Post on 25-Feb-2019
lez. 1
Paola Magnano
paola.magnano@unikore.it
PSICOLOGIA DEL LAVORO
E DELLE ORGANIZZAZIONI
UNIVERSITÀ KORE DI ENNA UNIVERSITÀ KORE DI ENNA
TESTI DI RIFERIMENTO
capitoli 1, 3, 4, 5, 6,
7, 8, 9, 10
capitoli 2, 3, 4, 9, 10,
12, 14, 19
programma
pp. 351–370
OBIETTIVI DEL CORSO
acquisire ed approfondire le conoscenze relative alla psicologia del lavoro:
evoluzione storica dei modelli teorici
stato attuale della ricerca in psicologia del lavoro
lettura del comportamento lavorativo e delle dimensioni soggettive implicate nell’attività professionale
focus su alcune tematiche emergenti relative alla progettazione di carriera
STORIA, SVILUPPO E
PROSPETTIVE PROFESSIONALI IN PSICOLOGIA
DEL LAVORO
UN PO’ DI TERMINOLOGIA ...
PSICOTECNICA Della Valle, 1910; Munsterberg, 1913
PSICOLOGIA INDUSTRIALE ... dopo gli anni ‘50
è la scienza che studia il comportamento umano in quegli aspetti della vita che sono in rapporto con la produzione, la distribuzione e l’uso di beni e servizi della nostra civiltà
(Tiffin e McCormick, 1972)
è la scienza che si propone di applicare la psicologia alla tecnica del lavoro umano
(Walther, 1928)
UN PO’ DI TERMINOLOGIA ...
PSICOLOGIA DELL’OCCUPAZIONE
...nei paesi anglosassoni
PSICOLOGIA DEL LAVORO ... in Europa e negli Stati Uniti
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE ... negli anni ‘70
UN PO’ DI TERMINOLOGIA ...
PSICOLOGIA DEL LAVORO
PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI
si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte, dei processi socio-psicologici e delle prestazioni lavorative
(Chmiel, 1998)
considera le persone in quanto membri di gruppi, il funzionamento dei team come costruzioni collettive; l’attenzione è posta sulle percezioni sociali, sui meccanismi di influenza sociale, sulle comunicazioni, sulle relazioni intergruppi, sui processi decisionali e di negoziazione [...]
(Sarchielli, 2003)
... E UN PO’ DI STORIA ...
Nascita della psicologia del lavoroFine del 1800
Seconda Rivoluzione Industriale (1870/80)
Attenzione alla soggettività lavorativa
Taylorismo e l’organizzazione scientifica del lavoro (Principles of Scientific Management, 1911)
Nascono le Cliniche del Lavoro (Luigi Devoto, Milano, 1901)
Contesto storico (inizi del XIX sec.) nascita delle organizzazioni sindacali (Trade Unions, 1824) provvedimenti legislativi a favore dei lavoratori (Factory Act, 1833)
... E UN PO’ DI STORIA ...
Nascita della psicologia del lavoro: il contributo di Gemelli
1914: succede a Kiesow nella cattedra di Psicologia all’Università di Torino Inizi della Prima Guerra Mondiale: elabora i test psicofisici per la selezione dei candidati all’aviazione 1916: pubblica numerosi contributi sull’utilizzo della psicologia nell’esercito
... e negli Stati Uniti?1916: viene istituito il Bureau of Salesmanship Research (dipartimento di Psicologia Applicata), che diventerà Bureau of Personnel Research
1917: Army Alpha Test e Army Beta Test, Harvard University per la selezione e l’assegnazione delle reclute
... E UN PO’ DI STORIA ...
Il primo dopoguerra: la libertà della ricerca scientifica
1919: nasce la prima organizzazione privata di consulenza in Psicologia del lavoro (Walter Dill Scott); Elton Mayo inizia la sua attività pubblica (Università di Queensland)
1920: nasce il National Institute of Industrial Psychology (Londra). Studia in particolare il lavoro ripetitivo (crisi del taylorismo)
1922: negli Stati Uniti la psicologia del lavoro entra ufficialmente a far parte dei servizi del personale
1929: Elton Mayo avvia gli studi alla Western Electric, Hawthorne e nasce il Movimento delle Relazioni Umane
... E UN PO’ DI STORIA ...
Il primo dopoguerra: e in Italia???
lo sviluppo della psicologia è fortemente osteggiato dalla cultura ufficiale
le leggi in materia di lavoro attribuiscono allo Stato la gestione dei rapporti tra imprenditore e lavoratore, eliminando procedure di selezione, orientamento e organizzazione aziendale
la ricerca sulle condizioni di lavoro subisce una notevole riduzione, fino ad arrestarsi con il secondo conflitto mondiale
... E UN PO’ DI STORIA ...
La crisi del ’29: cambia il concetto di uomo al lavoro
negli Stati Uniti: maggiore attenzione al fattore umano in funzione della ricerca di nuovi mercati
da “uomo razionale-economico” (da valutare) a “uomo sociale” (superamento di un’ impostazione centrata esclusivamente sulla tecnologia a favore di una maggiore umanizzazione della società)
l’industria investe nella ricerca e nell’applicazione della psicologia industriale; lo Stato si schiera a fianco della ricerca
... E UN PO’ DI STORIA ...
La crisi del ’29: cambia il concetto di uomo al lavoro
nuovo filone di studi: ruolo degli stili di leadership, del clima e delle norme sviluppate da gruppi informali sulla prestazione e la soddisfazione lavorativa
nasce il primo servizio di counseling aziendale c/o gli stabilimenti Hawthorne
si afferma il concetto di uomo psicologico, il lavoro di gruppo; il rapporto lavorativo non è solo interpersonale ma anche sociale
il lavoro viene considerato come mezzo per soddisfare i bisogni della persona
... E UN PO’ DI STORIA ...
il secondo dopoguerra: lo sviluppo della psicologia del lavoro
1945: Mayo pubblica il 3° volume dell’opera The Social Problems of an Industrial Civilization; nell’APA si istituisce la sez. 14 dedicata all’Industrial and Business Psychology; Kurt Lewin fonda il Research Center for Group Dynamics e la rivista Human Relations; Agostino Gemelli pubblica L’operaio nell’industria moderna
anni 60-70: si afferma lo Sviluppo Organizzativo, un modello di intervento nelle organizzazioni fondato sulla teoria del campo di Lewin e sull’action research
1965: viene istituito il primo insegnamento italiano in Psicologia del Lavoro (Facoltà di Economia, Università Cattolica di Milano)
LO SCENARIO ATTUALE Sarchielli , 2008
chi sono i lavoratori di cui ci si occupa?
quali nuovi problemi devono affrontare rispetto ai cambiamenti tecnologici, organizzativi e sociali?
QUALCHE DATO SULL’OCCUPAZIONE
dal 2000 incremento annuo di occupati la disoccupazione scende a circa il 7%
fonte ISTAT
ma ...crescita degli inattivi riduzione del numero di giovani (18-24 anni) che entrano nel mercato del lavoro
tasso di disoccupazione giovanile: 25%
QUALCHE DATO SULL’OCCUPAZIONE
sottoutilizzo delle risorse
coloro che pur non cercando lavoro sarebbero disponibili a farlo se ci fossero le condizioni opportune
ISFOL, 2001
mancato utilizzo di risorse per lo sviluppo diminuzione della produttività socioeconomicacosto sociale
rischi psicosocialieffetti individuali di scoraggiamento e abbandono delle strategie di ricerca attiva del lavoro trasformazione dei significati attribuiti al lavoro (status, riconoscimento sociale)
QUALCHE DATO SULL’ETÀ
fino a qualche anno fa ...
corsa al pensionamento trasformazione tecnologica e organizzativa delle aziende bisogno di “ringiovanimento” delle organizzazioni
ridotta immissione dei giovani difficoltà a rimpiazzare gli anziani soprattutto per lavori a bassa scolarizzazione
...ma negli ultimi anni ...
...e oggi ...
tendenza all’innalzamento dell’età di pensionamento lavoratori di “mezza età” (40-55 anni)=incertezze di carriera
E SUI LIVELLI DI ISTRUZIONE
modesti livelli di istruzione
49%: licenza media 40%: diplomati 11%: laureati
ISFOL 2001
scarsa considerazione dei livelli di istruzione sottoutilizzo di persone con titolo di studio (vedi contratti di formazione-lavoro)
... negli anni ’80 ...
dei giovani tra 15 e 34 anni ben il 9.3% possiede solo la licenza elementare
precoci ingressi nel mondo del lavoro sono spesso associati ad altrettanto precoci uscite per obsolescenza professionale
FEMMINILIZZAZIONE DEL MERCATOindipendenza sociale ridotto numero dei figli esigenze di incrementare il reddito domestico aumento dei servizi di cura ed educazione dei figli
salari più bassi doppia carriera necessità di conciliazione
MINACCE ALLA QUALITÀ DELLA VITA DELLE DONNE: rallentamenti o ostacoli alle promozioni difficoltà nel rientro post-maternità invischiamento in “trappole culturali” o stereotipi sessisti declassamento del prestigio professionale di alcune professioni a predominanza femminile
GRUPPI DI MINORANZA
frammentazione del mercato migratorio lavori umili e pesanti
creazione di confini di gruppo culture organizzative non adeguate ad accogliere la “diversità” diversità=devianza
MANAGEMENT DELLA DIVERSITÀ attenzione manageriale ai gruppi minoritari (etnici, religiosi...) ricerca di un equilibrio tra diritti individuali e collettivi contenimento del consolidamento degli stereotipi
DISABILI E DIRITTO AL LAVORO
modalità con cui migliorare la qualità di vita lavorativa attraverso la riduzione degli ostacoli e dei fattori di nocività
orientamento formazione tirocinio collocamento
MANAGEMENT DELLA DIVERSITÀ
MIRATI PER I DISABILI
valutazione delle capacità residue corretta analisi dei compiti analisi delle condizioni fisiche e relazionali da lavoro bodily-dependent a mentally-dependent
DOWNSIZING E RISTRUTTURAZIONI
ridimensionamento di un’impresa come
strategia managerialeriduzione degli organici (right-sizing)
atteggiamenti sociali di sfiducia e scoraggiamento rispetto al futuro
nei lavoratori coinvolti nei loro familiari nei lavoratori non direttamente coinvolti
riduzione della fiducia e della lealtà organizzativa (aumento della competizione interna tra lavoratori)
“sindrome dei sopravvissuti”: sentimenti di minaccia all’identità, difficoltà di comprendere le scelte dell’organizzazione
FUSIONI E INCORPORAZIONI
joint venture
modalità di alleanza strategica tra imprese semplificazione della struttura gerarchica decentramento delle responsabilità a team interprofessionali
modifiche nelle culture organizzative (management, stili di lavoro, regole)
modalità differenti di esercizio della leadership
necessità di costruire culture organizzative efficaci inserimento lavorativo socializzazione organizzativa modalità premi/punizioni valutazione delle prestazioni
NUOVI COMPITI E NUOVI RUOLI
nuove tecnologie a base informatica
massimizzare le prestazioni e incrementare i risultati nuovi ambienti di lavoro e nuovi compiti
nuove richieste ai lavoratori
risorse cognitive e relazionali
repertori di capacità operative (controllo di processi complessi, diagnosi di situazioni critiche, fronteggiamento di imprevisti)
NUOVE COMPETENZE
importanza assunta dal lavoro intellettuale
lavoratori della conoscenza
figure professionali emergenti
turismo svago consulenza alle imprese comunicazione e pubblicità informatica formazione assistenza
conoscenze di base a livello di diploma competenze di base nel linguaggio i n fo r m a t i co, l i n g u e s t ra n i e re , economia aziendale competenze cognitive e sociali trasversaliflessibilità qualitativa
formazione on the job
figure professionali tradizionali
flessibilità quantitativa
TIPI DI OCCUPAZIONE
rapporto di lavoro “standard”
dipendente a tempo pieno a tempo indeterminato presso un unico datore di lavoro rappresentato sindacalmente protetto da tutele sociali
forme “atipiche” di lavoro
... ma atipiche rispetto a cosa???
precarietà negoziale ridotta copertura previdenziale rischi di vulnerabilità sociale
part-time a tempo determinato incarichi professionali prestazioni coordinate e continuative prestazioni occasionali
QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA - 1
attenzione alle caratteristiche dei contesti lavorativi, intese come condizioni necessarie per
raggiungere e mantenere l’efficienza produttiva e la qualità dei processi e dei risultati
Gabassi, Garzitto, Perin, 2005
MANAGEMENT PARTECIPATIVO modelli organizzativi che riconoscono il valore pratico del coinvolgimento personale dei lavoratori, della soddisfazione lavorativa, della qualità dell’ambiente lavorativo, della partecipazione
QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA - 2
4 categorie di elementi che contribuiscono alla qualità della vita lavorativa
European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, 2002
1. sicurezza dell’occupazione e della carriera
2. mantenimento della salute e la promozione del benessere
3. sviluppo di competenze
4. conciliazione tra lavoro e vita personale
G. Sarchielli, Psicologia del
lavoro, Il Mulino, Bologna,
2008, p. 40