面的設計考量
改變的第一步
就是企業必須明辨「誰是人才」
第一步
選對的人
集中資源培養在資源有限的情況下,為避免浪費時間亂槍打鳥
企業必須仔細挑選值得投資的「接班人」人選
第一步:選對的人
關於好人才應該具備哪些共通特質,提出幾點看法:
1.具「識人力」,懂得活用他人特長
2.具「社交力」,不介意被開玩笑,且能幽默以對
3.具「反省力」,不歸咎他人,視成功為運氣
第一步:選對的人
1.具「識人力」,懂得活用他人特長:
* 積極提拔比自己更優秀的人
* 能即時更動責任分配,依照個人能力指派任務
* 能預見、解決並避免團體內的對立
第一步:選對的人
日本企業界有句廣為人知的俗語:
「A級的人能帶來A級人才,B級的人卻只能帶來C級人才。」
意指對自身能力缺乏自信的人,會因為害怕被其他人超越
阻撓或避免引薦優秀人才,久而久之拉低企業的整體素質
第一步:選對的人
好的人才不但應該具備無私的識人能力
更懂得活用個人特長,避免對立,爭取企業最大利益
第一步:選對的人
2.具「社交力」
不介意被開玩笑,且能幽默以對
第一步:選對的人
在商業領域,人脈就是一切
良好的社交力即是管理、維持人脈的最大武器
社交力同時也是「討人喜歡」的能力
第一步:選對的人
能力優秀的人,常無意間引發他人的敬畏或忌妒心態
更常因人際關係緊張,距離成功總差那麼一步
第一步:選對的人
懂得識人,更要懂得相處待人;不排斥被開玩笑的人
通常更具有親和力與柔軟身段,於公於私都會受人歡迎
第一步:選對的人
第一步:選對的人
3.具「反省力」
不歸咎他人,視成功為運氣
自滿是自我成長的最大阻礙
成功的人有種共通的思考習慣:
失敗是自己的失誤,成功則是一時的運氣
第一步:選對的人
隨時懷抱危機感與對成功的謙卑態度
才能留給自己進步的空間與視野高度
第一步:選對的人
第二步
用對的方法,因材施教
第二步:用對的方法,因材施教
企業必須了解教育的適才適時性,在對的時間
以對的方式因材施教,以求最大功效
第二步:用對的方法,因材施教
依據個人工作熱情(Will)、能力(Skill)兩項指標
將工作者分為4種類型,設定不同的教育方式:
第二步:用對的方法,因材施教
1.充滿幹勁,能力超群:
面對這類求之不得的人才,最適合的方式是透過授權
讓他們的才能得以自由發揮
第二步:用對的方法,因材施教
2.具良好能力,卻有氣無力:
面對這類工作者,在給予粗略的工作指示後
可以採用教練式領導(coach)積極地介入指導,幫助對方激發潛能、找回自信
第二步:用對的方法,因材施教
3.有高度熱情,能力卻無法匹配:
最棘手的類型,同時需要詳細、具體的工作指示與個人化的貼身指導,軟硬兼施
第二步:用對的方法,因材施教
4.沒有幹勁也缺乏能力:
此時過多的介入與關心可能引發反感
最好的方式是給予明確的工作任務,使其一一完成目標後建立個人自信
從中培養個人興趣並累積能力
第二步:用對的方法,因材施教
在選定人才,制定教導方式的同時,企業也必須做好準備
公司對於尋求的目標人才,應該具備清晰的圖像
並盡量將其具象化、言語化,讓員工清楚了解公司想要的是具備哪些能力的人才
得以自我鍛鍊、學習。當這些準備工作完成,再展開培育計畫
人才育成精神,必須扎根於企業文化,自各方面鼓勵員工再學習、再提升
因此,首先必須在公司內創造樂於學習的風氣
網路公司Freebit提供員工每個月一萬日圓、不限書籍種類的購書津貼
其目的即希望藉由員工在互相分享新資訊、新知識的同時
以毫無壓力的方式,群策群力增加公司全員的學習機會。
任何Freebit的新進員工,在入社之際
都被要求寫下一封「寄往未來的信」──收件人為3個月後的自己
信件內容絕對保密,僅有收件者得以拆信閱讀。
在信上,許多人會寫下對未來的期許和目標
或是目前的不滿與煩惱;有些人甚至留白
藉由寫信,提供每個社員對「未來的自己」的想像機會
以各種方式思考個人的可能性
3個月後回頭閱讀信件,能讓社員實際體會時間流逝的快速
思考自己的進步幅度,如個人目標的達成與否、時間的運用方式等
所有的目標設定和反省都源於個人自發,並非外力
正因為自己才是自己最好的老師,企業想要培育人才
應該提供的,是學習機會、學習過程間的幫助
以及最重要的,讓人想要主動學習的這股推力
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