Post on 12-Jul-2015
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
Tugas Mata Kuliah
MANAJEMEN OPERASIONAL
Kebijaksanaan Kompensasi dalam
Meningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada
PT. Melati Setia Buana Makassar
Ditulis oleh :
RAHMAWATY STB : P1000210018
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN
2011
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
ii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ......................................................................... i
DAFTAR ISI ………….…………….………………………………………………….. ii
BAB I PENDAHULUAN ………….……………………………………………. 1
A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1
B. Tujuan Penulisan ……………..…………………………………. 2
C. Kegunaan Penulisan …………..……………………………….. 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………….………………………………….. 4
A. Manajemen Personalia …………………………………………… 4
B. Kompensasi ........................………………………………… 7
C. Produktivitas ……………………………………………………… 32
D. Metode Analisis ………….………………………………………. 34
BAB III PEMBAHASAN …………………..……………………………………… 36
A. Gambaran Umum Perusahaan......…………………………… 36
B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan ………………………… 39
C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi …………………… 43
BAB IV PENUTUP …………….…….………..…………………………………… 54
DAFTAR PUSTAKA
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan ekonomi serta kemajuan teknologi telah memaksa manusia
untuk mencari jalan guna memperoleh cara pelaksanaan bentukbentuk usaha paling
efisien. Kits menyaksikan makin meluasnya bentukbentuk usaha dalam masyarakat
akibat semakin komplekthya kebutuhan manusia, perusahaan bermunculan
dimana-mana yang secara sadar telah melahirkan persaingan enters satu perusahaan
dengan perusahaan lainnya.
Perkembangan dan persaingan perusahaan yang semakin ketat sehingga mutu
sumber daya manusia yang secara hirarki berhubungan produktivitas kerja benar-benar
berkualitas dan kompentatip. Faktor sumber daya manusia tersebut jugs dapat
menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan seperti pencapaian (aba atau
keuntungan demi kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri.
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan
adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan. Salah satu yang merupakan
motivasi yaitu pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, serta bonus bagi
karyawan perprestasi.
Pemberian kompensasi haruslah adil dan layak bagi seorang karyawan. Artinya
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
2
adil dan layak disini adalah bahwa sedapat mungkin kompensasi atau gaji, yang
diterima kelangsungan hidup karyawan dan pemberian kompensasi itu harus
pula berdasarkan pada besar kecilnya tanggung jawab dan resiko dari
masing-masing pekerjaan.
Pada kenyataannya masalah produktivitas kerja merupakan topik
pembahasan oleh berbagai kelompok masyarakat atau pun perusahaan.
Seorang manajer haruslah memperhatikan keadaan karyawan dan memberi
dorongan atau motivasi sehingga seorang karyawan dapat mengembangkan
segala tenaga dan pemikirannya untuk kemajuan dan kontinuitas perusahaan
serta mau bekerja sama dengan seluruh karyawan.
Berdasarkan latar belakang di atas, sehingga penulis tertarik untuk
membuat tulisan mengenai kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatan
produktivitas kerja karyawan pada PT. Melati Setia Buana Makassar.
B. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT. Melati
Setia Buana Makassar.
2. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
3
C. Manfaat Penulisan
1. Dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan dalam menangani sistem
pemberian kompensasi
2. Dapat menambah pengetahuan dan memperluas wawasan mengenai kompensasi
dan pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas
3. Dapat dijadikan referensi oleh pihak lain yang akan mengkaji permasalahan yang
serupa.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Personalia
Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam
bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Meskipun kemajuan bidang
teknologi semakin pesat dan mampu menciptakan peralatan yang serba canggih,
dimana peralatan-peralatan canggih tersebut digunakan untuk mencapai efisiensi
kerja tanpa menggunakan tenaga manusia atau personil yang banyak, namun
masalah kebutuhan akan tenaga manusia tidak akan diabaikan. Hal ini dapat
dibuktikan bahwa sampai sekarang belum ada satu pun perusahaan atau instansi
yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan manusia atau
personalia. Kita melihat sekarang ini kebutuhan manusia yang semakin pesat
mengakibatkan suatu perusahaan menciptakan suatu usaha yang besar pula, maka
kebutuhan akan personalia juga semakin besar.
Menurut Flippo (2000) manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
5
organisasi dan masyarakat.
Lebih jelasnya pengertian manajemen personalia menurut Nitisemito (2002)
adalah merupakan suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning,
organizing, controling, sehingga aktivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan
semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.
Menurut Handoko (2002) manajemen personalia adalah seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Berdasarkan defenisi yang dikemukakan di atas maka dapat ditarik suatu
kesimpulan bahwa manajemen personalia merupakan suatu proses dalam
penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Manajemen
personalia dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam organisasi. Tujuannya adalah meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi serta untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif.
Fungsi dan manajemen personalia secara garis besar adalah meningkatkan
daya kerja dengan memperhatikan kepuasan-kepuasan segala sesuatu yang
berhubungan dengan kepuasan kerja agar tercipta kerja sama yang harmonis.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
6
Dalam kaitan fungsi manajemen personalia tersebut, Flippo (2000)
memberikan fungsi manajemen (managerial function) seperti yang dirincikan
berikut ini :
1) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama
untuk menetapkan kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan.
2) Organizing (pengorganisasian) adalah penyusun suatu organisasi dengan
merancang struktur hubungan antara pekerjaan personalia dan faktor-faktor
fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah
pada suatu tujuan.
3) Direkting (Pengarahan) adalah merupakan aspek hubungan manusiawi dalam
kepemimpinan yang dapat para bawahan untuk bersedia untuk mengerti dan
bekerja secara efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.
4) Controling (Pengendalian) adalah merupakan fungsi manajerial yang
berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana
personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap
sasaran dasar organisasi.
Sedangkan yang termasuk fungsi operasional adalah :
1) Procurement (Pengadaan tenaga kerja), bertujuan untuk menyediakan
sejumlah tenaga kerja sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang diperlukan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
7
untuk mencapai tujuan perusahaan.
2) Development (Pengembangan), dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian
dan keterampilan kerja dengan meialui berbagai kegiatan latihan yang
teratur, sehingga dapat diharapkan melaksanakan pekerjaan dengan baik.
3) Compensation (Kompensasi), dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
dan layak kepada tenaga kerja untuk sumbangan mereka.
4) Integration (integrasi), merupakan kegiatan yang diharapkan dapat
mengatasi segala pertentangan kepentingan di antara kepentingan-
kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
5) Separation (Pemutusan hubungan kerja), merupakan suatu fungsi untuk
mengadakan pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang
(tenaga kerja) kepada masyarakat.
6) Maintenance (Pemeliharaan) merupakan suatu usaha untuk
mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi-kondisi masyarakat.
Setelah menjelaskan beberapa fungsi manajemen personalia di atas, maka
dapat dikatakan bahwa manajemen personalia mempunyai pengaruh yang cukup
penting dalam sebuah perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada fungsi-fungsi
personalia yang semuanya bertujuan agar perusahaan dapat meningkatkan
efektivitas dan efesien dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
8
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Perusahaan dalam pencapaian tujuannya mengusahakan agar sebuah
fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan dapat difungsikan sebagaimana
mestinya. Fungsi tersebut merupakan bagian yang saling berkaitan antara satu
dengan lainnya yang membentuk suatu kesatuan, dimana setiap fungsi akan
berpengaruh pada sistem kerja seluruh fungsi sebagai satu kesatuan.
Salah satu fungsi yang ada dalam perusahaan yang merupakan bagian dari
keseluruhan sistem dalam pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai,
ukuran, karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga serta masyarakat.
Selain itu kompensasi merupakan aspek yang sangat berarti bagi karyawan
maupun organisasi perusahaan.
Kompensasi merupakan suatu baias jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang yang mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang sangat
penting, karena justru adanya kompensasi itulah seorang mau menjadi karyawan
baru suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan (2000), kompensasi adalah semua pendapatan yang
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
9
berbentuk uang atau barang langsung ataupun tidak Iangsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan jasa dan diberikan kepada perusahaan.
Selanjutnya Handoko (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Berdasarkan defenisi di atas, maka dapatlah ditarik suatu kejelasan bahwa
dengan adanya kompensasi yang jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan
prestasi kerja maupun motivasi karyawan.
Untuk lebih jelasnya Nitisemito (2002) mengemukakan pengertian kompensasi
yaitu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai
dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Dari pengertian tersebut di atas dapat dimengerti bahwa kompensasi tidak
hanya merupakan uang tetapi juga berupa fasilitasfasilitas perusahaan, kendaraan,
asuransi kesehatan dan sebagainya.
Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (2001) mengemukakan bahwa
kompensasi sebagai pemberian balas jasa yang adil dan layak kepada pekerja yang
menyumbanglkan jam-jamnya. Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam
pemberian kompensasi kita perlu perhatikan prinsip-prinsip keadilan. Keadilan bukan
berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata.
Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
10
(output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi pula penghasilan yang
diharapkan.
Dari beberapa, pendapat tersebut dapat dipahami bahwa dalam pemberian
kompensasi berkaitan antara pengorbanan karyawan yang meliputi tenaga, waktu,
fikiran dan sebagainya. Sedangkan pengorbanan pihak perusahaan yang dimaksudkan
untuk mencapai tujuan bersama. Untuk itu masalah kompensasi bukanlah masalah
yang sederhana, tapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat
mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut.
Tepat bukan hanya terbatas dalam jumlahnya tetapi masih banyak faktorfaktornya lain
yang harus dipertimbangkan.
Oleh karena itulah dalam penjelasan, tentang kompensasi yang
mempengaruhinya, sehingga perusahaan tersebut menetapkan kompensasi yang
paling tepat.
2. Faktor-faktor Pertimbangan Penetapan Kompensasi
Nitisemito (2002) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam menetapkan sistem kompensasi, yaitu sebagai berikut:
1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk mendapatkan kompensasi atau
balas jasa. Dengan adanya kompensasi yang diterima karyawan berkeinginan agar
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
11
memenuhi kebutuhan minimal, misalnya kebutuhan makanan, minuman dan
perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi
karyawan harus dipertimbangkan, sehingga kompensasi yang terendah diberikan
kepada karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal.
2) Kompensasi harus dapat mengikat
Yang harus mengikat para karyawan adalah tergantung pada besarnya
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini sangat penting, sebab
bilamana kompensasi yang diberikan terlalu rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaan bersangkutan dinilai petit bagi karyawannya.
Keadaan ini harus diperhatikan, terutama pada karyawan-karyawan yang senior,
sebab mereka ini pada umumnya tetap diberikan latihan dengan mengeluarkan
biaya yang cukup besar. Dan juga keluarnya sebagian karyawan, dapat
menyebabkan perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya.
3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegiatan kerja
Kompensasi atau balas jasa yang mampu mengikat karyawan supaya tidak
keluar dari perusahaan tersebut belum tentu dapat menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja para karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi pada
tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang untuk menunjang hidup
secara layak. Sehingga umumnya para karyawan setetah kembali atau pulang
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
12
kerja masih mencari tambahan penghasilan untuk menutupi kekurangannya. Hal
ini akan berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja para karyawan
sehingga semangat kegairahan kerjanya menjadi rendah segala akibatnya.
4) Kompensasi harus adil
Kompensasi yang diberikan karyawan tidak semata-mata karena jumlahnya
saja, akan tetapi harus mengandung unsur keadilan yang menjamin tidak terjadinya
kecemburuan antara sesama pekerja dalam perusahaan. Maka perusahaan harus
menkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaian perlu
diberikan kompensasi yang sama berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang
Iayak untuk diberlakukan, sehingga terjadi saling pengertian di antara para
karyawan perusahaan, atau antara pemberi kerja dengan pekerja. Di antara
pertimbangan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah berupa:
(a) Berat ringannya pekerjaan;
(b) Sulit mudahnya pekerjaan;
(c) Besar kecilnya resiko pekerjaan; dan
(d) Perlu tidaknya keterampilan dan pekerjaan.
5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Oleh karena kompensasi yang diberikan berwujud uang maka kemungkinan
nilainya naik turun. Untuk itu perusahaan harus perlu mengikuti naiknya nilai rupiah
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
13
dan disesuaikan dengan keadaan yang sebenarnya jika keadaan keuangan
perusahaan tidak memungkinkan. Untuk hat tersebut, ada beberapa faktor yang
dapat dijadikan dasar penyesuaian antara lain berupa:
(a) Perubahan tingkat hidup penduduk;
(b) Perubahan undang-undang atau peraturan tentang besamya rupiah; dan
(c) Tingkat upah dari perusahaan lain.
6) Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan
Kompensasi yang diberikan kepada para karyawan tidak seharusnya
berwujud uang tunai, tetapi juga memungkinkan dalam bentuk yang lain atau
fasilitas-fasilitas yang lain. Namun demikian, kesemuanya itu harus dinilai dengan
uang dan diterimakan relatif tetap. Untuk itu perusahaan dapat memutuskan
apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang
atau tidak. Bilamana tidak, maka perusahaan harus menetapkan kompensasi yang
diberikan dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian jelaslah bahwa dalam
pemberian kompensasi kepada para karyawan penetapannya tidak mudah, tetapi
harus mempertimbangkan dalam berbagai aspek, sehingga realisasinya harus
mampu mengikat semangat dan kegairahan kerja ke arah peningkatan prestasi
kerja karyawan.
Dengan memperhatikan beberapa faktor yang telah diuraikan di atas,
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
14
maka sebagai dasar pertimbangan dan pegangan dalam penetapan suatu sistem
pemberian kompensasi yang sehat dan mendatangkan rasa keadilan terhadap
masing-masing pihak, dan secara tidak langsung mampu mengangkat martabat
manusia sejajar dengan manusia lainnya.
Peranan kompensasi yang sifatnya non materil tidak kurang pula
pentingnya dalam menciptakan motivasi para karyawan. Oleh karena itu pimpinan
perusahaan mengenai kompensasi para karyawannya, sebab tinggi rendahnya
semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan dipengaruhi oleh balas jasa
non materil tersebut.
Nitisemito (2002), mengemukakan bentuk kompensasi yang bersifat non
materil yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja seseorang dalam suatu
organisasi perusahaan adalah dengan cara di antaranya sebagai berikut:
1) Memperhatikan rasa harga diri
Setiap karyawan yang pindah perusahaan lain bukan karena kurangnya
gaji yang diberikan kepadanya, tetapi justru karena kurangnya perhatian pimpinan
perusahaan terhadap harga diri para karyawan. Olah karena itu, bagi setiap
perusahaan atau pimpinan harus berusaha untuk dapat menimbulkan suasana
aman dalam perusahaan agar tidak terjadi tindakan-tindakan yang merendahkan
diri para karyawan. Oleh karena itu cara baik menurut Alex adalah “marahilah
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
15
karyawan anda empat mata dan pujilah karyawan anda di muka umum” .
2) Memenuhi Kebutuhan rohani
Yang dimaksud kebutuhan rohani di sini adalah kebutuhan yang
berhubungan dengan keagamaan, kepercayaan atau tradisi yang masih tertanam
kuat didalam hati para karyawan. Jika hal ini diperhatikan, maka dapat
menimbulkan perasaan kurang baik, sehingga akan menyebabkan pekerjaan
kurang beres.
3) Menurut Kebutuhan Berpartisipasi
Dalam hat ini pimpinan perusahaan memenuhi kebutuhan berpartisipasi
dari para karyawan, karena dengan membangkitkan partisipasi maka karyawan
akan merasa diperhatikan dan dihargai oleh pimpinannya.
4) Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Pimpinan perusahaan memegang peranan penting dalam menempatkan
karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat, karena apabila karyawan
ditempatkan pada posisi yang tidak tepat maka akan terjadi keadaan yang tidak
diinginkan oleh perusahaan. Hal ini akan merugikan perusahaan yang
bersangkutan. Disamping itu, penempatan yang keliru akan dapat menempatkan
karyawannya pada posisi yang tepat, sehingga akan sesuai dengan kemampuan
bakat yang dimilikinya.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
16
5) Memberikan kesempatan untuk maju
Setiap pimpinan perusahaan hares mampu mengamati orang perorang
setiap karyawan yang berprestasi serta toyalitas tinggi. Individu karyawan yang
memiliki kriteria seperti itu dapat diberikan imbalan berupa kenaikan pangkat, atau
pemberian posisi yang Iebih baik. Perlakuan tersebut dapat berdampak positif bagi
kemajuan tainnya seperti munculnya motivasi untuk bekerja, dan bergerak pula
untuk berbuat yang terbaik demi kemajuan sendiri.
6) Menimbulkan rasa aman di masa depan
Meskipun diketahui bahwa rasa aman di masa depan mempunyai pengaruh
yang sangat besar terhadap dan kegairahan kerja. Tetapi, kenyataannya sekarang ini
hanya sedikit perusahaan yang dapat menjalankan program pensiunan sebagai salah
satu faktor timbulnya rasa aman tersebut. Akan tetapi perusahaan akan stabil, cukup
cerah masa depannya yang merupakan jaminan yang cukup untuk menimbulkan rasa
aman di masa akan depan bagi karyawan.
7) Memperhatikan lingkungan tempat kerja
Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang Baru mempunyai pengaruh
terhadap semangat kerja yang tinggi bagi karyawan. Untuk itulah pimpinan perusahaan
harus memperhatikan lingkungan kerja°para karyawan.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
17
8) Menciptakan persaingan yang sehat
Untuk menimbulkan motivasi kerja, dapat juga dilaksanakan dengan jalan
menciptakan persaingan yang sehat diantara para karyawan. Sebab, dengan adanya
persaingan yang sehat tersebut, maka mereka cenderung akan berlomba untuk
melebihi dari pada yang lain. Untuk itu perusahaan harus dapat memberikan
hadiah-hadiah yang cukup memuaskan, sehingga dapat merangsang mereka untuk
bekerja baik. Hanya saja dalam persaingan yang ada harus dijaga jangan sampai efek
negatif yang dapat menimbulkan kerugian yang jauh lebih besar daripada keuntungan
yang ingin diperoleh.
3. Sistem dan Manfaat Kompensasi
Sebagaimana kita ketahui bahwa setiap perusahaan hendaknya dapat
mengenal para pegawai atau karyawannya. Dengan mengadakan hubungan
kekeluargaan seperti dapat menyebabkan para karyawan perusahaan
bersangkutan merasa turut memiliki perusahaan tempat mereka bekerja,
sehingga segala perhatiannya mungkin dicurahkan agar perusahaan mengalami
kemajuan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada
karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan
diberikan secara tetap. Kompensasi ini adalah masalah yang sangat penting,
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
18
karena adanya kompensasi seorang termotivasi menjadi karyawan yang baik bagi
suatu perusahaan.
Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari
kompensasi, dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang
paling besar. Kompensasi selain dapat berbentuk upah, dapat juga berupa
tunjangan-tunjangan fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan bentuk-bentuk
lainnya yang dapat dinilai dengan uang. Dengan demikian bilamana perusahaan
bersangkutan menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para karyawan,
maka kegiatan tersebut dapat dikategorikan sebagai bentuk kompensasi yang tidak
berupa uang, tetapi dapat dinilai dengan uang.
Masalah kompensasi bukanlah masalah sederhana, melainkan sangat kompleks,
sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana
menetapkan kompensasi yang tepat. Makna tepat yang dimaksudkan adalah bukan
hanya terbatas dalam jumlahnya, tetapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus
dipertimbangkan. Olehnya itu perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang
paling tepat bagi setiap karyawannya.
Bidang personalia biasanya merancang dan mengalokasikan kompensasi bagi
karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka para karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
19
penting bagi setiap individu karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran nilai kualitas
pribadi-pribadi dan kelompoknya, keluarga, dan masyarakat. Tingkat
kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan
kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga mereka. Oleh karena itu,
bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis.
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusianya. Disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa
lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan
penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat,
perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus
mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan
penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar mereka mungkin menjadi tidak
puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.
Adapun sistem kompensasi menurut Hasibuan (2000) ada tiga yaitu sistem
waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan satu persatu yaitu:
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
20
1) Sistem waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji dan upah) itu besarnya ditetapkan
berdasarkan standar waktu. Administrasi pengupahannya relatif mudah serta
dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.
Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur
perunitnya. Bagi karyawan tetapi kompensasinya dibayar atau sistem waktu ini
besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan
dikaitkan kepada prestasi kerja.
Kebaikan sistem waktu ini adalah administrasikan pengupahan mudah
dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem
waktu ialah pekerja yang malaspun kompensasinya telah dibayar sebesar
perjanjian.
2) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hash, besarnya kompensasilupah diterapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan
kilogram.
Dalam sistem hash (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hash yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
21
karyawan tetap, karena sistem waktu dan jenis pekerjaannya tidak mempunyai
standar fisik, seperti bagi karyawan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti
bagi karyawan administrasi.
Kebaikan sistem hash ini memberikan kesempatan kepada para
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul
diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguhsungguh
mengenal kualitas barang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan
untuk mencapai produksi.. yang lebih besar, karyawan memaksa dirinya bekerja
diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.
Kelemahan dari sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang
baik dan karyawan kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang
manusiawi. Jadi menurut hematnya, sebaiknya ditetapkan standar minimal
supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan ikut dengan
pengupahan intensif. Cara kebijaksanaan pengupahan semacam ini akan
memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat memberikan perundingan
bagi yang lemah.
3) Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
22
jasa yang didasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya,
serta berapa banyak alat yang diperlukan.
Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau
kecil, tergantung kecermatan kalkulasi mereka. Kesimpulannya hendaknya dasar
penentuan sistem kompensasi ini memberikan kepuasan bagi karyawan dan laba
untuk perusahaan, serta konsumen mendapatkan kepuasan dari sistem
pengupahan yang diterapkan.
Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai
dan memberikan kepuasan semua pihak, hendaknya program kompensasi
diterapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar berdasarkan undang-undang
perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang
mendorong seseorang itu bekerja keras, sedang-sedang, serta asal-asalan.
Selanjutnya ada empat sistem kompensasi yang dikemukakan As’ ad (2000)
yaitu :
(a) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi;
(b) Sistem kompensasi menurut lamanya bekerja;
(c) Sistem kompensasi menurut lamanya dinas; dan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
23
(d) Sistem kompensasi menurut kebutuhan.
Penjelasan sistem-sistem tersebut adalah sebagai berikut :
1) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi
Kompensasi menurut banyaknya produksi yang bisa mendorong kepada
karyawan untuk bekerja lebih keras dan menguprade dire untuk memproduksi
lebih banyak. Kompensasi ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan
masing-masing sesuai dengan individu diffrencesi sistem ini sangat
menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik, tetapi kurang
menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur, inferior
dan lanjut usia.
2) Sistem kompensasi menurut Iamanya bekerja
Kompensasi menurut Iamanya bekerja karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dapat dihitung perjam, perhari, perminggu, dan perbulan.
3) Sistem kompensasi menurut Iamanya dinas
Sistem ini ditentukan atas dasar masa kerja atau dinas oleh setiap
karyawan dalam organisasi perusahaan. Semakin senior seorang karyawan,
semakin tenang dan mantap dalam perusahaan. Sebaiknya bagi karyawan yang
mudah dan prestasinya menonjol, mereka diperiakukan secara kurang adil dan
kecewa biasanya atasannya menjadi "atasan " bukan karena kemampuannya,
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
24
melainkan karena kerjanya. Sistem ini akan dirasakan adil dan berhasil apabila
dikombinasikan dengan sistem menurut prestasi kerja.
4) Sistem kompensasi menurut kebutuhan
Sistem ini berusaha dengan kebutuhan hidup karyawan atau buruh, yang
biasanya dicerminkan dalam besarnya keluarga. Sistem tersebut kurang mampu
mendorong bekerja Iebih keras, dalam hal lain Iebih penting untuk diperhatikan
dalam masalah keadilan.
Dengan mengetahui motif mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang
ingin dicapainya dari hasil kerja ini, maka kita akan dapat menentukan tujuan
pemberian kompensasi itu.
Masalah Kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan
utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini sangat
panting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap
semangat kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian, setiap perusahaan
harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Pemberian kompensasi diharapkan akan mempunyai pengaruh yang
positif terhadap karyawan yang mencakup:
(a) Mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan;
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
25
(b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; dan
(c) Sebagai motivasi kerja karyawan.
Selanjutnya akan diuraikan satu demi satu bagaimana kompensasi dapat
berpengaruh terhadap perilaku karyawan dengan mengutip beberapa pendapat
para ahli.
1) Semangat dan kegairahan kerja karyawan.
Setiap perusahaan selalu berusaha dapat mendorong semangat dan
kegairahan kerja karyawan semaksimal mungkin, dalam batas-batas
kemampuan perusahaan, berdasarkan hal itu, untuk dapat meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja karyawan perlu suatU kebijaksanaan yang akan
dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal.
Untuk itu akan dikemukakan beberapa cara yang .dapat digunakan untuk
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan baik yang bersifat
material maupun yang bersifat non material. Cara atau kombinasi mana yang
palling tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan
yang ingin dicapai. Cara tersebut menurut Nitisemito (2002) mencakup :
(a) Gaji yang cukup;
(b) Memperhatikan kebutuhan rohani;
(c) Sekali-kali perlu diciptakan suasana yang santai;
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
26
(d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian;
(e) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat;
(f) Berikan kesempatan pada mereka untuk maju;
(g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan;
(h) Usahakan karyawan perlu loyalitas;
(i) Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding;
(j) Pemberian insentif yang terarah; dan
(k) Fasilitas yang menyenangkan.
Selanjutnya penulis akan menguraikan dua dari sebelas point yaitu gaji
yang cukup dan pemberian intensif yang terarah, sebab kedua point itu
merupakan yang paling berhubungan dengan masalah kompensasi.
1) Gaji yang cukup.
Setiap perusahaan dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan
atau pegawainya. Oleh karena itu cukup disini diartikan sebagai jumlah yang
mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan dengan
jumlah gaji yang diberikan itu, dan mampu menciptakan semangat dan
kegairahan kerja karyawan. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin
terpenuhi kebutuhan mereka. Dengan demikian mereka akan mendapatkan
ketenangan dalam melaksanakan tugasnya sehingga semangat dan kegairahan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
27
kerja serta prestasi kerja dapat ditingkatkan.
Masalah besar gaji yang hares benar-benar diperhatikan terutama bagi
karyawan yang mempunyai tanggung jawab yang besar, penekanan ini tidaklah
berarti karyawan-karyawan lain besarnya gaji tidak perlu diperhatikan, akan tetapi
jika keadaan keuangan terbatas maka kita harus mempunyai prinsip,
mengutamakan yang lebih penting dahulu.
Perlu kita ketahui yang dimaksud gaji adalah bukan semata-mata imbalan
jasa dalam bentuk yang lain, misalnya jatah beras, perawatan, kesehatan fasilitas
perumahan dan fasilitas Iainnya.
2) Pemberian insentif
Agar perusahaan memperoleh hasil secara langsung memberikan
tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan
prestasi kerja. Cara seperti itu sangat efektif dan mendorong semangat dan
kegairahan kerja karyawan dan ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang
tepat.
Perusahaan yang telah mempunyai sistem pemberian insentif para
karyawan sebaiknya menjalankan juga cara lain dengan hares mengetahui
keadaan para karyawannya secara utuh, bagaimana loyalitas mereka. Apa
kesenangan mereka, sampai sejauhmana prestasi yang dapat mereka kerjakan untuk
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
28
kepentingan perusahaan.
Sistem insentif memang merupakan sistem yang efektif sebagai pendorong
semangat kerja. Kendatipun demikian perusahaan juga harus berhati-hati jangan
sampai dengan insentif, perusahaan akan merugi. Misalnya pihak perusahaan
menetapkan bahwa akan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu
menyelesaikan jatah pekerjaannya secara berlebihan. Namun dengan kebijaksanaan
seperti itu, tarnyata karyawan kurang berhati-hati karena mereka semata-mata bekerja
hanya mengejar target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan. Menyebabkan
hasil pekerjaan banyak salah dan tidak beruntung. Jadi perkembangan yang merugikan
perusahaan sebaiknya ditentukan oleh pengaruh semangat kerja karyawan, yang
mencerminkan kesadaran bahwa karyawan bereaksi dengan berbagai cara terhadap
situasi pekerjaan dan efisiensi perusahaan tergantung pada kesediaan karyawan dan
keinginan untuk bekerja.
3) Meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan
Meningkatkan perjanjian kerja kolektif pada tingkat perusahaan atau pabrik telah
melahirkan istilah persetujuan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau
perjanjian produktivitas. Sebagaimana yang dikemukakan oleh David Barber (1997)
bahwa persetujuan produktivitas adalah kesepakatan sesudah perundingan, dimana
karyawan menyetujui membuat perubahan dalam praktek kerja yang akan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
29
mengarah pada harga yang ekonomis dan efisien sebagai imbalannya mereka
menerima perubahan kondisi kerja yang baik dan terutama mengenai gaji yang
diterima.
Kebanyakan orang berhasrat untuk menjadikan produktif. Namun
kebanyakan pekerja lebih suka bermalas-malas daripada bekerja. Dalam
masyarakat kita seorang individu yang sehat akan merasa kehilangan bila tidak
mempunyai satu pekerjaan sebagai hobby. Lazimnya mengeluarkan energi mental
atau fisik merupakan pengalaman yang menyenangkan bukan menyakitkan.
Akan tetapi bila semua ini benar, bagaimana perusahaan dapat
menjelaskan/menghindarkan mengapa orang sering bermalas-malas dalam
pekerjaannya, biasanya kelakuan semacam ini sebagai standar ketidakpuasan
pekerjaan terhadap balas jasa yang diterima atau terhadap semua kebijaksanaan
perusahaan. Para pekerja merasa diperlakukan tidak adil dan berusaha untuk
memperhatikan kemampuannya sangat rendah dan bekerja sedikit mungkin yang
pada gilirannya akan menurunkan produktivitas sekaligus karyawan menurun.
Perasaan produktivitas sangat rendah dan berpenghasilan sangat penting bagi
eksekutif.
4) Motivasi kerja karyawan
Kompensasi yang cukup dan bersifat adil akan dapat mendorong minat
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
30
karyawan. Sedangkan kuat dorongan itu banyak tergantung pada pentingnya
kebutuhan yang dirasakan oleh individu.
Dengan memahami kebutuhan karyawan kita dapat mengenal dan
mengarahkan perilaku individu agar perilaku mereka menunjang tercapainya
tujuan perusahaan. Sebagaimana yang dikemukakan Basu Swasta tentang sikius
kebutuhan perilaku individu merupakan titik awal untuk memahami perilaku. Dari
sini diketahui bahwa perilaku individu itu selalu diarahkan pada pemuasan dan
menjadi dasar untuk menjelaskan mengapa orang beraksi seperti mereka lakukan
terhadap berbagai macam kekuatan motivasional. Pada saat yang sama dengan
pemahaman ini manajer dapat mengidentivikasikan pendekatan=pendekatan
untuk mengarahkan perilaku yang bisa memberikan manfaat paling besar bagi
perusahaan dan karyawannya. Oleh karena itu manajer juga harus memahami
kebutuhan manusia agar dapat bekerja sama dengan keseluruhan anggota
organisasi.
4. Jenis jenis Kompensasi
Jika kita kaitkan tenaga kerja dengan peranan dan pendapatannya dapat
digolongkan atas: pengusaha dan karyawan, pegawai, atau manajer, dan kuli
maupun buruh.
Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
31
berupa laba (profit) atau deviden dari modal yang diinvestasikan. Pendapatan ini
besamya tidak menentu tergantung dari laba perusahaannya, bahkan tidak
berfungsi dan berperanan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang
diinvestasikan.
Karyawan atau setiap orang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan
fikiran) kepada perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan
atau perjanjian.
Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga
karyawan itu secara pasti mengetahui balas jasa atau kompensasi yang akan
diterima. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Besarnya kompensasi ini
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
dinikmatinya. Dengan demikian kepuasan kerjanya dipengaruhi oleh pemberian
kompensasi bagi karyawannya.
Kompensasi ini merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan ini memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar daripada karyawan. Jadi nilai prestasi
kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar untuk
perusahaan, supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba dan kontinuitas
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
32
perusahaan terjamin.
Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa, sehingga akan
mampu mengikat para karyawannya. Hal ini sangat penting, sebab bila
kompensasi yang diberikan pada karyawannya terlalu kecil akan berdampak
buruk bagi perusahaan itu sendiri, Hal ini disebabkan akan mempengaruhi secara
langsung motivasi dan loyalitas karyawan. Malah bila ada kesempatan hal ini
menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke perusahaan lain. Hal ini
harus diperhatikan terutama bagi pegawai atau karyawan yang lebih penting,
sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan latihan dengan biaya yang cukup
besar.
Selain latihan tersebut pada umumnya memeriukan biaya yang cukup
besar, maka keluarnya sebagian besar karyawannya yang penting dapat
menyebabkan kemacetan bagi perusahaan yang bersangkutan. Apalagi saat-saat
ini ada kecenderungan bagi perusahaan baru maupun lama untuk berusaha
menarik karyawan penting dari mereka yang sudah berpengalaman dengan
imbalan yang menggiurkan. Padahal sebagian besar karyawan tersebut pada
umumnya bekerja di perusahaan lain.
Untuk dapat menetapkan besamya kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan lain, pada umumnya untuk togas yang sejenis atau hampir sama.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
33
Bilamana keuangan itu perusahaan ditentukan lewat perbandingan perusahaan
yang memungkinkan, maka rata-rata tingkat kompensasi perusahaan lain kita
pakai sebagai standar untuk penetapan kompensasi bagi perusahaan kita.
Hal ini tidak berarti kompensasi yang kita berikan harus lebih tinggi atau
sama dengan perusahaan lainnya. Sebab, keterikatan karyawan tersebut tidak
semata-mata karena besarnya kompensasi, meskipun harus diakui bahwa
kompensasi itu besar pengaruhnya. Dapat saja seorang karyawan yang tetap
memilih bekerja pada suatu perusahaan yang memberikan kompensasi lebih kecil,
karena lingkungan kerja yang baik atau hal-hal lain.
Untuk menghindarkan kemungkinan penarikan karyawan penting yang
berpengalaman pindah keperusahaan lain, maka ada juga perusahaan yang
memberikan kompensasi secara resmi yang sifatnya rahasia. Perusahaan dengan
seluruh jumlah kompensasi bagi karyawan jauh lebih besar dari perusahaan lain,
akan tetapi besarnya kompensasi yang sebenarnya di perusahaan tersebut tidak
dapat diketahui perusahaan lain.
Ruky (2000 ; 3) mengemukakan jenis jenis kompensasi adalah sebagai
berikut :
1) Pendapatan
Yang dimaksud dengan pendapatan total dalam administrasi pengupahan dan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
34
penggajian untuk upah pokok ditambah dengan segala macam
tunjangan-tunjangan yang diterima oleh pegawai.
2) Take home pay
Istilah latin yang banyak dipakai di perusahaan-perusahaan adalah take
money pay, yang pada dasarnya terdiri dari upah pokok ditambah penerimaan
lain, seperti intensif dan tunjangan lainnya untuk satu bulan tertentu.
3) Imbalan jasa
Mencakup gaji atau upah, tunjangan baik berupa uang maupun innatura,
fasilitas kemudahan, dan hal-hal istimewa lainnya seperti representasi untuk
eksekutif rumah dinas, mobil dinas, cuti khusus, keanggotaan dalam klub
khusus dan lain-lain.
Upah berarti balas jasa atau pendapatan yang bisa dinyatakan dalam
bentuk uang dan ditetapkan dalam perjanjian timbal balik atau oleh
perundang-undangan atau peraturan nasional. Upah yang dibayarkan
berdasarkan perjanjian kerja tertulis atau pun tidak tertulis oleh seorang
pengusaha kepada seorang yang diperkerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau
akan dipekerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan diberikan.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
35
C. Produktivitas
Produktivitas mengandung pengertian filosofis defenisi kerja dan teknik
operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan,
pengembangan dirt dan peningkatan kemampuan kerja.
Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987),
produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap
sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat
dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi.
Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara
lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara imu hitung
antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan
selama produksi.
Produktivitas untuk defenisi kerja adalah merupakan perbandingan hasil
yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan dalam jangka
waktu tertentu.
Cara atau metode pengukuran bertujuan untuk mengetahui derajat
kemampuan perusahaan dalam menggunakan sumber input seperti tenaga kerja.
Modal dan faktor penunjang lainnya, juga untuk mengetahui apakah penyertaan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
36
berbagai input tersebut cukup efisien dan efektif untuk menghasilkan output atau
jasa.
Sebagai tolak ukur, maka Suprihanto (2001) mengemukakan
produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk
menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan
(input) dengan penghasilan (output).
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas terhadap
masing-masing hasil pekerjaan tersebut dapat dilakukan baik secara
bersama-sama maupun berdiri sendiri. Dalam hal ini peningkatan produktivitas
manusia merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas,
faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia
yang memanfaatkannya. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas
tenaga kerja perusahaan adalah sebagai berikut:
1) Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan
kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi tingkat pendidikan
latihan, etos kerja, motivasi kerja mental, dan kemampuan fisik karyawan
yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
37
2) Sarana pendukung
Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu :
(a) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tekhnologi dan cara
berproduksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat
keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu
sendiri.
(b) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan
sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
(c) Supra sarana, merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan
tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi
dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar perusahaan
seperti kebijaksanaan pemerintah, hubungan industrial, faktor
manajemen dan sebagainya.
Sutarto (2002), mengemukakan bahwa produktivitas dapat diartikan
sebagai kemampuan seperangkat sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu
atau sebagai perbandingan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
Dari pengertian yang sederhana tersebut dapat diketahui bahwa
produktivitas harus ada di setiap fungsi atau bagian dalam perusahaan. Sebagai
suatu kesatuan masing-masing bidang mendukung produktivitas perusahaan
secara keseluruhan. Oleh karena itulah sering dikatakan bahwa produktivitas
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
38
harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi
bisnis, yang mencakup bidang produksi, bidang pemasaran, keuangan, dan
bidang lainnya. Telah kita ketahui bahwa setiap bidang tidak dapat lepas dari
tenaga kerja sebagai pelaksanaanya. Oleh karena itu program peningkatan
produktivitas merupakan usaha terpadu yang menjadi tujuan strategi tiap pimpinan
perusahaan.
Peningkatkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperhatikan
faktor-faktor berikut (Hasibuan, 2000):
1) Perbaikan terus menerus
Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan
perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal. Perubahan internal
contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b) perubahan kebijakan
tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan dalam
praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya
perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal, meliputi: (a)
perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b)
perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang
terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan
kontinyu.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
39
2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan.
Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam
organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi, penentuan
kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya
dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen,
mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.
3) Pemberdayaan sumberdaya manusia.
Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui
harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga
diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai
kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi
dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar
hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak
berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan
yang wajar dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen
yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi.
Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam
proses pengambilan keputusan.
4) Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.
Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
40
produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang
cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang
bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara.
5) Umpan balik.
Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan,
pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang objektif, rasional, baku,
dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma
yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada
seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang
harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan dengan
jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang
melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang
menjadi ketentuan.
D. Metode Analisis
Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT.
Melati Setia Buana Makassar dan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh
pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan
digunakan metode analisis sebagai berikut:
1. Metode kualitatif yaitu yang berupa identifikasi mengenai unsur-unsur atau
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
41
jenis-jenis sistem/kebijakan kompensasi yakni gaji insentif yang digunakan
(dijalankan oleh perusahaan) guna meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Metode kuantitatif adalah suatu analisis untuk mengetahui berapa besar tingkat
produktivitas perusahaan melalui pemberian kompensasi yang efektif, dengan
rumus:
Dimana :
Output = Jumlah Penjualan
Input = Jumlah Karyawan
3. Analisa hubungan kompensasi dengan produktivitas
∑ ∑ ∑
∑ ∑
∑ ∑
Dimana :
r = Korelasi
X = Kompensasi
Y = P roduktivitas
n = Banyaknya data/sampel
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
42
BAB III
PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
PT Melati Setia Buana didirikan pada tanggal 17 Januari 1991, yang
merupakan perusahaan yang ada di kota Makassar yang orientasi bisnisnya
utamanya pada bidang pengumpulan, pengolahan, dan eksoprtir hasil produk
perikanan, baik perikanan darat maupun perikanan laut. Perusahaan ini berkantor
di jalan Poros Lantebung no. 27 Makassar. Dalam perintisannya perusahaan ini
menggunakan manajemen dan tenaga ahli yang memiliki syarat pengalaman di
bidangnya masing-masing. Untuk pertama kalinya perusahaan ini menggunakan
dan memanggil tenaga ahli tersebut untuk bersama-sama mengembangkan
perusahaan ini. Legalitas perusahaan diurus mulai dari pembuatan akta, ijin-ijin
usaha, dan pengesahaan dari menteri hukum dan HAM Republik Indonesia.
Dari pendiriannya sampai dengan sekarang, perusahaan ini dipimpin oleh
Bapak Drs. Lukman Jamaluddin yang juga merupakan pemilik saham mayoritas,
dan dibantu oleh beberapa orang Direksi.
Legalitas pendirian perusahaan berupa Akta Notaris Nomor : 143 tanggal 17
Januari 1991 yang dibuat di hadapan Notaris Tulus Parto Sudiro, SH., dan
mendapatkan persetujuan dari pemerintah berupa pengesahan dari Departemen
Kehakiman RI No : C-533.HT.03.01 –TAHUN 1991 tertanggal 12 Desember 1991.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
43
Struktur Organisasi
Setiap perusahaan atau organisasi, harus mempunyai struktur organisasi
untuk mencapai tujuan. Maka perlu adanya susunan kerja yang teratur utamanya
bagi perusahaan besar. Organisasi mempunyai peranan yang penting dalam
mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perlu adanya organisasi bagi suatu
perusahaan yang baik agar dapat menunjang pelaksanaan kegiatan untuk
mencapai tujuan bersama.
Demikian pula dengan PT. Melati Setia Buana, dimana pimpinan dan
karyawan melakukan pekerjaannya masing-masing sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya, satu sama lain dan saling berhubungan serta saling bekerja
sama dalam kelancaran aktivitas perusahaan. Struktur organisasi telah
menggambarkan secara jelas tugas dan tanggung jawab dari bagian yang terdapat
pada struktur organisasi tersebut.
Gambar 2. Struktur Organisasi
Direktur Utama
- Dept. Akuntansi
- Dept. Keuangan
- Dept. Produksi
- Dept. Cold Strorage
- Dept. Pemasaran
- Dept. Personalia
- Dept. AdministrasiUmum
- Bagian Keamanan
DirekturOperasional
Direktur Keuangan Direktur HRD
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
44
Dalam struktur organisasi ini akan terlihat secara garis besar bagian-bagian
berikut:
1) Direktur Utama
Direktur utama menjalankan roda perusahaan dan memegang peranan penting
dalam mengembangkan perusahaan dan menjalankan fungsi-fungsi
manajemen, yaitu; perencanaan, pengorganisasian, pengawasan dan
pengarahan kepada seluruh yang menjadi program usaha dan selanjutnya
melaksanakan evaluasi terhadap rencana-rencana perusahaan.
2) Direktur Operasional
Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam menjalankan roda
perusahaan dan sebagai eksekutif operasional perusahaan dalam mewujudkan
target-target perusahaan terutama dalam menghadirkan strategi dan taktik
perusahaan dalam meraih pangsa pasar, membuka usaha-usaha baru dan
melaksanakan fungsi pengawasan terhadap sumber daya perusahaan.
3) Direktur Keuangan
Bertugas membantu Direktur Utama di bidang keuangan dan menjaga
stabilitas keuangan perusahaan kemudian selanjutnya menyediakan laporan
keuangan dan informasi lain yang berhubungan dengan keuangan. Dalam
menjalankan tugasnya, Direktur Keuangan dibantu oleh:
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
45
(a) Departemen akuntansi dengan tugas utama menjalankan pencatatan
sampai dengan membuat laporan keuangan
(b) Departemen keuangan dengan tugas utama mengamankan keuangan
perusahaan dan melakukan transaksi keuangan terutama dalam aktivitas
penerimaan dan pengeluaran uang perusahaan.
4) Direktur HRD
Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam mengamankan
fungsi personalia dan aturan-aturan perusahaan dan penatalaksanaan
administrasi umum perusahaan.
B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan
Segala aktivitas-aktivitas perusahaan yang di lakukan untuk pencapaian
tujuannya sangatlah di tentukan oleh karyawan dan manajemen perusahaan yang
ditetapkan. Kedua aspek tersebut merupakan hat sangat penting dalam
pertumbuhan suatu perusahaan. Manajemen menjadi suatu sistem dalam
operasional perusahaan, sehingga sangatlah di pertukan untuk menjatankan
perusahaan serta perkembangan dunia usahanya. Manajemen personalia sebagai
bagian dari sistem yang khusus mengetolah orang-orang atau karyawan adalah hat
yang penting. Sebab, akan berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
46
dan produktivitas perusahaan. Manajemen yang baik akan berdampak Iangsung
pada gairah para karyawan, seperti pemberian gaji dan kompensasi yang
memuaskan. Masalah gaji karyawan perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar
sangatlah diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan guna meningkatkan
produktivitas kerja karyawan meningkat. Begitupula sebaliknya, dengan gaji yang
rendah akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurun. Oleh karena
itulah perlunya pimpinan perusahaan memperihatikan gaji di dalam perusahaan.
PT. Melati Setia Buana Makassar berdiri sejak tahun 1987, semenjak itu pula
telah merekrut karyawan sebagai sumber daya dalam perusahaan bersangkutan.
Dari tahun ke tahun karyawannya selalu berkembang hingga tahun terakhir yakni
2008. Berikut ini secara kuantitatif disajikan pertumbuhan jumlah karyawan mulai
dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008.
Tabel 1. Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Melati Setia Buana Makassartahun 2006 – 2010
Tahun Jumlah Karyawan % Perkembangan
2006 28 -
2007 40 42,85
2008 46 15
2009 54 17, 39
2010 60 22,22
Jumlah Rata-rata 45,6 19,49
Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
47
Berdasarkan pada tabel di atas, maka untuk melihat perkembangan jumlah
karyawan selama tahun 2007 – 2010 disajikan dengan perhitungan berikut ini.
1. Tahun 2007
Pada tahun 2007 Perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar memiliki
karyawan sebanyak 28 orang, sedangkan setahun kemudian tahun 2004 karyawan
sudah berjumlah 40 orang. Hal ini secara kuantitas jumlah karyawan bertambah 12
orang.
Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 dapat
ditentukan sebagai berikut :
Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan datam perusahaan pada
tahun 2007 terjadi kenaikan 42,857% atau 12 orang.
2. Tahun 2008
Pada tahun 2008 PT. Melati Setia Buana Makassar kembali menambah
karyawan sebanyak 6 orang. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama
tahun 2008 dapat ditentukan :
Penambahan karyawan adalah 15% pada tahun 2008 dilatarbelakangi
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
48
pertambahan jumlah kegiatan usaha perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar
pada tahun sebelumnya.
3. Tahun 2009
Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2009 dapat
ditentukan sebagai berikut :
Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan 2009 meningkat sebesar
17,39%. Penambahan jumlah karyawan tersebut disebabkan oleh bertambahnya
beban kerja yang harus diantisipasi dengan penambahan jumlah karyawan.
Meskipun demikian perusahaan telah melakukan analisa kemampuan membayar
gaji karyawannya yang ada.
4. Tahun 2010
Besarnya perkembangan jumlah karyawan setama tahun 2010 dapat
ditentukan sebagai berikut :
Dari hasil perhitungan perkembangan jumlah karyawan pada tahun 2010
meningkat sebesar 11,11% disebabkan pemberian gaji yang tinggi sehingga dapat
menyesuaikan dengan kebutuhan karyawannya.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
49
Berdasarkan hasil analisis mengenai perkembangan jumlah karyawan
selama tahun 2007 - 2010 meningkat. Ini menunjukkan bahwa kompensasi
perusahaan mempunyai pengaruh yang cukup besar sehingga perusahaan
berkeinginan untuk menambah gaji karyawan. Kebijaksanaan pihak perusahaan
menambah kegiatan usahanya serta penambahan karyawan telah melaiui proses
perhitungan yang matang, sehingga penambahan jumlah karyawan tidak
menurunkan penghasilan perusahaan justru dapat meningkatkan pertumbuhan
perusahaan.
C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi
Sebagaimana kita ketahui bahwa, suatu perusahaan dalam meningkatkan
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan para karyawannya adalah dapat melalui
pemberian kompensasi atau balas jasa. Bila kompensasi diberikan secara benar,
membuat para karyawan akan merasa lebih puas dan termotivasi untuk
meningkat loyalitas dan peran yang tinggi terhadap perusahaan. Dalam kondisi
seperti itu hendaknya perusahaan menetapkan pedoman pemberian kompensasi
yang tepat. Ini bukan hanya terbatas jumlahnya, tapi masih banyak faktor-faktor
lain yang harus dipertimbangkan. Oleh karena itu maka perusahaan hams dapat
menetapkan kompensasi yang paling tepat. Dengan demikian, bagian manajemen
personalia mempunyai fungsi dan peranan untuk memperbaiki masalah
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
50
kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga dapat
tercapai tujuan dan sasaran perusahaan secara efektif dan efisien.
Kompensasi pada hakekatnya adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawannya sebagai imbalan kerja mereka. Masalah kompensasi merupakan
salah satu bidang manajemen personalia yang penting diperhatikan dalam
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang penting
bagi karyawan dengan melalui pertimbangan yang bersifat logis, rasional. Sistem
pemberian kompensasi bagi karyawan harus diatur secara tepat, agar dapat
diberikan kepada orang yang berhak menerimanya berdasarkan pada
faktor-faktor prestasi dan kualitas yang obyektif. Hal ini dapat memuaskan bagi
orang atau karyawan yang berhak menerimanya, sekaligus dapat mencegah
timbul kecemburuan dan pihak lain.
Untuk lebih jelasnya akan disajikan perkembangan kompensasi selama
tahun 2006 sampai 2010 pada tabel 2 berikut :
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
51
Tabel 2. Perkembangan Kompensasi Perusahaan PT. Melati Setia BuanaMakassar dalam Tahun 2006 - 2010
Tahun
Kompensasi
Jumlah gajiKaryawan
(Rp)
Jumlahinsentif
karyawan(Rp)
TotalKompensasi
(Rp)
%Perkembanga
n
2006 39.500.000 8.500.000 48.000.000 -
2007 74.400.000 10.600.000 85.000.000 77,08
2008 93.000.000 12.000.000 105.000.000 23,52
2009 107.500.000 16.500.000 124.000.000 18,092010 151.000.000 17.000.000 168.000.000 35,48
Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar.
Berdasarkan pada tabel di atas, maka untuk melihat perkembangan sistem
kompensasi PT. Melati Setia Buana Makassar selama 2007 - 2010 melalui
perhitungan dibawah ini :
1. Tahun 2007
Besarnya kompensasi selama tahun 2007 dapat ditentukan:
2. Tahun 2008
Besarnya kompensasi selama tahun 2008 dapat ditentukan:
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
52
3. Tahun 2009
Besarnya kompensasi selama tahun 2009 dapat ditentukan:
4. Tahun 2010
Besarnya kompensasi selama tahun 2010 dapat ditentukan:
Berdasarkan hasil analisis mengenai sistem kompensasi yang diberikan
pihak perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar kepada karyawan setiap
tahunnya selalu mengalami peningkatan tahun 2007 sebesar 77,08%, tahun 2008
sebesar 23,52%, tahun 2009 sebesar 18,09%, tahun 2010 meningkat sebesar
35,48%. Peningkatan kompenasi ini merupakan kebijaksanaan dari pimpinan
perusahaan dalam meningkatkan produktivitas, loyalitas, serta kesejahteraan para
karyawannya.
D. Analisis Tingkat Produktivitas
Secara logis dapat dikatakan bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan
sangatlah ditentukan oleh tingkat produktivitas karyawannya sebagai sumber daya
yang amat penting dalam pengeiolaan perusahaan. Oleh karena itu manajemen
personalia penting bagi pimpinan perusahaan, karena tanpa penerapan
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
53
manajemen personalia yang baik tidak mungkin perusahaan dapat membina dan
mengarahkan karyawannya.
Sejalan dengan perkembangan dunia usaha, maka masalah personalia
dalam perusahaan sangatlah diperlukan untuk menjalankan kegiatan perusahaan.
Olehnya itu masalah personalia menjadi unsur penting bagi perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Bagi PT. Melati Setia Buana Makassar, hal tersebut
sangatlah diperhatikan sehingga selain peningkatan jumlah karyawannya juga
dapat memacu tingkat produktivitas para karyawannya. Faktor tersebut dapat
terlihat pada peningkatan produksi perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar
dari tahun ke tahun.
Untuk lebih jelasnya akan disajikan jumlah penjualan PT. Melati Setia
Buana Makassar selama tahun 2006 sampai dengan 2010.
Tabel 3. Jumlah Penerimaan PT. Melati Setia Buana Makassar SelamaTahun 2006 – 2010
TahunJumlah Penerimaan
(Rp)% Perkembangan
2006 79.525.000 -
2007 125.725.500 58,09 0/0
2008 145.282.000 15,55 %
2009 176.251.000 21,31 %2010 201.328.000 14,22 %
Jumlah Rata-rata 145.622.200 21,83 %
Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar data telah diolah.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
54
Pada tabel 3, secara jelas terlihat perkembangan jumlah penjualan selama
tahun 2007 – 2010, secara terinci perkembangan penjualan tersebut disajikan
sebagai berikut :
1. Tahun 2007
Besarnya penjualan selama tahun 2007 dapat ditentukan :
2. Tahun 2008
Besarnya penjualan selama tahun 2008 dapat ditentukan :
3. Tahun 2009
Besarnya penjualan selama tahun 2009 dapat ditentukan :
4. Tahun 2010
Besarnya penjualan selama tahun 2010 dapat ditentukan:
Berdasarkan pada analisis yang telah disajikan di atas, maka dapat
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
55
diketahui bahwa pada tahun 2007 jumlah penerimaan PT. Melati Setia Buana
Makassar sebesar 125.725.000 Rupiah dengan perkembangan 58,09%, pada
tahun 2008 jumlah penjualan sebesar 145.282.000 Rupiah dengan
perkembangan 15,55%, tahun 2009 jumlah penjualan sebesar 176.251.000
Rupiah dengan perkembangan 21,31 %, dan pada tahun 2010 jumlah penjualan
sebesar 201.328.000 Rupiah dengan perkembangan 14,22%.
Berdasarkan pada uraian tersebut di atas maka untuk Iebih jelasnya akan
disajikan perhitungan produktivitas perusahaan dan dapat di lihat perhitungan
dibawah ini:
1. Tahun 2006
Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2006 dapat
ditentukan :
Dengan demikian, maka produktivitas perusahaan selama tahun 2006
sebesar 2.840.178.
2. Tahun 2007
Besarnya perkembangan produktivitas perusahaan selama tahun 2007
dapat ditentukan:
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
56
Dengan demikian, maka produktivitas perusahaan selama tahun 2007
sebesar 3.143.125.
3. Tahun 2008
Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2008 dapat ditentukan:
Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2008
sebesar 3.158.304.
4. Tahun 2009
Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2009 dapat ditentukan:
Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2009
sebesar 3.263.907
5. Tahun 2010
Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2010 dapat ditentukan :
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
57
Dengan demikian rnaka produktivitas perusahaan selama tahun 2010 sebesar
3.355.466.
E. Analisis Korelasi Kebijaksanaan Pemberian Kompensasi lalamMeningkatkan Produktivitas KAryawan.
Sebagaimana kita ketahui bahwa manajemen perusahaan mempunyai
peranan yang sangat penting bagi perusahaan untuk menunjang tujuan dan sasaran
perusahaan dalam pengelolaan sistem yang efisien dan mampu menciptakan suatu
rangkaian kerjasama dalam perusahaan. Manajemen yang efisien akan dapat
tercapai pada seluruh hubungan timbal batik dan saling menunjang antara
perusahaan oleh karena itu peranan personalia adalah merupakan salah satu faktor
yang menunjang aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Untuk menunjang aktivitas perusahaan khususnya dalam bidang personalia
maka diperlukan sistem kompensasi yang tepat. Dengan adanya sistem kompensasi
yang memuaskan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, kepuasan kerja para
karyawannya. Bila kompensasi yan diberikan secara baik, maka ada suatu
kecenderungan bahwa para karyawan akan merasa Iebih puas dan termotivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan. Pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas
karyawan dalam perusahaan tersebut. Apabila kompensasi telah dirasakan relatif
atau cukup layak barulah kebutuhan lain di rasa penting pula. Selama kompensasi
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
58
dianggap belum cukup atau tidak layak maka menjadi faktor penyebab
menurunnya produktivitas para karyawan.
Untuk lebih jelasnya pada Tabel 4 berikut ini akan disajkan korelasi antara
kompensasi dengan produktivitas perusahaan pada PT. Melati Setia Buana
Makassar selama tahun 2006 sampai tahun 2010.
Tabel 4. Perhitungan Korelasi Kompensasi dengan Produktivitas Pada PT.Melati Setia Buana Makassar Tahun 2006 – 2010
Tahun
Besamyakompensasi(X) (Dalam
jumtah JutaanRupiah)
ProduktivitasTenaga Kerja(Y) (dalam
ratusanrupiah)
X2 Y 2 XY
2006 48 28,75 2304 826,56 1380
2007 85 31,43 7225 987,84 2671,55
2008 105 31,58 11025 997,29 3315,9
2009 124 32,63 1576 1064,71 40446,122010 168 33,55 28224 1125,60 5636,4
∑ 530 157,94 64154 5002 17049,97
Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, untuk Iebih jelasnya akan disajikan
korelasi sebagai berikut :
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
59
∑ ∑ ∑
∑ ∑
∑ ∑
√ √
Dari analisis korelasi tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan gaji atau
imbalan jasa finansial yang diberikan kepada karyawan dengan jumlah penjualan
yang dihasilkan PT. Melati Setia Buana Makassar adalah sangat baik. Hal ini
memberikan suatu anti bahwa pemberian kompensasi finansial daiam perusahaan
ini dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga pada akhirnya
produktivitas perusahaan juga dapat ditingkatkan. Selanjutnya juga dapat
dijelaskan bahwa jumlah penjualan yang dihasilkan oleh perusahaan sangat
dipengaruhi oleh peran dan produktivitas karyawan yang tinggi. Dengan demikian
kenaikan atau penurunan jumlah penjualan dalam perusahaan ini dipengaruhi oleh
besarnya balas jasa yang diberikan kepada mereka. Kenaikan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan meningkat pengaruhnya terhadap setiap karyawan
sangat besar untuk meningkatkan jumlah penjualan perusahaan.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
60
Koefisien korelasi yang dihasilkan oleh perusahaan sebesar 95% seperti pada
hasil analisis, menunjukkan tingkat asosiasi atau hubungan yang kuat antara dua
variabel yang dianalisa dalam perusahaan ini. Secara teoritis, nilai r dapat bervariasi
dari -1 metalui 0 hingga + 1. Bita r = 0 atau mendekati 0 maka dikatakan bahwa
hubungan antara dua variabel yang dianalisa sangat Iemah dan bila r = +1 atau
mendekati +1 seperti dalam perhitungan diatas, maka dapat dikatakan bahwa
tingkat asosiasi atau korelasi antara balas jasa atau gaji dengan jumlah penjualan
yang dihasilkan dalam perusahaan tersebut positif dan sangat erat. Selanjutnya jika
r = -1 atau mendekati -1, maka korelasinya dikatakan negatif, tanda positif dan
negatif dalam koefisien korelasi memiliki anti tertentu, bila r + maka korelasi antara
kedua variabel yang dianalisa itu bersifat searah. Sebaliknya bila r -, maka koefisien
korelasi antra kedua variabel yang dianatisis akan berlawanan arah. Dengan
demikian, berdasarkan analisis di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara
kompensasi dengan produktivitas perusahaan mempunyai tingkat asosiasi yang
positif dan sangat kuat yaitu sebesar 95%.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
61
BAB IV
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka penulis menarik
kesimpulan masalah tersebut yaitu sebagai berikut :
1. Kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatkan produktivitas kerja selama
tahun 2006 sampai tahun 2010 meningkat setiap tahunnya. Dengan
meningkatnya produktivitas tenaga kerja maka dapatlah diketahui bahwa
peranan kompensasi/balas jasa karyawan dalam meningkatkan produktivitas
tenaga kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar.
2. Besarnya korelasi antara kompensasi dengan produktivitas karyawan adalah
0,95, atau 95% pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas
karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan kompensasi,maka
produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan, hal ini dapat dibuktikan melalui
hasil analisis korelasi yang menunjukkan besarnya kompensasi balas jasa yan
diberikan maka akan menunjang peningkatan produktivitas tenaga kerja.
5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas
DAFTAR PUSTAKA
Barber, David, 1997, Manajemen Personalia (Lembaga pendidikan dan pemburuan
manajemen) Penerbit Erlangga, Jakarta.
Flippo, Edwin B, 2000, Manajemen Personalia,. Edisi keenam, Penerbit Erlangga,
Jakarta.
Handoko Hani. 2002. Pengantar Manajemen. BPFE UGM, Yogyakarta
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara: Jakarta.
Husnan Suad dan Ranupandojo Hujrahman. 2001, Manajemen Personalia, edisi
Ketiga, BPFE UGM, Yogyakarta.
Melayu, S.P, Hasibuan, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama,
Penerbit PT. Midas Surya Grafindo, Jakarta.
Moh As'ad 2000, Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia,.Cetakan Kesepuluh, Penerbit Angkasa, Bandung.
Nitisemito, Alex, S, 2002, Manajemen Personalia Cetakan Ketiga, Penerbit Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Sutarto, 2002, Dasar-dasar Organisasi1 BPFE UGM, Yogyakarta. Suprianto, Jhon,
2001. Hubungan Industrial, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Ruky, A. S, 2000, Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia,
Cetakan Kesepuluh, Penerbit Angkasa, Bandung.