Post on 17-Apr-2015
O QUE É CONFLITO?
“Do latim conflitu, embate dos que lutam;
discussão acompanhada de injúrias,
ameaças; desavença; guerra; luta;
combate; colisão; choque; o elemento
básico determinante da ação dramática, a
qual se desenvolve a função da oposição
e luta entre diferentes forças.”
(Novo Dicionário Da Língua Portuguesa)
“Luta, combate, desavença,
discórdia, disputa, atrito,
antagonismo, desarmonia,
controvérsia, hostilidade,
desunião, guerra.”
(Dicionário Aurélio)
O QUE É CONFLITO?
O QUE É CONFLITO?
“Significa a existência de idéias,
sentimentos, atitudes ou interesses
antagônicos e colidentes que podem
se chocar.”
(Chiavenato,1999)
“É o processo que começa quando
uma parte percebe que a outra
parte frustrou ou vai frustrar seus
interesses.”
(Hampton,1990)
O QUE É CONFLITO?
Surgem por um choque de
interesses, personalidades,
ansiedade e frustrações, lutas
pelo poder e status.
ORIGEM
NÍVEIS DOS CONFLITOS
• CONFLITOS INTRAPESSOAIS
Ocorre dentro do indivíduo. Pode
radicar no conflito de idéias,
pensamentos, emoções e valores.
• CONFLITOS INTERPESSOAIS
Quando se entra em conflito com
outras pessoas.
NÍVEIS DOS CONFLITOS
• CONFLITOS INTRAGRUPAL
Aquele que acontece na própria
organização
• CONFLITOS INTERGRUPAL
Aquele que acontece entre
organizações
NATUREZA DO CONFLITO
• CONFLITOS DE INTERESSE
• CONFLITOS DE NECESSIDADE
• CONFLITOS DE OPINIÃO
• Interdependência de tarefas no trabalho;
• Recursos compartilhados (escassos ou não);
• Diferenças de informação, percepção e/ou personalidade;
• Existência de grupos;
• Frustração de uma ou ambas as partes.
ORIGEM
“Constituem-se em verdadeiras
arenas para conflitos
individuais e grupais, nos
quais os participantes lutam
por seus interesses.”
AS ORGANIZAÇÕES:
• São sempre invocadas como explicação para as desavenças entre pessoas e trabalho.
• O diagnóstico preliminar ajuda a antecipar o conflito e auxilia no controle de desavenças, pois conhecendo a personalidade do oponente é possível saber como lidar com ele.
DIFERENÇAS DE PERSONALIDADE:
• Existem vários estudos sobre fluxos de
trabalho e padrões de interação e
relacionamentos, mostrando que as
atividades exercidas e os sentimentos
pessoais geram uma interdepedência
das tarefas, e são apontados como uma
das causas do conflito organizacional.
• Seqüência das operações na empresa.
INTERDEPENDÊNCIA DAS TAREFAS NO TRABALHO
• As metas implantadas por um
departamento podem entrar em
conflito com as metas de outro
departamento.
• Isso significa dizer que existe
tensão e diferença entre os objetivos
e metas das diversas unidades.
METAS DIFERENTES
Esta causa de conflito é muito comum
nas organizações em virtude dos
seguintes fatores:
• Tempo do uso do computador;
• Utilização de verbas para aquisição
de equipamentos;
• Espaço físico limitado.
RECURSOS COMPARTILHADOS
COMPORTAMENTO
• Cargos
• Desenho Organizacional
• Cultura Organizacional
• Valores Organizacionais
• Estratégia
• Sistemas De Recompensas
• Sistemas De Controle
(Chiavenato, 2004)
CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONAIS
• Personalidade • Aptidões• Habilidades• Competências• Crenças • Motivações• Valores
(Chiavenato, 2004)
COMPORTAMENTO
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS
PERCEPÇÃO DO CONFLITO
• Destruição
• Raiva
• Desentendimento
• Hostilidade
• Guerra
• Ansiedade
• Tensão
NEGATIVASNEGATIVAS
• Alienação
• Violência
• Competição
• Ameaça
• Dor
• Desesperança
PERCEPÇÃO DO CONFLITO
• Excitante
• Rejuvenescedor
• Útil
• Estimulante
• Criativo
• Oportunidade de crescimento
POSITIVASPOSITIVAS
• Íntimo
• Corajoso
• Revelador
• Oportuno
• Enriquecedor
• História pessoal
• Atitude perante a vida
• Crenças
• Valores
• Filosofia de vida
• Maturidade
• Família
• Trabalho e ambiente de trabalho
• Ambiente social
INFLUÊNCIAS NA VISÃO DE CONFLITO
TIPOS DE CONFLITOS
• DISCUSSÃO – Contribuições diferentes podem levar a uma melhor solução
• COMPETIÇÃO – Estabelecimento de padrões para um desempenho superior e motivação para as pessoas conseguirem a superação.
• PROPRIAMENTE DITO – Trabalha sob o sistema ganha-perde, gerando falta de confiança, perspectivas diferentes e enfoques individuais no seu tratamento.
DISCUSSÃOFrutíferas e
benéficas
potencialmenteCOMPETIÇÃO
CONFLITO Nocivo
TIPOS DE CONFLITOS
1. A existência de uma liderança compartilhada, com confiança e confidência entre os membros do grupo.
2. As questões devem ser tratadas de forma que os objetivos sejam esclarecidos e a discussão se foque em fatos conhecidos, nas metas a serem perseguidas e nos métodos a serem utilizados
PRÉ-REQUISITOS PARA DISCUSSÕES PRODUTIVAS:
1. Estabelecem-se padrões para um desempenho superior.
2. Motivam-se as pessoas para produzir e trabalhar mais para atingir tal padrão de desempenho superior.
A competição só pode ser frutífera se ela for aberta, visto que nas
competições fechadas tem-se uma pessoa ganhando sobre a outra, o que
pode levar a conflitos destrutivos.
COMPETIÇÃO:
O conflito como algo nocivo surge
principalmente por três razões:
• Falta de confiança;
• Perspectivas diferentes;
• Enfoques individuais para o
tratamento dos conflitos.
CONFLITO:
• Permite libertar tensões
• Fortalece relações quando é resolvido criativamente
• Pode elevar a motivação e energia para melhor execução das tarefas
• Permite reconhecer problemas ignorados
• Falta de conflito - Passividade
ASPECTOS POSITIVOS
ASPECTOS POSITIVOS
• Faz surgir ou ressurgir problemas que foram ignorados no passado
• Incentiva o indivíduo a conhecer melhor o outro
• Motiva o aparecimento de novas idéias/soluções
• Aumenta o nível de lealdade e sentimento de inclusão ao grupo (bem como a colaboração)
• Suscita comportamentos
irresponsáveis
• Cria suspeições e desconfianças
• Gera desgaste emocional e sentimentos
de dor
• Pode romper relacionamentos
• Cria ambiente de trabalho desagradáveis
ASPECTOS NEGATIVOS
• Interfere na comunicação entre os
indivíduos ou o grupo (atraso ou ruído
nas comunicações)
• Reduz a coesão do grupo
• Conflito pode ser destrutivo e levar ao
desmembramento do grupo
• Realça as diferenças entre nós (bons)
e eles (maus)
ASPECTOS NEGATIVOS
CONFLITO CONSTRUTIVO
• Gente muda - Tentar novas estratégias - Comunicar de forma diferente - Mudança de objetivos
• Interação com objetivo de aprender ao invés de proteger (compreender, solucionar, perguntar, abrir, mudar)
• Não ficar atolado no conflito (o conflito não define as pessoas)
• Procura o aumento da auto-estima
• Foco na relação
CONFLITO DESTRUTIVO
• Sensação de perda no final
• Espiral (manipulação do poder, coerções, ameaças, decepções)
• Fuga do confronto direto (relacionamento indireto, evitar a pessoa, redução de dependência, acúmulo de mágoas, reclamar para terceiros do problema)
CONFLITO DESTRUTIVO
• Vingança (às vezes junta com fuga do confronto direto)
• Inflexibilidade e rigidez
• Sistema de dominação e subordinação competitivo
• Humilhação verbal
“Conflito e cooperação são elementos
integrados da vida de uma organização (…).
Hoje, considera-se cooperação e conflito
como dois aspectos de atividade social ou,
melhor ainda, dois lados de uma mesma
moeda, sendo que ambos são
inseparavelmente ligados na prática”
(Chiavenato, 1987)