Post on 13-Dec-2018
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
1
Projeto Pós-graduação
Curso Engenharia de Produção
Disciplina Gestão da Informação e do Conhecimento
Tema Conhecimento: Tipos, Transformação e Percepção
Professor Luciano Frontino de Medeiros
Introdução
Este tema tem como objetivo aprofundar o estudo das relações entre
dado, informação e conhecimento. Sendo assim, apresentaremos a pirâmide do
conhecimento, bem como as características deste como um bem intangível.
Serão estudados os tipos de conhecimento, concentrando-se nas suas duas
principais formas: tácito e explícito. As transformações de um conhecimento em
outro serão abordados na espiral do conhecimento dos pesquisadores Nonaka
e Takeuchi. Ao final, será estudada a influência que tem a percepção humana
sobre o processo de aquisição de conhecimento.
Não deixe de acessar o material online. Lá você poderá assistir ao vídeo
de introdução ao tema do professor Luciano.
Problematização
Imagine uma empresa de médio porte do ramo eletrônico, fabricante de
medidores. Em um dado momento de uma reunião semanal de gerência dessa
empresa, o gerente da área de suprimentos, Jorge, e o da área de montagem,
Marcos, discutem calorosamente a respeito do problema de fornecimento de um
determinado componente X1. Este componente precisa ser importado, havendo
apenas dois fornecedores homologados, e para manter o custo baixo, Jorge
deve providenciar pedidos do componente X1 em grandes quantidades.
Ultimamente, os pedidos estão enfrentando atrasos, e Marcos enfrenta o
problema de lotes de medidores que ficam aguardando no setor, à espera da
chegada do componente X1. Somado a isso, o gerente de expedição, Carlos,
reclama do setor de Marcos porque não está sendo respeitada a prioridade dos
pedidos, havendo distorções nas entregas, ou seja, pedidos mais antigos estão
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
2
demorando mais que pedidos feitos mais recentemente. Assim, em função disso,
existem pedidos em que o lead-time (tempo de produção) dobra ou triplica. Em
virtude desse problema, o engenheiro de projetos, José Luiz, está atualmente
pesquisando uma forma de substituir o componente X1 por outro equivalente.
Sérgio, que é o gerente geral, precisa então tomar algumas decisões com
relação a este problema que vem se tornando, de certa forma, reincidente.
E agora? Qual atitude deverá ser tomada por Sérgio diante dos desafios
apresentados?
Não responda agora. Vamos voltar ao conteúdo teórico do nosso tema e,
ao final, retomaremos a nossa história e apresentaremos as possibilidades de
solução para o problema.
Pirâmide do Conhecimento
Uma forma de visualizar a tríade dado-informação-conhecimento é dentro
de um contexto maior do qual faz parte a estrutura hierárquica que se inicia
desde o bit, até a aplicação da inteligência para a resolução de problemas.
Do ponto de vista puramente físico, um arquivo nada mais é do que uma
sequência de 0´s e 1´s gravada em um meio de armazenamento estático. A
sequência de bits é ininteligível do ponto de vista do tratamento com os dados,
considerado assim o primeiro nível ou o mais baixo de tratamento de dados na
hierarquia do conhecimento.
Num segundo nível, quando consideramos uma sequência de 8 bits,
podemos identificar um dígito ou caractere ASCII (American Standard Code for
Information Interchange) e a informação começa a fazer um certo sentido. Em
vez de 0´s e 1´s, temos agora sequência de caracteres padrões codificados de
8 em 8 bits. No exemplo, a sequência de bits 01100001 corresponde ao número
61 hexadecimal ou 97 decimal. Pela tabela ASCII, 97 corresponde ao caractere
‘a’.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
3
As sequências de dígitos ou caracteres agrupadas, num terceiro nível,
formam os dados. Caso tal agrupamento seja quebrado, perde-se o sentido do
mesmo. Pode-se dizer que temos assim os dados caracterizados como átomos,
em termos de indivisibilidade. O nome próprio de uma pessoa (digamos, MARIA)
não fará nenhum sentido se for separado em duas partes (por exemplo, MAR e
IA).
Porém, dados isolados não identificam bem elementos ou entidades da
vida cotidiana com os quais necessitamos trabalhar. Dados de diferentes
naturezas precisam ser armazenados, como o endereço de um cliente (nome,
endereço, complemento, cidade, estado, CEP), o saldo de uma conta bancária
(cliente, conta, débito, crédito) ou a quantidade fabricada em uma linha de
produção (produto, código, quantidade, custo). Arquivos com a característica de
um BD referem-se a uma sequência de dados ou átomos de diferentes
naturezas, armazenados conforme uma disposição pré-definida muitas vezes
denominada de cabeçalho ou estrutura.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
4
Dessa forma, num quarto nível temos os dados ou átomos agrupados, ou
mesmo podendo ser chamados de grupos de dados ou moléculas,
possibilitando que mais tarde, em conjunto ou confrontação com outros
conjuntos de dados e a seguinte transformação dos mesmos, venham a produzir
o que chamamos de informação. A informação diz respeito a algo novo, a partir
do sentido isolado dos dados ou átomos e grupos de dados, inseridos num certo
contexto.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
5
Podemos especificar a informação como o quinto nível da hierarquia.
Exemplos práticos de geração de informação são as consultas a banco de
dados, onde uma ferramenta de consulta baseada em linguagem SQL (Standard
Query Language) extrai os dados de um grupo (uma tabela ou um conjunto de
tabelas), gerando relatórios que atendam a um critério específico de consulta.
Desta forma, várias operações de transformação de dados em informação são
feitas, trazendo significado aos dados em seu devido contexto.
O acervo formado pela geração de informações nos processos de gestão
(devidamente filtradas e sistematizadas ao longo do tempo em um certo
ambiente, tal como um sistema de informação de uma empresa) irá constituir o
conhecimento, que compõe assim o sexto nível da pirâmide. Como já vimos no
conceito de conhecimento, é necessário que existam pessoas para que atribuam
valor às informações geradas por um sistema de informação. As pessoas
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
6
colocam as informações em contextos e fazem interpretações, ou seja, dão
significado à informação.
Ainda podemos elaborar um sétimo nível, onde o conhecimento gerado
pelas informações, sendo manipulado por pessoas ou sistemas com vistas a
atender certos objetivos, irá constituir a inteligência. Neste sétimo e último nível
da hierarquia de conhecimento, o processo de tomada de decisão faz uso de
todo o edifício elaborado desde a estrutura simplificada dos bits até a ponte com
o pensamento (humano ou mesmo de um agente de software utilizando
inteligência artificial). Vê-se, dessa forma, que dentro desta pirâmide, os
sistemas de informação desempenham um papel essencial nos procedimentos
de nível mais alto, necessários para a vida das organizações.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
7
Existe uma série de representações da hierarquia do conhecimento. O
leitor pode obter mais pesquisando, por exemplo, sobre sistemas de
conhecimento em Rezende (2003) e introdução à gestão do conhecimento em
Turban et al (2005).
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
8
Para entender melhor como tudo isso funciona, não deixe de assistir à
videoaula disponível no seu material online.
Características do Conhecimento
Podemos deduzir, a partir da análise da pirâmide vista anteriormente, que
o conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores,
informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura
para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem
origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, o
conhecimento costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios,
mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. Decorre
de um processo emergente da aglutinação coordenada ou não dos dados:
“moléculas reagem entre si para formar moléculas mais complexas”. Assim, o
conjunto de informações, dados e relações que levam as pessoas à tomada de
decisão é denominado de conhecimento.
Ao conhecimento caracterizado como um bem intangível, podemos então
listar as seguintes características:
Intangibilidade: parece existir uma capacidade infinita de
armazenamento de conhecimento em nossas mentes;
Propagação: o conhecimento se propaga entre as pessoas a partir
de diferentes formas de comunicação;
Difusão: o conhecimento se difunde facilmente, em contrapartida
aos bens tangíveis;
Substituição: o conhecimento pode ser facilmente substituído por
novos conhecimentos;
Transporte: a mente é, por excelência, o meio mais fácil de se
transportar o conhecimento;
Compartilhamento: o conhecimento pode ser compartilhado, e
somente a partir do compartilhamento é que pode crescer;
Expande-se e aumenta à medida que é utilizado.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
9
Para haver conhecimento, é necessário que existam três elementos:
Agente: responsável pela interpretação do significado do
conhecimento, ou seja, é aquele que tem condições de manipular
e lidar com seu aspecto intangível. O conhecimento é significado
para alguém.
Contexto: todo conhecimento tem característica espaço-temporal
no qual é válido e, a partir dos seus limites, pode ser considerado
coerente e consistente.
Significado: necessário para a ligação entre a parte explícita, ou
seja, os sinais, palavras, linguagens, e suas referências no mundo
real.
Conhecimento Tácito
O conhecimento tácito é aquele que se obtém através da prática. É difícil
de ser articulado na linguagem formal, formulado e comunicado. Sveiby (1998)
colocou que “o único conhecimento valioso é aquele que nos prepara para a
ação, e esse tipo de conhecimento é aprendido da maneira mais difícil – pela
prática”. É considerado pela filosofia japonesa, ao contrário da filosofia ocidental,
o tipo de conhecimento mais importante, pois se trata de conhecimento pessoal
incorporado à experiência individual. Isso se dá porque “uma habilidade não
poderia ser explicada por meio de palavras faladas ou escritas. Só poderia ser
demonstrada e, portanto, a única forma de aprender uma habilidade seria
através do aprendizado e da experiência” (Drucker apud Medeiros, 2010).
O conhecimento tácito envolve fatores intangíveis como, por exemplo,
perspectivas e sistemas de valor do ser humano. Encontra-se enraizado nesses
valores, nas ações, nas experiências e nas emoções. Também possui uma
importante dimensão cognitiva (esquemas, modelos mentais, crenças e
percepções), que molda a forma como o mundo é percebido. Subjetividade e
intuição são características desse tipo de conhecimento.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
10
Pela sua natureza subjetiva e intuitiva, é bastante difícil formalizar o
conhecimento tácito. Isso conduz a grandes dificuldades na transmissão e
compartilhamento por métodos sistemáticos ou lógicos. O compartilhamento do
conhecimento tácito exige participação e envolvimento de todos na empresa.
Sem isso, a criação do conhecimento organizacional fica prejudicada.
É essencial criar uma cultura organizacional que valorize e ofereça
oportunidades para a comunicação de conhecimento tácito. Porém, é preciso
estar atento à importância de se aprender corretamente. “Toda virtude tem um
conjunto de defeitos recíprocos e o conhecimento tácito tem três: pode estar
errado, é difícil modificá-lo e é difícil comunicá-lo” (Stewart apud Medeiros, 2010).
Conhecimento Explícito
Enquanto a perspectiva da Gestão do Conhecimento trata o
gerenciamento do conhecimento como um ativo, buscando a sua disseminação,
preservação e crescimento, a Gestão por Competências focaliza a aplicação
desse conhecimento associada aos processos dentro de uma organização.
Assim, pode-se entender como competência a tríade: conhecimento,
habilidade e atitude. Esse conceito se confunde com a distinção entre
competência, um saber ainda não internalizado, e uma habilidade, quando
automatizamos o conhecimento (tornando-o inconsciente).
Podemos dizer que o conhecimento, quando apreendido, se transforma
primeiro em competência, mas que pode se tornar conhecimento útil para nós e
para as organizações em que trabalhamos, dependendo da atitude que tomamos
em relação a ele, nossos valores e as estratégias que empregamos.
O conhecimento explícito é o modo dominante de conhecimento na
filosofia ocidental. É o conhecimento da racionalidade que envolve o
conhecimento dos fatos e é adquirido principalmente pela informação. Pode ser
articulado na linguagem formal e sistemática, em afirmações gramaticais,
expressões matemáticas, especificações, manuais etc. Esse tipo de
conhecimento pode ser transmitido formal e facilmente entre os indivíduos, e
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
11
comunicado e compartilhado de maneira simples sob a forma de dados brutos,
fórmulas científicas, procedimentos codificados ou princípios universais. É
processado, armazenado e transmitido eletronicamente de forma rápida. O
conhecimento explícito é mais facilmente adquirido e transferido do que o tácito,
pois é obtido principalmente pela educação formal.
Porém, na filosofia oriental, o conhecimento é, sobretudo, tácito. Sempre
se sabe mais do que se pode expressar. As palavras são insuficientes para
traduzir totalmente os pensamentos, daí a necessidade de transmitir o
conhecimento através da experiência.
Acesse o material online e assista à videoaula do professor Luciano. Nela,
ele falará um pouco mais sobre as características do conhecimento.
Espiral do Conhecimento
Para explicar como o conhecimento interage e se transforma de um tipo
em outro, Nonaka e Takeuchi conceberam a teoria da espiral do conhecimento.
Considerando que o conhecimento é criado apenas por indivíduos, a espiral
configura-se na descrição de um processo que tem por objetivo ampliar
organizacionalmente o conhecimento criado por indivíduos a fim de cristalizá-los
na rede de conhecimentos da organização. Assim, é desenvolvida a partir do
“interjogo" entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.
A espiral acontece em quatro fases:
Socialização: é a conversão do conhecimento tácito em novo
conhecimento tácito. Consiste no processo de compartilhamento
de experiências pessoais que podem se converter em novo
conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidades
técnicas. Por exemplo, o treinamento no trabalho utiliza o princípio
da socialização.
Externalização: é o processo de articulação do conhecimento tácito
em conceitos explícitos. Se dá principalmente pelo uso de
metáforas, analogias, conceitos, hipóteses e modelos. São
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
12
utilizados nos diálogos e na reflexão coletiva. Por exemplo, a
combinação da dedução e indução no processo de criação de
conceitos é uma das técnicas mais utilizadas.
Combinação: consiste na sistematização de conceitos em um
sistema de conhecimento. Pode ser entendido também como a
reconfiguração dos vários conjuntos de conhecimento explícito que
podem levar a novos conhecimentos. Por exemplo, documentos,
reuniões, redes de comunicação virtuais, programas de
treinamento formais.
Internalização: é a incorporação do conhecimento explícito no
conhecimento tácito. O conhecimento explícito existente é
reformulado pelo indivíduo e internalizado como novo
conhecimento tácito. O indivíduo identifica o conhecimento
explícito que é relevante para ele e o experimenta nas suas
atividades diárias. Por exemplo, programas de treinamento que
utilizam simulação e experimentos.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
13
Nonaka e Takeuchi afirmam que o ciclo de transformação é contínuo, e
acontece entre pessoas, grupos, departamentos de uma organização e entre
organizações, inclusive. Com a evolução deste ciclo, a tendência é que a
empresa passe de níveis maiores de competição para níveis maiores de
cooperação.
Quer saber mais sobre a espiral do conhecimento? Acesse o material
online e assista à videoaula do professor Luciano.
Influência da Percepção no Conhecimento
Pela teoria da espiral do conhecimento, é fácil verificar a influência do
conhecimento tácito em todo o ciclo. Este tipo de conhecimento que é altamente
informal e interno às pessoas é influenciado profundamente pela nossa
percepção, ou seja, o sistema pelo qual percebemos a realidade externa através
de nossos sentidos.
Assim, a percepção é o processo pelo qual os indivíduos selecionam,
organizam, armazenam e recuperam informações. As pessoas tendem a reagir
aquilo que percebem de forma diferente uma das outras. E ainda assim, as
percepções nem sempre refletem a realidade objetiva. À medida que aumenta a
diferença entre a realidade percebida e a objetiva, aumenta proporcionalmente
a possibilidade de incompreensão, frustração e conflito.
Considere a seguinte imagem:
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
14
Algumas pessoas podem perceber a parte mais escura da imagem,
identificando as duas faces contrárias, enquanto outras perceberão mais
facilmente a parte branca, ou seja, um cálice. Apesar de a imagem constituir uma
única coisa, a tendência é que as pessoas interpretem os fatos de maneira
diferenciada, de acordo com seu sistema perceptivo. Isto tende a ocorrer em
qualquer situação na vida das pessoas, inclusive quando fazem parte de equipes
dentro das organizações. A partir do seu ponto de vista de um problema, o
indivíduo tende a defender as suas crenças e posições a respeito deste
problema.
Para lidar com a influência da percepção, é necessária a premissa de que
cada indivíduo é único; cada um percebe o que mais lhe impressiona. Entretanto,
de diferentes percepções que levam a diferentes interpretações, surge o conflito
– e assim a necessidade de convivência dos opostos em um grupo ou equipe.
Um dos primeiros caminhos para diminuir a influência dessas diferentes
percepções é a necessidade das pessoas terem uma visão sistêmica – a ideia
de “ver o todo”, “ver de cima”.
Voltando à imagem anterior, é necessário que as pessoas vejam,
portanto, o lado da outra, quem viu a parte branca que tenha a oportunidade de
ver que também há a parte escura, e vice-versa. Somente depois dessa visão
sistêmica é que, em consenso, as pessoas deveriam decidir por qual parte elas
vão optar.
É necessário, portanto, evitar as “armadilhas do conhecimento”. Deve-se
levar em consideração também que opinião não é conhecimento. O
conhecimento requer verdade, a crença nesta verdade e que seja justificada.
Requer também a visão compartilhada.
Para se reduzir o impacto dos problemas relacionados à percepção, é
necessário:
A adoção de uma postura observadora isenta de pré-julgamentos;
Aumentar o número de observações para verificar a incidência
contingente ou frequente dos problemas;
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
15
Observar com discrição para não influenciar o ambiente: a própria
atividade de observação de um sujeito influencia o comportamento
de um objeto;
Cultivar o autoconhecimento e manter a mente aberta;
Adotar uma postura de visão sistêmica;
Melhorar a comunicação e interatividade com o “outro”.
Acesse o seu material online e assista ao vídeo sobre a influência da
percepção no conhecimento.
Revendo a Problematização
Muito bem! Estamos chegando ao final dos nossos estudos, o que acha
de rever a situação-problema apresentada a você no início do tema? Na sua
opinião, qual alternativa a seguir descreve a melhor atitude a ser tomada por
Sérgio?
a. Sérgio solicita urgência a José Luiz, do departamento de engenharia, no
estudo da substituição, para que o problema possa ser contornado.
Porém, um novo dispositivo também necessitará de um novo canal de
suprimento, e assim Sérgio solicita a Jorge que pesquise um novo canal
de fornecimento para o produto.
b. Solicita aos dois gerentes, Marcos e Jorge, que estudem uma forma de
diminuir o tamanho dos lotes. Diminuindo o tamanho, os pedidos podem
ser entregues em partes menores, atendendo parcialmente às demandas
dos clientes finais e reduzindo possíveis reclamações ou perda de
clientes.
c. Solicita que Carlos, em conjunto com Marcos, elejam as prioridades de
forma correta para o atendimento dos pedidos dos clientes conforme a
entrada no sistema, solicitando contatos do departamento de vendas com
os clientes para informar das alterações nos atendimentos.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
16
Para consultar o feedback de cada uma das alternativas, acesse o material on-line.
Síntese
Neste tema foram vistos os conteúdos relativos à pirâmide do
conhecimento, as características do conhecimento, os tipos de conhecimento
(tácito e explícito), a espiral do conhecimento de Nonaka e Takeuchi e a
influência da percepção sobre o conhecimento.
Que tal acessar o material online agora? Lá você poderá assistir à
videoaula do professor Luciano e relembrar os conteúdos desse tema.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
17
Atividades
“As pessoas atribuem valor às informações geradas por um sistema de
informação, colocando-as em contextos e fazendo interpretações, dando
significado à informação”. Nesse nível da pirâmide, estamos abordando a
questão de:
a. Inteligência.
b. Conhecimento.
c. Grupos de Dados.
d. Informação.
Grandes empresas de fabricação de software, tais como a Microsoft e a
Oracle, caracterizam muito bem a transição que aconteceu ao longo dos
últimos 30 anos para uma economia do conhecimento. Em termos das
características dos produtos que elas fabricam, podemos afirmar que:
a. Softwares são produtos tangíveis, que concorrem com outros bens
fabricados por indústrias tradicionais.
b. Softwares são produtos que não são substituídos facilmente por
outros, tendo uma característica mais perene, assim como os bens
físicos.
c. Apesar de serem intangíveis, softwares não são considerados como
facilmente difundíveis, parecidos com os bens tangíveis.
d. Softwares são produtos intangíveis, que nascem do conhecimento e
experiência existentes na mente dos desenvolvedores.
João é um gerente de logística de entregas, analisando um gráfico na tela
de sua estação de trabalho, comparando o desempenho das entregas do
mês com relação a outros meses na cidade de sua atuação. O indicador
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
18
analisado é o consumo de combustível por quilômetro rodado. Uma das
características que ele detectou nessa análise é que esse índice é maior
para os veículos que fazem as entregas na região central da cidade em
relação aos bairros. João pensa em estabelecer um rodízio dos veículos,
para alcançar um equilíbrio. Com relação a esse texto, podemos afirmar?
João é o agente que interpreta o significado do indicador.
O contexto se refere ao mês em que ele analisa, e a cidade pela
qual ele é responsável.
O indicador de consumo por quilômetro rodado é o contexto em
que o agente, no caso João, está interpretando.
O indicador de consumo por quilômetro rodado tem um significado
que se refere à economia realizada para cada veículo de entrega.
a. As afirmativas I, II e IV são verdadeiras.
b. As afirmativas II e IV são verdadeiras.
c. As afirmativas I e IV são verdadeiras.
d. Todas são verdadeiras.
Quais tipos de conhecimento – Tácito ou Explícito – podemos relacionar
com as situações derivadas ou pertinentes a seguir?
Mapa gráfico de indicadores
Habilidade para analisar um gráfico
Saber ler em inglês
Resumo gerencial de vendas com análise preliminar.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
19
Raciocínio sobre um problema
a. Somente a alternativa II diz respeito ao conhecimento explícito.
b. As alternativas III e V dizem respeito ao Conhecimento Tácito,
enquanto as alternativas I, II e IV dizem respeito ao Conhecimento
Explícito.
c. As alternativas II, III e V dizem respeito ao Conhecimento Tácito,
enquanto as alternativas I e IV dizem respeito ao Conhecimento
Explícito.
d. As alternativas II e III dizem respeito ao Conhecimento Tácito,
enquanto as alternativas I, IV e V dizem respeito ao Conhecimento
Explícito.
A respeito da criação de conhecimento, referente à espiral de Nonaka e
Takeuchi, é verdadeiro afirmar que?
a. Compõe-se das fases de socialização, externalização, concentração e
internalização.
b. Mostra a transformação do conhecimento tácito em explícito e vice-
versa, em um ciclo recorrente e que se expande.
c. O conhecimento explícito é aquele que está na cabeça das pessoas,
difícil de identificar.
d. O conhecimento tácito é aquele conhecimento que está codificado em
linguagem formal e sistemática.
Para consultar o gabarito das questões, acesse o material on-line.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
20
Referências
BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relações interpessoais e qualidade de vida
no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002.
BOTELHO, Eduardo. Do gerente a líder: a evolução do profissional. São
Paulo: Ed. Atlas, 2000.
CHRISTOPOULOS, T. Estado da Arte em Comunidades de Prática.
Conexões Científicas. Disponível em:
http://www.lidec.futuro.usp.br/downloads/conex-estadodaarte.pdf
DAVENPORT, T.; PRUSAK, L. Conhecimento Empresarial. Rio de Janeiro:
Campus, 1999.
FIALHO, F. Ciências da Cognição. Florianópolis: Ed. Insular, 2001.
FIALHO, F.; MACEDO, M; SANTOS, N.; MITIDIERI, T. C. Gestão do
Conhecimento e Aprendizagem – As Estratégias Competitivas da
Sociedade Pós-Industrial. Florianópolis: Visual Books, 2006.
FONG, A. M. K; KEPPELL, M. Knowledge Management: The Relevance of
Storytelling In The Management of Knowledge in Organisations. Em: ATKINSON,
R; McBEATH, C.; JONAS-DWYER, D; PHILLIPS, R (eds). Beyond the comfort
zone: Proceedings of the 21st ASCILITE Conference, p.571. Perth, 5-8
Dezembro. http://www.ascilite.org.au/conferences/perth04/procs/ma-poster.html
GIL, Antonio C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001.
HENDRIKS, P. H. J. & VRIENS, D. J., Knowledge-based systems and
knowledge management: friends or foes? Information & Management, 35(2),
113-125, 1999.
HOLAN, P. M.; PHILLIPS, N. Remembrance of Things Past? The Dynamics
of Organizational Forgetting. Management Science; v. 50, n. 11, p. 1603-1613,
2004.
HOLLENBECK, John R. e WAGNER III, John A. Comportamento
organizacional. São Paulo: Saraiva, 2003.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
21
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo
ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1995.
KIMBLE, C.; HILDRETH, P.; WRIGHT, P. Communities of Practice: Going Virtual.
Em: MALHOTRA, Y. (Ed.) Knowledge Management and Business Model
Innovation. Idea Group Publishing, Hershey (USA)/ London (UK). pp 220-234.
2001. http://www-users.cs.york.ac.uk/~kimble/research/13kimble.pdf
LAVE, J. e WENGER, E. Situated Learning – Legitimate peripheral
participation. Cambridge: Cambridge University Press, 1991.
LAVERDE, A. M. O.; BARAGAÑO, A.F. & DOMINGUEZ, J.M.S. Knowledge
Processes: On Overview of the Principal Models. 3rd, European Knowledge
Management Summer School. San Sebastian, Spain, 7-12 Set. 2003.
LAUDON, K; LAUDON, J. Sistemas de Informação Gerenciais, 9ª edição. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
MEDEIROS. L. F. Gestão do Conhecimento na Era Quântica. Florianópolis:
Visualbooks, 2010.
MEDEIROS, L. F. Banco de Dados – Princípios e Prática. Curitiba: Editora
IBPEX, 2007 (pre-print).
MEDEIROS. L. F. Redes Neurais em Delphi. 2ª. Ed. Florianópolis: Visualbooks,
2006.
MINTZBERG, H; AHLSTRAND, B; LAMPEL, J. Safári de Estratégia. Porto
Alegre: Ed. Bookman, 2000.
MORIN, E. Introdução ao Pensamento Complexo. Porto Alegre: Sulina, 2005.
MORIN, E. Os sete saberes necessários à educação no futuro. 10ª ed. São
Paulo: Cortez, 2005.
MOSER, P. K; MULDER, D. H; TROUT, J. D. A Teoria do Conhecimento. São
Paulo: Martin Fontes, 2004.
NISSEN, M. Delineating Knowledge Flows for Enterprise Agility. Em: KHOROUS-
POUR, M. (ed.). Encyclopedia of Information Science and Technology.
Herschey: Idea Group Inc.,v.1, p.779-785, 2005.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
22
NONAKA, I; KONNO, N. The Concept of “Ba”: Building a foundation for
knowledge creation. California Management Review, v.40, n.3, p.40-54, 1998.
NONAKA, I.; REINMÖLLER, P. TOYAMA, R. Integrated information technology
systems for knowledge creation. In: DIERKES, M.; ANTAL, A. B.; CHILD, J.;
NONAKA, I. Handbook of Organizational Learning and Knowledge. Oxford:
Oxford, p. 827-848, 2003.
NONAKA, I., TAKEUCHI, H. The knowledge creation: how Japanese
companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University
Press, 1995.
NONAKA, I & TAKEUCHI, H. Criação de Conhecimento na Empresa: como
as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro:
Campus, 1997.
O’BRIEN, J. Sistemas de Informação e as Decisões Gerenciais na Era da
Internet. 2ª. Ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
PASETTO, N. V.; MESADRI, F. Comportamento Organizacional: Integrando
conceitos da administração e da psicologia. Curitiba: IBPEX, 2012.
PAWLOWSKY, P.; FORSLIN, J.; REINHARDT, R. Practices and tools of
organizational learning. In: DIERKES, M.; ANTAL, A. B.; CHILD, J.; NONAKA, I.
Handbook of Organizational Learning and Knowledge. Oxford: Oxford, p.
775-793, 2003.
POLANYI, M. Personal knowledge: towards a post-critical philosophy.
Londres: Routledge e Kegan Paul, 1958.
RITTO, A. C. Organizações Caórdicas – Modelagem de Organizações
Inovadoras. Rio de Janeiro: Ed. Ciência Moderna, 2005.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional:
Teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson, 2010.
RUSSEL, S. & NORVIG, P. Artificial Intelligence. New Jersey: Prentice-Hall,
1995.
SCHREIBER et al. Knowledge Engineering and Management- The
CommonKADS Metodology. Cambridge: MIT Press, 2002.
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
23
SAIANI, C. O Valor do Conhecimento Tácito: a Epistemologia de Michael
Polanyi na Escola. São Paulo: Escrituras, 2004.
SENGE, P. A Quinta Disciplina: A arte e a prática das organizações de
aprendizado. 16ed. São Paulo: Best Seller, 2004.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2003.
STEIL, A. Competências e Aprendizagem Organizacional. Florianópolis:
Instituto Stela, 2006.
STUDER, R., RICHARD BENJAMINS, V. & FENSEL, D., Knowledge
Engineering: Principles and methods. Data & Knowledge Engineering, 25,
161-197, 1998.
ULRICH, David. Os campeões de Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Futura,
1998.
WENGER, E.; McDERMOTT, R.; SNYDER, W. M. Seven Principles for
Cultivating Communities of Practice. HBS Working Knowledge, 25/03/2002.
http://www.askmecorp.com/pdf/7Principles_CoP.pdf
ZANELLI, José Carlos (org). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil.
Porto Alegre: Artmed, 2004.