Post on 06-Jun-2020
La valutazione del rischio Stress Lavoro-
Correlato
Paolo Campanini
LA COERENZA
DELLA NORMATIVA
(D.L.gs 81/08)
Art. 2, comma 1,
lettera o: salute intesa
come stato di
completo benessere
fisico, mentale e
sociale … (OMS)
Art. 2, comma 1, lettera p:
promozione della salute e
sicurezza … realizzazione
dei programmi di intervento
finalizzati a migliorare le
condizioni di salute …
Art. Art. 2, comma 1,
lettera ff:
responsabilità sociale
delle imprese …
integrazione
preoccupazioni sociali
ed ecologiche
Art. 32, comma
2: formazione
RSPP per rischi di
natura
ergonomica e da
stress lavoro-
correlato
Art. 15, comma 1, lettera d: rispetto dei principi
ergonomici nell’organizzazione del lavoro
Art. 28,
comma 1:
valutazione di
tutti i rischi
Gli approcci allo stress
1
Approccio
Ingegneristico
2
Approccio
Medico
3
Approccio
psicologico
Cos’è lo stress
Uno squilibrio percepito tra
le richieste e la capacità della persona a farvi fronte
Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni
fisiche, psicologiche o sociali ed che consegue dal fatto che le
persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle
richieste o alle attese nei loro confronti.
(Accordo europeo)
Cos’è lo stress lavorativo
Relazione tra stress e salute
Fattori di
rischio
psicosociale
Valutazione
cognitiva ed
emozionale
Effetti
a breve
termine
Modalità
attive
o passive
di gestione
Conseguenze
patologiche
sanitarie
e sociali
Manifestazioni fisiche – emotive - cognitive
Mal di testa
Disturbi del sonno
Disturbi digestivi
Riacutizzarsi di malattie
già presenti
Alterazioni cutanee
Pensieri negativi persistenti
Incubi
Umore depresso
Ansia o insicurezza
Rabbia o irritabilità
Esaurimento
Disturbi muscoloscheletrici
Disturbi respiratori
Difficoltà a concentrarsi
Difficoltà a prendere
decisioni
Preoccupazione
Errori frequenti
Perdita di entusiasmo
Perdita di fiducia e autostima
Ridotta motivazione
Insoddisfazione lavorativa
Patologie cardiovascolari
Patologie gastrointestinali
Patologie cutanee
Disfunzioni metaboliche
Disfunzioni ormonali
Patologie immunitarie
Disturbi psicologici (depressione, ansia ecc…)
Disturbi cronici del sonno
Conseguenze a medio-lungo termine
Demand / Control Model (Karasek)
Ricom
pensa
Impeg
no
Ricom
pensa
Sforzo
Carico
Interruzioni
Pressione del
tempo
Responsabilità
Straordinari
Stima
Carriera
Controllo
Stipendio
Un modello di stress lavorativo:
Effort/Reward Imbalance (Siegrist, 1996)
PRESENZA DI STRESS LAVORO-CORRELATO
Sforzo percepito > ricompensa percepita
Job Demands Control
DEMEROUTI, Evangelia and BAKKER, Arnold B.. The Job Demands-Resources model: challenges for future research.
SA j. ind. Psychol. 2011, vol.37, n.2, pp. 01-09. ISSN 2071-0768.
Come valutare
“La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.”
Indicazioni Commissione Consultiva
Valutazione preliminare Rilevazione di indicatori oggettivi (eventi
sentinella, fattori di contenuto e di
contesto)
DOCUMENTO DI
VALUTAZIONE DEI RISCHI E
PIANO DI MONITORAGGIO
(almeno ogni due anni)
NO presenza elementi di
rischio stress lavoro-
correlato
SI presenza
elementi di rischio
stress lavoro-
correlato
Misure di correzione
degli elementi di
rischio stress lavoro-
correlato rilevati
MISURE INEFFICACI
VALUTAZIONE APPROFONDITA E
IDENTIFICAZIONE DELLE MISURE
CORRETTIVE
MISURE
EFFICACI
DOCUMENTO DI
VALUTAZIONE DEI RISCHI E
PIANO DI MONITORAGGIO
(almeno ogni due anni)
Indicazioni Commissione Consultiva
Eventi sentinella
Fattori di contenuto
Fattori di contesto
• indici infortunistici
• assenze per malattia
• turnover
• procedimenti e sanzioni
• segnalazioni del medico competente
• specifiche e frequenti lamentele
formalizzate da parte dei lavoratori.
• ambiente di lavoro e attrezzature
• carichi e ritmi di lavoro
• orario di lavoro e turni
• corrispondenza tra le competenze dei
lavoratori e i requisiti professionali
richiesti.
• ruolo nell’ambito dell’organizzazione
• autonomia decisionale e controllo
• conflitti interpersonali al lavoro
• evoluzione e sviluppo di carriera
• comunicazione (es. incertezza
relativamente alle prestazioni
richieste)
Valutazione preliminare: aspetti da valutare
TECNICHE Struttura dei contenuti Finalità somministrazione
QUESTIONARI
Validi e attendibili, cioè validati
in letteratura scientifica
Domande chiuse su
scale graduate (scale di
accordo/disaccordo/gra
dimento/frequenza
ecc…)
Ottenere risultato
quantitativo su un
campione di
popolazione
Individuale
CHECKLIST
Validate in letteratura
scientifica
Elenco di criteri dei
quali si valuta la
presenza
Fornire una griglia di
osservazione e
catalogazione degli
eventi
Individuale, di gruppo,
svolta da un esperto
INTERVISTA
SEMISTRUTTURATA
Elenco di domande Raccogliere
informazioni
qualitative
Individuale, di gruppo
FOCUS GROUP Si pone uno stimolo al
gruppo e si valuta la
sua elaborazione
Raccogliere
informazioni
qualitative
Di gruppo
La check list INAIL
La check list INAIL
Esempio azienda farmaceutica
Metodologia
Sotto la direzione del Medico Competente:
• Incontri preliminari
• Sopralluoghi per i lavoratori di sede e
affiancamenti per gli esterni
• Focus group preliminari
• Dati “oggettivi”
• Questionario su tutti
• Relazione finale con aree di criticità
• Focus/interviste per individuare le azioni di
miglioramento
Strumenti
Questionario Scale validate di misure
specifiche di diverse aree
Focus Group Individuazione delle aree
potenzialmente critiche
Affiancamenti Solo per gli esterni
Questionario
Condizioni di
lavoro
Posizione e anzianità di lavoro
Contratto di lavoro
Orari di lavoro
Interferenze casa/lavoro (Netemeyer, et Al. 1996)
Sistemi di valutazione (DML)
Formazione/aggiornamento (DML)
Qualità dei flussi comunicativi (DML)
Effort-Reward Imbalance (Siegrist & Peter, 1996)
Richieste di lavoro (HSE,2008)
Straordinari (HSE,2008; Siegrist & Peter, 1996)
Giustizia Organizzativa - procedurale(Colquit, 2001)
Giustizia Organizzativa - informativa (Colquit, 2001)
Ruolo nell’ambito dell’organizzazione (HSE,2008)
Cambiamenti (HSE,2008)
Possibilità di carriera (Siegrist & Peter, 1996)
Possibilità di sviluppo (COPSOQ,2010)
Supporto dei superiori, dei colleghi e relazioni (HSE,2008).
Prevedibilità (COPSOQ,2010)
Caratteristiche
personali
Età, sesso, studio, stato civile
Condizioni socio-familiari
Pendolarismo
Salute e
benessere
Assenze
Consumo di farmaci
Salute psichica generale(Goldberg, 1972)
Sodddisfazione lavorativa (Barton et al., 1995)
Disturbi digestivi e cardiocircolatori (SSI, 1995)
Work Ability Index (Ilmarinen, 1998)
Focus group
Lo svolgimento della discussione seguiva il
seguente schema:
•Presentazione del moderatore e dei partecipanti.
•Presentazione del progetto “benessere
organizzativo”.
•Presentazione e regole del focus-group
(modalità, tempi, obiettivi, utilizzo dei risultati).
•Garanzia di anonimato e volontarietà della
partecipazione.
•Discussione rispetto ai seguenti punti (in ordine):
1. Aspetti generali del proprio lavoro
2. Contenuto del lavoro
3. Contesto del lavoro e relazioni
4. Bilanciamento lavoro-famiglia
5. Invecchiamento
6. Elementi di benessere nel proprio lavoro
7. Idea di cambiamento.
•Rielaborazione dei contenuti emersi e congedo
Gli aspetti emersi di maggior rilievo
risultano:
•il metodo di controllo della prestazione;
•la correttezza e utilità delle procedure;
•la qualità della leadership;
•il carico di lavoro;
•la stabilità lavorativa;
•la pressione sul raggiungimento degli
obiettivi;
•alcuni aspetti comunicativi e la
disponibilità di informazioni;
•la gestione e la partecipazione nei
cambiamenti;
Conduzione Risultati
Risultati
Esempio grande distribuzione
Metodologia
• Incontri preliminari
• Sopralluoghi e raccolta dati nei diversi PDV
• Dati “oggettivi”*
• Relazione finale con aree di criticità
*P. Campanini. Analisi degli eventi sentinella: valore aggiunto e metodi. In Dossier Ambiente n°106.
Stress Lavoro-Correlato e Benessere Organizzativo. C. Bisio e A, Guardavilla (a cura di). Ambiente e
Lavoro, 2014
La raccolta dati con interviste semistrutturate
La raccolta dati avviene tramite le informazioni fornita
da un testimone qualificato (persona che conosce
l’organizzazione) che possa consentire una raccolta di
informazioni sui processi organizzativi pertinenti alle
dimensioni considerate.
Quindi si prediligerà una persona che:
1. ha sufficiente esperienza lavorativa
2. ha conoscenza approfondita dell’ambiente di
lavoro e dei processi organizzativi
3. Riesce a darne una descrizione adeguata
La raccolta dati con interviste semistrutturate
Ruolo dei Medici Competenti
Effettuata la valutazione da parte dei consulenti, i
Medici Competenti riceveranno alcune dimensioni già
compilate che dovranno personalizzare per singolo
punto di vendita.
Risultati - Incrocio tra i dati di valutazione
Impatto
Esposizione
3 6 9
2 4 6
1 2 3
Matrice di rischio
ALT
O(3
)M
EDIO
(2)
BA
SSO
(1)
BASSA(1)
MEDIA(2)
ALTA(3)
Azioni conseguenti
Interventi
Prevenzione primaria Riprogettazione dei compiti di lavoro - Riprogrammazione delle procedure di lavoro - Modifiche
alla dotazione strumentale e tecnologica - Modifiche strutturali dell’ambiente di lavoro - Modifiche
agli orari di lavoro - Gestione efficace del cambiamento - Cambiamenti nelle modalità di selezione
e inserimento del personale – Miglioramenti agli stili di leadership - Modifiche dei sistemi di
valutazione, formazione - Miglioramento nella gestione delle carriere - Formazione sulle
competenze relazionali.
Prevenzione secondaria Formazione sullo stress management - Tecniche di rilassamento - Promozione
di stili di vita salubri - Sensibilizzazione ai lavoratori sulla tematica dello stress
lavorativo - Gestione efficace dei conflitti interpersonali - Preparazione ai
cambiamenti - Gruppi di supporto tra pari - Trattamento tempestivo
dei sintomi a breve termine dello stress
Prevenzione terziaria Trattamento delle patologie - Riabilitazione e
ritorno al lavoro - Sportelli aziendali di counselling
psicologico - Psicoterapia - Programmi di
assistenza per i dipendenti - Outplacement
Tratto da: Campanini P. Conway P. M., Lo stress lavoro-correlato. – in: Medicina del Lavoro (a cura di) P. A. Bertazzi, Raffaello
Cortina Editore. Milano, 2013 -ISBN: 978-88-6030-633-3.
GRAZIE
Se si è convinti di essere in grado di gestire lo stress, si
producono reazioni stressanti di minore entità. R. Lazarus e E. Alfert, The Journal of Abnormal and Social Psychology, 1964