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INTRODUCCIÓN.
Los cambios propios de la era moderna; el veloz crecimiento de la industria,
las nuevas tecnologías y las nuevas materias primas; la informática y las
comunicaciones, no sólo han acortado distancias entre países, sino que han
influenciado en forma definitiva en la internacionalización de los mercados y en la
concepción, gestión y en el destino mismo de las empresas. Además, los referidos
procesos, han intensificado el estudio de la relación entre las normas laborales y el
comercio.
Por esto al hablar de tratados y en especial de tratados de libre comercio
involucra muchos aspectos, desde factores estrictamente económicos y
financieros hasta factores geográficos, sociales, culturales y laborales. De ahí que,
en el último tiempo Chile haya suscrito varios Tratados o Acuerdos de Libre
Comercio, por lo cual, me parece fundamental analizar una situación que es poco
conocida por la generalidad de los Chilenos y que repercute enormemente en
nuestro futuro como país. En este marco la normativa laboral se ve tensionada y
puesta en cuestión. Las reglas que establece la economía y los intercambios
inciden en la naturaleza de los conflictos entre los trabajadores y empresarios y en
la forma como estos se resuelven.
Frente a la internacionalización de los mercados, nuestro país se encuentra
en una situación de avanzada con respecto al contexto regional. Su éxito relativo
en la adopción de una política de apertura económica, con mantención de los
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equilibrios macroeconómicos, control del gasto fiscal y de la inflación, le han
permitido enfrentar las situaciones de crisis de las últimas coyunturas en mejor
situación que los países vecinos.
Estos mismos logros han respaldado este avance de Chile en el
establecimiento de los Tratados de Libre Comercio y Acuerdos Comerciales, con
las más importantes economías del mundo.
El objetivo de este trabajo será el tratamiento del factor laboral, centrado en
uno de estos acuerdos, “el Acuerdo de Cooperación Laboral suscrito entre Chile y
Canadá”, en adelante el Acuerdo, que constituye, un ámbito cuyo conocimiento
resulta fundamental para que se lleve a cabo una adecuada implementación de
este acuerdo en nuestro país. Por lo cual, me gustaría aportar en una serie de
situaciones, reflexiones y antecedentes básicos para el análisis del alcance y las
consecuencias para Chile en el ámbito laboral del proceso de globalización e
integración que se esta produciendo y que se refleja claramente al haber suscrito
este importante acuerdo.
Este tratado de libre comercio no solo trata sobre comercio de bienes,
normas técnicas, normas laborales, inversiones, servicios, contratación pública,
etc. También, establecen todo un mecanismo de integración y cooperación, que
tiene por objeto lograr un equilibrio entre Chile y Canadá, que permita no solo la
libertad de movimiento para los bienes también para las personas.
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En la era de la globalización y la liberalización del comercio, un proceso de
integración tiene la ventaja de extender la aplicación de estándares laborales por
encima de las fronteras nacionales, por encima de jurisdicciones gubernamentales
y a lo largo de las cadenas empresariales internacionales de producción. Lo cual
se refleja en la sección laboral del Acuerdo, que se abre con la reafirmación por
las partes de sus “compromisos asumidos en virtud de la Declaración de la OIT
(Organización Internacional del Trabajo) relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo”. Esta Declaración obliga a los países miembros de
la OIT a “promover y hacer realidad la eliminación de la discriminación en materia
de empleo y ocupación”. Así, la aceptación empresarial de los estándares
establecidos por la OIT podría, por lo tanto, ayudar a fortalecer la autoridad de
dicho organismo y el potenciar los mecanismos de cumplimiento de los derechos
laborales.
Por último, debo mencionar que el tratado de libre comercio con Canadá es
un instrumento que ha potenciado las actividades comerciales del sector privado
de nuestro país, otorgando un marco más estable y confiable para poder hacer
negocios con otros países. De esta manera, durante más de una década ha ido
emergiendo una nueva generación de iniciativas del sector privado que se
engloban bajo el concepto de “responsabilidad social de la empresa”. Originadas
con el objetivo de que las empresas cumplan un papel de “ciudadanos buenos”, se
han convertido en una serie de principios generalmente aceptados y aplicables a
un creciente número de negocios que involucran a empresas multinacionales y
locales tanto en los paises desarrollados como en desarrollo.
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Todo lo mencionado anteriormente, tiene por finalidad ser un aporte debido
a que, por lo reciente del tema no existen textos que analicen de una forma
sistematizada el contenido laboral abordado desde una perspectiva más integral,
para llegar a una comprensión adecuada de las implicancias que tendrán estos
documentos internacionales en el ámbito laboral no sólo en el ámbito del
cumplimiento de deberes y ejercicio de derechos, que resulta básico, sino también
desde la perspectiva del aprovechamiento de las condiciones que se dan, a
mediano y largo plazo con una mirada nueva de lo que significa el trabajo y los
trabajadores en el nuevo escenario comercial y económico mundial.
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CAPÍTULO I.
I- GLOBALIZACIÓN E INTEGRACIÓN .
1. Globalización e integración. En la era de la globalización y la
liberalización del comercio, un proceso de integración tiene la ventaja de extender
la aplicación de estándares laborales por encima de las fronteras nacionales, por
encima de jurisdicciones gubernamentales y a lo largo de las empresas
internacionales de producción. Una de las razones fundamentales que han llevado
a esta necesidad de Integración, es el fenómeno que ha marcado al mundo en los
últimos años con la evolución del capitalismo en prácticamente todas las
actividades humanas (economía, derecho, cultura, etc.) e involucra a los estados,
a las empresas y a las personas que, se conoce como el “Proceso de
Globalización, es decir, la creciente gravitación de los procesos económicos,
sociales y culturales de carácter mundial sobre aquellos de carácter nacional o
regional. Lo que ha traído consigo un incremento de la capacidad de expansión y
de interrelación entre países, reduciendo las barreras comerciales que permiten
ampliar el desarrollo tecnológico, de información, de comunicación y de las
relaciones laborales”1. La aceptación empresarial de los estándares establecidos
por la OIT podría, por lo tanto, ayudar a fortalecer su autoridad y potenciar
mecanismos de cumplimiento de los derechos laborales. Para entender lo anterior,
debo referirme en forma detallada a lo que entendemos por globalización e
integración. 1GARCÍA, FERNANDO. “Los cauces de la protección social en la globalización: Interacción entre los ordenamientos internos y la acción sindical”. Pag. 313. Santiago, 2000.
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A. La globalización.
“La globalización es producto del desarrollo con que los medios de
comunicación han acortado las distancias, lo que junto a la notable revolución
tecnológica ha acelerado los ritmos de producción de bienes, produciendo
procesos de integración e internacionalización de todas las dimensiones de la vida
social, especialmente la económica. Son notables las transformaciones en los
conceptos dominantes sobre los aspectos legislativos, jurídicos y otros que van
dando lugar a cambios en las concepciones de lo que es el papel del Estado, el
del mercado, el de la empresa privada y el papel de los trabajadores”2. De esta
manera, la globalización ha producido verdaderos cambios políticos, económicos,
científicos, tecnológicos y sociales que directa o indirectamente influyen en las
decisiones y formas de gobierno, para lograr dentro de esta realidad un
crecimiento sostenido y, por sobre todo, la preservación de la democracia.
Las interrogantes que plantea la globalización son variadas, tanto desde el
punto de vista de los intereses del país en general, así como del de los
empresarios y trabajadores.
En efecto, podemos preguntamos, en primer término, si la
internacionalización del comercio es la mejor forma de lograr nuestro desarrollo.
En qué medida los Tratados de Libre Comercio y los diversos Acuerdos
2 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e Integración. La integración económica y las normas laborales”, pag. 1. Oficina Internacional del Trabajo. Santiago, 2003.
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Comerciales son instancias abiertas o cerradas para una mayor democratización y
participación ciudadana. En qué medida son solamente acuerdos comerciales o
incorporan una posibilidad de crecimiento integral, que estamos obligados a
aprovechar.
Esto último apunta a los impactos diferenciales que los acuerdos pueden
tener sobre la generación de empleo y en las condiciones de trabajo. Los sectores
ubicados en lugares de vanguardia, con trabajadores altamente especializados,
tanto en roles gerenciales como técnicos, ciertamente se verán muy fortalecidos
en estos procesos. En cambio, otros, en especial los de la pequeña -y
particularmente- de la micro empresa y sus respectivos trabajadores, situados en
áreas atrasadas de la economía, se encontrarán más expuestos a sufrir
consecuencias negativas que cabe prevenir. Esta complejidad, muestra por lo
tanto, la necesidad de estructurar nuevas normas, de lograr un marco protector
frente a las evidentes disparidades.
Esta necesidad se vincula con los planteamientos de la OIT sobre la
necesidad de establecer una gobernabilidad de la globalización, así como con los
consensos sobre la indispensable vigencia de los derechos laborales
fundamentales y el respeto de los Convenios de la OIT.
Para ello es indispensable la participación de los distintos actores sociales,
de la sociedad civil, en la discusión de la definición de los Tratados y Acuerdos o,
si eso no ocurrió, al menos la participación en las proyecciones y alcances de sus
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resultados. Y en todas las áreas temáticas, no solo en la dimensión social. Tras la
inserción de Chile en el mundo global a través de los acuerdos, se desprende un
proyecto de crecimiento y de desarrollo nacional, el cual se construye en forma
sustentable en la medida en que la ciudadanía participe en su diseño, lo haga
suyo y pueda desarrollar sus potencialidades. Del mismo modo, es necesario
preguntarse sobre los mecanismos e instituciones que serán necesarios para
impulsar y concretar dicha participación, tales como Consejos, Foros de distinto
tipo, instancias de Diálogo Social, de Concertación Social y otros.
Igualmente, el Movimiento Sindical deberá asumir nuevas
responsabilidades en la participación en la empresa y en los sectores productivos,
en su liderazgo frente a estos nuevos procesos y en su inserción en las instancias
internacionales y en la consiguiente redefinición de su rol y función.
B. La integración.
“Los procesos de integración producen un conjunto de efectos, además de
los políticos y macroeconómicos, que tienen especial injerencia en los procesos
productivos y de servicios, los que entre otras cosas modifican las formas de
trabajo. Esto tiene como efecto progreso, modernidad o atraso, con los
consecuentes resultados de cohesión o de marginalidad. Por lo tanto, es legítimo y
obligatorio pensar en cómo lograr que estos procesos puedan mejorar la calidad
de vida de los pueblos, promoviendo la inclusión e integración social, para que sus
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efectos sean benéficos y contribuyan efectivamente a un mejor desarrollo y
calidad de vida del país”3.
C. La integración económica.
Consecuencia de estos procesos de integración y globalización, la
integración económica se produce en forma más rápida, al mismo tiempo que los
bienes quedan obsoletos en menor tiempo. “Esto hace que la competencia
internacional sea cada vez más aguda, ya que los nichos que se conquistan en el
mercado se pueden perder en menor tiempo que en el pasado.
Hoy la competencia económica tiene inevitablemente un carácter mundial o
internacional, por lo que no es posible que un país pueda proponerse un modelo
de economía cerrada. El crecimiento económico hacia adentro es impensable en
los tiempos actuales. La inserción económica internacional es inevitable, pudiendo
adquirir diferentes modalidades para enfrentar la competencia mundializada o
globalizada, compitiendo sistemáticamente países y no empresas aisladas. La
política económica internacional es, por tanto, un asunto que le interesa y le
compete al país en su conjunto y no sólo al gobierno: es una política de Estado.
Así conceptualizada, la internacionalización de la economía nos lleva a
estimar que es necesaria y fundamental la participación de las organizaciones
3 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Pag. 7. Oficina Internacional del Trabajo. Santiago, 2003
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representativas, de empresarios y trabajadores, para que junto con el gobierno
definan los conceptos, elementos e intereses sectoriales de las partes
involucradas; que conjugados con los intereses con visión de país, den lugar a una
política de Estado con deberes y compromisos compartidos, que es y debe de ser
uno de los temas permanentes de una institucionalidad de diálogo tripartito”4.
Lo importante es saber la forma en que se produce la inserción a una
económia de caracter internacional, debido a que las modalidades y los efectos
pueden ser diferentes para los trabajadores, en cuanto al empleo y condiciones
del mismo, por lo que es necesario incorporar cláusulas sociales como un
elemento de resguardo laboral.
i) Los procesos de integración económica.
Existen diferentes procesos de integración jurídica, política y económica
que han surgidos como una forma de responder a los desafíos de la
internacionalización de la economía y la apertura de los mercados que permiten
una apertura de las fronteras, los que tienen diferentes efectos con relación a la
dimensión social, según el grado de integración y condiciones que en cada
situación se acuerde. “A continuación, definiré los siguientes procesos de
integración económica:
4 Diego Olivares Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales Santiago, Oficina Internacional del Trabajo, mayo de 2003
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• Acuerdo de complementación económica: Acuerdo sobre aspectos
específicos, tales como energía, transportes, servicios, temas limítrofes, u otros
que eventualmente pueden incluir temas de tipo arancelario y que tienen un mayor
grado de profundidad o desarrollo en el tratamiento de materias convenidas.
• Acuerdos o Tratados de Libre Comercio: Convenios sobre temas
arancelarios, incluyendo eliminación o rebajas graduales y paulatinas de aranceles
y otras materias relacionadas.
• Unión aduanera: Convenio en virtud del cual los países convienen un
arancel externo común frente a terceros países con libre tránsito interno de
mercaderías. Adquiere personalidad jurídica.
• Mercado común: Convenio que abarca libre tránsito de mercaderías y
también de personas. Contempla desde luego instituciones políticas y sociales
comunes. Se subdistingue además entre Comunidad y Unión, particularmente
visible en el proceso de integración europea. Una comunidad se refiere a
individuos con las mismas características o intereses. En cambio una unión
significa un compromiso de gran envergadura, con un profundo trabajo en común
con un mismo fin”5.
5 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Oficina Internacional del Trabajo. Pags 8 y 9. Santiago, 2003.
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ii) Objetivo de los procesos de Integración económi ca.
El objetivo de estos procesos es lograr mejores condiciones de ingreso para
los procesos de exportaciones en mercados determinados, bajo reglas claras y
transparentes, asumidas por las partes que suscriben el acuerdo. “Las podemos
dividir entre las enfocadas al comercio de bienes y aquellas enfocadas a las
disciplinas comerciales, y dentro de este ámbito se negocia:
a) Comercio de bienes.
• Acceso a mercados: Es mejorar las condiciones de ingreso de un
producto a un mercado específico, a través de la reducción o eliminación gradual
del arancel o impuesto que paga el bien, al momento de entrar a otro país. Se rige
de acuerdo a normas internacionales, reguladas por acuerdos de la OMC, dando
libertad a sus integrantes para determinar niveles arancelarios ajustados a sus
intereses.
• Reglas de origen: Es controlar el origen del bien que será beneficiado
con la rebaja arancelaria, obligando a que el producto sea originario en su
totalidad o en una parte importante de los insumos que lo integran, sean de una de
las partes que suscriben el tratado y no de un tercer país.
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• Procedimientos aduaneros: Son los trámites vinculados a la obtención
de certificados que deben presentarse en Aduana, verificando la autenticidad del
origen del bien importado, incluyendo sanciones en declaraciones dolosas.
• Salvaguardias: Son las medidas transitorias que puede adoptar un país
para resguardar a una industria nacional frente a un aumento imprevisto de
compras en el exterior (importaciones), cuando amenazan con causar daños
serios a productos locales, lo que puede traducirse en una sobretasa o eliminación
de la preferencia arancelaria. Chile aprobó en 1999 la Ley N°19.512 sobre
salvaguardias, creando lo que es la Comisión Nacional de Distorsiones de Precios
a las importaciones, realizando las investigaciones pertinentes de lo solicitado por
la rama productiva que se sienta afectada, recomendando al Presidente de la
República la implementación de la salvaguardia, si así concluyera la investigación
para lo cual hay todo un sistema de procedimientos y plazos, de un máximo de un
año.
• Comercio de servicios: Los servicios corresponden a aquellas
actividades económicas que no involucran una transacción sobre bienes tangibles
(transporte, telecomunicaciones, servicios financieros, publicidad, consultoras,
energía, entretenciones, turismo, transporte aéreo, entrada temporal de personas
de negocios y otros). Estos no están afectos a aranceles o pago de impuestos de
aduana, liberalizaciones que están reglamentadas en un convenio internacional
suscrito por Chile y que rige desde 1995.
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Nuestro país debe incentivar la creación de un mercado más amplio para
estas actividades en otros países, buscando abrir progresivamente los mercados
para los prestadores de servicios, fortaleciendo los procesos de integración que
contribuyan a la expansión del comercio y favorezcan la generación de alianzas
estratégicas con empresas de otros países, a fin de penetrar en nuevos mercados.
• Inversiones: Corresponden al movimiento de capitales destinados a
producir o materializar una actividad económica determinada. Inversión extranjera
que está regulada por los distintos instrumentos que sobre el particular se han
suscrito en acuerdos o tratados con otros países. Chile, al suscribir acuerdos al
respecto, ha tenido especial preocupación de amparar los capitales existentes al
momento de la entrada en vigencia, dando lugar también al acceso de nuevos
capitales, los que en toda circunstancia están obligados a proteger el medio
ambiente.
b) Disciplinas Comerciales.
• Políticas de competencia: Son medidas que permiten garantizar la libre
competitividad, con normas que regulan y rigen tanto para nacionales como para
extranjeros en el territorio nacional y para los sectores de bienes y servicios. El
ámbito de la política de competitividad cubre los actos y prácticas de empresas,
incluyendo las públicas, prohibiendo la creación de monopolios privados. Pero no
así los actos del Estado, en su carácter de autoridad, aun cuando estos tengan
efectos sobre la competencia.
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• Subsidios: Son los apoyos económicos que un Estado otorga a sus
productores, permitiendo disminuir los costos de producción, lo que genera una
distorsión en los precios de ventas. Existe un gran interés por negociar la
eliminación de los subsidios, tema que está pendiente en el marco de la OMC.
• Mecanismos antidumping: Es una herramienta transitoria para enfrentar
prácticas desleales, como el dumping (venta de un producto en el exterior a menor
valor del costo real), lo que provoca las denuncias de las empresas afectadas,
dándose inicio a un proceso de investigación en los organismos competentes. De
verificarse como cierto, normalmente se aplica sobretasa a la importación del
producto afectado de esa empresa.
Es una situación que se produce frecuentemente, aunque a veces con
acusaciones injustificadas, por lo que Chile ha negociado esto sólo con Canadá,
acordando que ninguna de las partes implementaría medidas antidumping en
perjuicio de la otra.
• Normas técnicas: Se incluye en los acuerdos el tratamiento de normas
técnicas, que consisten en especificaciones respecto de las características que
deben de tener algunos productos. En Chile existen 2 265 normas técnicas, cuya
observancia es voluntaria, siendo la mayoría alineada o equivalente a normas
internacionales.
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• Solución de controversias: Son sistemas de solución de diferencias que
buscan resolver las situaciones de conflictos que afecten la relación comercial
entre dos partes. En los acuerdos bilaterales no siempre se negocian mecanismos
de solución de controversias y, en algunos casos, cuando existen, no
necesariamente tienen un carácter arbitral y obligatorio, aunque la tendencia es
avanzar hacia esa dirección.
Al recurrir a la OMC los países involucrados inician una etapa de consultas,
las que al no prosperar pueden recurrir a un Panel o Grupo Especial que emite un
informe de recomendaciones que deben de ser aprobadas por el órgano de
solución de controversias, con derecho a apelación en un plazo de 90 días, que
puede confirmar, modificar o revocar dicho informe”6.
6 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Pags, 8, 9 y 10. Oficina Internacional del Trabajo, Santiago, 2003.
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2. Normativa laboral.
La competencia económica internacional impone la necesidad de lograr
sustanciales aumentos de productividad basados en las innovaciones tecnológicas
y en la gestión empresarial, por lo tanto, en el carácter que tengan las relaciones
laborales.
A. Los fundamentos y objetivos .
“El trabajador sentirá mayor compromiso con el funcionamiento de la
empresa y de la economía en su conjunto en la medida que se estimule su
participación, lo que se materializa en compartir una amplia información de su
fuente laboral y del mercado en que compiten. Esto debe ir complementado con el
mejoramiento de los niveles de formación profesional y de capacitación, con
estímulo a los aportes creativos y que, junto con condiciones laborales
satisfactorias, se asocien sus remuneraciones a los aumentos de productividad y
utilidades. Es por ello que, ante las diferentes modalidades con que se enfrenta
cada negociación, se pueden producir efectos positivos o negativos en
determinados sectores de producción o de servicios, y que son las razones que
han hecho necesario definir lo que llamamos las cláusulas sociales o las normas
laborales, que no sólo deberían ser elementos complementarios de los tratados
comerciales, sino elementos sustanciales de ellos” 7.
7 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Oficina Internacional del Trabajo, Santiago, 2003.
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B. Fundamentos que reafirma la OIT .
Desde el punto de vista sociolaboral, la globalización debería ser un factor
de mayor contribución al desarrollo económico y social para los países. El Director
General de la OIT, Juan Somavía, en la memoria ante la 89a Conferencia
Internacional del Trabajo, en Ginebra, en el tema sobre la “Gobernabilidad de la
Globalización”, expresó que: “No sólo tiene que ver con el gobierno, sino con la
manera en que la sociedad en su conjunto administra sus asuntos, que incluye la
forma en que los valores y las metas sociales influyen en el comportamiento de la
población, lo cual se refleja en nuevas reglas y objetivos para los inversores,
nuevas metas para las empresas y nuevos instrumentos para el diálogo social”.
Esto nos da una amplitud en cuanto a la importancia de las Normas Laborales.
En general, hay requisitos que en conformidad a disposiciones elementales
de la OIT se han considerado como garantías elementales a las condiciones y
formas de trabajo, que básicamente involucran las siguientes: –Derecho de
asociación. –Derecho de organización sindical y de negociación colectiva. –
Prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzado. – Edad mínima para el
empleo de niños. –Condiciones mínimas de trabajo respecto a salarios mínimos. –
Jornadas y salud y seguridad ocupacional.
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C. Política Chilena al respecto .
“Chile ha declarado que por medio de estos tipos de acuerdo busca crear
instancias de cooperación en materia laboral y medioambiental. Plantea, además,
el rechazo a las sanciones comerciales por incumplimiento de la legislación
laboral, ya que este tipo de sanciones estimula una alianza perversa entre
aquellos grupos genuinamente interesados en mejorar los estándares laborales y
de otros sectores, con intereses más bien proteccionistas, y que pueden dar lugar
a barreras comerciales.
Por esto, se propone la conveniencia de un sistema de multas a las malas
prácticas que debe pagar el servicio a cargo de la fiscalización de las normativas
vigentes. Esta es una forma eficaz y adecuadamente focalizada para resguardar
de manera efectiva el cumplimiento de la legislación laboral, descartando cualquier
posibilidad de utilización de estos temas para fines proteccionistas. Esta
modalidad es la que se implementó en los acuerdos de cooperación laboral y
ambiental, suscritos en el Tratado de Libre Comercio entre Chile-Canadá, y que
están basados en el cumplimiento de la propia legislación nacional, siendo muy
parecidos a los acuerdos de cooperación del Tratado de América del Norte.
En este nuevo contexto de globalización e integración, debe concebirse
como un proceso que reúne una amplia gama de políticas nacionales en
diferentes áreas. Ello debe incluir instituciones democráticas eficaces; debe
basarse en un acuerdo común sobre derechos humanos que comprenda los
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derechos sindicales, laborales y sociales; debe contener normas en temas de
política sobre medio ambiente, y debe incluir fundamentos sólidos para construir la
integración sobre la base de una mayor inversión que eleve la producción y el
empleo en las regiones más pobres o que no se beneficien de la integración.
Sobre estas bases, la integración tiene el potencial de crear un importante
impulso económico que dé una verdadera perspectiva de mejora de los niveles de
vida para todos, especialmente cuando se produce en países con un nivel de
desarrollo similar”8.
Finalmente, en relación a las normas laborales, los procesos de integración
deben basarse en acuerdos sobre las normas sociales y laborales mediante una
Carta Social u otro acuerdo que dé garantías sobre los derechos fundamentales
de los trabajadores. Es necesario armonizar un nivel mínimo de legislación laboral
basado en los convenios de la OIT, que incluya las condiciones mínimas para un
empleo decente, con condiciones y derechos laborales y de seguridad social
básicos, que le signifique en definitiva al trabajador y a su familia una mejor
calidad de vida.
De esta manera, la fuerza de los modelos y ritmos impuestos por las
grandes potencias, han dado al proceso actual de Globalización nuevas
dimensiones, que representan transformaciones cualitativas con respecto al
8 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Oficina Internacional del Trabajo. Santiago, 2003
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pasado que, obliga a que las estrategias nacionales de los países menores, como
Chile, consideren las posibilidades y los requisitos que exige una mayor
incorporación a la economía mundial. “Para no asumir el riesgo de la exclusión por
no estar adecuadamente preparados para las fuertes exigencias de competitividad
derivadas de la desigualdad de condiciones entre los países y evitar una
acentuación de la heterogeneidad estructural entre sectores sociales y regiones.
En este proceso, el sector empresarial ha tenido que utilizar estrategias de
modernización y reorientar la organización del trabajo de acuerdo a las exigencias
de la economía global”.9
9 ERMIDA, OSCAR. “Derechos Laborales y Comercio Internacional”.pag. 285.
21
II- CONCEPTO Y OBJETIVOS DE UN TRATADO DE LIBRE COM ERCIO.
1. Concepto de tratado.
En el Derecho internacional, un tratado es un acuerdo escrito concluido por
dos naciones soberanas o por una nación y una organización internacional (por
ejemplo, la Unión Europea). La facultad de concertar tratados es un atributo
esencial de la soberanía. El principio de que los tratados concluidos de forma
correcta son obligatorios para los signatarios, que deben adherirse a los mismos
de buena fe, es una regla cardinal del Derecho internacional.
Para que un tratado internacional sea válido, ambas partes deben poseer la
capacidad necesaria para concertar tratados. Quienes los negocien han de estar
autorizados de la forma conveniente, y actuar con completa libertad. Un tratado no
es válido si ha existido amenaza o fuerza que violen los principios del Derecho
internacional consagrados en la Carta de las Naciones Unidas.
Los tratados tienen contenido político o comercial. Los políticos pueden, por
ejemplo, referirse a la mutua defensa en caso de ataques exteriores, a la garantía
y respeto de un determinado estatus. También pueden referirse a la preservación
de las fronteras existentes. Los tratados comerciales regulan cuestiones
económicas, como la reducción de aranceles para los productos importados que
procedan de la otra parte del acuerdo.
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2. Tratado Comercial.
Es un acuerdo entre distintos países para concederse determinados
beneficios de forma mutua. se pueden distinguir tres tipos de tratados comerciales:
zona de libre comercio, unión aduanera y unión económica. Entre estos tipos de
tratados comerciales tenemos:
a) Zona de Libre comercio: En una zona de libre comercio los países
firmantes del tratado se comprometen a anular entre sí los aranceles en frontera,
es decir, que los precios de todos los productos comerciados entre ellos serán los
mismos para todos los integrantes de la zona, de forma que un país no puede
aumentar (mediante aranceles a la importación) el precio de los bienes producidos
en otro país que forma parte de la zona de libre comercio. como ejemplo de este
tipo de acuerdos comerciales internacionales pueden citarse la asociación
europea de libre comercio (EFTA) y el tratado de libre comercio norteamericano
(TLC).
b) Unión Aduanera: Una unión aduanera es una ampliación de los
beneficios derivados de una zona de libre comercio. En una unión aduanera,
además de eliminarse los aranceles internos para los países miembros de la
unión, se crea un arancel externo común para todos los países, es decir, cualquier
país de la unión que importe bienes producidos por otro país no perteneciente a la
unión aplicará a estos bienes el mismo arancel. las uniones aduaneras suelen
también permitir la libre circulación de personas y capitales por todos los territorios
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de los países miembros, lo que permite la libre adquisición de bienes de consumo
y empresas de los ciudadanos de un país en el resto de los países pertenecientes
al acuerdo comercial. el ejemplo más destacado de unión aduanera fue la
comunidad económica europea, germen de la unión europea (UE).
c) Unión Económica: Representa el grado sumo de integración comercial
entre distintos países. además de los beneficios derivados de la unión aduanera,
se produce una integración económica plena al eliminarse las distintas monedas
de los países integrantes de la unión, creándose un único banco central para
todos ellos. la UE constituye una unión económica plena desde 1999, al finalizar el
proceso de convergencia entre los países miembros y crearse una moneda única,
el Euro.
d) Cláusula de la nación mas Favorecida: En casi todos los acuerdos
comerciales entre países se suele crear la denominada cláusula de nación más
favorecida, según la cual los beneficios concedidos a un país asociado al acuerdo
comercial deben extenderse a todos los demás países firmantes del mismo.
gracias a esta cláusula todos los derechos y privilegios concedidos a un país son
aplicables al resto de los países miembros de la unión; además, cualquier acuerdo
futuro también tendrá efecto en el resto de los países firmantes del acuerdo
comercial. este tipo de cláusula puede ser incondicional (es decir, que se puede
aplicar a todos los aspectos no contemplados por el acuerdo comercial, así como
a todos los contemplados) o condicionada, es decir, que su aplicación queda
limitada a ciertos aspectos comerciales.
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Según lo dicho anteriormente, un tratado de libre comercio es un tratado
comercial, en donde los países firmantes se comprometen a anular entre si, los
aranceles a los productos en frontera. Además, implican toda una transformación
en la estructura interna de los países suscriptores, que se ven en la necesidad de
buscar un equilibrio entre sus legislaciones internas y lo que exige el mercado.
Esto, es de especial importancia si consideramos que los Tratados hasta ahora
suscritos por Chile tienen frente a ellos las legislaciones de grandes potencias,
como lo es Canadá. Lo que le impone a nuestro país un mayor compromiso para
estar a la altura de ellas, no sólo a nivel económico sino también a nivel de
condiciones de vida y de trabajo para sus habitantes.
En cuanto a los principales objetivos de un tratado de libre comercio son:
A - Eliminar barreras que afecten el comercio entre los países de
bienes y materias primas o libre intercambio.
B - Promover las condiciones para una competencia justa.
C - Incrementar las oportunidades de inversión.
D - Proporcionar una protección adecuada a los derechos de
propiedad intelectual.
E - Establecer procesos efectivos para la estimulación de la
producción nacional.
F - Fomentar la cooperación entre países amigos.
G - Ofrecer una solución a controversias.
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Finalmente, los tratados de libre comercio son en la actualidad uno de los
más importantes mecanismos de vinculación entre las relaciones comerciales
internacionales y el cumplimiento de las normas laborales, ya que “los
mecanismos unilaterales son insuficientes, porque provienen de una decisión
meramente voluntaria de una empresa o de un estado que pretende imponerse
sobre otro estado, pues eventualmente pueden generar arbitrariedad y es
imposible su aplicación concreta”.10
10 RACCIATTI, OCTAVIO. “Derechos Humanos, Derecho Laboral y Relaciones Comerciales Internacionales”. Revista de Derecho Laboral, pág 324.
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III- EVOLUCION HISTORICA DE LOS TRATADOS COMERCIALES.
Se puede trazar la historia de los acuerdos comerciales remontándose
hasta la antigüedad. con la reaparición del comercio durante la edad media, los
acuerdos comerciales iniciaron su evolución. los primeros acuerdos solían ser
bilaterales y su principal objetivo consistía en establecer los derechos legales de
las partes firmantes del acuerdo, creándose la idea de trato nacional. la cuestión
relativa a la supresión de aranceles al comercio quedaba relegada a un segundo
plano. La evolución de los tratados Comerciales se da con las siguientes etapas:
A. Trato Nacional.
La consecución de un trato nacional en el territorio de otra nación, logrado
mediante la firma de un acuerdo comercial, se reforzó durante el siglo XIII.
Venecia, logró mediante un acuerdo con el sultán de la ciudad de Alepo, que sus
comerciantes tuvieran derecho a comerciar en dicha ciudad, y disfrutaran de una
jurisdicción propia tanto en causas civiles como penales. a mediados del siglo XIX,
los acuerdos que legitimaban la existencia de este trato nacional estaban tan
desarrollados que permitían plena jurisdicción sobre los derechos y propiedades
de los comerciantes extranjeros. los mercaderes podían viajar de modo libre, sin
necesidad de pasaportes o visados, momento a partir del cual se empieza a
prestar una atención predominante a la eliminación de barreras al comercio.
27
B. El Proteccionismo.
El tratado Franco-Británico de 1860 -Cobden- fue el punto de partida de un
cambio en las relaciones comerciales entre países. La importancia de este
acuerdo (que pretendía promulgar la libertad de comercio, reduciendo y
eliminando todos los aranceles entre los dos países firmantes) provocó una oleada
de acuerdos arancelarios bilaterales entre los demás países europeos. Casi todos
estos acuerdos incluían la cláusula de nación más favorecida, por lo que se
generalizaron las concesiones arancelarias, abriendo el camino hacia un comercio
multilateral.
Sin embargo, pronto surgieron fuertes presiones que amenazaban la
expansión de esta red comercial a escala mundial. El imperialismo, con la
consiguiente rivalidad económica y guerra arancelaria, pasó a ser la norma;
Alemania volvió a establecer aranceles proteccionistas en 1879; España, que ya
desde mediados del siglo XVII había sido proteccionista, reforzó esta tendencia
aún más durante el siglo XIX, permaneciendo aislada del exterior hasta 1959, año
en que se puso en marcha el plan de estabilización. el clima cosmopolita de casi
todo el siglo XIX, con su filosofía del laissez-faire, dio lugar, a principios del siglo
XX, a un fuerte nacionalismo económico, sobre todo a partir de la gran depresión
de la década de 1930. el principio generalmente aceptado de reconocer los
derechos de propiedad fue abandonado.
28
C. Liberalización del Comercio.
En 1947 se firmó el acuerdo general sobre aranceles y comercio (GATT)
entre 23 países, lográndose ampliar este acuerdo a 96 en 1988. su principal
objetivo consiste en reducir las tarifas arancelarias y en eliminar las prácticas
restrictivas del comercio internacional. Se acepta la existencia de acuerdos
especiales entre países miembros del GATT que pretenden promover la
cooperación y el comercio mutuos, destacando la UE (1993), la EFTA (1960), la
asociación latinoamericana de libre comercio (ALALC 1960), el mercado común
centroamericano (MCCA 1960) y el TLC (1994).
La actual complejidad de los tratados comerciales ha permitido una notable
estabilización del comercio internacional, así como una gran homogeneización de
las prácticas comerciales. uno de los tratados comerciales más importantes fue el
firmado por estados unidos y la unión soviética en 1972; también resolvió antiguas
diferencias y conflictos en los transportes y en el volumen de la deuda,
proporcionando un nuevo marco para un comercio a gran escala.
D. Librecambio.
Intercambio entre países de bienes y materias primas sin restricciones del
tipo de aranceles, cuotas de importación, o controles fronterizos. Esta política
económica contrasta con el proteccionismo o el fomento de los productos
29
nacionales mediante la imposición de aranceles a la importación u otros
obstáculos legales para el movimiento de bienes entre países.
E- Primeras doctrinas librecambistas.
Las primeras doctrinas sobre comercio internacional empezaron a
desarrollarse con la aparición de los modernos estados nacionales durante el siglo
XV. Una de las primeras doctrinas de política económica, conocida como
mercantilismo, predominó en Europa occidental desde el siglo XVI hasta más o
menos los inicios del siglo XIX.
Los defensores de esta doctrina querían reforzar la unidad nacional y
aumentar el poder del Estado. Pensaban que la riqueza era indispensable para
tener poder, y que la acumulación de oro y plata era una condición necesaria para
obtener riqueza.
En contra de esta doctrina surgió en Francia una nueva escuela económica
durante el siglo XVIII, desarrollada por los fisiócratas. Los fisiócratas defendían
que la libre circulación de bienes y servicios respondía a un orden de libertad
natural. Aunque sus ideas tuvieron una escasa trascendencia en Francia,
influyeron en el pensamiento del economista británico Adam Smith, cuyas teorías
sobre el libre comercio ayudaron a desarrollar la política comercial de su país.
30
Smith rechazaba los postulados proteccionistas de la doctrina mercantilista.
Señalaba que la riqueza no consistía en acumular metales preciosos, sino en lo
que se podía comprar con dichos metales. La regulación gubernamental del
comercio reducía la riqueza de las naciones porque impedía que éstas adquirieran
una mayor cantidad de bienes al menor precio posible. Por el contrario, con el libre
comercio cada país podría aumentar su riqueza exportando los bienes que
producía con menores costes e importando los que se producían más baratos en
otros países. Según Smith, cada país se especializaría en la producción y
exportación de aquellos bienes que producía con ventaja absoluta.
El filósofo y economista británico John Stuart demostró más tarde que estas
ganancias del comercio dependían de la demanda recíproca de importaciones y
exportaciones. La ganancia se reflejaría en la mejora de la relación real de
intercambio de ese país. Esta relación se expresa en la proporción de los precios
de los bienes que exporta frente a los precios de los bienes que importa.
F. La moderna Teoría del Comercio Internacional.
La teoría clásica del comercio desarrollada por Smith, Ricardo y Mill se
ocupaba sobre todo de analizar las ganancias derivadas del libre comercio. Sin
embargo, la teoría moderna del comercio internacional acepta la veracidad de la
teoría de la ventaja comparativa y se centra en analizar los patrones de comercio
de cada país y los orígenes de dicha ventaja.
31
Los teóricos clásicos suponían que las diferencias en las ventajas
comparativas se debían a la diferente productividad de los recursos, lo que
reflejaba una desigual distribución entre países de tecnología y cualificación de
mano de obra. Algunos economistas del siglo XX han dado una explicación más
precisa de las distintas ventajas en la producción, destacando que la diversidad de
precios de los bienes finales refleja la desigualdad de precios de los recursos
productivos, y esta diversidad se debe a la escasez relativa de estos recursos en
cada país. Los países se especializan en la producción y exportación de aquellos
bienes que requieren materias primas y recursos de los que el país dispone en
abundancia, e importan bienes que requieren recursos que el país no posee.
G. Tendencias recientes.
Aunque casi todos los países favorecen de forma oficial el libre comercio y
rechazan el proteccionismo, es difícil llevar la teoría a la práctica, incluso entre los
países más industrializados. Desde la II Guerra Mundial, los países más
desarrollados han unido sus esfuerzos para promover el libre comercio y eliminar
las barreras proteccionistas. Cuando las economías se hallan en un periodo de
expansión y hay pleno empleo, casi todo el mundo promueve el libre comercio. Sin
embargo, al entrar en una etapa de recesión, casi todos los países aplican
políticas proteccionistas ya que aumentan las presiones de las organizaciones de
trabajadores y de otros grupos de presión que se sienten perjudicados durante la
recesión.
32
La integración de las economías mundiales es de tal magnitud que las
políticas económicas nacionales de un país afectan a todos los demás. Esto ha
provocado la aparición de nuevos argumentos a favor del proteccionismo los
cuales afirman que las políticas económicas de algunos países tienen resultados
muy perjudiciales. Las reglas sobre comercio surgidas en el seno del Acuerdo
General sobre Aranceles y Comercio (GATT) no hacían referencia alguna a las
políticas nacionales, pero la Organización Mundial del Comercio (OMC) tiene, al
menos en teoría, la potestad de dirimir las disputas comerciales entre los
diferentes países.
33
CAPÍTULO II.
DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES.
I- EL ÁMBITO INTERNACIONAL.
Uno de los actuales desafíos de la humanidad es asegurar que el progreso
económico resultante de la globalización se transforme en un progreso social
sostenible, y uno de los principales medios para lograrlo es la efectiva aplicación
de las Normas Internacionales de Trabajo establecidas en el seno de la
Organización Internacional del Trabajo, OIT.
Sin embargo, las Normas Internacionales del Trabajo no sólo son un
vehículo para trasladar los beneficios del progreso económico al progreso social,
sino también para generar efectos sociales que contribuyan al desarrollo
económico. Es decir, se trata de una relación sinérgica entre las Normas
Internacionales del Trabajo, el desarrollo económico y el progreso social.
Varias de estas normas son conocidas como .fundamentales, pues
proporcionan el marco necesario para mejorar libremente las condiciones de
trabajo individuales y colectivas. Se trata de las normas relativas a la libertad
sindical y a la protección del derecho de sindicación; a la aplicación de los
principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva; a la abolición del
trabajo forzoso; a la edad mínima de admisión al empleo; a la prohibición de las
peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación; a la
34
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un
trabajo de igual valor; y a la no discriminación en materia de empleo y ocupación.
Estas normas responden a principios que están en la base del continuo
esfuerzo de la humanidad para lograr un progreso económico, político y social
sostenido. Reconociendo la importancia medular de dichos principios, relativos a
la libertad, la igualdad y la justicia social, la 86ª sesión de la Conferencia
Internacional de Trabajo acordó, en 1998, adoptar una Declaración de Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo, como expresión concreta de estos
valores universales sobre los cuales fue fundada la OIT. Su objetivo es estimular
los esfuerzos que permiten asegurar que el progreso social marche de la mano
con el progreso económico y el desarrollo.
Debe señalarse, sin embargo, que la propia Conferencia subrayó que .las
normas del trabajo no deberían utilizarse con fines comerciales proteccionistas y
que nada, en la presente Declaración y su seguimiento, podrá invocarse ni
utilizarse de otro modo con dichos fines; además, no debería, en modo alguno,
ponerse en cuestión la ventaja comparativa de cualquier país sobre la base de la
presente Declaración y su seguimiento11.
11 OIT. Equipo Técnico Multidisciplinario para los Países Andinos. “La Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, Un instrumento de desarrollo económico y social”. Oficina Internacional del Trabajo, Lima, 2001.
35
1- La Organizacion Internacional del Trabajo (OIT).
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de
las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social, así como los derechos
humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919, y es el
único resultado importante que aún perdura del Tratado de Versalles, que dio
origen a la Sociedad de Naciones, en 1946.
La OIT, entre otras acciones, prepara y adopta instrumentos internacionales
del trabajo que revisten la forma de Convenios y/o Recomendaciones, en los que
se fijan tanto condiciones mínimas en materia de derechos laborales
fundamentales, como libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de
negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, e igualdad de oportunidades y
de trato, como temas relativos a diferentes aspectos generales y sectoriales del
mundo del trabajo.
Además de esa acción normativa prevista en su Constitución, la OIT presta
asistencia técnica, principalmente en los siguientes campos: formación y
rehabilitación profesionales, políticas de empleo, administración del trabajo,
legislación del trabajo y relaciones laborales, condiciones de trabajo, desarrollo
gerencial, cooperativas, seguridad social, estadísticas laborales, así como
seguridad y salud en el trabajo. Además, fomenta el desarrollo de organizaciones
independientes de empleadores y de trabajadores, y les facilita formación y
asesoramiento técnico.
36
Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT -y esa es su diferencia
respecto a otras instituciones internacionales-, es la única organización que cuenta
con una estructura tripartita, en la que trabajadores y empleadores participan en
pie de igualdad con gobiernos en las labores de sus órganos de administración.
La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales, que presentan esa
característica singular de la Organización: su estructura tripartita.
a) Conferencia Internacional del Trabajo.
Los Estados miembros de la OIT participan en la reunión anual de la
Conferencia Internacional de Trabajo, celebrada en Ginebra cada mes de junio.
Cada Estado miembro está representado por dos delegados del gobierno, un
delegado de los empleadores y otro de los trabajadores; todos están
acompañados de consejeros técnicos. En general, el ministro de Trabajo, u otro
ministro encargado de las cuestiones laborales, encabeza la delegación de cada
país, hace uso de la palabra y presenta las opiniones de su gobierno.
Los delegados de los empleadores y de los trabajadores pueden opinar y votar
de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus organizaciones. En ocasiones,
su voto difiere, e incluso, puede oponerse al de los representantes de sus
gobiernos.
37
La Conferencia tiene una función muy importante. Establece y adopta el texto
de las Normas Internacionales del Trabajo, y sirve de foro donde se debaten
cuestiones sociales y laborales de relevancia para todo el mundo. La Conferencia
aprueba también el presupuesto de la Organización y elige al Consejo de
Administración de la OIT.
b) Consejo de Administración.
El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne
tres veces por año en Ginebra. Adopta decisiones acerca de la política de la OIT y
establece el programa y el presupuesto que, a continuación, presenta a la
Conferencia para su adopción. También elige al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo, la que constituye la Secretaría permanente de la
Organización. Está integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 miembros
empleadores y 14 miembros trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia
industrial están representados con carácter permanente, mientras que los otros
miembros son elegidos por la Conferencia cada tres años entre los representantes
de los demás países miembros, tomando en cuenta la distribución geográfica. Los
empleadores y los trabajadores eligen a sus propios representantes
independientemente unos de otros.
38
c) Oficina Internacional del Trabajo.
La Oficina Internacional del Trabajo es la Secretaría permanente de la
Organización Internacional del Trabajo y tiene la responsabilidad primordial de
ejecutar las actividades que programa, con la supervisión del Consejo de
Administración y la dirección del Director General, elegido por un período
renovable de cinco años. La Oficina cuenta con unos 1,900 funcionarios de más
de cien nacionalidades en su sede de Ginebra y en cuarenta oficinas repartidas en
todo el mundo. Además, en virtud del programa de cooperación técnica, unos 600
expertos llevan a cabo misiones en todas las regiones del mundo. La Oficina
también actúa en calidad de centro de investigación y documentación; como casa
editora, publica una amplia gama de estudios especializados, informes y
periódicos.
39
2- La Declaracion de la OIT relativa a los princip ios y derechos
fundamentales del trabajo.
El crecimiento económico es esencial para el progreso económico y social
aunque, sin embargo, él solo no es suficiente para garantizar la equidad y el alivio
de la pobreza.
En las últimas décadas, el proceso de globalización no ha sido capaz de
extender sus beneficios a toda la población, gran parte de la cual enfrenta una
gran inseguridad laboral y los efectos del incremento de las disparidades en la
distribución de la riqueza. Ello ha venido conduciendo de forma creciente a
numerosos ciudadanos a buscar medios de subsistencia en un disperso sector
informal y en otros sectores con bajos índices de protección, lo que engendra, a
menudo, una mayor inestabilidad política y social.
Para enfrentar estos difíciles retos, los miembros de la comunidad
internacional han reafirmado su compromiso de apoyar el fortalecimiento
institucional y la mejora de las políticas laborales que acompañan este proceso
globalizador. En 1998, este compromiso fue confirmado con la adopción de la
Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo tripartito en el que los
gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores toman decisiones en
forma conjunta.
40
Estos derechos laborales son condición previa para el desarrollo de los
demás, pues proporcionan el marco necesario para esforzarse en mejorar
libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas.
Fundamentados en la Constitución de la OIT, estos principios y derechos
han sido expresados y desarrollados bajo la forma de derechos y obligaciones
específicas en los convenios reconocidos como fundamentales, tanto dentro como
fuera de la Organización12.
Estos Convenios de la OIT son conocidos bajo el término de .Normas
Fundamentales en el Trabajo.
• Convenio Relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de
Sindicación, 1948 (Nº 87);
• Convenio Relativo a la aplicación de los Principios del Derecho de
Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949 (Nº 98);
• Convenio Relativo al Trabajo Forzoso u Obligatorio, 1930 (Nº 29);
• Convenio Relativo a la Abolición del Trabajo Forzoso, 1957 (Nº 105);
12 OIT. Equipo Técnico Multidisciplinario para los Países Andinos. “La Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo Un instrumento de desarrollo económico y social”. Oficina Internacional del Trabajo. Lima, 2001.
41
• Convenio sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo, 1973 (Nº 138);
• Convenio Sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y la
Acción Inmediata para su Eliminación, 1999 (Nº 182);
• Convenio Relativo a la Igualdad de Remuneración entre la Mano de Obra
Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo de Igual Valor, 1951
(Nº 100);
• Convenio Relativo a la no Discriminación en Materia de Empleo y
Ocupación, 1958 (Nº 111).
Como se ha señalado, los principios y derechos recogidos en estos convenios
con el apoyo de la comunidad internacional dieron lugar durante la 86ª reunión de
la Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, en junio de 1998, a la
adopción de la siguiente Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo:
Considerando que la creación de la OIT procedía de la convicción de que la
justicia social es esencial para garantizar una paz universal y permanente;
Considerando que el crecimiento económico es esencial, pero no suficiente,
para asegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo que
42
confirma la necesidad de que la OIT promueva políticas sociales sólidas, la justicia
e instituciones democráticas;
Considerando que, por lo tanto, la OIT debe hoy más que nunca movilizar el
conjunto de sus medios de acción normativa, de cooperación técnica y de
investigación en todos los ámbitos de su competencia y en particular en los del
empleo, la formación profesional y las condiciones de trabajo, a fin de que en el
marco de una estrategia global de desarrollo económico y social, las políticas
económicas y sociales se refuercen mutuamente con miras a la creación de un
desarrollo sostenible de base amplia;
Considerando que la OIT debería prestar especial atención a los problemas
de personas con necesidades sociales especiales, en particular los desempleados
y los trabajadores migrantes, movilizar y alentar los esfuerzos nacionales,
regionales e internacionales encaminados a la solución de sus problemas, y
promover políticas eficaces destinadas a la creación de empleo;
Considerando que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso
social y crecimiento económico, la garantía de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales al
asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en
igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación
han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano;
43
Considerando que la OIT es la organización internacional con mandato
constitucional y el órgano competente para establecer Normas Internacionales del
Trabajo y ocuparse de ellas, y que goza de apoyo y reconocimiento universales en
la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo como expresión de sus
principios constitucionales;
Considerando que en una situación de creciente interdependencia
económica urge reafirmar la permanencia de los principios y derechos
fundamentales inscritos en la Constitución de la Organización, así como promover
su aplicación universal;
La Conferencia Internacional del Trabajo,
1. Recuerda:
(a) que al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado
los principios y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración
de Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivos
generales de la Organización en toda la medida de sus posibilidades y
atendiendo a sus condiciones específicas;
(b) que esos principios y derechos han sido expresados y desarrollados en
forma de derechos y obligaciones específicas en convenios que han sido
reconocidos como fundamentales dentro y fuera de la Organización.
44
2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los
convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera
pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de
buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los
derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir:
(a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva;
(b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
(c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y
(d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
3. Reconoce la obligación de la Organización de ayudar a sus Miembros, en
respuesta a las necesidades que hayan establecido y expresado, a
alcanzar esos objetivos haciendo pleno uso de sus recursos
constitucionales, de funcionamiento y presupuestarios, incluida la
movilización de recursos y apoyo externos, así como alentando a otras
organizaciones internacionales con las que la OIT ha establecido
relaciones:
45
(a) ofreciendo cooperación técnica y servicios de asesoramiento destinados a
promover la ratificación y aplicación de los convenios fundamentales;
(b) asistiendo a los Miembros que todavía no están en condiciones de ratificar
todos o algunos de esos convenios en sus esfuerzos por respetar,
promover y hacer realidad los principios relativos a los derechos
fundamentales que son objeto de esos convenios;
(c) ayudando a los Miembros en sus esfuerzos por crear un entorno favorable
de desarrollo económico y social.
4. Decide que, para hacer plenamente efectiva la presente Declaración, se
pondrá en marcha un seguimiento promocional, que sea creíble y eficaz,
con arreglo a las modalidades que se establecen en el anexo que se
considerará parte integrante de la Declaración.
5. Subraya que las normas del trabajo no deberían utilizarse con fines
comerciales proteccionistas y que nada en la presente Declaración y su
seguimiento podrá invocarse ni utilizarse de otro modo con dichos fines;
además, no debería en modo alguno ponerse en cuestión la ventaja
comparativa de cualquier país sobre la base de la presente Declaración y
su seguimiento.
46
La Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y los
procedimientos de seguimiento de su aplicación utilizan tres vías para ayudar a los
gobiernos, a los empleadores y a los trabajadores al cumplimiento efectivo de sus
objetivos.
En primer lugar, existe un Informe Anual integrado con los informes de los
países que aún no han ratificado uno o más de los Convenios fundamentales de la
OIT; es decir, aquellos instrumentos directamente relacionados con los principios y
derechos recogidos en la Declaración sobre la situación de los principios y
derechos fundamentales en cada país. Este proceso proporciona a los gobiernos
una oportunidad para señalar las medidas que han sido tomadas con relación al
respeto de lo establecido en la Declaración. Asimismo, dota a las organizaciones
de trabajadores y empleadores de la oportunidad de expresar sus puntos de vista
sobre los progresos obtenidos y las acciones que han sido tomadas.
En segundo lugar, el Informe Global proporciona cada año una imagen
dinámica de la situación de los principios y derechos expresados en la Declaración
en todo el mundo. Este Informe Global es un punto de vista objetivo de las
tendencias generales y regionales en lo relativo a la Declaración y sirve para
llamar la atención sobre aquellas áreas y sectores que requieren mayor atención.
Igualmente, sirve como base para determinar las prioridades con relación a la
cooperación técnica.
47
La tercera forma de hacer efectiva la Declaración son los proyectos de
cooperación técnica que son diseñados para afrontar las necesidades que han
sido identificadas en relación con el efectivo cumplimiento de los principios y
derechos fundamentales, así como para reforzar las capacidades locales que
permitan traducir los principios a la práctica.
La Declaración de principios y derechos adquiere cada día un mayor
reconocimiento entre organizaciones, comunidades y empresas. Estos principios y
derechos fundamentales proporcionan indicadores de una conducta responsable
en los negocios y ha sido incorporada en la Declaración tripartita de principios
relativa a las empresas multinacionales y política social de la OIT. La OCDE, en su
Guía para las Empresas Multinacionales, hace hincapié en los principios y
derechos recogidos en la Declaración de la OIT y en el Pacto Global de Naciones
Unidas, promoviéndolos como valores universales que deben ser alcanzados y
contemplados en todos los negocios que se realizan en el mundo.
Un importante número de códigos de conducta en el sector privado y otras
iniciativas similares se refieren también a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo.
Principalmente, la Declaración es un instrumento que proporciona no sólo un
umbral mínimo de equidad social a los trabajadores, sino que también proporciona
a los empleadores orientaciones concretas sobre cómo actuar en los países donde
prestan servicios.
48
3- La Libertad Sindical, el Derecho de Sindicacion y el Reconocimiento
efectivo del Derecho de Negociacion Colectiva.
Reconocida como fundamental por todas las Cartas de Derechos Humanos y
principio básico de la actividad de la Organización, la libertad de asociación
garantiza a los trabajadores y empleadores el derecho de trabajar conjuntamente
en la consecución de sus intereses comunes económicos y laborales. Su máxima
expresión es la negociación libre y voluntaria de las condiciones de trabajo.
Todos los trabajadores y todos los empleadores tienen derecho a constituir
libremente asociaciones que promuevan y defiendan sus intereses profesionales,
así como a afiliarse a ellas. Este derecho humano básico está íntimamente ligado
a la libertad de expresión y es la base de la gobernabilidad y la representación
democráticas. Los interesados han de estar en condiciones de ejercer su derecho
a influir en todo lo que les afecta directamente. Dicho de otro modo, se les debe
oír y tomar en consideración.
Los trabajadores y los empleadores pueden crear sus propias
organizaciones, afiliarse a ellas y dirigirlas sin injerencia alguna, ya sea de otras
organizaciones o del Estado. Las organizaciones de empleadores y trabajadores
tienen obviamente que ceñirse a la legislación nacional, pero ésta debe respetar, a
su vez, el principio de libertad sindical o de asociación, principio que debe regir
para todo sector de actividad o agrupación de trabajadores.
49
El derecho a llevar a cabo libremente sus propias actividades significa que
las organizaciones de trabajadores y de empleadores pueden elegir por su cuenta
el mejor modo de promover y defender sus intereses profesionales, en lo que se
refiere tanto a una estrategia a largo plazo como a la actuación en circunstancias
concretas. Pueden también afiliarse libremente a organizaciones internacionales y
cooperar con sus demás miembros.
En la negociación colectiva voluntaria, los empleadores -o sus
organizaciones- y los sindicatos -o, en su ausencia, los representantes libremente
elegidos por los trabajadores discuten y negocian sus relaciones, en particular en
lo que atañe a las condiciones de trabajo. Semejante negociación de buena fe
apunta al establecimiento de unos convenios colectivos aceptables para ambos.
La negociación colectiva abarca también toda una serie de fases previas
(intercambio de información, consulta y evaluación conjunta) así como la
aplicación de los convenios colectivos. Si no se llega a un acuerdo, podrá
recurrirse a diversos procedimientos de solución de conflictos, que van desde la
conciliación hasta el arbitraje, pasando por la mediación.
Para llevar la práctica el principio de la libertad sindical y de asociación, así
como el derecho de negociación colectiva, se necesita, entre otras cosas, una
base jurídica que garantice el cumplimiento de esos derechos, la existencia de
instituciones apropiadas para facilitarlos, que pueden ser tripartitas, entre
organizaciones de trabajadores y empleadores o la combinación de ambas, la
50
inexistencia de discriminación contra toda persona deseosa de ejercer su derecho
a ser oída, y la aceptación mutua por dichas organizaciones como interlocutores
para resolver problemas comunes y para allanar las dificultades que se pudieran
presentar.
4- Eliminacion de todas las formas de trabajo forzo so u obligatorio.
Este derecho fundamental se basa en el principio de que nadie debe ser
obligado a trabajar; es decir, nadie debe trabajar sobre bases que no sean
voluntarias o bajo amenaza de ser sancionado en caso de no hacerlo. Su
cumplimiento supone la erradicación de cualquier forma de trabajo forzoso u
obligatorio.
Las circunstancias económicas pueden obligar a una persona a renunciar a
su libertad, y la explotación laboral puede revestir muchas formas. Pero el trabajo
forzoso (por emplear una expresión general) es algo muy distinto: es un trabajo o
un servicio que impone coercitivamente el Estado o unos individuos que tienen la
posibilidad y la facultad de aplicar a los trabajadores sanciones, como la violencia
física o la explotación sexual, la privación de comida, de tierra o de salario,
restringiendo sus movimientos o encerrándolos.
Por ejemplo, un trabajador doméstico está en una situación de trabajo
forzoso cuando su empleador le confisca sus documentos de identidad, le prohibe
salir de la casa o le amenaza con malos tratos o el impago de su salario, si
51
desobedece. Puede ocurrir también que el salario sea increíblemente bajo,
aunque, en este caso, no hay trabajo forzoso sino explotación laboral.
Otro ejemplo de trabajo forzoso es cuando, contra su voluntad, los
miembros de la comunidad tienen que prestar ayuda para la construcción de
caminos, la excavación de acequias de riego, etc., o cuando los responsables
públicos, los funcionarios de policía o los jefes tradicionales amenazan a los
hombres, mujeres y niños que no se presenten espontáneamente a ser objeto de
una requisición.
La servidumbre por deudas es un tipo de trabajo forzoso muy corriente en
ciertos países en desarrollo. Surge a veces cuando, por ejemplo, un campesino
pobre y analfabeto se compromete a trabajar para un intermediario o un
terrateniente, con objeto de pagar una deuda en un plazo dado. En ciertas
ocasiones, se transmite esa obligación a un familiar, o incluso a los hijos y de una
generación a la siguiente. Su duración se define rara vez y suelen utilizarse
artimañas de manera tal que la deuda no acabe nunca de cancelarse. El
trabajador pasa a depender del intermediario o del terrateniente y trabaja en unas
condiciones que se asemejan a la esclavitud. Las amenazas, por no hablar de los
actos de violencia o de otros castigos cuando no se hace el trabajo, convierten
una relación económica -ya de por sí unilateral- en una situación de trabajo
forzoso.
52
La trata de mano de obra puede desembocar en el trabajo forzoso, por
ejemplo, al confiscar el traficante los documentos de identidad de las personas
que se trasladan de un sitio a otro con fines de empleo. También pueden darse
situaciones de trabajo forzoso cuando se adelanta o se presta dinero. Los
traficantes pueden recurrir igualmente al secuestro, en particular de niños. En todo
caso, los traficantes, personas relacionadas con ellos o los empleadores en el
lugar de destino, no dan a sus víctimas posibilidad alguna de escoger el tipo de
trabajo y las condiciones de empleo. La intimidación puede ir desde la amenaza
de denunciar a la policía la situación ilegal de la víctima, hasta malos tratos físicos
o sexuales.
La Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo recuerda a los Estados miembros la obligación de
eliminar el trabajo forzoso y garantizar unas relaciones de trabajo libremente
elegidas y exentas de amenazas.
Puede haber en los diferentes países definiciones del trabajo forzoso que
sean más rigurosas que las de la OIT, que fija normas mínimas para los países,
los cuales pueden, por supuesto, estipular un grado mayor de protección de los
trabajadores.
53
5- Abolicion efectiva del trabajo infantil.
La infancia es el período de la vida que debe ser consagrado a la educación
y al desarrollo personal. Este derecho establece el respeto a que cada niño y niña
tenga la oportunidad de desarrollarse física, mental y moralmente en todo su
potencial antes de entrar a formar parte de la vida económica activa a través del
establecimiento de una edad mínima para el trabajo. Desde esta perspectiva, la
erradicación de las peores formas de trabajo infantil es una prioridad para la
comunidad.
Los niños gozan de los mismos derechos humanos que cualesquiera otras
personas. Pero, al carecer de los conocimientos, la experiencia o el grado de
desarrollo físico propios de los adultos y al no estar en condiciones de defender
sus intereses en un mundo adulto, tienen también derecho a una protección
singular en virtud de su edad, en particular contra la explotación económica y
contra todo trabajo que sea peligroso para su salud y su moral, o que coarte su
desarrollo.
Con arreglo al principio de la abolición efectiva del trabajo infantil, todos los
niños, de uno u otro sexo, han de tener la oportunidad de desarrollar plenamente
sus facultades físicas y mentales. Se pretende con ello acabar con todas las
formas de trabajo infantil que pongan en peligro su educación y su desarrollo, si
bien esto no significa que vayan a prohibirse todos los trabajos efectuados por
niños. Las Normas Internacionales del Trabajo permiten que se distinga entre las
54
formas aceptables y las inaceptables para los niños de diferentes edades y fases
de desarrollo.
El principio debe regir tanto en la economía estructurada como en la
informal, que es donde más abundan las formas intolerables de trabajo infantil, y
es aplicable a las empresas familiares y a las agrícolas, al servicio doméstico y al
trabajo no remunerado con arreglo a diferentes criterios consuetudinarios, en
virtud de los cuales los niños trabajan a cambio de su sustento.
Para lograr la abolición efectiva del trabajo infantil, los gobiernos deberían
fijar e imponer una edad o edades mínimas para la admisión de los menores de
edad en diferentes tipos de trabajo. Dentro de ciertos límites, esas edades pueden
variar en función de las circunstancias económicas y sociales del país. La edad
mínima de admisión en el empleo no debería ser inferior a la de la terminación de
la escolarización obligatoria y, en ningún caso, de menos de 15 años. Pero los
países en desarrollo pueden hacer ciertas excepciones y se puede aceptar una
edad mínima de 14 años si los sistemas educativos y económicos no están lo
suficientemente desarrollados. Los niños que tengan dos años menos que la edad
mínima general, pueden efectuar trabajos ligeros.
Ahora bien, los tipos de trabajo que se califican como “peores formas de
trabajo infantil” son totalmente inaceptables en el caso de los niños y adolescentes
de menos de 18 años, y procede eliminar inmediata y urgentemente prácticas
inhumanas como la esclavitud, la trata de niños, la servidumbre por deudas y otras
55
formas de trabajo forzoso, la prostitución y la pornografía, el reclutamiento forzoso
de niños con fines militares y su utilización en actividades ilícitas como el tráfico de
drogas. En consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, el
gobierno ha de especificar en el plano nacional cuáles son los trabajos peligrosos
que pueden dañar la salud, la seguridad y la moral de los niños.
Una educación básica idónea y accesible ha de ser un elemento
indispensable en toda estrategia encaminada a abolir el trabajo infantil. Pero ésta
debe ser complementada con toda una serie de otras medidas destinadas a
combatir los múltiples factores -por ejemplo, la pobreza, el desconocimiento de los
derechos de los niños y unos sistemas inadecuados de protección social- que
provocan el trabajo infantil y contribuyen a que perdure.
6- Eliminacion de la discriminacion en materia de e mpleo y ocupacion.
El principio de eliminación de la discriminación supone la remoción de
barreras que impiden a los individuos, más allá de aquellas que se derivan de la
lógica actividad productiva, desarrollar sus talentos y capacidades en conformidad
con sus aspiraciones y preferencias, facilitando la existencia de un acceso libre a
cualquier elección en el trabajo y obtener las recompensas y los frutos de su
trabajo en igualdad de condiciones. Ningún trabajo puede ser decente si no existe
una política de promoción de la igualdad de trato y oportunidades, con el fin de
asegurar la eliminación de todas las formas de discriminación en la práctica.
56
La discriminación en el trabajo puede plasmarse en muy diferentes
ambientes, desde un edificio de oficinas hasta una aldea, y en muy diversas
formas. Puede afectar a los hombres o a las mujeres, en función de su sexo, o por
la raza o el color de la piel, el origen nacional o social, la religión o las opiniones
políticas. Puede ocurrir que se proscriban también las distinciones o exclusiones
en relación con la discriminación basada en otros criterios, como la invalidez, el
sida o la edad. La discriminación en el trabajo niega oportunidades a los individuos
y priva a la sociedad de lo que pueden, o podrían, aportarle esas personas.
Para eliminar la discriminación será preciso superar antes los obstáculos y
garantizar la igualdad de acceso a la formación y la educación, así como la
facultad de poseer y utilizar recursos como la tierra y el crédito. Tras ello, habrán
de precisarse las condiciones necesarias para poder crear y dirigir empresas de
todos los tipos y tamaños, y las normas y prácticas en materia de contratación,
asignación de tareas, condiciones de trabajo, remuneración, prestaciones,
ascensos, despidos y terminación de la relación de trabajo. El criterio fundamental
no debe referirse a características intrascendentes, sino al mérito y al hecho de
saber realizar un trabajo.
La discriminación en el empleo o la ocupación puede ser directa o indirecta.
Se da la primera cuando la legislación, las normas o las prácticas mencionan
explícitamente un factor dado -verbigracia, el sexo, la raza, etc.- para negar la
igualdad de oportunidades. Por ejemplo, si la mujer, pero no el marido, tiene que
pedir el consentimiento de su cónyuge para solicitar un préstamo o un pasaporte
57
antes de poder dedicarse a una ocupación, habrá una discriminación directa
basada en el sexo.
Hay una discriminación indirecta cuando las normas o la práctica parecen
neutrales, pero engendran, de hecho, exclusiones. El requisito de una altura física
dada excluiría a las mujeres y a los miembros de ciertas etnias, por ejemplo. Si
esa altura no es indispensable para poder efectuar el trabajo, será un caso de
discriminación indirecta.
El principio de la igualdad en el trabajo implica que todos los individuos
deben tener las mismas oportunidades de adquirir plenamente los conocimientos
teóricos y prácticos, así como la formación y capacidad que se requieren para las
actividades económicas que hayan de llevar a cabo. Al adoptar medidas de
promoción de la igualdad, procede tener presente la diversidad de culturas,
lenguas y circunstancias familiares, así como el hecho de saber leer y contar. Para
los campesinos y los propietarios de empresas pequeñas o familiares,
especialmente las mujeres y los grupos étnicos, la clave estriba en la igualdad de
acceso a la tierra (incluida la heredada), la formación, la tecnología y el capital.
En el caso tanto de los asalariados como de los trabajadores por cuenta
propia, la no discriminación en el trabajo depende de la igualdad de acceso a una
instrucción de calidad antes de incorporarse al mercado de trabajo. Esto es
especialmente importante para los jóvenes y para las categorías vulnerables de
población. Con una división más igualitaria del trabajo y de las tareas familiares en
58
el hogar, sería posible que un número mayor de mujeres tuviera mejores
oportunidades de trabajo. Es necesario adoptar medidas adecuadas para reducir
la discriminación, cuando ésta exista. Un buen ejemplo es la reivindicación de un
pago no discriminatorio de los salarios, que debería precisarse recurriendo a unos
criterios objetivos que tengan en cuenta el valor del trabajo realizado. Los
principios de la OIT fijan umbrales mínimos. Es posible que la legislación y la
práctica nacionales sean más ambiciosas y que entrañen medios más adecuados
para eliminar la discriminación en el trabajo.
59
II- EL ÁMBITO NACIONAL.
1- Concepto y antecedentes generales.
Se han definido los derechos fundamentales como aquellos derechos
inherentes a la persona, reconocidos y protegidos legalmente. También pueden
definirse como aquellos derechos subjetivos que corresponden a todos los seres
humanos dotados de status de personas, de ciudadanos o personas con
capacidad de obrar.
El titular de estos derechos, en el caso que sean vulnerados, tiene la
facultad de exigir su respeto y observancia, pudiendo acudir para ello al órgano
administrativo competente, sin perjuicio de recurrir a los Tribunales de Justicia, a
quienes les corresponde en última instancia proporcionar el amparo de estos
derechos. En el caso de los derechos fundamentales laborales, deberá acudir a la
Inspección del Trabajo competente, que corresponde a aquella en la cual se
encuentra territorialmente ubicada la empresa o donde materialmente desarrolla
las funciones el trabajador afectado.
En el caso de los derechos fundamentales de incidencia laboral, constituyen
el núcleo básico imprescindibles de nuestro Estado de Derecho laboral, no
requiriéndose su consagración explícita en cada institución laboral, para su
eficacia, bastando la consagración constitucional y excepcional legal que se ha
hecho en el artículo 5º del Código del Trabajo que indica “El ejercicio de las
60
facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”
Sobre el particular, también hay que considerar que el derecho laboral,
como una más de las distintas ramas del derecho, que conforman nuestro
ordenamiento jurídico, se complementa y enriquece con normas jurídicas
provenientes de instituciones jurídicas provenientes de otras ramas del derecho,
de modo que al analizar una institución propiamente laboral se puede encontrar en
ella un substrato formado, entre otras, por los derechos fundamentales. No cabe
duda que el reconocimiento de los derechos fundamentales en los textos
constitucionales es un logro importantísimo, sin embargo nada sirve, si los
trabajadores no toman conciencia y reclaman su protección y la reparación del
menoscabo sufrido.
En la empresa, dada la situación de jerarquía y subordinación del
trabajador, pueden verse seriamente afectadas la intimidad y vida privada del
trabajador, el honor y la propia imagen, el pensamiento ideológico (político,
religioso, etc.), la libertad de expresión, el derecho a no ser discriminado, etc.,
derechos todos respecto de los cuales el trabajador es titular en cuanto ciudadano.
61
2- Consagración constitucional de los Derechos Fund amentales
laborales.
Al hablar de derechos fundamentales del trabajador nos estamos refiriendo
a los denominados derechos subjetivos o personales, es decir, aquellos derechos
que el trabajador detenta no en cuanto trabajador sino en cuanto trabajador
ciudadano. Se trata pues, de derechos de consagración constitucional que no son
estrictamente laborales y que pueden ser ejercidos fuera del ámbito de la
empresa, pero también dentro.
A- Enumeración de los Derechos Fundamentales a nive l
constitucional.
* Derecho a la integridad física y psíquica (artículo 19 nº 1)
* Derecho de igualdad y de no discriminación (artículo 19 nº 2 y 16)
* Libertad de conciencia y de religión (artículo 19 nº 6)
* Derecho al honor y a la intimidad personal (artículo 19 nº 4)
* Inviolabilidad de las comunicaciones (artículo 19 nº 5)
* Libertad de opinión –expresión- e información (artículo 19 nº 12)
* Derecho de reunión (artículo 19 nº 13)
* Libertad para el ejercicio de actividades económicas (artículo 19 nº 21 y
22)
62
B- Funcion limitadora de los Derechos fundamentales .
A su vez, en el ámbito legal: El artículo 5º del Código del Trabajo, consagra
legalmente la función limitadora que tienen los derechos fundamentales respecto
de los poderes empresarios. “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce
al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos”.
Esta norma es la idea matriz que posibilita una interpretación garantista de
los derechos fundamentales en las relaciones laborales. El artículo 2º del Código
del Trabajo, a su vez consagra el derecho a la no discriminación.
Los empleadores, como aquellos que lo representan en la empresa no
pueden, esgrimiendo sus facultades de administración y dirección, propias de su
gestión empresarial, limitar o conculcar los derechos fundamentales de la persona
del trabajador, salvo que esa limitación este justificada constitucionalmente a
través del juicio de proporcionalidad y si no afecta el contenido esencial del
derecho de que se trata, análisis que ha de verificarse en cada caso concreto.
63
C- Aplicación de los Derechos fundamentales en el á mbito laboral.
Por lo expuesto, para que exista una verdadera aplicación y respeto a los
Derechos Fundamentales laborales que establece la OIT, es necesaria una
verdadera integración, o sea, la mundialización de la concepción, del respeto y de
la protección de estos derechos. En esta materia, la misión de la OIT ha sido
“focalizar su atención en los convenios internacionales que han sido señalados
como fundamentales, iniciada poco después de la Cumbre Mundial sobre
Desarrollo Social de Copenhague(1995), centrada en los convenios, números. 29
y 105 sobre la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, núms. 87 y 98 sobre la
libertad sindical y el derecho a negociación colectiva, núms. 100 y 111 sobre la no
discriminación en materia de empleo y ocupación, y núm 138 sobre la edad
mínima de admisión en el empleo o en el trabajo. Tras la adopción del convenio
sobre las peores formas de trabajo infantil. 1999 (núm 182) el Director General de
la OIT lanzó una campaña mundial a favor de la ratificación universal del mismo.
Estas tendencias se resumen en la aprobación de la Declaración de la OIT relativa
a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y el Anexo sobre su
seguimiento”.13
Chile y Canada en el Acuerdo reafirmaron sus obligaciones conforme a la
Declaración de la OIT relativa a Pricipios y Derechos fundamentales en el trabajo y
su seguimiento (1998). Además, establecieron que procurarán asegurar que sus
13 RACCIATTI, OCTAVIO. “Derechos Humanos, Derecho Laboral y Relaciones Comerciales Internacionales”. Revista de Derecho Laboral, pág 320. Santiago.
64
leyes nacionales sean consistentes con tales principios y, consideraron
inapropiado debilitar o reducir protecciones de normas laborales para incentivar el
comercio y las inversiones entre ambas partes.
En consecuencia, existe un núcleo básico e inderogable de derechos
fundamentales en el trabajo, que se compone de principios fundamentales y de
modalidades de aplicación que son de carácter relativo, dependiendo de la
realidad de cada país. Además estos derechos deben relacionarse y armonizarse
con los derechos sociales fundamentales y con el comercio internacional. Pues
esta idea se encuentra presente en el origen del derecho laboral y el derecho
internacional del trabajo. En efecto, “los factores de la internacionalización del
derecho del trabajo obedecen a dos factores:
a) factores humanitarios, de protección del trabajo; y ,
b) factores económicos y específicamente comerciales, vinculados a la
necesidad de evitar las prácticas de competencia internacional basadas en la
disminución de los niveles de las condiciones de trabajo”.14
La vinculación entre estos factores ha llevado a plantear la incorporación de
cláusulas sociales en los acuerdos internacionales de comercio, que se definen
como “aquellas normas mínimas o equitativas de trabajo como condición para
14 Racciatti Octavio: “Derechos Humanos, Derecho Laboral y Relaciones Comerciales Internacionales”, Revista de Derecho Laboral, pág 321.
65
beneficiarse de las ventajas que surgen de estos tratados”.15 Pretenden mejorar
las condiciones de trabajo en los países exportadores mediante el establecimiento
de sanciones contra los productores que no cumplan normas laborales mínimas.
La finalidad es prevenir el Dumping Social , es decir, la competencia internacional
fundada en condiciones de trabajo injustas o insuficientes en el ámbito nacional.
15 SERVAIS, JEAN MICHEL. “ La clausula social en los tratados de comercio”. Revista Internacional del Trabajo, vol 108. Pág 269. Santiago.
66
CAPÍTULO III.
EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES ENTRE CHILE Y CANADA.
Si hacemos una retrospectiva hacia dos décadas atrás podemos constatar
que durante este periodo la influencia de vivir en un mundo cada vez más
globalizado y que busca vías para la integración, ha repercutido enormemente en
nuestro país que busca relacionarse con el resto del mundo.
La relación existente entre Chile y Canadá es un excelente ejemplo de las
oportunidades, tanto económicas, políticas como laborales, que ofrece el
desarrollo de un cierto tipo de relaciones internacionales más sólidas y más
imaginativas en un mundo globalizado. Sin embargo, debemos recordar que es un
proceso reciente ya que a principios de la década de los noventa, Canadá ni
siquiera pertenecía a la Organización de Estados Americanos (OEA), cuando
actualmente es un actor central del proceso de globalización e integración
hemisférico, presidiendo el Comité de Negociaciones Comerciales del ALCA y
suscribiendo acuerdos de libre comercio con diferentes países.
En los noventa, junto con la nueva mentalidad de las grandes potencias de
mirar hacia América Latina un importante aliado comercial y fuente de materias
primas, también hubo cambios significativos en la política exterior de Chile. Se
pasó de una economía cerrada y hermética a dar prioridad a nuestros vecinos y
socios en América Latina como punto de partida, pero el análisis de la diversidad
67
de socios y aliados potenciales que exigía nuestra inserción en un mundo cada
vez más globalizado, nos hizo percibir la necesidad estratégica de ver más allá de
los Estados Unidos y pensar en la posibilidad de relacionarnos con Canadá.
Canadá se ha ido convirtiendo en un socio y aliado de primer orden, sea en
el ámbito del comercio y las inversiones, como en el marco de la OEA, del ALCA,
de APEC y demás foros internacionales.
Por otra parte, “a pesar de las grandes diferencias en términos de desarrollo
y también culturales, nos ligaba a Canadá una visión parecida sobre el rol y la
trascendencia en el mundo actual de temas tales como la democracia, la unión
social, la interdependencia y la liberalización de los mercados, en el marco del
respeto a las reglas del sistema multilateral. Claro que también hay otras razones
para mirar con un interés especial a Canadá: es el segundo inversionista
extranjero en Chile y es miembro del NAFTA, un distinguido club en materia de
bloques comerciales regionales, a los cuales Chile también fue invitado en 1994, y
el cual representaba en ese momento el tipo de acuerdo comercial más moderno
que se hubiera negociado hasta entonces”16.
Sin embargo, inerte mentalidad tradicional era tan fuerte que aún a
principios de 1995 costaba imaginar la relación con Canadá como algo claramente
diferenciado de nuestra relación con Estados Unidos y que tuviera una lógica
16 VALDÉS, JUAN GABRIEL. “Las relaciones Chile-Canada en un mundo globalizado”. Seminario Tratado de Libre Comercio Chile-Canadá. Santiago 1999.
68
propia. Por ejemplo, ese año, un prestigioso centro académico chileno realizó en
Santiago un seminario con contrapartes canadienses, llamado "Nafta y el
Mercosur". Un diálogo latinoamericano", en cuya publicación el tema de relación
bilateral Chile-Canadá nunca se aborda específicamente. En aquel momento, aún
no parecía como un tema en sí mismo, que ameritara un análisis especial. 17
Desde entonces, en el curso de unos pocos años, la situación ha cambiado
notablemente. Hoy en día, vemos a nuestro vínculo con Canadá como una
relación verdaderamente consolidada, la cual se expresa en una variedad de
ámbitos. El acuerdo de libre comercio con ese país, es uno de los instrumentos
más innovadores que se han negociado en el hemisferio. Junto con este acuerdo,
firmamos importantes acuerdos de cooperación ambiental y laboral, que abordan
de manera constructiva temas que han llegado a ocupar un espacio creciente en
la agenda internacional. Los lazos políticos también han adquirido una nueva
dimensión: desde 1995, los encuentros entre los jefes de gobierno han adquirido
una frecuencia anual. La cooperación alcanzada por ambos países en los foros
internacionales es notable: con mucha frecuencia, coinciden nuestras posturas en
APEC y en el ALCA. También Chile dio su apoyo a la iniciativa canadiense para la
suscripción de una convención para la proscripción de las minas antipersonales.
Se trata de un verdadero descubrimiento de una relación especial, que demuestra
el potencial de la nueva era que se vive en el hemisferio.18
17 R.G. LIPSEY Y P. MELLER. “NAFTA y el MERCOSUR. Un dialogo canadiense-latinoamericano”. CIEPLAN/DOLMEN Ediciones, Santiago de Chile, 1996. 18 E. LAHERA. “Chile en los noventa”. DOLMEN Ediciones, Santiago de Chile, 1998.
69
A partir de las negociaciones de este Tratado se estaba marcando un cierto
hito en las relaciones internacionales de Chile, en la medida que significó el inicio
de una relación de trabajo sumamente enriquecedora con un equipo de
profesionales calificados y se adoptó un nuevo enfoque de las negociaciones
económicas internacionales, consistente con los acuerdos de tercera generación,
que involucran una amplia gama de materias como: servicios, inversiones,
propiedad intelectual, antidumping, subsidios, medio ambiente, trabajo y
cooperación de manera exhaustiva y detallada.
El Tratado de Libre Comercio entre Chile y Canadá ha demostrado tener
una gran cantidad de ventajas comerciales, humanas y sociales para un país en
desarrollo como el nuestro.
En primer lugar, ha permitido nuevas oportunidades de negocios, abriendo
verdaderamente una nueva puerta al comercio mundial. En segundo lugar, la
negociación con Canadá fue una gran oportunidad de aprendizaje de los equipos
negociadores de Chile, en la medida que se negociaron disciplinas comerciales -
servicios, inversiones, antidumping y subsidios- ausentes en los acuerdos
comerciales negociados en el marco de ALADI. Al iniciarse la negociación, tal vez
muchos pensaron que estaban iniciando la negociación del NAFTA, pero la
realidad fue otra y actualmente este Tratado no sólo tiene un importante
significado en sí mismo, sino que ha servido de modelo para los acuerdos que
hemos negociado posteriormente. La renegociación del Acuerdo con México,
70
primero, y actualmente el ALCA y la negociación con Centroamérica, siguen el
mismo modelo.19
Un interés principal de Canadá al negociar este acuerdo derivaba de la
cuantía de las inversiones canadienses en nuestro país, por lo que aspiraba a
establecer una normativa que asegurara que las disposiciones domésticas
vigentes en materia de inversiones no cambiaran en el mediano y largo plazo. Es
así como el capítulo de inversiones pasó a ser el eje central del éxito de esta
negociación. En efecto, los temas relacionados con esta materia, y en especial la
tasa de encaje para inversiones fijada por el Banco Central, fueron los temas que
dieron más trabajo al equipo negociador, tanto en términos de coordinación entre
las distintas agencias del Estado de Chile como con nuestra contraparte.
El nivel del comercio que mantenían ambos países antes de firmar el
acuerdo era bastante bajo, por lo cual las negociaciones de aranceles y reglas de
origen, si bien fueron bastante prolongadas, no significaron mayores dificultades.
De este modo, y a pesar de la simpleza de la propuesta inicial de Canadá de
desgravar todos los productos, con excepción de huevos, lácteos y aves, se
terminó la negociación con catorce listas de desgravación para Canadá y 16 listas
de desgravación para Chile. Un factor relevante en esta materia fue la negociación
19 SÁEZ, S. Y VALDÉS, J.G. “Chile y su Política Comercial lateral”, Revista de la CEPAL, Nº 67. Santiago de Chile 1999.
71
simultánea de Chile con el Mercosur, lo cual requería consistencia por parte de
Chile en ambos foros de negociación.20
Un tema innovador que surgió de la negociación entre Chile y Canadá, es el
acuerdo para eliminar los derechos antidumping entre ambos países, una vez
establecida una zona de libre comercio. Dado el perjuicio que el abuso de los
mecanismos antidumping representa para el comercio internacional, ésta
propuesta ha sido llevada por Chile a diversos foros de negociación.21
Otro acierto, de tener relaciones con Canadá fue el tratamiento que se le
otorgó a los temas medioambiental y laboral. Mientras muchos otros países de
nuestra región le temen al tratamiento de estos asuntos por las eventuales
implicancias de barreras comerciales de carácter proteccionista que pudieran
tener, los acuerdos de cooperación con Canadá establecen un modelo, una serie
de principios a los cuales atenernos, representan un techo de lo que Chile está
dispuesto a negociar en este ámbito. No se establecen estándares
internacionales, sino que las partes se comprometen a respetar su propia
legislación nacional; en caso de una infracción, no se permiten sanciones
comerciales, sino que se establecen multas a pagar por la respectiva agencia
fiscalizadora, todo ello en un marco de estrecha cooperación. La evaluación que
han hecho los respectivos entes responsables de estos acuerdos es altamente
20 FRANKEL, JEFFREY A. “Regional Trading Blocks in the World Economic System”. Institute for International Economics. Washington D.C., 1997. 21 LAHERA, E. “Chile en los noventa”. Precidencia/DOLMEN Ediciones, Santiago de Chile, 1998.
72
positiva. Se tiene un marco claramente definido al cual atenernos cuando se
abordan los temas del medio ambiente y de los derechos laborales en otros foros
internacionales de negociación comercial.
En términos abstractos, desde la perspectiva de la teoría económica, Chile
y Canadá no serían socios "naturales" para negociar un acuerdo de libre comercio
que reduzca los costos de transacción y tenga un efecto de bienestar en las
respectivas economías. Efectivamente, estos dos países no cumplen, en principio,
con dos condiciones que usualmente son necesarias para identificar candidatos
"naturales": la cercanía geográfica y el hecho de ser socios principales, es decir
que una parte muy significativa del comercio respectivo se desarrolle con el otro
país.22 Se han logrado objetivos importantes como: abrir el mercado (en 1998,
nuestras exportaciones al mercado canadiense aumentaron un 10%, mientras que
-debido a la crisis- nuestros envíos totales disminuían más de un 13%); y,
asegurar condiciones de acceso y estabilidad de las reglas de juego a nuestras
exportaciones (aproximadamente un 50% de las exportaciones a Canadá fueron
productos no tradicionales); y eliminar barreras al comercio.
Tanto Chile como Canadá han debido enfrentar una diversidad de desafíos
para poder aprovechar más plenamente los beneficios del Tratado que
suscribieron.
22 LAHERA, E. “Chile en los noventa”. Precidencia/DOLMEN Ediciones, Santiago de Chile, 1998.
73
II- TRATADO DE LIBRE COMERCIO CON CANADÁ.
El Tratado de Libre Comercio entre Chile-Canadá, en adelante TLC, es un
acuerdo de tercera generación que recoge las múltiples dimensiones del comercio,
promoviendo la incorporación de la mayor parte de los aspectos relacionados con
el comercio en nuestra relación bilateral, pero siguiendo a la vez una dosis de
realismo. Así, el TLC vigente con Canadá incorpora los más altos derechos y
obligaciones existentes hasta hoy en acuerdos de libre comercio firmados por
Chile en materia de servicios e inversiones. Pero este acuerdo no incorpora
cuestiones tales como propiedad intelectual, normas técnicas, medidas sanitarias
y fitosanitarias, compras de gobierno y otros aspectos. Lo anterior, se debe a
ambos países consideran que las reglas existentes en la OMC abarcan en forma
satisfactoria estos aspectos.
El primer Ministro Canadiense Jean Chrétien y el Presidente Eduardo Frei
concluyeron las negociaciones del TLC con la firma de un proceso verbal en
Ottawa, el 18 de Noviembre de 1996. El texto fue firmado por el Ministro
canadiense de Comercio Exterior Arthur Eggeltony el Ministro chileno de
economía Eduardo Aninat, el 5 de Diciembre de 1996. El acuerdo entró en
vigencia el 5 de Julio de 1997, luego de su aprobación legislativa en ambos
países.23
23 “Canada y Chile: Cinco años como socios comerciales” www.direcon.cl.
74
EI TLC reduce sustancialmente las barreras de intercambio entre Chile y
Canadá. Crea importantes oportunidades tanto para los exportadores de bienes y
servicios chilenos y canadienses, como para los inversionistas de ambos países.
Acuerdos paralelos basados en los convenios anexos del NAFTA, estimulan y
fortalecen la cooperación bilateral en temas laborales, medioambientales y de
doble tributación.
El objetivo general del Tratado de Libre Comercio suscrito entre Chile y
Canadá es establecer una zona de libre comercio, comprendiendo además los
siguientes objetivos específicos: eliminar obstáculos al comercio y facilitar la
circulación más allá de la fronteras de bienes y de servicios entre los territorios de
las Partes; promover condiciones de competencia leal ; aumentar sustancialmente
las oportunidades de inversión ; crear procedimientos eficaces para la aplicación y
cumplimiento de este Tratado, para su administración conjunta y para la solución
de controversias ; y, establecer lineamientos para la ulterior cooperación bilateral,
regional y multilateral encaminada a ampliar y mejorar los beneficios de este
Tratado.
La característica más importante del TLC es el compromiso de ambos
países respecto a la eliminación inmediata de tarifas para una amplia gama de
productos. Para algunos bienes industriales y otros basados en recursos
naturales, las tarifas desaparecerán gradualmente en un plazo no mayor a cinco
años.
75
En el caso de productos agrícolas, la mayoría de las tarifas habrán sido
eliminadas el 1 de enero de 2003. Ambos países mantendrán los aranceles sobre-
cuota para productos lácteos, avícolas y huevos. Las tarifas chilenas, para un
reducido grupo de productos, se eliminarán gradualmente en rangos de períodos
entre los 6 los 17 años.
Chile proveerá a Canadá con acceso liberado para cantidades anuales de
cerdo, aceite de canola y carne. Las tarifas sobre la cuota, para el cerdo y el aceite
de canola, serán eliminadas gradualmente en 10 años, mientras que las tarifas
sobre cuota para carne lo harán en 15 años. Todos los pescados y productos
derivados recibirán inmediatamente un tratamiento liberado.
Las normas de origen en el TLC se basan en cambios de clasificación de
tarifas bajo el Sistema Armonizado (HS). En algunos casos, se debe satisfacer
además, un cierto de nivel de valor agregado chileno y canadiense. Las reglas de
origen para ciertos productos manufacturados son más liberales que aquellas bajo
las normas del NAFTA, lo anterior con el fin de proveer a los fabricantes de
manufacturas acceso preferencial sin necesidad de hacer grandes cambios en su
actual fuente de materias primas y partes.
Este tratado fue complementado por un acuerdo de cooperación Laboral y
un Acuerdo de Cooperación Ambiental. Dentro del contenido del Tratado de Libre
comercio con Canadá, hay que decir que estos acuerdos paralelos están
basados en los convenios anexos del NAFTA, los cuales tienen por finalidad
76
estimular y fortalecer la cooperación bilateral en temas laborales,
medioambientales e incluso de doble tributación. Este último será analizado en
profundidad por ser base importante de este trabajo.
Pero es necesario identificar también los problemas y dificultades que se
han empezado a detectar en el funcionamiento de hecho del Tratado y que
ustedes, sin duda, ha sido objeto de intenso debate. Un problema principal se
refiere a la distancia geográfica; las vías de transporte marítimo, aéreo y terrestre;
y los costos del transporte intercontinental. Otro problema es la diferencia de
condiciones de vida y de trabajo entre ambos países, en donde Canadá supera
con creces a la nuestra. Estos son efectivamente aspectos centrales que ayudan a
definir la conveniencia de un acuerdo de libre comercio.
77
CAPÍTULO IV.
I- ACUERDO DE COOPERACIÓN LABORAL .
El Acuerdo de Cooperación laboral entre Chile y Canadá, en adelante
ACLCC, suscrito en Ottawa, el 6 de febrero de 1997, es un Acuerdo paralelo al
TLC y que incluye disposiciones similares al acuerdo laboral que acompaña al
NAFTA. Este último llamado el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del
Norte (ACLAN). Por lo cual, en el desarrollo de los aspectos laborales el tratado
que más se destaca, debido a la forma tan directa en que se abordan los temas de
protección y desarrollo en lo laboral, es el tratado con Canadá, siendo su principal
objetivo el compatibilizar el desarrollo económico y comercial con el mejoramiento
de las condiciones laborales.
Es por esta razón que los Derechos Fundamentales, relativos a
condiciones de trabajo y empleo además de los órganos de promoción y control
están regulados en estos documentos. Además, provee de un marco de trabajo
para la Cooperación en temas laborales y entrega mecanismos para resolver
inquietudes respecto al incumplimiento de las leyes laborales.
Este TLC, que se firmó junto con el ACLCC, compromete a ambos países a
siete amplios objetivos, entre los que se incluye el mejoramiento de las
condiciones laborales, los niveles de vida y el fomento de los principios laborales
para proteger los derechos de los trabajadores. Para cumplir estas metas, el TLC
78
crea instituciones y mecanismos para implementar actividades cooperativas,
consultas intergubernamentales, así como también para efectuar evaluaciones
independientes y solución de controversias relacionadas con la obligación de
aplicar las leyes laborales.
Recientemente se hizo un análisis de la implementación del TLC, el cual
muestra que las actividades cooperativas iniciadas en 1997 han ayudado a los
funcionarios de gobierno, a los expertos laborales, a los sindicatos y a los
representantes de negocios a identificar áreas de interés común, a intercambiar
información y a crear redes entre Canadá y Chile. Se han realizado varios talleres
sobre temas tales como las normas de empleo, salud y seguridad laboral,
relaciones industriales, legislación laboral, seguridad de ingresos y mecanismos
de prestación de servicios. Sobre la base de las conclusiones del análisis, el
programa de cooperación se ampliará en los próximos años a medida que se
vayan creando mayores oportunidades para intercambios de información, visitas
en terreno y cooperación técnica.
“El TLCCCC ha generado una vigorosa relación de cooperación entre
Canadá y Chile, la cual sirve a ambos países en contextos bilaterales y
multilaterales tales como la Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo.
Se ha convertido en un importante vehículo a través del cual ambos países
79
pueden tratar, en forma constante, las dimensiones laborales de lazos
comerciales más estrechos”24.
24 “Canada y Chile: Cinco años como socios comerciales” www.direcon.cl.
80
II- TEXTO DEL ACUERDO DE COOPERACION LABORAL ENTRE CHIL E
Y CANADA.
El texto del acuerdo de cooperación laboral entre Chile y Canadá se
estructura de la siguiente manera25:
1- Definiciones y conceptos laborales.
El acuerdo comienza con un preámbulo en que El Gobierno de la República de
Chile (Chile) y el Gobierno de Canadá, recordando su determinación, expresada
en el Tratado de Libre Comercio entre Chile y Canadá (TLCCC) expresan:
- Crear un mercado más amplio y seguro para los bienes y servicios
que se producen en sus territorios,
- Estimular la competitividad de sus empresas en los mercados
globales,
- Crear nuevas oportunidades de empleo y mejorar las condiciones de
trabajo y los niveles de vida en sus respectivos territorios, y
- Proteger, ampliar y hacer efectivos los derechos básicos de los
trabajadores.
Las partes se comprometen a avanzar en sus respectivos compromisos
internacionales y fortalecer su cooperación en asuntos laborales;
25 Texto Acuerdo de Cooperación Laboral. www.direcon.cl.
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Afirman su respeto permanente por la Constitución y por el derecho de cada
Parte y reconocen que la protección de los derechos básicos de los trabajadores
propiciará la adopción de estrategias competitivas de alta productividad en las
empresas, mediante;
a) la inversión en el desarrollo permanente de los recursos humanos,
incluida aquella orientada a la incorporación al mercado de trabajo y durante
los períodos de desempleo;
b) la promoción de la estabilidad en el empleo y las oportunidades de
hacer carrera para todos los trabajadores, a través de servicios para el
empleo;
c) el fortalecimiento de la cooperación entre empleadores y
trabajadores, a fin de promover un diálogo más intenso entre las
organizaciones de trabajadores y los empleadores, así como para impulsar la
creatividad y la productividad en los centros de trabajo;
d) la promoción de niveles de vida más altos a medida que se
incremente la productividad;
e) el estímulo a las consultas y al diálogo entre las organizaciones
laborales, los empresarios y el gobierno;
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f) el impulso a la inversión con la debida atención a la importancia de
las leyes y los principios del trabajo;
g) el estímulo a los empleadores y a los trabajadores en cada país
para que cumplan con las leyes laborales y para que trabajen en forma
conjunta para mantener un ambiente laboral progresista, justo, seguro y
sano;
Las partes promoverán el desarrollo económico, en el marco de sus
propias leyes, sobre la base de elevados niveles de capacitación y
productividad en sus respectivos países, convencidos de los beneficios que
habrán de derivarse de una mayor cooperación entre ellos en materia
laboral; y deseando facilitar la accesión de Chile al Acuerdo de Cooperación
Laboral de América del Norte.
2- Objetivos.
Los objetivos se encuentran contemplados en el artículo Nº 1 (Parte
Primera) del convenio y son los siguientes:
a) mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en el territorio de
cada Parte;
b) promover al máximo los principios laborales establecidos en el Anexo 1;
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c) estimular la cooperación para promover la innovación, así como niveles
de productividad y calidad crecientes;
d) alentar la publicación y el intercambio de información, el desarrollo y la
coordinación de estadísticas, así como estudios conjuntos para promover la
comprensión, en beneficio mutuo, de las leyes e instituciones que rigen en
materia laboral en el territorio de cada Parte;
e) desarrollar actividades de cooperación laboral, sobre la base del
beneficio mutuo;
f) promover la observancia y la aplicación efectiva de la legislación laboral
de cada Parte; y
g) fomentar la transparencia en la administración de la legislación laboral.
3- Compromiso general.
Se encuentra contemplado en la parte segunda del acuerdo,
específicamente en el Art. 2 que dispone lo siguiente:
El pleno respeto a la constitución de cada Parte y reconociendo el derecho
de cada una de establecer, en lo interno, sus propias normas laborales y de
adoptar o modificar, en consecuencia, sus leyes y reglamentos laborales, cada
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Parte asegurará que sus leyes y reglamentos laborales prevean altas normas y
reglamentos laborales, congruentes con centros de trabajo de alta calidad y
productividad.
4- Medidas gubernamentales de fiscalización.
Se encuentran contempladas dentro de las obligaciones, específicamente
en el Artículo 3 del acuerdo y son las siguientes:
1. Cada Parte promoverá la observancia de su legislación laboral y la
aplicará efectivamente a través de medidas gubernamentales adecuadas, en
conformidad con lo dispuesto en el artículo 39, tales como:
(a) nombrar y capacitar inspectores;
(b) vigilar el cumplimiento de las leyes e investigar las presuntas
violaciones, inclusive mediante visitas de inspección in situ;
(c) obtener garantías de observancia voluntaria;
(d) exigir que se lleven registros y se presenten informes;
(e) alentar el establecimiento de comisiones de empleadores y trabajadores
para abordar la reglamentación laboral en el centro de trabajo;
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(f) proveer y alentar el uso de servicios de mediación, conciliación y
arbitraje; o
(g) iniciar, de manera oportuna, procedimientos para procurar sanciones o
soluciones adecuadas en caso de violaciones a su legislación laboral.
2. Cada Parte garantizará que sus autoridades competentes otorguen la
debida consideración, de conformidad con su legislación, a cualquier solicitud de
un empleador, un trabajador o sus representantes, así como de otra persona
interesada, para que se investigue cualquier presunta violación de la legislación
laboral de la Parte.
En el anexo 43 del acuerdo se señala la extensión de las obligaciones:
l. En la fecha de la firma de este Acuerdo, o del intercambio de
notificaciones escritas conforme al artículo 46, Canadá presentará en una
declaración una lista de las provincias por las cuales Canadá estará sujeto
respecto a los asuntos comprendidos en la jurisdicción interna de dichas
provincias. La declaración surtirá efectos al momento de entregarse a Chile, y no
tendrá implicaciones respecto a la distribución interna de facultades en Canadá.
Canadá notificará con seis meses de anticipación a Chile de cualquier
modificación a su declaración.
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2. A menos que una comunicación se refiera a un asunto que
correspondería a la jurisdicción federal, si surgiera en el territorio de Canadá, el
Secretariado Nacional de Canadá identificará la provincia donde resida o esté
establecido el autor de cualquier comunicación relativa a la legislación laboral de
Chile que vaya dirigida al Secretariado Nacional de Chile. El Secretariado Nacional
de Chile tendrá la opción de no responder si esa provincia no está incluida en la
declaración hecha conforme al párrafo 1.
3. Canadá no podrá solicitar consultas en virtud del artículo 20, ni el
establecimiento de un Comité de Evaluación de Expertos en virtud del artículo 21,
ni consultas según el artículo 25 ni el establecimiento de un panel en virtud del
artículo 26 a instancias de o primordialmente en beneficio del gobierno de una
provincia que no esté incluida en la declaración elaborada conforme a el párrafo 1.
4. Canadá no podrá solicitar consultas en virtud del artículo 20, ni el
establecimiento de un Comité de Evaluación de Expertos en virtud del artículo 21,
ni consultas según el artículo 25, ni el establecimiento de un panel en virtud del
artículo 26 a menos que Canadá declare por escrito que el asunto sería materia de
la jurisdicción federal si surgiera dentro del territorio de Canadá, o:
(a) Canadá manifieste por escrito que el asunto estaría sujeto a la
jurisdicción provincial si surgiera dentro del territorio de Canadá; y
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(b) el gobierno federal y las provincias incluidas en la declaración
representen al menos el 35 por ciento de la fuerza laboral de Canadá según cifras
disponibles para el año más reciente; y
(c) si el asunto concierne a un sector o industria específicos, al menos el 55
por ciento de los trabajadores afectados se encuentren empleados en las
provincias incluidas en la declaración de Canadá en virtud del párrafo 1.
5. Chile no podrá solicitar consultas en virtud del artículo 20, el
establecimiento de un Comité de Evaluación de Expertos en virtud del artículo 21,
ni consultas según el artículo 25, ni el establecimiento de un panel en virtud del
artículo 26 en materias relacionadas con la legislación laboral de una provincia, a
menos que la misma esté incluida en la declaración formulada conforme al párrafo
1 y se satisfagan los requisitos de los incisos 4(b) y (c).
6. A más tardar en la fecha en que se convoque al panel arbitral de acuerdo
con el artículo 26 en relación con un asunto que corresponda al ámbito del párrafo
5 de este Anexo, Canadá deberá notificar por escrito a Chile si cualquier
contribución monetaria o plan de acción impuestos por un panel en virtud del
artículo 35(4) ó (5) en contra de Canadá habrán de ser dirigidos a Su Majestad en
representación de Canadá o a Su Majestad en representación de la provincia en
cuestión.
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7. Canadá hará su mejor esfuerzo para que este Acuerdo sea aplicable en
el mayor número posible de sus provincias.
5- Acciones disponibles a los particulares.
Se encuentran contemplados en el Artículo 4:
1. Cada Parte garantizará que las personas con interés jurídicamente
reconocido conforme a su derecho interno, en algún asunto en particular, tengan
acceso adecuado a tribunales administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del
trabajo para la aplicación de la legislación laboral de la Parte.
2. La legislación de cada Parte garantizará que, según proceda, dichas
personas tengan acceso a los procedimientos mediante los cuales se puedan
hacer efectivos los derechos establecidos:
(a) en su legislación laboral, incluida la seguridad e higiene en el trabajo,
condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleadores y
trabajadores migratorios; y
(b) en los convenios colectivos.
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6- Garantías procesales.
Buscan asegurar que las partes puedan tener: un debido procesos;
Procedimientos justos, equitativos y transparentes; Derecho a Recursos; y
Cosa juzgada e inavocabilidad. Se encuentran contempladas en el Art. 5:
1. Cada Parte garantizará que los procedimientos ante sus tribunales
administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del trabajo para la aplicación de su
legislación laboral sean justos, equitativos y transparentes y, con este propósito,
cada Parte dispondrá que:
(a) dichos procedimientos cumplan con el debido proceso legal;
(b) todas las audiencias en los procedimientos sean públicas, salvo cuando
la administración de justicia requiera otra cosa;
(c) las partes involucradas en el procedimiento tengan derecho a sustentar
o defender sus respectivas posiciones y a presentar información o pruebas; y
(d) los procedimientos no sean innecesariamente complejos, no impliquen
costos o plazos poco razonables ni demoras injustificadas.
2. Cada Parte dispondrá que las resoluciones definitivas sobre el fondo del
asunto en dichos procedimientos:
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(a) se formulen por escrito y, de preferencia, señalen los motivos en que se
fundan;
(b) se pongan a disposición de las partes involucradas en el procedimiento,
sin demoras injustificadas y, de conformidad con su legislación, al público; y
(c) se funden en información o pruebas respecto de las cuales se haya
dado a las partes la oportunidad de ser oídas.
3. Cada Parte dispondrá, cuando corresponda, que las partes involucradas
en dichos procedimientos tengan el derecho, de acuerdo con su legislación, de
solicitar la revisión y, cuando proceda, la modificación de las resoluciones
definitivas dictadas en esos procedimientos.
4. Cada Parte garantizará que los tribunales que lleven a cabo dichos
procedimientos, o que los revisen, sean imparciales e independientes y no tengan
un interés sustancial en el resultado de los mismos.
5. Cada Parte dispondrá que las partes que intervengan en el procedimiento
ante tribunales administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del trabajo tengan
acceso a recursos para hacer efectivos sus derechos laborales. Tales recursos
podrán incluir, según proceda, órdenes, acuerdos de cumplimiento, multas,
sanciones, encarcelamiento, medidas precautorias o clausuras de emergencia de
los lugares de trabajo.
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6. Cada Parte podrá, según corresponda, establecer o mantener oficinas de
defensa laboral, que representen o asesoren a los trabajadores o a sus
organizaciones.
7. Ninguna disposición de este artículo se podrá interpretar en el sentido de
obligar o impedir que una Parte establezca un sistema judicial para aplicación de
su legislación laboral que difiera de su sistema general de aplicación de la ley.
8. Para mayor seguridad, las resoluciones emanadas de los tribunales
administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del trabajo, los asuntos pendientes de
resolución, así como otros procedimientos relacionados, no serán objeto de
revisión ni se podrán reabrir en virtud de las disposiciones de este Acuerdo.
7- Publicación.
Se encuentra contemplada en el Artículo 6:
1. Cada Parte se asegurará de que sus leyes, reglamentos, procedimientos
y resoluciones administrativas de aplicación general, que se refieran a cualquier
asunto comprendido en este Acuerdo, se publiquen a la brevedad o se pongan a
disposición de las personas interesadas y de la otra Parte para su conocimiento.
2. Cuando así lo disponga su legislación, cada Parte:
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(a) publicará por adelantado cualquier medida que se proponga adoptar; y
(b) brindará a las personas interesadas una oportunidad razonable para que
formulen observaciones sobre las medidas propuestas.
8- Información y conocimiento públicos.
Se encuentran contemplados en el Artículo 7:
Cada Parte promoverá el conocimiento público de su legislación laboral, en
particular:
(a) garantizando la disponibilidad de información pública relacionada con su
legislación laboral y con los procedimientos para su aplicación y cumplimiento; y
(b) promoviendo la educación de la población respecto de su legislación
laboral.
9- Mecanismos institucionales .
En el Artículo 8 La Comisión para la Cooperación Laboral entre Canadá y
Chile establecen la Comisión para la Cooperación Laboral entre Canadá y Chile,
que estará integrada por un Consejo Ministerial y contará con la colaboración del
Secretariado Nacional de cada Parte. Con la siguiente estructura:
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Sección A: El Consejo
*Estructura y procedimientos del Consejo, Artículo 9:
1. El Consejo estará integrado por los Ministros del Trabajo de las Partes o
por las personas que éstos designen.
2. El Consejo establecerá sus propias reglas y procedimientos.
3. El Consejo se reunirá:
(a) en sesiones ordinarias por lo menos una vez al año, y
(b) en sesiones extraordinarias a petición de cualquiera de las Partes.
Las sesiones ordinarias serán presididas alternativamente por cada Parte.
4. El Consejo podrá celebrar sesiones públicas para informar sobre asuntos
pertinentes.
5. El Consejo podrá:
(a) establecer y delegar responsabilidades en comités, grupos de trabajo o
de expertos; y
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(b) solicitar la opinión de expertos independientes.
6. Todas las decisiones y recomendaciones del Consejo se tomarán por
consentimiento mutuo, a menos que el Consejo decida lo contrario o este Acuerdo
disponga otra cosa.
*Funciones del Consejo, Artículo 10:
1. Serán funciones del Consejo:
(a) supervisar la aplicación de este Acuerdo y elaborar recomendaciones
sobre su desarrollo futuro y, para este fin, en el plazo de tres años después de la
fecha de entrada en vigor de este Acuerdo, el Consejo revisará su funcionamiento
y efectividad a la luz de la experiencia obtenida;
(b) dirigir los trabajos y actividades de los comités y los grupos de trabajo
establecidos por el Consejo;
(c) establecer prioridades para las medidas de cooperación y, cuando
corresponda, desarrollar programas de asistencia técnica sobre los asuntos
señalados en el artículo 11;
(d) aprobar el plan de trabajo anual de la Comisión;
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(e) aprobar para su publicación, de acuerdo con los términos y condiciones
que fije, los informes y estudios preparados por expertos independientes o por los
grupos de trabajo;
(f) aprobar los informes y estudios preparados en forma conjunta por los
Secretariados Nacionales a solicitud del Consejo;
(g) facilitar las consultas mediante el intercambio de información;
(h) tratar las cuestiones y controversias que surjan entre las Partes sobre la
interpretación o la aplicación del Acuerdo; y
(i) promover la recopilación y publicación de información comparable sobre
la aplicación de las leyes, normas laborales e indicadores del mercado laboral.
2. El Consejo podrá solicitar, periódicamente, a los Secretariados
Nacionales que realicen determinados proyectos y actividades, cuando
corresponda.
3. El Consejo podrá examinar cualquier otro asunto que corresponda al
ámbito de este Acuerdo y adoptar cualquiera otra medida, en el ejercicio de sus
funciones, que las Partes acuerden.
*Actividades del consejo, Artículo 11:
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1. El Consejo promoverá actividades de cooperación entre las Partes,
según corresponda, en las siguientes áreas:
(a) seguridad e higiene en el trabajo;
(b) trabajo infantil;
(c) trabajadores migratorios de las Partes;
(d) desarrollo de recursos humanos;
e) estadísticas laborales;
(f) prestaciones laborales;
(g) programas sociales para los trabajadores y sus familias;
(h) programas, metodologías y experiencias relativas al incremento de la
productividad;
(i) relaciones entre empleadores y trabajadores y procedimientos de
negociación colectiva;
(j) normas sobre condiciones laborales y su aplicación;
(k) indemnización en caso de accidentes del trabajo o enfermedades
profesionales;
(l) legislación relativa a la formación y funcionamiento de los sindicatos, la
negociación colectiva y la resolución de conflictos laborales, así como su
aplicación;
(m) igualdad entre mujeres y hombres en el centro de trabajo;
(n) formas de cooperación entre los trabajadores, los empresarios y el
gobierno;
(o) asistencia técnica para el desarrollo de las normas laborales; y
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(p) otros asuntos que acuerden las Partes.
2. Para llevar a cabo las actividades señaladas en el párrafo 1 y, de
acuerdo con la disponibilidad de recursos en cada Parte, éstas podrán cooperar
mediante:
(a) seminarios, cursos de capacitación, grupos de trabajo y conferencias;
(b) proyectos de investigación conjuntos, incluyendo estudios sectoriales;
(c) asistencia técnica; y
(d) cualquier otro medio que acuerden las Partes.
3. Las Partes llevarán a cabo las actividades de cooperación señaladas en
el párrafo 1 con debida consideración a las diferencias económicas, sociales,
culturales y legislativas que existen entre ellas. Las Partes seleccionarán,
implementarán y financiarán en forma conjunta todos los proyectos que
correspondan a la categoría de actividades de cooperación señaladas en el
párrafo 1.
*Informes y estudios del consejo, Artículo 12:
1. El Consejo estará facultado para contratar, periódicamente, a expertos
independientes de reconocida experiencia, con el fin de que preparen informes de
antecedentes que consignen la información disponible al público, proporcionada
por cada Parte, sobre:
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(a) legislación laboral y procedimientos administrativos pertinentes;
(b) tendencias y estrategias administrativas relacionadas con la puesta en
práctica y la aplicación de la legislación laboral;
(c) condiciones del mercado laboral, tales como tasas de empleo, salarios
promedio y productividad laboral; y
(d) asuntos relativos al desarrollo de recursos humanos, tales como
programas de capacitación y ajuste.
2. El Consejo estará facultado para contratar, periódicamente, a expertos
independientes de reconocida experiencia, con el fin de que preparen estudios
sobre cualquier otro asunto. Dichos estudios se elaborarán de acuerdo con las
indicaciones del Consejo.
3. El Consejo podrá solicitar, periódicamente, que los Secretariados Nacionales
preparen los informes conjuntos señalados en el párrafo 1 o los estudios
mencionados en el párrafo 2. Al formular dicha solicitud, el Consejo tomará en
consideración la disponibilidad de recursos y de conocimientos especializados con
que cuentan los Secretariados Nacionales. Para responder a dichas solicitudes,
los Secretariados Nacionales estarán facultados para contratar a expertos
independientes para la elaboración de dichos informes o estudios.
4. Los expertos independientes contratados en virtud de las disposiciones de los
párrafos 1 ó 2 deberán presentar al Consejo un proyecto de todo informe o estudio
que elaboren. Los Secretariados Nacionales deberán presentar al Consejo un
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proyecto de todo informe o estudio realizado en virtud del párrafo 3. Si el Consejo
estima que un informe o estudio contiene inexactitudes esenciales u otras
deficiencias, podrá remitirlo a los expertos independientes o a los Secretariados
Nacionales para su reconsideración, o alguna otra disposición pertinente.
5. Dichos informes y estudios se harán públicos a los 45 días posteriores a su
aprobación por el Consejo, a menos que éste decida otra cosa.
6. Cuando el Consejo solicite la preparación de informes o estudios de
antecedentes decidirá, asimismo, las cuestiones relativas al financiamiento de la
preparación y publicación de dichos informes y estudios, según corresponda.
Sección B: Secretariados Nacionales
*Secretariado Nacional, Artículo 13:
1. Cada Parte establecerá un Secretariado Nacional, a nivel de gobierno nacional,
y notificará de su ubicación a la otra Parte.
2. Cada Parte designará a un Secretario Ejecutivo para su Secretariado Nacional,
que será responsable de la administración y gestión de la misma.
3. Cada Parte será responsable de la operación y los costos de su Secretariado
Nacional.
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*Funciones del Secretariado Nacional, Artículo 14:
1. Cada Secretariado Nacional servirá de centro de enlace con:
(a) las agencias de gobierno de la Parte en cuyo territorio está ubicado el
Secretariado Nacional; y
(b) el Secretariado Nacional de la otra Parte.
2. Cada Secretariado Nacional deberá proporcionar sin demora la información
disponible al público que soliciten:
(a) los expertos independientes encargados de preparar informes y estudios en
virtud de una solicitud del Consejo formulada en conformidad con el artículo 12;
(b) el Secretariado Nacional de la otra Parte; y
(c) un Comité de Evaluación de Expertos.
3. Cada Secretariado Nacional deberá tomar las medidas necesarias para la
presentación y entrega de comunicaciones públicas sobre asuntos relativos a la
legislación laboral surgidos en el territorio de la otra Parte, y publicar
periódicamente una lista de las mismas. Cada Secretariado Nacional deberá
revisar dichos asuntos, según corresponda, de acuerdo con sus procedimientos
internos.
4. Los Secretariados Nacionales deberán presentar informes anuales en forma
conjunta al Consejo sobre las actividades realizadas.
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5. A solicitud del Consejo, los Secretariados Nacionales deberán publicar,
periódicamente, una lista conjunta de los asuntos resueltos en virtud de la Cuarta
Parte o que hayan sido referidos a Comités de Evaluación de Expertos.
Sección C: Comités Nacionales
*Comités Consultivos Nacionales, Artículo 15:
Cada Parte podrá convocar a un comité consultivo nacional, integrado por
miembros de la sociedad, el cual podrá incluir a representantes de sus
organizaciones laborales y emprestimes new romanes y otras personas, con el fin
de recibir asesoría sobre la aplicación y mayor desarrollo de este Acuerdo.
*Comités gubernamentales, Artículo 16:
Cada Parte podrá convocar a un comité gubernamental, el cual podrá estar
integrado por, o incluir, representantes de gobierno a nivel nacional y provincial,
con el fin de recibir asesoría sobre la aplicación y mayor desarrollo de este
Acuerdo.
*Idiomas oficiales, Artículo 17:
Los idiomas oficiales del Consejo serán el español, el francés y el inglés. El
Consejo determinará las reglas y los procedimientos relativos a la interpretación y
la traducción.
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10- Consultas para la cooperación y evaluaciones.
Se encuentran contenidas en la parte tercera del acuerdo de la siguiente
manera:
*Cooperación, Artículo 18:
Las Partes procurarán en todo momento lograr el consenso sobre la
interpretación y la aplicación de este Acuerdo y se esforzarán al máximo por
resolver, mediante la cooperación y consultas, cualquier asunto que pudiera
afectar su funcionamiento.
Sección A: Consultas para la cooperación
Consultas entre los Secretariados Nacionales, Artículo 19:
1. Un Secretariado Nacional podrá solicitar que se efectúen consultas, de
acuerdo con los procedimientos establecidos en el párrafo 2, con el otro
Secretariado Nacional en relación con la legislación laboral de la otra Parte, su
administración o las condiciones del mercado laboral en su territorio.
2. En esas consultas, el Secretariado Nacional requerido deberá
proporcionar sin demora la información disponible al público, incluyendo:
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(a) descripciones de sus leyes, reglamentos, procedimientos, políticas o
prácticas,
(b) cambios propuestos a tales procedimientos, políticas o prácticas, y
(c) las aclaraciones y explicaciones relacionadas con lo anterior,
que contribuyan a la comprensión y la respuesta de los Secretariados
Nacionales respecto de los asuntos planteados.
Consultas ministeriales, Artículo 20:
1. Cualquiera de las Partes podrá solicitar, por escrito, consultas con la otra
Parte a nivel ministerial, en relación con cualquier asunto incluido en el ámbito de
este Acuerdo. La Parte solicitante deberá proporcionar información específica y
suficiente que permita responder a la Parte requerida.
2. En dichas consultas, las Partes se esforzarán al máximo por resolver el
asunto, lo que incluirá el intercambio de la información disponible al público en
cantidad suficiente para realizar un examen exhaustivo del asunto.
Sección B: Evaluaciones
Comité de Evaluación de Expertos, Artículo 21:
1. Si un asunto no se ha resuelto después de las consultas ministeriales
efectuadas conforme al artículo 20, cualesquiera de las Partes podrá solicitar, por
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escrito, el establecimiento de un Comité de Evaluación de Expertos (CEE). La
Parte solicitante entregará la solicitud a la otra Parte y, en conformidad con lo
dispuesto en los párrafos 3 y 4, el Consejo establecerá un CEE al recibo de la
misma.
2. El CEE examinará, a la luz de los objetivos de este Acuerdo y en forma
no contenciosa, las pautas de conducta de ambas Parte en la aplicación de las
normas sobre seguridad e higiene en el trabajo y de otras normas técnicas
laborales, en la medida que se apliquen al asunto en particular considerado por las
partes en virtud del artículo 20.
3. No se podrá convocar un CEE si una de las Partes obtiene una
resolución conforme al Anexo 21 en el sentido de que el asunto:
(a) no está relacionado con el comercio; o
(b) no está amparado por leyes laborales reconocidas mutuamente.
4. No se podrá convocar un CEE en relación con un asunto que haya sido
previamente materia de un informe de un CEE en tanto no exista nueva
información que justifique un nuevo informe.
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Reglas de procedimiento, Artículo 22:
1. El Consejo establecerá las reglas de procedimiento de los CEE, las cuales
se aplicarán a menos que el Consejo decida otra cosa. Las reglas de
procedimiento dispondrán que:
(a) normalmente el CEE estará integrado por tres miembros;
(b) el Consejo seleccionará al presidente de una lista de expertos elaborada
en consulta con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de acuerdo con el
artículo 42 y, cuando sea posible, se designarán otros miembros de una lista
preparada por las Partes;
(c) los miembros del CEE deberán
(i) tener conocimientos o experiencia en materias laborales u otras
disciplinas afines,
(ii) ser seleccionados estrictamente en función de su objetividad,
confiabilidad y buen criterio,
(iii) ser independientes, no estar vinculados con ninguna de las Partes, ni
recibir instrucciones de las mismas, y
(iv) cumplir con el código de conducta que establezca el Consejo;
(d) un CEE podrá solicitar comunicaciones escritas a las Partes y al público;
(e) en la elaboración de su informe, un CEE podrá examinar información
proporcionada por
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(i) el Secretariado Nacional de cada Parte,
(ii) organizaciones, instituciones y personas con conocimientos pertinentes,
y
(iii) el público en general; y
(f) cada Parte tendrá una oportunidad razonable de revisar y hacer
observaciones sobre la información que reciba el CEE y podrá presentar
comunicaciones escritas al CEE.
2. Los Secretariados Nacionales deberán proporcionar la asistencia
administrativa apropiada al CEE, de acuerdo con las reglas de procedimiento
establecidas por el Consejo conforme a el párrafo 1.
3. Las Partes acordarán un presupuesto por separado para cada CEE y
deberán contribuir a dicho presupuesto en partes iguales.
Proyectos de informes de evaluación, Artículo 23:
1. Dentro de los 120 días posteriores a su establecimiento o en cualquier
otro período que el Consejo estipule, el CEE deberá presentar un proyecto de
informe para la consideración del Consejo, el cual deberá contener:
(a) una evaluación comparativa del asunto en cuestión;
(b) sus conclusiones; y
107
(c) cuando corresponda, las recomendaciones prácticas que pudieran ser
de utilidad para las Partes en relación con el asunto.
2. Cada Parte podrá presentar, por escrito, sus opiniones al CEE sobre el
proyecto de informe, dentro de un plazo de 30 días. El CEE tomará en cuenta
dichas opiniones para la preparación de su informe final.
Informes de evaluación finales, Artículo 24:
1. El CEE presentará un informe final al Consejo dentro de los 60 días
posteriores a la presentación de su proyecto de informe, a menos que el Consejo
decida otra cosa.
2. El informe final se publicará dentro de los 30 días posteriores a su
presentación al Consejo, a menos que éste decida otra cosa.
3. Las Partes deberán proporcionarse mutuamente respuestas por escrito a
las recomendaciones señaladas en el informe del CEE dentro de los 90 días
posteriores a su publicación.
4. El informe final y dichas respuestas por escrito serán sometidas a la
consideración del Consejo y éste podrá mantener el asunto en análisis.
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11- Solución de controversias.
Consultas, Artículo 25:
1. Con posterioridad a la presentación al Consejo, conforme al artículo
24(1), del informe final de un CEE relativo a la aplicación de las normas técnicas
laborales de una Parte en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo
infantil o salarios mínimos, cualesquiera de las Partes podrá solicitar, por escrito,
consultas con la otra Parte en una sesión especial del Consejo respecto de la
existencia de una pauta persistente de omisiones de la otra Parte en cuanto a la
aplicación efectiva de dichas normas en relación con el asunto general tratado en
el informe.
2. En dichas consultas, las Partes se esforzarán al máximo por resolver el
asunto de manera satisfactoria para ambas.
3. A menos que se acuerde otra cosa, el Consejo se reunirá dentro de los
60 días posteriores a la entrega de la solicitud y se abocará sin demora a resolver
la controversia.
4. El Consejo podrá:
(a) convocar a los asesores técnicos o crear los grupos de trabajo o de
expertos que considere necesarios, o
109
(b) recurrir a los buenos oficios, la conciliación, la mediación o a otros
procedimientos de solución de controversias, para ayudar a las Partes a que
logren una solución de la controversia que satisfaga a ambas.
5. En los casos en que el Consejo juzgue que un asunto corresponde
propiamente al ámbito de otro acuerdo o arreglo en el que intervienen las Partes,
remitirá el asunto para que adopten las medidas que procedan conforme a dicho
acuerdo o arreglo.
Solicitud de integración de un panel arbitral, Artí culo 26:
1. Si un asunto no ha sido resuelto en los 60 días posteriores a la reunión
del Consejo conforme al artículo 25, el Consejo convocará, sobre la base de una
solicitud escrita presentada por cualquiera de las Partes, a un panel arbitral para
examinar el asunto en el que una pauta persistente de omisiones de la Parte
demandada en la aplicación efectiva de sus normas técnicas en materia de
seguridad e higiene en el trabajo, trabajo infantil o salario mínimo:
(a) esté relacionada con el comercio; y
(b) se encuentre amparada por leyes laborales reconocidas mutuamente.
2. A menos que las Partes acuerden otra cosa, el panel se establecerá y
desempeñará sus funciones en concordancia con las disposiciones de esta Parte.
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Lista de panelistas, Artículo 27:
1. El Consejo integrará y conservará una lista de hasta 30 personas que
cuenten con las aptitudes y la disposición para desempeñarse como panelistas,
seis de los cuales no podrán ser ciudadanos de ninguna de las Partes. Los
miembros de la lista se designarán por consenso, permanecerán en el cargo por
un período de tres años, y podrán ser reelectos.
2. Los miembros incluidos en la lista deberán:
(a) tener conocimientos especializados o experiencia en derecho laboral o
en su aplicación, o en la solución de controversias derivadas de acuerdos
internacionales, u otros conocimientos o experiencia pertinentes en términos
científicos, técnicos o profesionales;
(b) ser seleccionados estrictamente en función de su objetividad,
confiabilidad y buen criterio;
(c) ser independientes, no estar vinculados con ninguna de las Partes ni
recibir instrucciones de las mismas; y
(d) cumplir con el código de conducta que establezca el Consejo.
Requisitos para ser panelista, Artículo 28:
1. Todos los panelistas deberán reunir los requisitos señalados en el
artículo 27(2).
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2. No podrán ser panelistas en una controversia las personas que:
(a) hubiesen intervenido en ella en los términos del artículo 25(4) o que
hubiesen sido miembros de un CEE que haya tratado el asunto; o
(b) tengan un interés en el asunto, o lo tenga alguna persona u organización
con la cual estén vinculados, según lo dispuesto en el código de conducta
establecido conforme al artículo 27(2)(d).
Selección del panel, Artículo 29:
1. El procedimiento de selección de los integrantes del panel será el
siguiente:
a) El panel estará integrado por cinco miembros.
b) Las Partes procurarán acordar la designación del presidente del panel
dentro de los 15 días siguientes a la decisión del Consejo de convocar al panel. En
caso de que las Partes no logren llegar a un acuerdo sobre esta materia en dicho
plazo, una de las Partes, seleccionada por sorteo, designará, dentro de un plazo
de cinco días, al presidente el cual no podrá ser ciudadano de la Parte que hace la
designación.
(c) Dentro de los 15 días siguientes a la elección del presidente, cada Parte
seleccionará a dos panelistas que sean ciudadanos de la otra Parte.
112
(d) Si cualesquiera de las Partes no selecciona a sus panelistas dentro de
ese lapso, éstos se seleccionarán por sorteo de entre los miembros de la lista que
sean ciudadanos de la otra Parte.
2. Por lo regular, los panelistas se escogerán de la lista. Cualesquiera de
las Partes podrá presentar una recusación sin expresión de causa en contra de
cualquier persona que no figure en la lista, que sea propuesto como panelista por
la otra Parte, en los 30 días siguientes a la formulación de la propuesta.
3. Si una de las Partes considera que un panelista ha incurrido en una
violación del código de conducta, las Partes deberán realizar consultas y, de así
acordarlo, destituirán a ese panelista y nombrarán a otro de conformidad con las
disposiciones de este artículo.
Reglas de procedimiento, Artículo 30:
1. El Consejo establecerá las Reglas Modelo de Procedimiento. Los
procedimientos deberán garantizar:
(a) como mínimo el derecho a una audiencia ante el panel;
(b) la oportunidad de presentar alegatos y réplicas por escrito; y
(c) que ningún panel divulgue cuáles panelistas sostienen opiniones de
mayoría o minoría.
113
2. A menos que las Partes convengan otra cosa, los paneles convocados
en virtud de esta Parte se establecerán y llevarán a cabo los procedimientos
conforme a las Reglas Modelo de Procedimiento.
3. A menos que las Partes acuerden otra cosa, en los 20 días siguientes a
la votación del Consejo para integrar el panel, los términos de referencia serán:
"Examinar, a la luz de las disposiciones aplicables del Acuerdo, incluidas
las dispuestas en la Quinta Parte, si ha habido una pauta persistente de omisiones
de la Parte demandada en la aplicación efectiva de sus normas técnicas laborales
en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo infantil o salario mínimo, y
emitir las conclusiones, determinaciones y recomendaciones a que se refiere el
artículo 32(2)."
Función de los expertos, Artículo 31:
A instancias de cualesquiera de las Partes, o por su propia iniciativa, el
panel podrá recabar la información y la asesoría técnica de las personas o grupos
que estime pertinente, siempre que las Partes así lo acuerden y conforme a los
términos y condiciones que las mismas convengan.
114
Informe preliminar, Artículo 32:
1. El panel fundará su informe en las peticiones y los argumentos
presentados por las Partes y en cualquier información que haya recibido de
conformidad con el artículo 31, a menos que las Partes convengan otra cosa.
2. A menos que las Partes convengan otra cosa, dentro de los 180 días
siguientes al nombramiento del último panelista, el panel presentará a las Partes
un informe preliminar que contendrá:
(a) las conclusiones de hecho;
(b) su determinación sobre si ha habido una pauta persistente de omisiones
de la Parte demandada en la aplicación efectiva de sus normas técnicas laborales
en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo infantil o salario mínimo en
un asunto relacionado con el comercio y amparado por leyes laborales
reconocidas mutuamente, o cualquier otra determinación solicitada en los términos
de referencia; y
(c) en caso de que el panel emita una determinación afirmativa en virtud del
inciso (b), sus recomendaciones, si las hubiere, para la solución de la controversia,
las cuales normalmente serán que la Parte demandada adopte y aplique un plan
de acción adecuado que permita corregir la pauta de no aplicación.
3. Los panelistas podrán formular votos particulares sobre cuestiones en
que no exista acuerdo unánime.
115
4. Cualesquiera de las Partes podrá hacer observaciones por escrito al
panel sobre el informe preliminar en los 30 días siguientes a su presentación.
5. En tal caso, y luego de examinar las observaciones escritas, el panel
podrá, de oficio o a petición de alguna de las Partes:
(a) solicitar las observaciones de las Partes;
(b) reconsiderar su informe; y
(c) llevar a cabo cualquier examen adicional que considere pertinente.
Informe final, Artículo 33:
1. El panel presentará a las Partes un informe final, el cual incluirá los votos
particulares sobre las cuestiones en las que no haya habido acuerdo unánime,
dentro de un plazo de 60 días a partir de la presentación del informe preliminar, a
menos que las Partes convengan otra cosa.
2. Las Partes presentarán al Consejo el informe final del panel, así como
todas las opiniones escritas que cualquiera de las Partes desee anexar, en
términos confidenciales, dentro de los 15 días siguientes a que éste les sea
presentado.
3. El informe final del panel se publicará cinco días después de su
comunicación al Consejo.
116
Cumplimiento del informe final, Artículo 34:
Cuando un panel determine, en su informe final, que ha habido una pauta
persistente de omisiones de la Parte demandada en la aplicación efectiva de sus
normas técnicas laborales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo
infantil o salario mínimo, las Partes podrán acordar un plan de acción mutuamente
satisfactorio, el cual, por lo regular, se ajustará a las determinaciones y
recomendaciones del panel.
Revisión del cumplimiento, Artículo 35:
1. Cuando un panel determine, en su informe final, que ha habido una pauta
persistente de omisiones de la Parte demandada en la aplicación efectiva de sus
normas técnicas laborales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo
infantil o salario mínimo, y:
(a) las Partes no han llegado a un acuerdo sobre un plan de acción en
conformidad con el artículo 34 dentro de los 60 días siguientes a la fecha del
informe final, o
(b) las Partes no logran llegar a un acuerdo respecto a si la Parte
demandada está cumpliendo plenamente con
(i) el plan de acción acordado conforme al artículo 34,
117
(ii) el plan de acción que se considere establecido por el panel conforme al
párrafo 2, o
iii) el plan de acción aprobado o establecido por un panel conforme al
párrafo 4, cualquiera de las Partes podrá solicitar que el panel se reúna de nuevo,
entregando una solicitud por escrito a la otra Parte. Entregada la solicitud a la otra
Parte, el Consejo convocará de nuevo al panel.
2. Ninguna de las Partes podrá presentar una solicitud conforme al párrafo
1(a) en un plazo menor de 60 días, ni después de los 120 días posteriores a la
fecha del informe final. Cuando las Partes no lleguen a un acuerdo sobre un plan
de acción y si no ha sido presentado una solicitud conforme al párrafo 1(a), 120
días después de la fecha del informe final se considerará establecido por el panel
el último plan de acción, si lo hay, presentado por la Parte demandada a la Parte
reclamante en un plazo de 60 días posterior a la fecha del informe final, o
cualquier otro plazo acordado por las Partes.
3. Una solicitud formulada conforme al párrafo 1(b) podrá presentarse
después de los 180 días posteriores a que un plan de acción:
(a) se haya acordado en virtud del artículo 34,
(b) haya sido considerado establecido por el panel de conformidad con el
párrafo 2, o
118
(c) haya sido aprobado o establecido por un panel de conformidad con el
párrafo 4, y únicamente durante el período de vigencia de cualquier plan de
acción.
4. Cuando un panel se reúna de nuevo conforme al párrafo 1(a), éste:
(a) determinará si cualquier plan de acción propuesto por la Parte
demandada es suficiente para corregir la pauta de no aplicación, y
(i) en caso de serlo, aprobará el plan, o
(ii) en caso de no serlo, establecerá un plan conforme con la legislación de
la Parte demandada, y
(b) podrá, si lo amerita, imponer el pago de una contribución monetaria de
conformidad con el Anexo 35, dentro de los 90 días posteriores a que el panel se
haya reunido de nuevo o en cualquier otro período que acuerden las Partes.
5. Cuando un panel se reúna de nuevo conforme al párrafo 1(b),
determinará si:
(a) la Parte demandada está cumpliendo plenamente con el plan de acción,
en cuyo caso el panel no podrá imponer una contribución monetaria, o
(b) la Parte demandada no está cumpliendo plenamente con el plan de
acción, en cuyo caso el panel impondrá una contribución monetaria de
119
conformidad con el Anexo 35, dentro de los 60 días posteriores a que el panel se
haya reunido de nuevo o en cualquier otro período que acuerden las Partes.
6. Un panel vuelto a convocar de conformidad con este artículo dispondrá
que la Parte demandada cumpla plenamente con cualquiera de los planes de
acción señalados en el párrafo 4(a) (ii) o 5(b) y que pague la contribución
monetaria que se le haya impuesto de conformidad con el párrafo 4(b) o 5(b), y
esa disposición será definitiva.
Procedimientos adicionales, Artículo 36:
Después de los 180 días a partir de la determinación de un panel conforme
al artículo 35(5)(b), en cualquier momento la Parte reclamante podrá solicitar por
escrito que se reúna de nuevo el panel para que éste determine si la Parte
demandada está cumpliendo plenamente con el plan de acción. El Consejo
convocará de nuevo al panel, previa entrega de la solicitud escrita a la otra Parte.
El panel tomará una determinación dentro de los 60 días posteriores a que se le
haya convocado de nuevo o en cualquier otro período que acuerden las Partes.
Procedimiento interno de aplicación y cobro, Artícu lo 37:
1. Para los efectos de este artículo, "determinación de un panel" significa:
120
(a) la determinación hecha por un panel, de conformidad con el artículo
35(4)(b) o 5(b) que disponga que la Parte demandada pague una contribución
monetaria; y
(b) la determinación hecha por un panel, de conformidad con el artículo
35(5)(b), que disponga que la Parte demandada cumpla plenamente con el plan
de acción cuando el panel
(i) ha establecido previamente un plan de acción, de conformidad con el
artículo 35(4)(a)(ii), o impuesto una contribución monetaria de conformidad con el
artículo 35(4)(b), o
(ii) ha determinado subsecuentemente, de conformidad con el artículo 36,
que la Parte demandada no está cumpliendo plenamente con un plan de acción.
2. En Canadá, los procedimientos serán los siguientes:
(a) de conformidad con el inciso (b), el Secretariado Nacional de Chile,
actuando en nombre de la Comisión, podrá, a nombre de la Comisión, presentar
ante un tribunal competente una copia certificada de la determinación de un panel;
(b) el Secretariado Nacional de Chile, actuando a nombre de la Comisión,
podrá presentar ante un tribunal competente la determinación de un panel como la
descrita en el párrafo 1(a) sólo si Canadá no cumpliera con la determinación
dentro de los 180 días siguientes a que ésta haya sido hecha;
(c) para efectos de su ejecución, la determinación de un panel se convertirá
en mandato del tribunal, al ser presentada ante éste;
121
(d) el Secretariado Nacional de Chile, actuando a nombre de la Comisión,
podrá llevar a cabo los actos tendientes a ejecutar una determinación de un panel
convertida en mandato judicial ante dicho tribunal, contra la persona a la que fue
dirigida la determinación de un panel, de conformidad con el párrafo 6 del Anexo
43;
(e) los procedimientos para hacer ejecutar la determinación de un panel
convertida en mandato judicial se llevarán a cabo en forma sumaria;
(f) en el procedimiento para ejecutar la determinación de un panel como la
descrita en el párrafo 1(b) y que se ha convertido en un mandato judicial, el
tribunal remitirá cualquier cuestión de hecho o de interpretación de la
determinación de un panel al panel que la haya hecho, y la decisión del panel será
obligatoria para el tribunal;
(g) la determinación de un panel que se haya convertido en mandato judicial
no estará sujeta a revisión o a impugnación internas; y
(h) el mandato expedido por el tribunal durante el procedimiento para
ejecutar la determinación de un panel convertida en mandato judicial no estará
sujeto a revisión o a impugnación.
3. En Chile, los procedimientos serán los siguientes:
(a) de conformidad con el inciso (b), el Secretariado Nacional de Canadá,
actuando en nombre de la Comisión, podrá, a nombre de la Comisión, presentar
ante un tribunal competente una copia certificada de la determinación de un panel;
122
(b) el Secretariado Nacional de Canadá, actuando a nombre de la
Comisión, podrá presentar ante un tribunal la determinación de un panel como la
descrita en el párrafo 1(a) sólo si Chile no cumpliera con la determinación en los
180 días siguientes a que ésta haya sido hecha;
(c) el tribunal competente será la Corte Suprema;
(d) el Secretariado Nacional de Canadá, actuando a nombre de la
Comisión, certificará que la determinación del panel es definitiva y no está sujeta a
impugnación;
(e) la Corte Suprema emitirá una resolución ordenando la ejecución de la
determinación del panel en un plazo de 10 días, desde que se presentó el
requerimiento; y
(f) la resolución de la Corte Suprema será dirigida a la autoridad
administrativa competente, para su pronto cumplimiento.
4. Cualquier cambio hecho por las Partes a los procedimientos adoptados y
mantenidos por cada una de ellas de conformidad con este artículo que tenga
como efecto menoscabar las disposiciones de este artículo se considerará una
violación a este Acuerdo.
Financiamiento de los procedimientos del panel, Art ículo 38:
Las Partes acordarán la creación de un presupuesto separado para cada
proceso ante un panel, conforme a los artículos 26 al 36. Las Partes contribuirán a
este presupuesto por partes iguales.
123
12- Principios laborales.
Las siguientes son lineamientos que las Partes se comprometen a
promover, conforme a las condiciones que establezca la legislación interna de
cada Parte, sin que constituyan normas comunes mínimas para dicha legislación.
Su propósito es delimitar áreas amplias de atención en que las Partes han
desarrollado, cada una a su manera, leyes, reglamentos, procedimientos y
prácticas que protegen los derechos y los intereses de sus respectivas fuerzas
laborales.
1. Libertad de asociación y protección del derecho de organización. El
derecho de los trabajadores, ejercido libremente y sin impedimento, para
establecer organizaciones y afiliarse a ellas por elección propia, con el fin de
impulsar y defender sus intereses.
2. Derecho a la negociación colectiva . La protección del derecho de los
trabajadores organizados a negociar libremente, en forma colectiva, los términos y
condiciones de empleo.
3. Derecho de huelga. La protección del derecho de huelga de los
trabajadores con el fin de defender sus intereses colectivos.
4. Prohibición del trabajo forzado. La prohibición y abolición de toda
forma de trabajo forzado u obligatorio, excepto tipos de trabajo obligatorio en
124
casos generalmente aceptados por las Partes, tales como: el servicio militar
obligatorio, ciertas obligaciones cívicas, trabajo en las prisiones sin que sea para
propósitos privados y el trabajo requerido en casos de emergencia.
5. Protección en el trabajo para los niños y los me nores . El
establecimiento de restricciones al trabajo infantil y de menores que podrán variar
al tomar en consideración factores relevantes que pueden afectar el desarrollo
pleno de las facultades físicas, mentales y morales de los jóvenes, incluyendo sus
necesidades de educación y de seguridad.
6. Condiciones laborales mínimas. El establecimiento de condiciones
laborales mínimas, tales como salario mínimo y el pago de horas extras, para
trabajadores asalariados, incluyendo a aquellos que no están protegidos por un
contrato colectivo.
7. Eliminación de la discriminación laboral. La eliminación de la
discriminación laboral por motivos raciales, religiosos, de sexo, de edad u otros
conceptos, salvo por ciertas excepciones razonables, como por ejemplo, cuando
corresponda, ciertos requisitos ocupacionales o calificaciones laborales o ciertas
prácticas establecidas o reglas que rijan para la edad de jubilación, establecidas
de buena fe, además de las medidas especiales de protección o de apoyo a
grupos específicos, que se han diseñado para contrarrestar los efectos de la
discriminación.
125
8. Igual remuneración para hombres y mujeres. Remuneración igual
para hombres y mujeres de acuerdo con el principio de pago igual por el mismo
trabajo realizado en un mismo establecimiento.
9. Prevención de accidentes del trabajo y enfermeda des profesionales.
La prescripción y aplicación de normas que minimicen la causa de los accidentes
del trabajo y las enfermedades profesionales.
10. Indemnización en caso de accidentes del trabajo o de
enfermedades profesionales. El establecimiento de un sistema que otorgue
beneficios e indemnizaciones para los trabajadores o sus cargas familiares en
caso de lesiones ocupacionales, accidentes o muerte surgidos con motivo del
trabajo, en relación con el trabajo, o que se produzcan durante la realización del
mismo.
11. Protección de los trabajadores migratorios . Proporcionar a los
trabajadores migratorios que se encuentren en el territorio de una de las Partes la
misma protección legal que se brinda a sus nacionales, respecto a las condiciones
de trabajo.
126
.13- Resolución interpretativa.
1. Cuando una de las Partes haya solicitado al Consejo que convoque un
CEE, el Consejo, a petición escrita de la otra Parte, seleccionará a un experto
independiente quien determinará si el asunto en cuestión está:
(a) relacionado con el comercio; o
(b) amparado por leyes laborales reconocidas mutuamente.
2. El Consejo establecerá reglas de procedimiento para la selección del
experto y para las comunicaciones que presenten las Partes. A menos que el
Consejo disponga otra cosa, el experto presentará su resolución dentro de los 15
días posteriores a su nombramiento.
14- Contribuciones monetarias.
l. La contribución monetaria no será mayor de 10 millones de dólares
(EE.UU.) o su equivalente en la moneda nacional de la Parte demandada.
2. Para determinar el monto de la contribución, el panel tomará en cuenta:
(a) la extensión y duración de la pauta persistente de omisiones en la
aplicación efectiva de las normas técnicas laborales de la Parte en materia de
seguridad e higiene en el trabajo, trabajo infantil o salario mínimo;
127
(b) el nivel de aplicación que razonablemente podría esperarse de una
Parte dada su limitación de recursos;
(c) las razones de la Parte, si las hay, para no cumplir plenamente con el
plan de acción;
(d) los esfuerzos posteriores al informe final del panel realizados por la
Parte para comenzar a corregir la pauta de no aplicación; y
(e) cualesquiera otros factores relevantes.
3. Las contribuciones monetarias se pagarán en la moneda de la Parta
demandada y se depositarán en un fondo establecido a nombre de la Comisión
por el Consejo. Se utilizarán, bajo la supervisión del Consejo, para mejorar o
fortalecer la aplicación de la legislación laboral de la Parte demandada, de
conformidad con su ley.
15- Disposiciones finales .
Enmiendas, Artículo 47:
1. Las Partes podrán acordar cualquier modificación o adición a este
Acuerdo.
2. Las modificaciones y adiciones acordadas, que se aprueben según los
procedimientos jurídicos correspondientes de cada Parte, constituirán parte
integral de este Acuerdo.
128
Denuncia, Artículo 49:
Cualquiera de las Partes podrá denunciar este Acuerdo dando notificación
por escrito a la otra Parte. Tal denuncia entrará en efecto seis meses después de
la recepción de la notificación escrita.
16- - Otras definiciones: Leyes laborales reconocidas mutuamente.
Normas técnicas laborales.
Pauta de conducta.
Provincia.
Ciudadano.
Información disponible al público.
Se encuentran contenidas en el Articulo 44 y son las siguientes:
No se considerará que una Parte ha incurrido en omisiones "en la aplicación
efectiva de sus normas técnicas laborales en materia de seguridad e higiene en el
trabajo, trabajo infantil o salario mínimo" o en incumplimiento del artículo 3(1) en
un caso en particular en que la acción u omisión por parte de los organismos o
funcionarios de esa Parte:
(a) refleje el ejercicio razonable de la discrecionalidad de la agencia o del
funcionario respecto de la investigación, prosecución de acciones judiciales,
aspectos reglamentarios o de cumplimiento; o
129
(b) resulte de decisiones tomadas de buena fe en cuanto a la asignación de
los recursos necesarios para la aplicación de la ley a otros asuntos laborales que
se consideren de mayor prioridad;
"ciudadano" significa un ciudadano, como se define en el Anexo 44 para la
Parte señalada en ese Anexo;
"información disponible al público" significa la información a la cual tiene
derecho a tener acceso la población de acuerdo con las leyes de la Parte;
"legislación laboral" significa las leyes y reglamentos o las disposiciones de
los mismos, que estén relacionados directamente con:
(a) la libertad de asociación y la protección del derecho de organización;
(b) el derecho a la negociación colectiva;
(c) el derecho de huelga;
(d) la prohibición del trabajo forzado;
(e) la protección en el trabajo para los niños y los menores;
(f) condiciones mínimas de trabajo, tales como el pago de salarios mínimos
y de horas extra, que comprenden a los asalariados e incluye a los que no están
cubiertos por contratos colectivos;
(g) la eliminación de la discriminación laboral por motivos raciales,
religiosos, de edad, sexo u otras razones según establezcan las leyes internas de
cada Parte;
130
(h) igual remuneración para hombres y mujeres;
(i) la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales;
(j) la indemnización en caso de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales; o
(k) la protección de los trabajadores migratorios;
"leyes laborales reconocidas mutuamente" significa las leyes de ambas
Partes que se ocupan de la misma materia general, de una manera tal que
otorgan derechos, protecciones o normas exigibles;
"normas técnicas laborales" significa las leyes y reglamentos o
disposiciones específicas de los mismos, que se relacionen con los incisos
incluidos en la letra (d) a la (k) de la definición de legislación laboral. Para mayor
seguridad y en forma congruente con las disposiciones de este Acuerdo, el
establecimiento de toda norma y nivel, por cada Parte, respecto de salarios
mínimos y restricciones relativas al trabajo infantil y de menores, no estará sujeto
a obligaciones en virtud de este Acuerdo. Las obligaciones contraídas por cada
Parte en este Acuerdo se refieren a la aplicación efectiva del nivel del salario
mínimo general y de los límites de edad para el trabajo infantil que esa Parte fije;
"pauta de conducta" significa un curso de acción o de omisión que
comience con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Acuerdo y que
no conste de un solo ejemplo o caso;
131
"pauta persistente" significa una pauta de conducta sostenida o recurrente;
"provincia" significa una provincia de Canadá e incluye el Territorio del
Yukón y los Territorios del Noreste y sus sucesores;
"relacionado con el comercio" significa una situación que involucra a los
lugares de trabajo, firmas, compañías o sectores que produzcan bienes o brinden
servicios:
(a) que sean objeto de comercio entre los territorios de las Partes; o
(b) que compitan, en el territorio de la Parte cuya legislación laboral sea
objeto de consultas ministeriales, en virtud del artículo 20 con los bienes y
servicios brindados por personas de la otra Parte; y
"territorio" significa para una Parte el territorio de esa Parte, según se define
en el Anexo 44.
17- Disposiciones generales.
Se encuentran contenidas en la sexta parte del acuerdo y son:
132
Principios para la aplicación de la legislación lab oral, Artículo 39:
Ninguna disposición en este Acuerdo se interpretará en el sentido de
otorgar derecho a las autoridades de una de las Partes a llevar a cabo actividades
de aplicación de su legislación laboral en el territorio de la otra Parte.
Derechos de particulares, Artículo 40:
Ninguna de las Partes podrá otorgar derecho de acción en su legislación
interna en contra de la otra Parte, con fundamento en que una medida de la otra
Parte es incompatible con este Acuerdo.
Protección de información, Artículo 41:
1. Cuando una Parte proporcione información confidencial o comercial
reservada a la otra Parte, incluyendo su Secretariado Nacional o el Consejo, quien
la reciba le dará el mismo trato que la Parte que la proporciona.
2. La información confidencial o comercial reservada que una Parte
proporcione a un CEE o a un panel conforme a este Acuerdo recibirá el trato
estipulado por las reglas de procedimiento establecidas conforme a los artículos
22 y 30.
Cooperación con la OIT, Artículo 42:
133
Las Partes procurarán establecer acuerdos de cooperación con la OIT para
permitir que el Consejo y las Partes aprovechen los conocimientos y la experiencia
de la OIT para los efectos de poner en práctica el artículo 22(1).
Extensión de las obligaciones , Artículo 43:
El Anexo 43 se aplica a las Partes mencionadas en ese Anexo
134
III- RESUMEN DEL CONTENIDO DEL ACUERDO.
1- Antecedentes.
Los contenidos específicos del Acuerdo de Cooperación laboral entre Chile
y Canada, incluyen relaciones industriales, estándares de empleo y seguridad y
salud ocupacionales. El Acuerdo proporciona las bases para la colaboración en
programas de trabajo e informes conjuntos sobre el mercado laboral y sus
problemas.
En este contexto, las Partes, ratificando el pleno respeto a la constitución de
cada una y reconociendo el derecho de establecer, en lo interno, sus propias
normas laborales y de adoptar o modificar, en consecuencia, sus leyes y
reglamentos, se comprometieron a asegurar que sus leyes y reglamentos prevean
altas normas laborales, congruentes con centros de trabajo de alta calidad y
productividad, esforzándose por mejorarlas en tal sentido y a tomar medidas que
promuevan su observancia y efectiva aplicación.
Para efectos de lo anterior, las Partes establecieron, por una lado una
institucionalidad encargada de velar por el cumplimiento y profundización del
Acuerdo y, por otra, un procedimiento de consultas y de solución de controversias
que permita procesar adecuadamente la diferencias.
135
En lo que concierne a la institucionalidad, el Tratado establece una
Comisión para la Cooperación Laboral, compuesta por un Consejo Ministerial y los
respectivos Secretariados Nacionales y Comités. En cuanto al procedimiento de
solución de controversias, éste se compone, al igual que en el caso ambiental, de
tres etapas : consultas ; conciliación ( ante el Consejo ) ; y, un Panel Arbitral.
Además, cabe señalar también en materia laboral, el establecimiento de
una atribución análoga a la del Panel Arbitral ambiental y que difiere del resto de
los otros acuerdos suscritos por Chile, consistente en la imposición de una
contribución monetaria hasta un máximo de diez millones de dólares, a la Parte
que ha incurrido en una pauta persistente de omisiones en la aplicación efectiva
de sus normas técnicas laborales en materia de seguridad e higiene en el trabajo,
trabajo infantil o salario mínimo, siempre y cuando, las Partes no hayan llegado a
un acuerdo respecto de un plan de acción, o bien, no hayan llegado acuerdo
respecto del cumplimiento del mismo.
El Acuerdo de Cooperación Laboral entre Chile y Canadá tiene la intención
de llevar a cabo el compromiso de mejorar ampliamente las condiciones de trabajo
y los estándares de vida en ambos países y proteger, potenciar y hacer cumplir los
derechos básicos de trabajadores. Fortalece, con ello, la cooperación en temas
laborales entre los gobiernos y ciudadanos de ambos países.
136
Cada país se compromete a hacer cumplir sus leyes laborales en forma
efectiva. El Acuerdo también compromete a los dos socios a trabajar hacia
estándares laborales efectivos en once áreas específicas:
· Libertad de asociación y derecho a organizarse;
· El derecho a la negociación colectiva;
· Derecho a huelga;
· Prohibición de trabajo forzado;
· Protección laboral para niños y jóvenes;
· Estándares mínimos de empleo;
· Eliminación de la discriminación en el empleo;
· Igual salario para hombres y mujeres;
· Prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales;
· Compensación en caso de lesiones y enfermedades ocupacionales;
· Protección a los trabajadores inmigrantes.
El Acuerdo se aplica a trabajadores bajo jurisdicción federal (caso Canadá)
y se aplicará a trabajadores bajo jurisdicción regional cuando sus gobiernos
acuerden incorporarse al Acuerdo.
137
2- Principio de Soberanía.
Las partes conservan su pleno derecho a modificar su legislación y
reglamentos y a tomar decisiones respecto de actividades de fiscalización.
Además, no se encuentra contemplada la homologación normativa y no se permite
modificar decisiones del Poder Judicial ni intervenir en procesos pendientes.
3- Implementación del Acuerdo.
El Acuerdo establece una Comisión para la Cooperación Laboral que
consiste en un Consejo Ministerial bilateral apoyado por un Secretariado Nacional
en cada país. El Consejo esta compuesto por representantes a nivel ministerial en
cada país y supervisa la implementación del Acuerdo. El Consejo puede pedir la
preparación periódica de reportes y estudios sobre las leyes y mercados laborales.
1- El Acuerdo esta pensado como un puente para el acceso de
Chile al (ACLAN). Por ello, las funciones de Secretariado Conjunto
establecidas bajo el ACLAN son asumidas en este caso por cada país en
forma independiente.
2- Cada Secretariado Nacional es responsable de asegurar la
participación de sus propios ciudadanos en las actividades de la Comisión.
Cada Secretariado responderá a las solicitudes publicas de información, su
transmisión a la contraparte y preparara reportes y estudios. Ayudará a los
138
grupos de trabajo y comités a establecer el Consejo y recibir
comunicaciones publicas respecto a temas laborales.
3- En Acuerdo con empresarios y trabajadores, se establecerá un
programa de trabajo en cooperación que asistirá a los dos gobiernos para
emprender la colaboración en temas laborales. Esto involucra estudios, el
desarrollo de datos comparables, compartir información, y otras formas de
cooperación práctica.
4- Las consultas Gobierno-a-Gobierno pueden tener lugar en
distintas etapas para resolver problemas relacionados a la aplicación de las
leyes laborales. Las áreas cubiertas por el Acuerdo incluyen relaciones
industriales, seguridad y salud ocupacional, y estándares de empleo.
5- Luego que los funcionarios apropiados realicen intercambios
de datos, los Ministros discutirán respecto a los problemas y realizarán todo
intento de llegar a una resolución mutuamente satisfactoria de cualquier
problema que surja bajo el Acuerdo.
6- Los Ministros pueden pedir una evaluación comparativa
realizada por expertos independientes respecto a los patrones de aplicación
de las leyes en áreas de seguridad y salud profesional, así como también
en otros estándares laborales.
139
7- Si un Consejo es incapaz de resolver una disputa laboral que
afecte al comercio y relacionada a la aplicación de las leyes de seguridad y
salud, trabajo infantil y salario mínimo, puede solicitar un panel de arbitraje.
El panel investigará y hará públicos los resultados. El foco de escrutinio
público estará concentrado en un país si es que este no es capaz de
cumplir sus obligaciones.
8- Un panel de arbitraje puede descubrir que una de las parte del
Acuerdo falla consistentemente en la imposición efectiva de sus leyes
laborales. Si se detecta esta anomalía, y si la parte no logra corregir el
problema, el panel puede imponer una multa que puede ascender a los US
$ 10 millones. En el improbable evento de que se imponga una multa, la
multa será exigible a través de los tribunales de justicia locales.
4- Cooperación en materia laboral.
La primera revisión del Acuerdo de Cooperación Laboral Chile-Canadá ha
sido una oportunidad para evaluar lo logrado hasta la fecha mediante la
implementación del Acuerdo e identificar los sectores donde se deberían centrar
los esfuerzos en el futuro. Después de completarse el examen, ambas partes
acordaron una lista de actividades y resultados deseables para el período 2003-
2004.26
26 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2002.
140
Éstos ayudarán a realizar los siguientes objetivos determinados por los
ministros27:
• Centrar actividades de cooperación en prioridades estratégicas que
apoyen los objetivos del Acuerdo, tales como iniciativas para mejorar la
administración de la justicia laboral, elaborar nuevos métodos y formas de
prestación de servicios a los trabajadores y empleadores y examinar el papel de la
política laboral en la economía internacional;
• Realizar actividades de cooperación más prácticas, cuando sea apropiado,
concentrándose especialmente en la participación tripartita, visitas a terreno e
intercambios de expertos y especialistas;
• Mejorar la colaboración con organizaciones internacionales claves tales
como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como con terceras
partes.
a- Actividades de cooperación.
Desde 1997 el programa de actividades de cooperación elaborado en el
marco del Acuerdo ha servido para identificar y explorar campos de interés común,
facilitar el intercambio de información valiosa y formar importantes redes. El
27 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2002.
141
programa 2003-2004 debería intentar darle al Acuerdo una mayor notoriedad y
realzar su perfil mediante la facilitación de intercambios de conocimientos
prácticos y la participación de organizaciones internacionales en sus actividades.28
b- Talleres y conferencias públicas.
• Talleres que normalmente tendrán lugar dos veces al año, alternándose
entre Canadá y Chile (las fechas y lugares exactos por confirmar).
• Posibles temas incluyen29:
1- Información comparativa sobre mercados laborales: cómo facilitar las
comparaciones de datos y el intercambio de experiencias entre Chile y Canadá;
para encargados de políticas, universitarios y empleadores.
2- Políticas de empleo: experiencia de la generación de políticas para
combatir el desempleo, particularmente en épocas de crisis
3- Diálogo social: marcos para el diálogo entre empleadores y sindicatos,
conexiones entre el diálogo social y la responsabilidad social de las empresas.
28 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2003. 29 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2003.
142
4- Equidad de empleo: mejores prácticas para apoyar la equidad y enfrentar
la discriminación
5- Política laboral y globalización: impacto de la globalización sobre la
política laboral, especialmente en el contexto de las negociaciones del Área de
Libre Comercio de las Américas.
c- Otras actividades de cooperación.
1- Cooperación técnica: capacitación de expertos de gobierno,
representantes de sindicatos y/o empleadores, trabajadores (por ejemplo sobre
asuntos de salud, seguridad e higiene).
2- Intercambio a corto plazo de expertos de gobierno (incluidos organismos
de reglamentación, implementación y/o inspección) para desarrollar la capacidad
técnica sobre un tema específico, por ejemplo sobre un análisis comparativo entre
los sexos.
3- Seminarios de expertos: seguimiento de los talleres, resolver asuntos
específicos que pueden haberse determinado y llevar a la práctica las iniciativas
que se tomen en dichos talleres.
143
4- Visitas a sitios: actividades especiales fuera de los talleres regulares; por
ejemplo, sobre la Ventanilla Única Electrónica de Servicio en el contexto de la
modernización de los ministerios del trabajo.
d- Procedimientos del acuerdo.
El Consejo Ministerial observó en su informe que aún deben tomarse una
serie de medidas a fin de implementar plenamente el Acuerdo. Las tareas que
pueden haberse diferido en anticipación del posible ingreso de Chile al Tratado de
Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) deben completarse lo más pronto
posible. El Consejo ha recomendado una serie de medidas con este fin. Esta lista
también presenta tareas para la implementación regular del ACLCC).30
1- Elaborar y publicar guías de comunicación pública en 2003.
2- Elaborar reglas de procedimiento para los Comités de Evaluación de
Expertos y Paneles arbitrales en 2003.
3- Procurar un Convenio Intergubernamental con las provincias.
4- Publicar los documentos relativos al ACLCC: revisión, informes anuales,
actas de talleres (en forma continua).
5- Tener una reunión del Consejo Ministerial (a finales de 2003).
30 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2003.
144
IV ÁNALISIS DE OTROS ACUERDOS O TRATADOS EN MATERIA
LABORAL.
1- Tratado de Libre Comercio entre Chile y EEUU.
El Tratado de Libre Comercio entre Chile y EEUU que entró a regir el 1º de
enero del 2004, muestra una nueva expresión de la inclusión de los temas
laborales en la agenda comercial.
Los temas laborales se incorporan como capítulo del TLC y están sujetos a
normas de solución de controversias similares y equivalentes a las que se prevén
para el tratamiento de los temas comerciales. Este es un paso conceptual
trascendente en los debates sobre la materia.
La fundamentación del Gobierno de Chile para su inclusión, se debe al
requerimiento de sus organizaciones sindicales y de la sociedad civil, y a la
positiva experiencia previa del Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y
Chile, con motivo de cuya discusión ya se había generado un amplio consenso
político sobre el tema.
la legislación comercial aprobada en EEUU dio cuenta, por muy estrecho
margen, de una enorme resistencia a la apertura comercial por los impactos sobre
el empleo que presumiblemente ésta puede traer a los trabajadores de EEUU,
tema sobre el cual la central de trabajadores de dicho país ha insistido con un
145
fuerte lobby en la opinión pública. Y, por el lado del procedimiento, acordar
tribunales imparciales (arbitrales) independientes de autoridades de EEUU, más
permeables a su sensibilidad y cultura, con reglas que den garantías a ambas
Partes.
a- Cumplimiento de la propia legislación.
Se evita o disminuye la posibilidad que estas normas laborales se esgriman
como un mecanismo que permita exigir normas más estrictas al país como una
forma de consagrar esquemas proteccionistas desarrollados en algunos sectores
de la sociedad de EEUU.
El principal resultado positivo en esta materia es que la única obligación
reclamable ante un Panel Arbitral lo constituye el incumplimiento de la propia
legislación laboral31 y que se refiere a:
• Libertad sindical
• Negociación colectiva
• Trabajo forzoso
• Trabajo infantil
• Condiciones de trabajo aceptables relativos a salarios mínimos, horas de
trabajo y seguridad y salud ocupacional
31 “Una Parte no dejará de aplicar efectivamente su legislación laboral, a través de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente, de una manera que afecte el comercio entre las Partes” Art. 18.2(1)(a)
146
El nivel del salario mínimo queda expresamente excluido de las
obligaciones, las cuales sólo se refieren al cumplimiento de la normativa de salario
mínimo vigente en cada país.
Dicho de otra forma, el tratado prevé como obligación que ninguna de las
Partes dejará de cumplir con su propia normativa laboral como una forma de
promover el comercio bilateral.
b- Cómo se encuentra Chile.
El cumplimiento de estas normas laborales ya ha sido asumido por Chile,
en forma previa, al ratificar los convenios fundamentales de la OIT y al suscribir la
Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo y su Seguimiento de OIT, junto con la unanimidad de los países del
planeta. Como contrapartida no se exige homologación normativa y por ende cada
Parte conserva su autonomía de legislación y fiscalización.
Existe expreso resguardo del principio de soberanía respecto de modificar
la propia legislación, o respecto de la posibilidad de determinar las acciones
fiscalizadoras, o de la administración sobre todos los temas laborales.
Existe igualmente resguardo de la autonomía del Poder Judicial en cuanto
las disposiciones de acuerdo no permiten que las decisiones de los Tribunales, en
147
materias pendientes o ya resueltas, sean objeto de revisión o reapertura de
acuerdo a este tratado.
Las Partes reafirman sus compromisos adquiridos ante la OIT respecto de
los derechos fundamentales en el trabajo, en el sentido que procurarán asegurar
que sean reconocidos y protegidos por la legislación nacional y que no se
debilitarán o reducirán tales protecciones para desarrollar el comercio o la
inversión. Estos compromisos pueden ser objeto de consultas, sin perjuicio del
mecanismo de la aplicación de las normas generales de la OIT.
Se establece, acorde con las obligaciones sustantivas, mecanismos de
garantías procesales para hacer valer los derechos laborales en cada país. Lo que
está en plena concordancia con las normas constitucionales de Chile que
resguardan el debido proceso y con los compromisos internacionales asumidos
por el Gobierno de Chile en esta materia.
La institucionalidad es muy simple para no burocratizar ni encarecer el
sistema, con Puntos de Contacto entre las Partes, a nivel de los Ministerios del
Trabajo y un Consejo Ministerial para supervisar la implementación y revisión de
los acuerdos alcanzados en la materia. Se establece la asesoría o consulta a
grupos de trabajo, expertos u ONGs.
148
c- Cooperación laboral.
Se establece un Mecanismo de Cooperación Laboral para promover el
respeto de la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales y su
Seguimiento de la OIT (1998) y muy especialmente para promover el cumplimiento
del Convenio 182 de OIT relativo a la Prohibición y Acción Inmediata para la
Eliminación de las Peores Formas del Trabajo Infantil. Tendrá reuniones
periódicas y un programa de trabajo
Un anexo establece un acuerdo específico sobre cooperación laboral, y que
incluye la totalidad de los temas de la agenda laboral actual, especialmente frente
a la dimensión social de la liberalización comercial o de los procesos de
mundialización de la economía y de integración.
d- Disputas y controversias.
En el capítulo laboral se establece un sistema de consultas tendiente a
evitar disputas y buscar soluciones mutuamente satisfactorias para cualquier
dificultad que pueda suscitarse entre las Partes con posibilidad de recurrir a
expertos o a mecanismos de buenos oficios, mediación o conciliación. El
mecanismo de consultas se establece de un modo expedito pero con plazos que
permitan un razonable estudio de los casos presentados, los que deben ser
debidamente documentados y fundados. Este mecanismo es previo a cualquier
procedimiento de solución de disputas.
149
Está establecida en numerosas disposiciones la participación de la
sociedad civil, resguardándose el principio de soberanía desde que la titularidad
activa para realizar consultas queda radicada en las Partes a través de los puntos
de contacto.
Se resguarda el principio de la especificidad laboral en tanto que se
contempla un mecanismo de implementación de la resolución del panel arbitral
específico en el capítulo de solución de controversias. Pero la lista de panelistas
para un eventual Panel Arbitral será hecha por el Consejo de Asuntos Laborales
con expertos en Derecho del Trabajo y su aplicación. Este principio está también
rescatado con la obligatoriedad del trámite previo de consultas en sede laboral,
antes de transitar en un caso hacia la fase de Solución de Controversias.
En cuanto a solución de controversias el mecanismo es el mismo aplicado
en términos generales, contenido en el capítulo 22 "Solución de controversias",
aplicable a todas las obligaciones del tratado. Sin embargo, se contemplan
disposiciones especiales, particularmente en el Art. 22.16.
De este modo, constituido el panel arbitral y efectuado un informe preliminar
y un informe final que establecen que una Parte no ha cumplido su obligación
contenida en el Art. 18.2(1)(a), las Partes pueden llegar a un acuerdo dentro de 45
días siguientes a la recepción del informe final.
150
Respecto a la contribución monetaria: si las Partes no llegan a acuerdo en
el plazo antes indicado o si han llegado a acuerdo y la Parte reclamante estima
que no se ha cumplido el acuerdo, la Parte reclamante puede pedir que se
constituya nuevamente el Panel arbitral y que imponga una contribución monetaria
a la otra Parte. El tope de la contribución asciende a 15 millones de dólares
(EEUU) anuales, reajustados según inflación (Art. 22.16 (2) inciso final). Esta
contribución debe pagarse en cuotas trimestrales iguales comenzando 60 días
después de notificada la respectiva decisión. El panel entregará su decisión dentro
de 90 días a su constitución.
En forma excepcional, se fijan para este tipo de controversias criterios de
contribución, conforme a los cuales se puede fijar la contribución monetaria, que
no rigen en materia comercial, dada la especial naturaleza de estas controversias.
Los criterios son:
a) Los efectos sobre el comercio bilateral generados por el incumplimiento;
b) La persistencia y duración del incumplimiento;
c) Razones del incumplimiento;
d) Nivel del cumplimiento que razonablemente podría esperarse de la Parte
reclamada, habida cuenta de la limitación de sus recursos;
e) Los esfuerzos realizados por la Parte (reclamada) para comenzar a
corregir el incumplimiento después de la recepción del informe final del grupo
151
arbitral, incluso mediante la implementación de un plan de acción mutuamente
acordado, y
f) Cualquier otro factor pertinente.
Como consecuencia del no pago de la contribución monetaria, si ésta no se
paga dentro de plazo, la Parte reclamante puede adoptar “otras acciones
apropiadas para cobrar la contribución o para garantizar el cumplimiento de otro
modo”. Se incluyen en este caso “la suspensión de beneficios arancelarios en la
medida necesaria para cobrar la contribución”. Como limitación, “debe evitarse
que se afecte indebidamente a partes o terceros no involucrados en la
controversia”, (Artículo 22.16.5.)
En cualquier momento la Parte demandada puede invocar que está dando
cumplimiento a sus obligaciones y pedir que se convoque al Panel Arbitral para
que revoque la suspensión de beneficios o deje sin efecto las contribuciones
monetarias, cuestión que calificará el panel, (Artículo 22.17).
152
2- El Acuerdo de Asociación entre Chile y la Unión Europea.
El Acuerdo de Asociación entre Chile y la Unión Europea representa la
nueva estrategia de inserción internacional de Chile, pero en forma concertada,
asumida en 1990. Con anterioridad dicha inserción fue unilateral, Chile se abría al
mundo, pero el mundo no se abría a Chile.
El Acuerdo de Asociación con la Unión Europea se suscribió el 18 de
noviembre de 2002 en Bruselas, y los aspectos relacionados con la liberalización
arancelaria, facilitaciones comerciales, compras públicas y políticas de
competencia y solución de controversias entraron en vigencia a partir del 1º de
enero de 2003. El 85% del total de las actuales exportaciones de Chile a la UE
entran sin arancel y alrededor del 91% de las exportaciones europeas ingresa a
Chile con arancel cero.
a- Características.
• Es un acuerdo de asociación. Es decir amplio, que incluye lo político y lo
económico, pero además que incorpora los ámbitos sociales, científicos,
tecnológicos, culturales. Por lo tanto, el comercio y la inversión, sin bien son
pilares fundamentales, juegan un rol importante pero no exclusivo como sucede en
el caso de los demás acuerdos comerciales.
153
• Es un acuerdo de carácter global. Es una globalización pactada: la
voluntad de las partes define el grado de globalización, o sea, el grado de apertura
y el grado de concertación, de políticas e instrumentos para llevar adelante
determinados objetivos32.
• Es un acuerdo estable. Nace de las disposiciones que la Constitución y
leyes de la República, que priman sobre las leyes nacionales si es que hay
conflicto. Opera en dos planos:
i) Un plano supranacional, comunitario que tiene su propia institucionalidad
y objetivos y organismos; Ejecutivo: la Comisión Europea; el Consejo de Ministros:
órgano máximo de decisión y el Parlamento Europeo. Pero además, abarcan
otros, como el Consejo Económico y Social que reúne a trabajadores y
empleadores de la Unión Europea.
ii) Un acuerdo con cada uno de sus estados miembros, vale decir, que
además de las aprobaciones y ratificaciones de los órganos comunitarios requiere
de la aprobación y ratificación de cada uno de los estados miembros en forma
individual.
32 El Presidente Lagos al inaugurarlo sostuvo: "Quisimos definir con Europa las reglas bajo las cuales vamos a competir. Si no hay reglas claras y compartidas, la globalización redundará en un mundo dividido entre globalizadores y globalizados. Chile y Europa comparten una visión común de sociedad global de entendimiento y, por esto, este Acuerdo no es solo de comercio. Es al mismo tiempo cooperación en todos los campos de interés común y es, por sobre todo una concertación política para caminar juntos mejor en el siglo XXI".
154
• Es un acuerdo evolutivo, vale decir, contiene el conjunto de las relaciones
que pueden desarrollarse entre las dos partes. Sus disposiciones llegan a un total
de 1.600.
Los valores comunes que se reconocen entre Chile y la Unión Europea son
tres: 1) la Democracia,
2) el respeto a los Derechos Humanos y
3) el respeto al Estado de Derecho.
b- Principios rectores.
1) Un desarrollo económico y social sustentables. No se trata sólo de
promover el comercio y la inversión sino que, igualmente, el desarrollo social debe
acompañar a este desarrollo económico y, además, debe ser un desarrollo
sustentable, sobre la base de un medio ambiente protegido.
2) Distribución equitativa de los beneficios, asunto que queda explícito
como eje del acuerdo.
La Asociación se basa en la reciprocidad entre pares (dejándose atrás la
etapa de donaciones políticas o económicas), el interés común y la profundización
y diversificación de las relaciones en los diferentes planos entre Chile y Europa.
155
c- Pilares fundamentales.
Se construye sobre tres pilares: político, de cooperación y económico.
i) Constituir un bloque político.
En el ámbito político se busca profundizar el diálogo entre las partes.
Promover, difundir y defender los valores democráticos, en especial los derechos
humanos y la libertad de las personas. Si bien procurará coordinar posiciones en
foros internacionales se mantiene la absoluta autonomía de decisión en estos
temas de las partes.
Este diálogo político se va a realizar en 4 niveles: Jefes de Estado,
Ministros de Relaciones Exteriores, Ministros de otras carteras, altos funcionarios.
Se crea además la Comisión Parlamentaria de Asociación y se crea el Comité
Consultivo Mixto de Empresarios y Trabajadores.
Los europeos están representados en este diálogo por el Comité
Económico y Social que reúne a los trabajadores y empresarios europeos desde
que se fundó el tratado en el año 1957. Chile, carece aún de esa instancia. En
consecuencia, queda establecido en el Acuerdo que hay un Foro para los
empresarios y los trabajadores; que del lado europeo está ya representado por
miembros del Comité
156
Económico y Social europeo y del lado chileno “por representantes de un
órgano equivalente” o sea, queda a la espera de la institucionalidad de un diálogo
entre empresarios y trabajadores nacionales que participen en este órgano
conjunto.
El último Foro que se crea es el de la Sociedad Civil, donde se establece la
participación de cualquiera de sus estamentos. Se destacan tres a título de
ejemplo: sector académico, sector de los organismos no gubernamentales y, de
nuevo, el sector de los agentes económicos y sociales. Aquí no es necesario,
como en el caso del Comité Consultivo Conjunto, la participación de empresarios y
trabajadores en la misma mesa. Puede haber un foro similar, paralelo, al foro con
los empresarios y trabajadores, en tanto está abierto a cualquier grupo de la
sociedad que quiera incorporarse en forma organizada a las actividades del
acuerdo.
ii) La cooperación.
El ámbito de la cooperación tiene por objetivo contribuir a la aplicación de
los objetivos y principios del Acuerdo. Se destacan seis áreas: económica y
financiera; ciencia, tecnología y sociedad de la información; cultura, educación;
reforma del Estado; la cooperación social; y luego, otras formas de cooperación.
En materia social los artículos 43 y 44 destacan la importancia del
desarrollo social, la prioridad en la creación de empleo y en los derechos sociales
157
fundamentales. Se precisa que se priorizan los Convenios correspondientes de
OIT (libertad de asociación, el derecho a la negociación colectiva y a la no-
discriminación, la abolición del trabajo forzado y el trabajo infantil y la igualdad de
trato entre hombres y mujeres). Se postula que esta cooperación puede promover
con los estados miembros y las correspondientes organizaciones internacionales
relacionadas con el desarrollo social prioridades, -entre las que se destaca el
desarrollo y modernización de las relaciones laborales-, las condiciones de trabajo,
de la asistencia social y de la seguridad en el empleo.
Y, finalmente, se reitera la idea de la formación profesional y el desarrollo
de los recursos humanos. En esta enumeración de actividades que se sugiere
realizar, está la elaboración de proyectos destinados a crear empleos en
microempresas y en las Pymes.
El artículo 45 del Acuerdo se refiere a una materia original en los tratados
internacionales: la cooperación en materia de género, que busca garantizar y
aumentar la participación equitativa de los hombres y mujeres en todos los
sectores de la vía política, económica, social y cultural.
Dos artículos más del Acuerdo se refieren al área laboral: la inmigración
ilegal, para lo cual incluso se postula en este caso acuerdos entre Chile y la Unión
Europea, de manera de resolver el problema de los trabajadores ilegales que
pudiera haber entre ambas partes, o bien, mientras no haya un acuerdo a nivel de
158
la Comunidad a título bilateral entre Chile y él o los países de la Comunidad que
estén dispuestos a llevar adelante este tipo de actividades.
iii) El bloque económico-comercial.
El ámbito económico y comercial, busca expandir y diversificar las
relaciones comerciales. Tiene por finalidad liberalizar en forma progresiva y
recíproca el acceso a los mercados para los bienes, servicios y compras
gubernamentales; establece disciplinas comunes para el mejor desarrollo de los
intercambios comerciales; consolida un ambiente de confianzas para los
inversionistas y establece un mecanismo de solución de controversias más
expedito y directo que el que hoy rige en la Organización Mundial de Comercio
(OMC).
Las materias laborales y sociales están básicamente bajo el capítulo
cooperación y ésta, en la institucionalidad chilena, depende del Ministerio de
Relaciones Exteriores.
El planteamiento de la UE fue el siguiente: “a nosotros nos interesa que los
derechos laborales y sociales se perfeccionen, se amplíen, se profundicen, que el
medio ambiente se proteja y nosotros estamos dispuestos a que llevemos
adelante acciones conjuntas si el Gobierno de Chile estima que podemos realizar
acciones para asegurar tanto un mejor desarrollo social como un mejor desarrollo
del medio ambiente”, pero sin vinculación con el comercio.
159
El diálogo social, plasmado en el Consejo Económico y Social en la
tradición europea es fuerte. Su institucionalidad forma parte de la esencia del
desarrollo social europeo y el consenso entre empresarios y trabajadores es un
elemento fundamental que hizo la base de Europa. En Chile la realidad es otra y
se carece de esta instancia lo cual genera un vacío en el terreno sociolaboral del
Acuerdo. De esta manera, el papel que la Dirección del Trabajo pueda cumplir en
la promoción del fortalecimiento de los actores y del diálogo social es clave al
respecto.
160
V- EXPERIENCIAS Y TESTIMONIOS.
Una manera de aproximarse al TLC entre Chile y Canadá es a través de las
experiencias relatadas por empresarios que han desarrollado relaciones
comerciales con canadienses o chilenos o que de alguna manera han recibido los
beneficios de las disposiciones establecidas en el Tratado. A continuación se
presentan los siguientes casos:
1· Resolución de problema para la importación de monedas de oro
de la empresa chilena Canadian Leaf, representante en Chile de Royal
Canadian Mint.
2· Importación de aparatos para el sondaje y la perforación minera:
Christiensen Chile S.A.;
La empresa Canadian Leaf importa monedas de oro emitidas por el
Gobierno de Canadá, las que invisten calidad jurídica de monedas de curso legal
en su país de origen. Tales monedas se usan en Chile con propósito de ahorro o
inversión. Según la legislación chilena, "en la introducción, salida o tránsito
internacional, se considerará al oro, en cualquiera de sus formas, como mercancía
para efectos aduaneros y tributarios", a pesar de tratarse de monedas de curso
legal.
161
El importador acudió a la Embajada de Canadá en Chile, y demostró que la
venta en Chile de las mismas monedas no estaba sujetos a los impuestos que
debían pagar sus importaciones, por lo que alegó que Chile estaría violando el
trato nacional y la definición de arancel aduanero consignada en el Tratado de
Libre Comercio vigente entre Chile y Canadá. El cobro del impuesto mencionado
haría imposible la importación de este producto y llevaría a la empresa
importadora a su disolución.
La gravedad de la situación y la gestión de las entidades involucradas
permitió que Chile reconociera sus compromisos internacionales y eximiera la
importación de estas monedas de oro del cobro del impuesto al lujo del que eran
objeto.
La empresa Christensen Chile S.A., se dedica a la importación de barras de
perforación y repuestos para sistemas de sondaje de perforación minera.
Esta empresa trabaja con un proveedor canadiense hace 15 anos, por lo
que su preferencia por los productos canadienses contiene elementos sólidos que
van mas allá de la preferencia arancelaria negociada en el TLC, aún cuando hoy
en día la empresa aprovecha las ventajas que le proporciona el Tratado, existen
elementos de competitividad adicionales.
Este testimonio revela lo que muchos empresarios chilenos han encontrado
en sus contrapartes canadienses, que es una forma de trabajar eficiente y
162
profesional, difícil de encontrar, por ejemplo, en otros países de América Latina y
la misma Europa.
Alianzas estratégicas y exportaciones chilenas en el sector calzado;
El sector calzado es en general uno de los sectores que se ha visto más
afectado con la apertura al comercio internacional. Es así como, entonces, la
tendencia en los países desarrollados ha sido conservar aranceles diferenciados
más altos para los productos de este sector. Canadá no ha sido la excepción y la
negociación con Chile, dejó al sector calzado con un programa de desgravación
bastante lento.
Por otra parte, las empresas manufactureras chilenas de calzado han
sufrido un fuerte impacto por las importaciones de productos más competitivos, lo
que los ha llevado a buscar nuevas maneras de enfrentar el nuevo panorama
mundial. En este sentido, en Chile se ha creado la Cámara de Industriales del
Cuero, Calzado y Afines (FEDECCAL F.G):
- GACEL opera con una Franquicia una tienda Gacel en
Toronto, con perspectivas de abrir otras, situándose en el segmento de
consumidores de altos ingresos;
- Bata Chile, a través de cooperación con los canadienses,
consiguió colocar calzado de seguridad con estricto cumplimiento de la
163
norma ANSI que rige para la comercialización de calzado de seguridad
en Canadá.
Otros negocios
Al analizar las empresas importadoras y exportadoras entre Chile y Canadá
se observa un fenómeno bastante interesante en algunas empresas de los
sectores exportadores chilenos de maderas procesadas, salmón y vinos.
Licancel SA: Es una planta de procesamiento de maderas que produce
puertas y marcos, perfiles de maderas y otros similares. Esta empresa es
propiedad de Celulosa Arauco y Constitución y se ubica en el sur de Chile.
Licancel esta exportando sus productos a Canadá, pero además esta importando
desde ese país máquinas y aparatos de alta tecnología para su proceso de
producción. De esta manera, entonces se produce un comercio intersectorial que
aprovecha las ventajas tecnológicas de la producción canadiense y la abundancia
de maderas de Chile. Tanto la exportación como la importación aprovechan las
ventajas arancelarias negociadas en el Tratado de Libre Comercio.
• Viña Concha y Toro
Esta empresa, tradicional exportadora de vinos en todo el mundo, exporta
hacia Canadá sus mejores productos, pero además, fruto de la profundización de
las relaciones comerciales con ese país, actualmente Concha y Toro esta
164
importando desde Canadá etiquetas estampadas impresas para todos sus
productos. Cabe destacar que los productos elaborados de papel son importados
en grandes cantidades desde Canadá por muchas empresas chilenas.
*Cultivadora de Salmones Lina
Empresa exportadora de salmones y sus derivados congelados y fileteados
hacia diferentes países, incluido Canadá, importa desde ese país los equipos de
frió necesarios para su producción. Canadienses en el rubro de la crianza de
salmones, permite la transferencia de tecnologías a empresas nacionales.
*COPTERS SA.
Es un holding de empresas cuyo compromiso es lograr la excelencia en las
operaciones aéreas dentro y fuera del territorio nacional. Esta empresa es fruto de
una alianza chileno canadiense de prestadores de servicios aéreos de diversos
tipos (incendios, prospección, traslados especiales etc. Las aeronaves de alta
tecnología mantenidas en Canadá son traídas para operar en Chile en las contra
estaciones en diferentes labores aéreas. Esta empresa ha sido una de las pocas
que ha debido usar las disposiciones contenidas en el Tratado, relativas a la
Entrada Temporal de personas de negocios debido a que la labor de piloto en
Chile requiere de una licencia que solo puede ser obtenida con la visa temporaria
para personas de negocios otorgada por el Departamento de Migración y
Extranjería del Ministerio del Interior de Chile
165
CAPÍTULO V.
I- EL ÁMBITO LABORAL A NIVEL INTERNACIONAL. .
1- Antecedentes.
Los países en desarrollo tienen legislaciones pobres, o bien las leyes que
tienen, no se aplican del todo. En cambio, en los países desarrollados existe una
numerosa y variada legislación, se gastan enormes sumas en esas leyes y en su
aplicación. Hay quienes sostienen que como hay países con pisos muy bajos, y
tienen que mejorarlos, los países grandes debieran bajar sus estándares. Pero
eso no tiene sentido y no tuvo salida. Deben haber normas homogéneas y
funcionar de la manera más cohesionada posible.
“En Chile, entre 1996-1997 se incorporaron en las negociaciones las
variables medioambientales y laborales, por ejemplo, en el Acuerdo con Canadá.
Se acordó, en esas materias, que cada país se da su legislación laboral y también
los mecanismos de solución de controversias, sus procedimientos, penas, etc.
Precave de la competencia desleal (trabajo infantil, bajos salarios, falta de
seguridad social, etc.)”33.
33 “Tratados de Libre Comercio: Desafíos para Las Relaciones Laborales”. Seminario Interno Dirección Del Trabajo Departamento de Estudios y Departamento de Relaciones Laborales. Santiago, Octubre 2004.
166
En el Tratado firmado con Estados Unidos, estas disposiciones quedaron
incorporadas en los Acuerdos. El tema laboral constituye un capítulo del TLC. Se
está dando un tratamiento a la propiedad intelectual, a los temas
medioambientales y a los temas laborales, que antes no se consideraban o se
hacía en forma aparte con menores responsabilidades; eran los parientes pobres.
Los asuntos laborales y medioambientales se ponen ahora en igualdad de
condiciones, en un mismo nivel, los derechos del capital y de la fuerza de trabajo.
Ello exigirá esfuerzos para fiscalizar la legislación laboral y medioambiental
y definir su significado. Canadá, Estados Unidos o la Union Europea son más
activos en eso, tanto por parte de los Sindicatos, de las ONGs, como de los
Congresistas. Serán más aplicados para exigir que esas disposiciones se
cumplan. Esto nos exigirá financiamiento y recursos para la fiscalización.
Incorporar estos temas significará exigir salarios mínimos, previsión social, entre
otras cosas.
Con los acuerdos debemos anticiparnos a las sanciones, a las
investigaciones que de todas maneras se harán. Tendremos necesidad de
proteger la propiedad intelectual de los bienes y servicios, el medio ambiente y las
normas laborales con cohesión interna que nos permita competir afuera.
Es muy importante la participación de los actores laborales, la participaron
los Gremios, la CPC y SOFOFA y también la CUT. Estuvieron en las
167
negociaciones, no en las mesas, pero sí en el “cuarto adjunto”. En la CUT, hay
indiferencia, intereses distintos, todo tipo de sensibilidades, pero no se opusieron a
los TLC. En el mundo, los trabajadores tienen una visión sesgada de la
globalización, opinan que se pierden empleos por la competencia externa.
En la CUT, unos más que otros, en su conjunto han tenido una actitud
positiva hacia los Acuerdos. Lo que sí tienen, es una fuerte crítica a la legislación,
que encuentran inadecuada y que, además, no se cumple, no se respeta por parte
de los empresarios.
Además, es necesario hacer referencia a los mecanismos de resolución de
conflictos, éstos operan a nivel de los Gobiernos. Hay procedimientos
establecidos. Las denuncias se hacen al Gobierno, éste pide que opere el
mecanismo de consultas, con plazo de 30 días para respuestas. Si no satisfacen,
se accede a los mecanismos de juicio, con tres jueces y períodos
predeterminados. El que está en falta, debe mejorar su conducta. Si no, se pueden
encarecer sus exportaciones en la misma proporción.
168
2- El debate en los organismos internacionales sobr e normas
laborales y comercio 34.
Las posiciones que han intentado desvincular las normas laborales y el
comercio internacional. Ante esta temática, se ha registrado una importante
resistencia por parte del mundo empresarial a las sanciones comerciales por
causas de índole social. Esta actitud contrasta con la posición de las principales
organizaciones del sindicalismo internacional.
Introducir el rostro humano a la globalización ha sido para OIT una visión y
una línea de trabajo de la mayor importancia. Desde el punto de vista sociolaboral,
uno de los factores que permite un mejor desarrollo económico y social, es la
efectividad de las normas laborales, que logren lo que el Director General de OIT,
Juan Somavía, denominó en su memoria ante la 89º Conferencia Internacional del
Trabajo en Ginebra: la "gobernabilidad de la globalización".
La OIT ha sido insistente en introducir una línea de democratización de los
procesos de mutación global, a través de políticas de diálogo social a los más
diferentes niveles. Atendido que son preferibles líneas de trabajo acordadas con
altos grados de consenso y de incorporación de los actores sociales, tanto en el
debate como en la participación de sus consecuencias.
34 Tratados de Libre Comercio: Desafíos para Las Relaciones Laborales, Seminario Interno Dirección Del Trabajo Departamento de Estudios y Departamento de Relaciones Laborales. Santiago, Octubre 2004.
169
Dentro de los organismos internacionales la postura empresarial ha sido
más bien reacia a vincular comercio y normas laborales. La Confederación
Nacional de Industria (CNI) de Brasil ha mencionado que son las naciones más
ricas las que proponen en el ámbito de la OMC la aplicación de sanciones
comerciales a los países que no respetan las normas mínimas en el campo
laboral, con la alegación que se practica una suerte de competencia desleal o
“dumping social”.
Se sostiene que la aplicación de sanciones comerciales no es el camino
para mejorar las condiciones de trabajo de las naciones más pobres. Por el
contrario, esto agravaría más sus problemas sociales, ya que no hay pruebas que
indiquen que las pérdidas de empleo en los países ricos se deban a las
condiciones de trabajo de los países en desarrollo, por lo que concluye
enfatizando que el desarrollo económico es el método adecuado para promover
buenas prácticas laborales.
Por su parte, tanto la Confederación de Sindicatos Libres (CIOSL) como la
Confederación Mundial del Trabajo (CMT) y la Confederación Europea de
Sindicatos, consideran que la mejor manera de prevenir el dumping social es
incluir cláusulas sociales en los acuerdos comerciales. Ello, como una forma de
equilibrar la enérgica presión existente sobre las economías para reducir costos
laborales, especialmente de productos de exportación, a objeto de obtener mayor
competitividad.
170
En la región americana se destaca la Organización Regional Interamericana
de Trabajadores (ORIT), afiliada a la CIOSL35 que procura “impedir que la apertura
comercial se convierta en una nueva amenaza para los derechos de los /as
trabajadores/as”.
Recientemente, la postura de este organismo36 fue reticente al proceso de
integración que se presenta en el ALCA y, en particular, respecto de los derechos
laborales. Estiman que el Proceso de Cumbres debería tener como condición para
su membresía, el respeto de los derechos humanos y laborales.
Que la finalidad no es unir los derechos comerciales y laborales sino ver
cómo esos derechos se cumplen efectivamente. En consecuencia debiera
establecerse una Carta Social que definiera los derechos humanos y laborales
sustantivos, permitiendo la iniciativa a los trabajadores cuyos derechos no han
sido respetados en su sistema judicial nacional. Concluyendo que una relación
entre los privilegios comerciales y los derechos laborales constituyen sólo una
segunda opción que en todo caso debería ser perfeccionada.
35 En el ámbito de la Conferencia Interamericana de Ministros actúa bajo la estructura de la OEA como Consejo de Asesoramiento Técnico en Asuntos Sindicales (COSATE). 2004 36 Informe presentado por COSATE ante la Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo. 2004
171
3- Consenso sobre normas laborales mínimas.
En el ámbito sociolaboral se ha buscado generar consensos mínimos entre
los países acerca de las normas laborales fundamentales que hoy la civilización
está en condiciones de consagrar, tanto en el contexto internacional como,
particularmente, en el continente americano.
En la década de los 80 hubo una presión muy fuerte en los países
desarrollados para vincular las normas laborales con el comercio. De hecho, así
fue establecido por EEUU en 1984 en forma unilateral en su normativa
denominada Sistema Generalizado de Preferencias (SGP)37. Conforme a estas
normas, para ser elegibles o mantener la elegibilidad respecto de estos beneficios,
los países beneficiarios de las preferencias arancelarias debían cumplir con
determinados requisitos, entre los cuales se incluía garantizar a sus trabajadores
el respeto de los derechos laborales internacionalmente reconocidos, para cuyo
efecto se entendía por tales los siguientes:
• Derecho de asociación;
• Derecho de organización y de negociación colectiva;
• Prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzado u obligatorio;
• Edad mínima para el empleo de niños, y
37 Disposiciones similares ya habían sido recogidas en una ley dictada en 1983 sobre comercio preferencial y beneficios impositivos respecto de los países del Caribe8 y lo propio aconteció con la Ley sobre Preferencias Comerciales en relación con los países Andinos en 1991.
172
• Condiciones mínimas de trabajo respecto de salarios mínimos, jornadas y
salud y seguridad ocupacional.
El fundamento de esta normativa buscaba evitar el comercio basado en la
práctica de la competencia desleal, fundada en un menor costo derivado del
irrespeto de normas laborales que introdujera de este modo distorsiones ilegítimas
al comercio internacional.
Se agrega la Declaración de Singapur, en el ámbito de la OMC, en 1996,
así como los acuerdos adoptados en la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social
celebrada en Copenhague en 1995.
En la OIT, el tema fue objeto de un profundo debate dando paso a la
Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su
Seguimiento (1998) en la cual, por unanimidad, los países reiteraron en forma
tripartita el respeto a un conjunto de normas y principios fundamentales:
a) El de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva, recogido fundamentalmente por los convenios
N°87, sobre la libertad sindical y la protección de l derecho de sindicación (1948) y
N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociac ión colectiva (1949);
173
b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio,
recogido esencialmente por los convenios N° 29 sobr e el trabajo forzoso (1930) y
N° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso (1957 );
c) La abolición efectiva del trabajo infantil, recogido por el convenio N°138
sobre la edad mínima (1973), y
d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación,
recogido por los convenios N°100 sobre la igualdad de remuneración (1951) y
N°111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958).
A estos convenios se agrega el convenio 182 sobre la prohibición de las
peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación (1999),
que se aprobó con posterioridad a la Declaración de 1998, pero que se entiende
forma parte de los convenios fundamentales del trabajo.
Estos principios y la práctica del diálogo social cobran cada día mayor
importancia a la luz de lo que ocurre en numerosos países del continente
americano, amenazados por la recesión económica. Se busca detectar las
mejores experiencias, también llamadas “buenas prácticas”, concebidas como
aquellas que responden a los objetivos de mejorar el desarrollo económico de los
países y que a la vez promuevan los principios o derechos básicos del trabajo ya
enunciados.
174
II- EN EL ÁMBITO REGIONAL: LAS CONDICIONES EXISTENT ES.
En el marco de la integración económica de Chile se han ido articulando
una serie de iniciativas que configuran elementos para una respuesta al desafío
planteado en el ámbito multilateral. Cuatro son los componentes principales de
dicha respuesta. Primero la existencia de un compromiso político y legal de los
países. Segundo, el compromiso político asumido a nivel hemisférico y la
existencia de un marco institucional. Tercero, la incorporación de los derechos
fundamentales del trabajo en los acuerdos de integración regional y sub-regional
y, por último, la solución de controversias y la existencia de sanciones en un
marco de diversidad.
La mayoría de los países han asumido el compromiso de respetar los
derechos fundamentales del trabajo no solo por su incorporación a la OIT, sino
también por su aprobación de la Declaración de Principios y Derechos de 1998.
Más aún, dicho compromiso adquiere en este caso característica de obligación
legal pues los países han ratificado un número importante de dichos derechos
fundamentales incorporados en los respectivos convenios internacionales del
trabajo de la OIT.
Existe entonces, el compromiso con la aplicación de los principios y
derechos, con la aceptación del mecanismo de seguimiento y con la obligación
175
legal de respetarlos y someterse al proceso de denuncias, examen y
eventualmente, de sanciones morales, emanadas de la OIT38.
El segundo componente es el compromiso regional y la existencia de un
marco institucional. Los países del hemisferio son miembros plenos del Sistema
Laboral Interamericano que funciona en el seno del sistema Inter-Americano.
Dicho órgano gobernado por la Conferencia de Ministros de Trabajo, cuenta
además con participación tripartita restringida (por medio de Consejos de
Trabajadores y de Empleadores), con un programa de acción y con apoyo técnico
de la OEA y de la OIT. Más aún, su mandato ha sido renovado y reforzado al
recibir instrucciones de los líderes de los países americanos en sus Cumbres de
Santiago de 1998 y de Québec de 200l de hacerse cargo de incorporar el respeto
de los derechos fundamentales en el trabajo en el contexto de la integración
hemisférica.
El tercer elemento es que el compromiso con un alto número de convenios
internacionales del trabajo se encuentra incorporado en los diversos acuerdos de
integración económica sub-regionales. El cuadro siguiente incluye una
enumeración de la cobertura de derechos incluidos en diversos esquemas de
38 No incluye a Canadá y los Estados Unidos los que ya han ratificado 5 y 2 de los ocho convenios fundamentales. Canadá ha ratificado los convenios sobre libertad sindical N°87, sobre igualdad de remuneración N° 100, sobre eliminación del trabajo forzoso N°105, sobre discriminación en el empleo N°111 y sobre la eliminación de las peores formas de trabajo infantil N°182. Estados Unidos ha ratificado los convenios N°105 y 182.
176
integración en las Américas. Se destaca en primer lugar, la alta cobertura de los
derechos fundamentales del trabajo que van desde el 86 por ciento en la Carta
Constitutiva de la OEA hasta la totalidad en los acuerdos de MERCOSUR,
CARICOM y NAFTA. Solo en los acuerdos de los Países Centroamericanos y en
la Comunidad Económica Andina los mismos no han sido incorporados o son
referidos marginalmente. En segundo lugar, se destaca también que la dimensión
laboral va más allá que la prevista a nivel multilateral al incluir convenios
relacionados con las condiciones del trabajo, el empleo, la administración del
trabajo y la seguridad social. De los 33 convenios examinados alrededor de la
mitad están incluidos en la mayoría de los acuerdos de integración. Por último,
casi todos los acuerdos han creado organismos de promoción y control para
efectuar un seguimiento de la aplicación de los mismos.
177
CUADRO 1
Derechos fundamentales del trabajo en los Acuerdos de Integración
Regional 39
OEA CAN MERCOSUR
NAFTA
FTA/
AMERICA
FTA/
CANADA
Derechos fundamentales del trabajo
86 0 100 100 29 100
Condiciones de trabajo
92 0 8 25 8 25
Empleo 75 100 100 50 50 50
Administración del Trabajo
0 100 60 0 0 0
Organismos de promoción y control
SI SI SI SI NO SI
Seguridad social 75 88 25 13 13 13
TOTAL 85 42 52 45 18 45
Porcentajes sobre el total de convenios de cada grupo.
OEA : Organización de Estados Americanos, Carta Constitutiva.
CAN : Comunidad Andina de Naciones
MERCOSUR: Mercado común del Sur
NAFTA : Tratado de Libre Comercio de América del Norte
39[2] Fuente: OIT (1991)
178
Por último, los acuerdos de integración regional y sub-regional incorporan
mecanismos para solución de controversias, eventuales sanciones y la
participación de la sociedad civil en su seno, aunque con diversidad de tratamiento
dependiendo del acuerdo que se trate. En materia de procesamiento de quejas y
control, se definen metodologías y procedimientos específicos en casos como el
acuerdo NAFTA y en otros como MERCOSUR, se adoptan mecanismos similares
a los vigentes en la OIT mediante rendición de memorias y evaluación de
expertos. Con relación a sanciones las opciones varían entre la inclusión de
sanciones morales (MERCOSUR), sanciones pecuniarias (Canadá - Estados
Unidos) y sanciones pecuniarias y eventualmente comerciales (NAFTA) referido a
México-Estados Unidos. Finalmente, en cuanto al ámbito de participación los
esquemas prevén desde una incorporación restringida de representantes no
gubernamentales en el caso de NAFTA, hasta una incorporación más amplia a
través del Consejo Económico Social (MERCOSUR) o de la Asamblea de la
Sociedad Civil (CARICOM).
En suma, los elementos reseñados anteriormente proporcionan una base
regional que permite un tratamiento de las dimensiones laborales en la integración
que supera los acuerdos logrados a nivel multilateral. Los compromisos son más
amplios al incluir un mayor número de derechos, las obligaciones adquieren mayor
fuerza dada su juridicidad, los procedimientos son más detallados y pueden
conllevar a sanciones sean morales, pecuniarias o comerciales.
179
III- EN EL ÁMBITO BILATERAL: TRAYECTORIA DE UN MOD ELO DE
VÍNCULO LABORAL-COMERCIO .
Existen experiencias que proporcionan distintos tipos de respuestas al
tratamiento del vínculo entre los aspectos laborales y el comercio en los acuerdos
bilaterales de libre comercio. Analizaré los acuerdos comerciales de Nafta, y de
Estados Unidos con Chile. Incluiré además el Acuerdo de Cooperación Laboral
entre Canadá y Chile, por ser el tema central de este trabajo y porque constituye
un referente interesante de un modelo modificado del acordado en NAFTA que
ofrece una altemativa diferente.
Las características de los acuerdos de libre comercio de NAFTA de Estados
Unidos con Chile, así como el acuerdo laboral de Chile con Canadá se presentan
de manera sintetizada en el cuadro siguiente. El mismo presenta analogías y
diferencias entre los acuerdos. Las coincidencias se refieren a los principios y
derechos del trabajo incluidos, a las bases conceptuales que definen su inclusión y
al enfoque general del tratado. Las diferencias se concentran tanto en la forma de
inclusión de los temas laborales como principalmente, en la metodología prevista
para la solución de controversias.
180
CUADRO 2.
Vínculo entre comercio y estándares laborales 40
ANALOGÍAS NAFTA1993
CHILE-CANADA (1997)
CHILE-EEUU (2002)
Contenido: 0IT 98 X x X
Principios X X X
Primacía legislación nacional X X X
Incumplimiento recurrente afecta comercio
X X X
Cooperación Técnica X X X
DIFERENCIAS
Forma: memorando paralelo X
Acuerdo laboral X
Parte del acuerdo comercial X
Solución de controversias
Restricción de cobertura X X
Cobertura completa X X
Plazos largos X X X
Plazos menores X
Sanciones
Multas para acción X X X
Comerciales X X X
40 Fuente: Textos de los Acuerdos
181
1- Analogías entre los Tratados .
La primera analogía se refiere a los principios y derechos laborales
incluidos. Incluyen los derechos fundamentales incorporados en la Declaración de
la OIT, pero todos ellos agregan materias laborales no incluidas en la Declaración.
El Cuadro presenta la lista de derechos incluidos que comprende los derechos
colectivos de asociación y de negociación colectiva, la eliminación de trabajo
infantil, de trabajo forzoso y de discriminación en el empleo y en los ingresos. Se
agregan los derechos relacionados con condiciones de trabajo y en particular,
salarios mínimos, horas trabajadas y salud y seguridad en el trabajo. Las
excepciones son menores y diferencian Nafta y el acuerdo laboral Canadá-Chile,
de los tratados de libre comercio bilaterales de Estados Unidos con Chile. Los
primeros incluyen todos los derechos mencionados más el derecho de huelga y el
de protección a los trabajadores migrantes. Por el contrario, en el tratado de
Estados Unidos con Chile se excluyen los relacionados con discriminación de los
derechos fundamentales y tampoco se incorpore el derecho de huelga ni él de
protección de migrantes.
La segunda analogía se refiere a los principios que definen la metodología
de aplicación y control. Ella es similar en todos los tratados, incluso en el lenguaje
utilizado, y se refiere a tres condiciones. Primero, la primacía de la legislación
laboral existente en cada país destinada a proteger los principios laborales
enunciados. Cada país se obliga a cumplir su propia ley. Este criterio les permite
resolver el cumplimiento de acuerdo a su especificidad nacional y evita conflictos
182
de soberanía al no interferir con el comercio. Pero permite al mismo tiempo
introducir disciplina y obligaciones que pueden llevar a sanciones en el marco del
tratado. Segundo, la violación de la legislación nacional solo es recurrible si resulta
de un patrón sistemático y reiterado. Por último, se requiere además, que dicha
violación afecte el comercio entre los países contratantes. Se trata en suma de
cumplir con los principios y derechos del trabajo mediante la aplicación de la
legislación nacional y en caso de violación, solo será sujeta de procedimiento si es
recurrente y afecta el comercio.
La tercera analogía se refiere al supuesto de buena voluntad de las partes
contratantes. Se presume buena fe de las partes y por ende, las violaciones son el
resultado de la incapacidad de alguna de ellas de cumplir con su propia
legislación. Por ello, se incluye en los tratados un programa de cooperación
técnica destinado a apoyar al país en el desarrollo de su capacidad institucional de
control y supervisión en el campo laboral. Como veremos más adelante, incluso el
procedimiento de solución de controversias revierte los recursos provenientes de
las sanciones pecuniarias en actividades de cooperación dirigidas a solucionar los
problemas causantes de la sanción.
183
2- Diferencias entre los Tratados.
Las diferencias se relacionan con diversos aspectos. El primero, formal,
pero importante por sus efectos sobre el tratamiento de solución de controversias,
es que en NAFTA los temas laborales no son parte constitutiva del tratado de libre
comercio, sino que constituyen un memorando paralelo que incluye hasta la
solución de controversias. Esta característica se profundiza en el Acuerdo Laboral
Canadá-Chile que no se relaciona con el Acuerdo de Libre Comercio entre ambos
países. Por el contrario, en los demás tratados analizados los temas laborales son
parte integral del acuerdo de libre comercio, con un capitulo especial para los
temas laborales, pero con un procedimiento de solución de controversias que es
parte integral del capítulo general destinado a este efecto. Debe, sin embargo,
diferenciarse el acuerdo de Estados Unidos con Chile, donde dentro de un capítulo
único existe un tratamiento diferenciado para la solución de controversias
laborales (y ambientales).
Una segunda diferencia se refiere al examen y procedimiento diferente
aplicable a las obligaciones laborales adquiridas. Como se señaló, en general
existen escasas diferencias en cuanto a los principios y derechos laborales
incluidos en todos los tratados, pero el grado de control y el procesamiento de las
controversias son diferentes. Ello se puede observar en los Cuadros 2 y 3. El
modelo contempla tres niveles: consultas, comité de expertos y sanciones.
184
El primero es en todos los tratados comprensivo y aplicable a todas las
obligaciones con las diferencias de contenidos ya señaladas. El segundo es más
restringido en NAFTA, pues no es aplicable a los derechos de asociación y de
negociación colectiva, mientras que si lo es en Chile-Canadá y en los tres
acuerdos restantes es también de aplicación plena pero al conjunto de
obligaciones que son más reducidas que en los dos tratados anteriores. Por
último, el tercer nivel de sanciones sólo es aplicable en NAFTA y Canadá-Chile a
las violaciones en materia de trabajo infantil, salarios mínimos y seguridad e
higiene. En los demás todas las obligaciones son sujeto de sanciones en el caso
de violaciones.
185
CUADRO 3 .
PRINCIPIOS Y DERECHOS DEL TRABAJO INCLUIDOS Y SU TR ATAMENTO
NAFTA CHILECANADA USA-CHILE 1 2 3 1 2 3 1 2 3
Libertad de asociación/
protección del derecho a
organizarse
x x x x X X
Derecho a negociar colectivamente
x x x x X X
Derecho a huelga x x x Trabajo forzoso x X x x x X X Trabajo infantil x X x x x X x X X
Condiciones mínimas de trabajo
x X x x x x X X
Salarios mínimos x x x x x x x X X Discriminación en el
empleo X X x X x
Igual remuneración para hombres y
mujeres x x x x x
Prevención de enfermedades y accidentes en el
trabajo
x x x x x x x X X
Compensación por enfermedades y
accidentes x x x x x
Protección al trabajador migrante
x x x x x
1.- Consulta
2- Comité de expertos
3.- Solución de controversias
186
La tercera diferencia se relaciona con las sanciones previstas. En NAFTA
se prevén en primera instancia sanciones pecuniarias y eventualmente. Por el
contrario, en Canadá-Chile solo se incorporan sanciones pecuniarias41, que, al
igual que en Nafta, se incorporan a un fondo común administrado por la Comisión
del Tratado destinado a financiar un plan de acción para solucionar los problemas
que dan origen al reclamo en el país reclamado. En el tratado de EU con Chile el
procedimiento establece sanciones pecuniarias42 y solo en el caso de que el país
reclamado no efectuara las contribuciones establecidas, se puede proceder a
sanciones comerciales equivalentes al monto establecido.
Una última diferencia se refiere a los plazos previstos para efectuar
consultas, designar comité de expertos y solucionar las controversias. Los
primeros acuerdos (Nafta y Canadá-Chile) establecen plazos largos de cerca de
32 meses para el proceso en todas sus etapas, mientras que los tratados de EU
con Chile reducen el plazo a la mitad.
En síntesis, la comparación efectuada permite identificar una trayectoria del
modelo de vinculación entre los temas laborales y el comercio. Parte con el
modelo NAFTA, comprensivo en el número de obligaciones incluidas y con
posibilidades de llegar a sanciones, eventualmente incluso, comerciales. La
innovación introducida por Canadá-Chile elimina la posibilidad de sanciones
41 Nafta tampoco llega a sanciones comerciales en la relación EU-Canadá. 42 El lenguaje utilizado en los tratados se refiere a contribuciones monetarias” y no a sanciones pecuniarias.
187
comerciales. Ambos además establecen una reducción creciente en las distintas
etapas para llegar al final a identificar solo tres principios recurribles sujetos de
sanciones y ello en un plazo largo que da mayores posibilidades de solucionar las
causales de reclamo durante el proceso. De hecho, la experiencia ha mostrado
que no existen casos en ninguno de los dos acuerdos que haya llegado a la etapa
de sanciones y en el caso de Canadá-Chile, que haya sido motivo de consultas43.
43 Ello no significa necesariamente que el procedimiento sea ineficaz, porque como lo prueba la experiencia de Nafta que registra 23 reclamos, algunos de ellos analizados por L. compa (2000), que permitieron tratar con algunos de los temas de legislación laboral más importantes y controversiales. Los casos tratados indujeron cambios efectivos, a pesar de que ninguno debió recurrir a sanciones. Los temas resueltos incluyeron la eliminación de discriminación al requerirse en las maquiladoras en México pruebas de embarazo, la denuncia pública y el reconocimiento de prácticas antisindicales en la industria de la manzana en Seatile y el cierre de un local de McDonalds en Quebec para evitar la obligación de negociar con el sindicato de transportistas de acuerdo a lo previsto en la legislación laboral canadiense, entre otros.
188
IV- INICIATIVAS DEL SECTOR PRIVADO: CÓDIGOS DE COND UCTA,
ETIQUETADOS Y DECISIONES DE INVERSIÓN.
Durante más de una década ha ido emergiendo una nueva generación de
iniciativas del sector privado que se engloban bajo el concepto de “responsabilidad
social de la empresa’44. Originadas con el objetivo de que las empresas cumplan
un papel de “ciudadanos buenos”, se han convertido en una serie de principios
generalmente aceptados y aplicables a un creciente número de negocios que
involucran a empresas multinacionales y locales tanto en los paes desarrollados
como en desarrollo.
Nuevos modelos emergen que transforman las iniciativas originales de auto
aplicación de empresas individuales en estrategias comprensivas que involucran
un amplio rango de actores adquiriendo una presencia global con manifestaciones,
regionales, nacionales y locales. Las coaliciones han progresivamente incluido a
relaciones entre empresas, trabajadores, organizaciones no gubernamentales
(ONGs), inversionistas, entre otros.
Los instrumentos más utilizados en este contexto son los códigos de
conducta y los etiquetados que buscan influenciar a consumidores y socios
comerciales, inversionistas y media sobre una empresa en particular. Las
44 El concepto de RSE ha evolucionado en el contexto de la teoría del “stakeholder” que, en general incluye a individuos y grupos que pueden afectar o ser afectados por acciones, decisiones, politicas, prácticas y objetivos de una empresa.
189
iniciativas relacionadas con decisiones de inversión, que también son parte de
este conjunto, buscan influenciar a los inversionistas en función de la adhesión de
las empresas a ciertos patrones de comportamiento.
Estas iniciativas tienen carácter voluntario. Reflejan compromisos en
respuesta a incentivos de mercado más que a regulación obligatoria. Pueden, sin
embargo, ser percibidas como obligatorias por países en desarrollo y
particularmente, por empresas proveedoras de menor tamaño en esos países,
dado que el incumplimiento significa sanciones económicas de pérdidas de
mercado.
Los códigos de conducta son un conjunto de principios y políticas explicitas
que pretenden servir como expresión de compromiso de la conducta de una
empresa en particular. Es aplicable a la empresa misma y a sus socios y
generalmente tienen proyección internacional al concebirse con la intención de
aplicarlas especialmente a los proveedores de otros países estableciendo
requisitos de sus conductas en el lugar de trabajo. Estos pueden ser auspiciados
por terceras partes (asociaciones de empresas, coaliciones de empresas,
sindicatos y ONGs). La mayoría de los códigos de conducta conocidos se refieren
a códigos operacionales aplicables al comercio y las manufacturas en gran escala
vinculada al comercio internacional y desarrollados por asociaciones de
190
exportadores e importadores al por menor, especialmente para que sean usados
por los proveedores de pequeño y mediano tamaño45.
Los etiquetados sociales operan como sistemas de verificación del
comportamiento social de la empresa por medio de un visible medio de
comunicación: el otorgamiento de una etiqueta que certifica las condiciones
sociales que prevalecen la producción de un bien o al proporcionar un servicio.
Son, al igual que los códigos de conducta, voluntarios y sus efectos operan a
través de las respuestas del mercado. Existen etiquetas sociales independientes
con alta participación de ONGs y actores sociales como sindicatos, organizaciones
de empleadores o incluso participaciones híbridas donde se efectúan alianzas
entre varios de los actores señalados. Abrinq en Brasil, Kaleen en India, Rugmark
en Pakistán y Care and Fair en India, Nepal y Pakistán son algunos de ¡os
ejemplos más conocidos de etiquetas sociales que se caracterizan por los
múltiples actores que aseguran su independencia y lo dotan de mayor credibilidad
y visibilidad. Por otro lado, existen también marcas que adquieren a lo largo del
tiempo el prestigio asociado a su comportamiento de conducta social responsable
y las mismas se reconocen de por sí como etiquetas sociales. Las pelotas de
fútbol de la FIFA en los campeonatos mundiales, el equipo de atletismo para las
Olimpíadas de Sidney o las políticas de compras de algunas universidades de
Estados Unidos como, Notre Dame y Duke, son reconocidas como marcas
responsables.
45 Las multinacionales más grande de los Estados Unidos en textiles, vestuarios, cueros y calzado que se relacionan con la producción y el comercio han sido los líderes en la utilización de códigos para asegurar provisión responsable.
191
Las inversiones sociales responsables se refieren a iniciativas que tratan de
influenciar las decisiones de inversión de los inversionistas a través de la
divulgación de la responsabilidad social de las empresas. Un instrumento es el
análisis de los fondos de inversión y otro, consiste en analizar los derechos de los
accionistas y su capacidad para influenciar las decisiones de las empresas.
Estas iniciativas presentan ventajas e inconvenientes. La ventaja radica en
la promoción de un comportamiento socialmente responsable, lo que es de mayor
importancia cuando se aplica en países donde no existe la voluntad o la capacidad
de respetar las leyes o dichas leyes no existen. Los inconvenientes se asocian a
su desarrollo fuera de los sistemas regulatorios vigentes pues suelen adolecer de
fallas en su implementación.
El examen de 215 códigos de conducta y 12 etiquetas sociales efectuado
por J. Diller (1999) muestra que ambos son selectivos en cuanto a la inclusión de
principios y derechos del trabajo. 75% de los códigos incluyen condiciones de
seguridad e higiene en el trabajo, el 45% la eliminación del trabajo infantil, el 40%
los niveles de salario, y la prohibición de uso de trabajo forzoso en el 25% de los
casos. Sin embargo, los derechos colectivos de libertad sindical y de negociación
colectiva solo estuvieron considerados en 15% de los códigos46.La selectividad en
46 Un estudio reciente de la OIT (2003) sobre la base de 300 iniciativas privadas llega conclusiones similares. Los códigos de conducta contienen relativamente escasas referencias a los derechos fundamentales del trabajo y cuando lo hacen, suelen utilizar un lenguaje que puede ser interpretado como contrario a lo previsto en los convenios respectivos. Muchos de los códigos considerados pioneros no mencionan las normas internacionales del trabajo como, por
192
cuanto a los principios que se cubren es el resultado de los procesos de
decisiones no participativos y poco transparentes, de la preocupación con
problemas laborales específicos que afecta a un sector y su grado de exposición y
por último, del criterio de la propia empresa acerca de que tipos de prácticas
laborales que son aceptables.
La selectividad en los programas de etiquetas sociales se observa también
en que algunos incluyen un solo tema, generalmente la eliminación de trabajo
infantil; mientras que otros incluyen un número mayor de principios laborales. La
mayoría (11 de 12) incluye la prohibición de trabajo infantil, la mitad incluye los
niveles de salarios y un tercio se refirió a libertad sindical y de negociación
colectiva y a condiciones de trabajo. En este caso la selectividad responde a las
preocupaciones de los consumidores, de la media y de las campañas de la
sociedad civil en que dichos programas surgen y se desarrollan. Cubren
especialmente mercados de exportación que involucra comercio detallista,
productos “de nicho”, consumidores afluentes y circunstancias que llaman la
atención. Ese es el caso de trabajo infantil en la producción de alfombras y
calzado47. Además, la eficacia del etiquetado depende de la elasticidad precio del
sector, del papel que se le reconoce a la marca y de la importancia asignada por
¡os consumidores a las condiciones laborales involucradas en la producción de
dichos bienes. ejemplo, los de Liz claiborne y Levi-Strauss. El código de Reebok solo contiene referencias 9enerales a los estándares internacionales sobre derechos humanos. 47 véase entre otros, J. I-lilowitz, 1997; European Union, 1998; A. Panagariya, 1996.
193
Las iniciativas dirigidas a las decisiones de inversión incluyen menos temas
laborales en comparación con los incluidos en códigos y etiquetas. Alrededor de
un cuarto de los fondos mutuos analizados por sus efectos sociales solo incluyen
como criterios laborales el no uso de trabajo forzoso y la no-discriminación por
sexo o raza.
No sólo la cobertura de principios y derechos del trabajo es selectiva y
restringida, sino que además, las definiciones difieren, e incluso contradicen, los
principios internacionales. Mientras algunos códigos incluyen la libertad de
asociación y afirman el derecho a la negociación colectiva, otros solamente aluden
al respeto entre trabajadores y directivos. Otros, incluso, favorecen la eliminación
de actividades sindicales, mientras que algunos proponen una combinación de
enfoques. Varios se refieren a la no-discriminación, y generalmente lo hacen
aludiendo a la necesidad de respeto y dignidad de los trabajadores, pero pocos
reconocen los ámbitos de discriminación recogidos en los convenios
internacionales.
Los efectos han sido favorables en casos donde ha permitido denunciar
situaciones de violaciones de derechos de los trabajadores y han servido para
interrumpir contratos de proveedores que no cumplían con los requerimientos de
los códigos de las empresas. Las etiquetas sociales han servido para mejorar las
condiciones de trabajo en algunos casos, para movilizar recursos para educación
y rehabilitación de niños trabajadores desplazados de sus actividades y para
mejorar el cumplimiento de las leyes laborales. Sin embargo, pueden producir
194
efectos adversos al desplazar a los niños hacia trabajos informales o al disminuir
los mercados como consecuencia del encarecimiento de productos etiquetados. El
debate radica en como determinar los efectos en penetración de mercados,
reconocimiento de consumidores, números de beneficiarios y magnitud de cambio
del ingreso y el gasto de consumo de los beneficiarios. Sobre estos temas existen
diversas interpretaciones.
Aún cuando los Acuerdos Marco entre empresas multinacionales y
federaciones sindicales mundiales no son estrictamente iniciativas de
Responsabilidad Social de las Empresas, son crecientes en número y sus
características muestran aspectos interesantes. En el período 1999-2001 se
firmaron alrededor de 20 Acuerdos Marco. Ellos en su mayoría contienen
referencias a los convenios sobre derechos fundamentales del trabajo y
establecen mecanismos de seguimiento. En promedio, la mitad incluye el
cumplimiento de los convenios incorporados en la Declaración de la OIT de 1998,
siendo el porcentaje de 65% para los convenios 87 y 98 de libertad sindical y de
negociación colectiva y de 35% para el reciente convenio 182 sobre erradicación
de las peores formas de trabajo infantil (OIT, 2003). Introducen el control y la
acreditación como en los códigos de conducta; pero enfatizan el diálogo, el
proceso para resolver controversias y actividades para generar conciencia sobre
los problemas. Además, otro enfoque innovativo ha sido el de incorporar sus
contenidos en los acuerdos de negociación colectiva a nivel local, como por
ejemplo, está previsto en el Acuerdo Regional Europeo en el sector textil entre
195
EURATEX, la asociación sectorial de la industria y su contraparte sindical la
ETUF-TCL.
Por último, aunque se reconoce la ventaja de estimularlos comportamientos
sociales de las empresas y los consumidores a través de mecanismos de
mercado, la selectividad de derechos laborales incluidos, la falta de transparencia
y confiabilidad de los métodos de verificación, introducen interrogantes sobre la
eficacia de los mismos en términos sistémicos. Sería necesario una mayor
coordinación pública y privada para mejorar los resultados y disminuir los riesgos.
Esta preocupación por una mayor coordinación pública-privada llevó a la
propuesta efectuada por el Secretario General de la ONU en el Foro Económico
Mundial de Davos en enero de 1999, sobre la necesidad de introducir un
Compacto Global. Este Compacto incluye además de derechos humanos, los
derechos fundamentales del trabajo y los estándares ambientales. El Parlamento
Europeo, a su vez, recomendó a la Comisión Europea que adopte un código de
conducta incorporando estándares labores y particularmente, las incluidas en la
Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de 1998 y los involucrados
en la Declaración sobre Empresas Multinacionales de 1977, ambas de la OIT.
Enfoques como el seguido por la Organización Internacional para la
Estandarización (ISO), pueden ser también de utilidad para uniformar criterios y
mejorar la verificación de cumplimiento de las obligaciones.
Otro modelo que se aplica es el de lineamientos para empresas sobre políticas
sociales desarrollados en el ámbito intergubernamental. Ejemplos de estas
196
iniciativas se registran en la OECD con sus Lineamientos para Empresas
Multinacionales y en la Declaración Tripartita de la OIT relacionada con Empresas
Multinacionales y Políticas Sociales. Ambas son también de adhesión voluntaria y
no poseen mecanismos de control. Para tomarlas más eficaces y vinculantes con
las iniciativas privadas se requiere mejorar su diseño y proceso de verificación. En
1994, el Director General de la OIT48 propuso que la adhesión voluntaria fuera
acompañada por la suscripción, también voluntaria, de las empresas
multinacionales de ciertas normas o códigos de conducta provistos de
procedimientos de verificación, los que una vez suscritos sean de observancia
obligatoria y su cumplimiento reconocido mediante el otorgamiento de “una
etiqueta de calidad social” (OIT,1997). Dicha propuesta no fue acogida.
Una opción híbrida es adaptar los lineamientos voluntarios del sector
privado a convenios de regulación pública multilateral que son legalmente
obligatorias. Los Estados asumen obligaciones respecto a estándares privados,
mientras se reconoce el carácter voluntario de las iniciativas provenientes del
sector privado. Un ejemplo que ilustra este modelo es el Acuerdo sobre Barreras
Técnicas al Comercio de la OMC y su Código de Buenas Prácticas que orienta el
desarrollo y la evaluación de las regulaciones técnicas y estándares con el objetivo
de prevenir la introducción de barreras no-tarifarías injustificables. El Código busca
la equivalencia, el reconocimiento mutuo y la armonización estándares públicos
yío privados de la manera más amplia como sea posible y en referencia a las
normas internacionales. No es claro si el Acuerdo incluye las normas
48 OIT, 1994
197
internacionales del trabajo pero constituye de todas maneras un modelo para los
actores no gubernamentales, cuyos acuerdos voluntarios son guiados por
compromisos gubernamentales basados en convenios internacionales, y ofrece
una oportunidad de entrar directamente en una relación de compromiso y
responsabilidad entre ambos actores, públicos y privados. Específicamente
permitiría promover la coherencia de contenidas de los estándares voluntarios y
en su verificación, a la vez, de prevenir la confusión que puede surgir sobre
conjuntos de estándares voluntarios conflictivos o las distorsiones resultantes de la
aplicación de métodos diversos de evaluación y certificación de conformidad.
198
CAPITULO VI.
DESAFIÓS PARA LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO.
Finalmente, no quisiera terminar esta investigacion mencionar los
desafíos a enfrentar por la Dirección del Trabajo,que se ve enfrentada a nuevas
situaciones surgidas en el plano del derecho laboral, que inciden en todos los
aspectos normativos, fiscalizadores y educativos y, en general en el conjunto de
las relaciones del Servicio con sus usuarios, principalmente empresarios y
trabajadores:
1) El cambio tecnológico y la globalización, más allá de las dimensiones
productivas, involucra un proceso evolutivo más profundo de desarrollo de la
capacidad humana en ciencia y tecnología, que llama a ser aprovechado en todas
sus potencialidades, resultando absurdo oponerse a la globalización.
La integración comercial significa para Chile no sólo crecimiento económico,
fomento productivo e inserción mundial sino además, un reconocimiento y un
desafío en el proceso de fortalecimiento de la institucionalidad democrática. Una
oportunidad de afianzar la estabilidad política luego de la recuperación de la
democracia, lo cual tiene dos consecuencias para el Estado y el pueblo de Chile.
a) Primero, el desafío de modernización del Estado. Se han hecho
importantes avances, pero hay que hacer mucho más. Por ejemplo, en la
199
aplicación de las últimas leyes sobre nuevo trato con la participación de los
actores sociales.
b) Implica también el desafío de las libertades públicas, de la participación
social, del desarrollo de la ciudadanía, del respeto de los derechos laborales.
Una auténtica y madura integración en el escenario comercial internacional,
debe ir aparejada con la decisión de los actores políticos, de garantizar y
profundizar la democracia, como la mejor receta que efectivamente es capaz de
dar frutos.
2) El área económica y comercial, no puede funcionar sin controles ni
regulación. Los controles estatales pueden funcionar en una primera etapa y por
un cierto tiempo, pero se aspira a contar con normas internacionales igualitarias.
Se trata de poder contar con un tribunal comercial internacional, que establezca y
valide una plataforma básica de derecho, como ya sucede con los Derechos
Humanos fundamentales. Esto significa ir mucho más allá de los ámbitos
financiero y económico, incorporando las dimensiones medioambientales y
laborales. El proceso se inicia con el comercio y los capitales, con lo que está
inmediatamente en juego, pero se proyecta más allá, en forma integral.
3) Es necesario poner el tema de los derechos como gran tópico, así como
el trabajo decente, y avanzar en la organización de la sociedad civil y en particular,
con las organizaciones sociales del mundo del trabajo, los sindicatos. Es
200
necesario comprometer a los actores de las relaciones laborales con lo que la
institución está haciendo y poder demostrar que quien opera en forma leal y es
productivo, es competitivo.
4) El Libre Comercio debe ir acompañado de progreso social. Esta es una
exigencia externa (dumping social), pero sobre todo es la exigencia que el país se
ha puesto: concebir el éxito económico unido al éxito social. Ello significa:
a) Progreso en las condiciones de vida de la población y, naturalmente, el
respeto de los derechos de los trabajadores.
b) Significa al mismo tiempo participación de la sociedad civil.
En el ejercicio de las libertades públicas, la profundización de la democracia
como forma de gobierno y de relaciones de una sociedad, la participación de la
sociedad civil, son claves no solamente en los procesos de discusión y de
negociación, sino también en los procesos de implementación de los Tratados de
Libre Comercio.
En esta perspectiva, los actores sociales y las organizaciones sindicales no
solamente deben ser “validadores” de estos acuerdos, sino también “contralores”
de lo que se ha prometido; que los TLC deben traducirse efectivamente en
resultados de progreso social.
En concreto, se trata de:
201
a) Garantizar la creación de empleo, pero no de cualquier tipo de empleo,
sino del empleo decente, no se trata de quedar limitados a la garantía de los
derechos mínimos.
b) Nuestra apuesta debe ser la de elevar consistentemente las condiciones
de vida y de trabajo de los trabajadores. para ello el estado debe asegurar la
posibilidad, las capacidades y los instrumentos para que las condiciones de vida
de la población mejoren permanentemente en el tiempo.
c) Profundizar los derechos fundamentales. éstos han cobrado en nuestro
país, como producto de la reforma laboral, una relevancia muy especial en el
proceso de desarrollo laboral.
5) Respecto del Capítulo laboral del Tratado Chile-Canadá, se destaca:
a) Que se reconoce la soberanía de los Estados y el respeto a la dictación
de sus propias leyes. De hecho la reforma laboral aprobada fue trascendental para
suscribir el TLC. Las partes deben cumplir con su propia legislación.
b) El segundo aspecto es cómo se cumple el Acuerdo de Cooperación
Laboral. Lo que se trata de impedir son decisiones deliberadas, hasta dolosas, de
no realizar nada en materia de cumplimiento. Es decir, evitar las acciones
efectivas orientadas a vulnerar decididamente las normas laborales. Otro aspecto
de la inacción, es igualmente muy importante y trascendente para nosotros,
202
porque se trata del delito por omisión, de penalizar aquello que pudimos o que
debimos haber hecho y que no lo hemos realizado.
c) En tercer lugar, se trata de que la institucionalidad laboral de nuestro país
debe adelantarse y no solamente responder por lo que es requerida. Poder
visualizar aquellos fenómenos, sectores o situaciones, que pudieran ser materia
de discusión o quebrantamiento del TLC a futuro.
d) Esto no se refiere a cualquiera acción o inacción, tampoco se trata de un
solo acto. Se trata de una acción sostenida o recurrente, es decir, permanente, en
términos de no poner atención a aquellos fenómenos que son susceptibles de
obstaculizar los tratados. Y no es cualquier infracción sostenida en el tiempo, sino
solamente de aquellas acciones relacionadas con las normas que se circunscriben
al Tratado. Y en la medida en que esta acción o inacción sostenida o recurrente
pudiera afectar el libre comercio de las partes.
6) En estos procesos hay amenazas y oportunidades. Y las oportunidades
no son naturales ni están dadas; las oportunidades hay que construirlas y
trabajarlas. Y agrega que el control de las amenazas, es un papel fundamental del
Estado.
Así, se vuelve a poner vigente el tema de cuál es el papel del Estado en el
funcionamiento de este modelo de libre mercado y en este momento de
globalización. La pregunta es cómo un Estado sin necesidad de mantener una
203
relación de control y de comandar las cosas, puede orientar inversiones que sean
mejores para el país o puede orientar políticas de desarrollo comercial empresarial
que tengan un plus para la sociedad en su conjunto. Si opera simplemente la
fuerza del mercado, los resultados serán que mientras más baratas sean nuestra
exportaciones, mejor va a ser la competitividad internacional, pero si esto se hace
sobre la base de bajos estándares laborales se corre el riesgo de dumping social y
esta competitividad no será sostenible en el tiempo. El Estado debe construir
políticas que tiendan a una mejora constante de las condiciones de trabajo, a un
respeto creciente de la ley y a la construcción de bases para el dialogo social y
empoderamiento de los actores.
7) La Dirección del Trabajo está en un lugar privilegiado para construir
desde el Estado esta política e instalarla. Es el Gobierno de Chile el que tiene que
convocar a un consejo económico social. Frente a las oportunidades de
cooperación internacional, la institución tiene que ser capaz de aprovecharlas para
su desarrollo.
8) Sobre las oportunidades y las amenazas, el asunto es cómo
democratizar oportunidades y como democratizar amenazas. Una deficiencia clara
en el país es justamente la falta de preocupación de los distintos actores para
plantearse como promover la participación de la sociedad civil. Lo cual tiene que
ver con la profundización de la democracia y con sujetos de derechos individuales
y colectivos que sean capaces de ir generando tomas de decisiones en el país que
permitan compartir los beneficios y costos que traigan aparejados los acuerdos.
204
Ello pasa por la necesidad de ir generando redes y alianzas y de ir
profundizando un diálogo social que permita ir construyendo una sociedad civil. Lo
que, a su vez, nos exige favorecer a autonomía de los actores.
9) La Dirección del Trabajo tiene el rol acreditador de las relaciones
laborales. Hoy día, en los procesos de integración habrá que optimizar
progresivamente la capacidad de hacer cumplir los derechos declarados en
nuestras legislaciones. En ese sentido, estamos en el nudo crítico, como un actor
social que ha tomado en su momento las medidas del caso.
10) Finalmente, la inserción internacional requiere una Dirección del Trabajo
abierta, atenta y alerta, con una mirada aguda de los procesos de cambios.
El Servicio, en este contexto de integración internacional, requiere afianzar
estructuras, instrumentos, formas de gestión que permitan responder a estos
desafíos y consolidar, materializar y actualizar las estructuras que se han ido
construyendo.
205
CONCLUSIÓN.
El acuerdo de cooperación laboral entre Chile y Canadá, constituye
una oportunidad más no sólo para abrir mercados, también permite avanzar para
poder ser un país que proteja y valorice a sus trabajadores. Tomando el ejemplo
de un país desarrollado, como Canadá y, además, de un país con un gran interés
por conocer y aportar a sus posibles socios comerciales capital financiero y
humano.
El acuerdo sólo será útil en la medida que sirva para los propósitos de la
gran mayoría de quienes tienen el interés de cruzar las fronteras en busca de
nuevas alternativas que mejoren sus negocios, incrementando simultáneamente el
bienestar general o condiciones de vida dentro de nuestro país. En este sentido, el
gobierno y el sector privado deben estar constantemente a disposición de la
sociedad para recibir los comentarios y buscar las alternativas necesarias para el
mejoramiento de nuestro país. Además, los Ministros del Trabajo, tanto de Chile
como Canadá deberían concordar un nuevo plan de intercambio de información y
cooperación en áreas tales como: modernización de la institucionalidad laboral,
seguridad y salud en el trabajo, intermediación laboral, políticas de inclusión del
enfoque de género en temas de empleo y seguridad social, e institucionalización
de mecanismos de diálogo social. Sin olvidar la promocion del desarrollo humano.
“Que el medio laboral sea sano y productivo, y que cuide tanto a empleados como
a empleadores“.
206
Además, el proceso de Integración que vive nuestra sociedad, debe
responder a una internacionalización del derecho laboral. Por ser la única forma
en que los trabajadores y empresarios puedan tener una forma de acción
internacional que constituya la mejor defensa posible de la dignidad del hombre.
Por ello, me parece oportuno señalar la necesidad de que las discusiones
respecto a las soluciones a los problemas del desempleo, así como acerca de las
condicionalidades al comercio basadas en el respeto de estándares laborales
mínimos, tengan como interlocutores a todas las partes involucradas y no sólo a
los poderosos del mundo. Lo anterior se refleja en la estructura de los acuerdos
suscritos, podemos ver claramente que no se debe confundir un TLC con un plan
de desarrollo, en que se pueda trabajar para abrir nuestros espacios, mediante: la
capacitación laboral, transferencia tecnológica o incorporación de contenido
nacional a sus productos. El TLC Chile-Canadá es un excelente caso para
avanzar en la reflexión, a partir de un caso concreto, de los beneficios y las
dificultades de la integración comercial de países distantes geográficamente y con
niveles de desarrollo y recursos diferentes.
Se cumplirá una década desde el Tratado de Libre Comercio con Canadá,
cuyo anuncio generó inquietudes en la época. Sin embargo, las autoridades
destacaron el rol que el país estaba jugando a nivel internacional y la necesidad
de que Chile abriera sus fronteras a nuevos mercados. De esta manera, los
diferentes TLC, suscritos por Chile, se han planificado como parte de la estrategia
de desarrollo del país, fundándose en que mientras más abierto, estable y flexible
es el marco legal que regula las inversiones extranjeras, mayores serán los flujos
207
de inversión que ingresarán al país. Se aumenta así la formación de capital
financiero y humano.
Nuestro gobierno ha debido adaptar la legislación nacional a las exigencias
de sus contrapartes, cada vez que éstos lo han solicitado, bajo el fundamento de
que reglas igualitarias nos acercan al “libre comercio” y nos igualan como socios
no sólo en derechos, sino en oportunidades. Además, se han diseñado estrategias
para atraer inversionistas. Hasta ahora el esfuerzo invertido es mayor a la
presencia de nuevas empresas que potencien el desarrollo regional.
Tampoco podemos olvidar el rol de la Dirección del trabajo, que se enfrenta
a nuevas situaciones surgidas en el plano del derecho laboral, que inciden en
todos los aspectos normativos, fiscalizadores y educativos y, en general en el
conjunto de las relaciones del Servicio con sus usuarios, principalmente
empresarios y trabajadores. Por lo que se hace necesario que la Dirección
promueva nuevas formas de resolución de conflictos y buscando nuevos caminos
de formación y de difusión de las normas. Para ello es crucial el poder realizar
mejores diagnósticos y estudios y de emprender formas de trabajos colectivas.
Chile tiene que buscar caminos para salir del subdesarrollo y el atraso en
que se encuentran, estos caminos incluyen no sólo una política comercial que
amplíe nuestras posibilidades de intercambio con el resto del mundo, requieren de
una estrategia integral al servicio de la cual se negocien convenios comerciales y
laborales, una estrategia integral de integración regional y Mundial que permita
208
abordar el problema del desarrollo económico, laboral y social desde una óptica
diferente, que nos permita negociar con más fuerza, que permita homologar las
políticas sociales y mejorarlas, tomando en cuenta la precaria situación de muchos
trabajadores, que permita acuerdos para defender los derechos laborales en los
países sin temor a que alguno ceda y vayan hacia ese país las inversiones,
permitiría valorar en conjunto los problemas y poner a los pueblos de la región al
Frente de este proceso.
Es importante señalar que a nivel mundial existe una mejor imagen de lo
que ocurre en Chile de la que tenemos nosotros los chilenos. Entonces esta
imagen queda, y de hecho estos acuerdos políticos que hemos alcanzado en
Chile, están transformándose en una suerte de referente. Además, Chile durante
los últimos años ha tenido una política exitosa como fue la reinserción
internacional, que alcanzó su culminación con los tratados internacionales
firmados con Canadá, la Unión Europea, con Estados Unidos y con Corea,
después con Japón, con la India, pero eso es más de lo mismo. Hoy en día
tenemos una importante presencia en el escenario internacional. La inserción en el
comercio mundial en los últimos 12 años ha dado frutos. Hemos tenido un
crecimiento comercial, un mayor empuje de nuestras exportaciones, un buen nivel
de demanda interna, etc.
Pero no es un crecimiento perfecto; no significa que no permanezcan
injusticias y que no haya que mejorar las reglas. Con lo que somos y con visión de
futuro, hemos ido definiendo nuestra inserción internacional, con un marco
209
normativo. Un aspecto importante a destacar es que afuera, en el exterior, no hay
reglas, recién se están construyendo a diferencia con lo que ocurre en Chile.
Este proceso también involucra a los trabajadores y empresarios respecto
de los desafíos de este mundo globalizado en el que Chile está inserto, donde es
absolutamente necesaria la capacitación de toda índole que permita relaciones
comerciales más fluidas. Esto quiere decir que es indispensable que las empresas
inviertan en la educación de sus trabajadores, en especial de aquellos que
necesitan conocer otros idiomas y manejar redes computacionales para
relacionarse con sus contrapartes en todo el mundo. Es necesario tener una visión
de largo plazo y ser los mejores en calidad y prestación de servicios.
El acuerdo entre Chile y Canadá ha ayudado a despertar la conciencia
pública sobre los temas laborales, provocando atraer la atención de los medios de
comunicación a los problemas laborales. Canadienses y chilenos deben
desarrollar más aún un mecanismo para generar opinión sobre prácticas laborales
en ambos países y para asegurar que ellos apliquen efectivamente sus leyes
laborales.
Finalmente, creo que en el análisis y desarrollo de mi trabajo he querido
dejar en claro que los tratados de libre comercio, en especial, el suscrito entre
Chile y Canadá con sus beneficios y costos implican la existencia de ganadores y
perdedores, de forma que en cada caso debería estudiarse el resultado final. En
ese sentido es necesario determinar que sectores económicos, zonas geográficas,
210
clases y sociales, etc. saldrán perjudicados de los efectos derivados de dicho
acuerdo, lo cual demandará una articulación de políticas regionales, sectoriales y
sociales que permitan redistribuir de forma equitativa los beneficios y superar de
manera progresiva sus costos. Para ello se requiere alcanzar un alto grado de
participación y consientización, no sólo de los agentes económicos, también, de
los poderes estatales, el sector trabajador y de toda la sociedad para unificar las
medidas que se adopten.
Generalmente es el trabajador quien ser encuentra más desfavorecido, por
las condiciones económicas y sociales en cuanto al acceso a los recursos públicos
o privados, a tierra, capital, crédito, educación, salud, sueldos, precariedad laboral,
entre otros. Y de acuerdo a esta realidad enmarcar la estrategia de competencia,
especialización, de transporte, de calidades, de integración de mercados, etc. y en
las medidas de política macroeconómicas se debe considerar desde la perspectiva
de género la interdependencia económica doméstica y entre países, así como la
Equidad, la distribución del Ingreso, el desarrollo y el crecimiento económico, la
política fiscal, entre otros.
Además, se hacen necesarias nuevas fórmulas de resolución de conflictos,
que se adelanten a los mismos, buscando caminos diversos de formación y de
difusión de las normas. Para ello es crucial la capacidad de hacer mejores
diagnósticos y estudios y de emprender formas de trabajo conjunto con los
usuarios, en la búsqueda de una mayor y creciente autonomía.
211
Lo anterior, exige la capacidad de los propios actores de participar en forma
activa en establecer puentes; en la definición de las reglas del juego, mediante el
diálogo; en definir mecanismos e instancias de resolución de conflictos. En este
sentido apuntan la mayoría de los nuevos instrumentos de la Dirección del
Trabajo, tales como Comités de Usuarios, Consejos Técnicos, Centros de
Mediación y Conciliación, que buscan facilitar el desarrollo de una adecuada
autonomía, base de la ciudadanía y de la profundización de la democracia.
A modo de reflexión final me gustaría mencionar los desafíos y
oportunidades que el TLC brinda a los estudiosos de los temas laborales, entre
ellos las Universidades y sus Departamentos de Derecho del Trabajo y las
sociedades científicas como la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y
Seguridad Social, son importantes, pero deberían necesariamente profesionalizar
su actividad de investigación para contribuir con un rol protagónico al debate
respecto de estos temas, tan asumidos en el último tiempo .
212
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