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Informe Final- ConsolidadoPDVSA Intevep
Instalación Mesas de Trabajo en Intevep:
Proceso excepcional de reorganización del Modelo de Gestión de las funciones de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales
4 de agosto al 15 de Noviembre de 2008
Mesa TALENTO HUMANO
Preparado por:INTEVEP
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LIBRO DE PROPUESTASMesa de Talento Humano
FUNDAMENTOS Y PREMISASTodo lo considerado en el presente cuerpo de propuestas es producto del trabajo colectivo de
los trabajadores y las trabajadoras de PDVSA Intevep, llevado a cabo durante las jornadas de
discusión acerca del “Proceso excepcional de Reorganización de las Funciones de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales”. Estas propuestas están enmarcadas en la necesidad de la
construcción de una empresa que se dirija hacia la consolidación del proyecto socialista. En
este sentido, es de suma importancia que este cuerpo de propuestas se comprenda a la luz de
ciertas premisas básicas, las cuales conducen en muchos casos a modificaciones comunes que
se hicieron a todos los procesos de la cadena de valor de Recursos Humanos, así como de las
normativas que lo soportan.
Es importante señalar que este cuerpo de propuestas se enmarca dentro de un proceso de
transición, el cual debe permitir acabar con todos aquellos elementos sobre los cuales se
sustenta la concepción capitalista de la vieja PDVSA, sus negocios y filiales, la cual se expresa
en sus visiones de negocios, sus relaciones laborales, la organización del trabajo, es decir, en
el hecho productivo en sí y su relación con el entorno, y a la vez permita la erigir de las bases
que garantice la construcción del socialismo, donde no debe existir la necesidad de normar o
regir la realidad particular de los trabajadores y las trabajadoras de PDVSA, sus negocios y
filiales, al margen de la realidad social del país. Se entiende entonces que en este nuevo
modelo de sociedad se debe garantizar que la calidad de vida de los trabajadores o
trabajadoras sea independiente de su lugar de trabajo.
De lo anteriormente expuesto se entiende que debemos avanzar hacia la unificación de las
nominas, por lo tanto, estas propuestas consideran en cada una de sus partes que exista una
nomina única. Por lo tanto, se homologan todos los planes y beneficios que gozan los
trabajadores y trabajadoras de PDVSA, sus negocios y filiales, sin discriminación de edad, sexo,
estado civil, orientación sexual, discapacidad, nivel académico, entre otros. Quedando claro de
esta manera que los cónyuges dentro de PDVSA, sus negocios y filiales serán considerados
como trabajadores independientes.
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Se considera que el modelo de gestión actual, basado en organigramas verticales, sobre el cual
descansa el funcionamiento de PDVSA, sus negocios y filiales, no garantiza la posibilidad de un
cambio profundo y por el contrario tiende a revivir y a defender de por sí, los valores y principios
que modelan las multinacionales capitalistas, es decir, contribuyen a la reproducción de
relaciones de poder desiguales e injustas. Por lo tanto, se propone la creación de un nuevo
modelo de gestión, que garantice la participación del colectivo como factor imprescindible para
la transformación necesaria en la construcción del socialismo. Esta estructura colectiva se ha
llamado en muchos casos Consejos de Trabajadores y Trabajadoras.
Por esta razón en todos aquellos documentos revisados donde se hace referencia al comité de
Recursos Humanos en los niveles de aprobación, se propone suplantar esta figura por el
consejo de trabajadores y trabajadores.
Finalmente para el mejor entendimiento de este cuerpo de propuestas se considera:
Que los temas relacionados directamente a cantidades monetarias, dentro de las normativas
revisadas, deben ser expresadas en su equivalente en unidades tributarias.
Eliminar el uso de la definición de compañía, corporación y empresa por PDVSA sus Filiales y
Negocios.
Que se debe incluir en todas las normas una definición de términos clara y precisa ajustada a la
realidad social venezolana y la normativa jurídica. En esta se debe contemplar la definición de
talento humano.
Que se debe implantar un Sistema de Gestión de Calidad en Recursos Humanos.
Que se debe rescatar el carácter de genero (trabajadores y trabajadoras) consagrado en la
constitución en todos los aspectos relacionados a la norma.
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Plenaria Captación, Selección y Empleo
ESTRATEGIAS UTILIZADAS Y METODOLOGÍA
En el inicio de la Asamblea el Coordinador explicó una propuesta para cambiar la dinámica de
la mesa de trabajo llevada hasta ahora. Se sugirió modificar la metodología de las asambleas,
con la finalidad de discutir en la plenaria los puntos medulares o críticos de cada proceso
debatidos en las sub-mesas. Se cambiaría para los miércoles las reuniones de las sub-mesas y
los jueves en la tarde se conformaría toda la mesa de Talento Humano en plenaria, con toda la
información de las propuestas de cada sub-mesa ya sistematizada.
A este respecto se propone también establecer tiempos de intervención de cada relator de
mesa a fin de que la plenaria sea más efectiva
Para facilitar el trabajo de la Mesa, el personal de Recursos Humanos va a realizar antes una
presentación en el auditorio abierta sobre el proceso que se va ha discutir en la Mesa.
Propuestas
Como parte del proceso de captación, selección y empleo se proponen los siguientes puntos:
1. Definir el perfil de candidato que se desea seleccionar enmarcado en el proceso de cambio
socialista promovido en la Nueva PDVSA y definido en Plan de Desarrollo Económico y
Social de la Nación. Los valores y los principios rectores de los candidatos deben estar
contenidos en la Visión y Misión de PDVSA.
2. Homologar, de manera ética y práctica, un proceso de captación, selección y empleo, al
igual que los contratos, para todas la filiales, con la finalidad de garantizar mayor
credibilidad, transparencia y objetividad en el mismo, que incluya:
• Entrevistas individuales con pruebas psicométricas y psicotécnicas (Medición de aptitudes,
destrezas y conductas).
• Entrevistas grupales (Medición de Competencias Genéricas)
• Evaluación de competencias ciudadanas con la misma profundidad y el mismo valor que las
competencias técnicas y genéricas. Se requiere la creación de un instrumento para evaluar el
arraigo del profesional con la empresa y la nación, y el compromiso que esto le genera.
• Se debe profundizar en la evaluación de los candidatos a ser empleados la actitud hacia la
Seguridad Industrial, Higiene y Ambiente.
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• Tomar en cuenta el tiempo de servicio en otros organismos públicos y la experiencia
anterior para el cálculo de la antigüedad.
• Eliminar el condicionante de ser bachiller para ser empleado de PDVSA, filiales y negocios,
sino aquel que reúna un nivel de conocimiento adecuado para la actividad a desempeñar.
• No se debe dejar de lado la parte académica, sin embargo, las calificaciones y el índice
académico no deben ser utilizados como criterios de exclusión. Recursos Humanos usa estos
índices para predecir el comportamiento de la persona y no deber ser así. Las credenciales
académicas sólo sirven para lo académico, éstas no predicen la excelencia de una persona,
esto sólo se puede observar en la práctica del trabajo.
• Contemplar las calificaciones y el índice académico en conjunción con el entorno
socioeconómico de la persona.
• Evaluar a los candidatos a ser empleados de una manera integral, más allá de una
entrevista pre-empleo. Se propone una dinámica de al menos una semana con actividades que
permitan evaluar a profundidad los aspectos propuestos en esta homologación.
El proceso de captación deber ser un proceso integral, que tome en cuenta la situación
familiar, condiciones de trabajo, calidad de vida y vivienda, ya sea para un trabajador postulado
para transferencias, asignaciones temporales o un nuevo empleado. Esto fomentará el
bienestar integral del trabajador, lo cual va en pro del beneficio de la empresa.
3. A fin de agilizar el proceso de captación, selección y empleo y minimizar pérdidas de talento
humano, se propone que cada filial y negocio tenga autonomía en los procedimientos,
responsabilidades y niveles aprobatorios para ingreso de los nuevos empleados. El proceso
se debe ajustar a la Ley Especial de Simplificación de los procesos administrativos.
4. Se debe eliminar de la práctica ilegal y discrecional, con respecto a la contratación de
trabajadores a tiempo determinado, que son empleados para ocupar cargos fijos dentro de
la estructura de la empresa. Se debe respetar por lo menos lo establecido en la Ley
Orgánica del Trabajo (LOT) en su Artículo 73, 74 y 75. Se debe definir sólo como personal
temporal a aquellos trabajadores que realicen actividades con fecha de finalización
predeterminada o que reemplacen a un ocupante titular por ausencia temporal. Todos los
trabajadores deben ser empleados bajo las mismas condiciones y deberán integrar una
única nómina, a fin de eliminar la discriminación que genera este tipo de segregación entre
el personal. Por lo antes expuesto se debe eliminar la contratación por terceros.
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5. El documento de conflicto de interés debe ser actualizado una vez al año y verificado
durante el proceso de captación, selección y empleo.
6. Dentro del proceso de selección y empleo se debe reconocer la experiencia adquirida por
los tesistas y pasantes durante los trabajos de investigación o de cualquier índole. Además
se debe reconocer la autoría de éstos en actividades como: reportes, patentes, informes,
notas técnicas, publicaciones y otros.
7. Desarrollar una página web con acceso Intranet en donde se pueda consultar los puestos
vacantes, el perfil requerido y la descripción de cargo, con la finalidad de promover la
autopostulación.
8. Bajo ningún concepto se puede discriminar a la mujer embarazada durante el proceso de
captación, empleo y/o cualquier otro proceso de evaluación. Se propone la divulgación de
la Ley de protección a la mujer y de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
9. Contemplar, dentro del programa de inducción del nuevo empleado, un plan de formación
que incluya todos los aspectos de prevención, seguridad, salud e higiene ocupacional
asociados con sus actividades, así como realizar visitas a las áreas operativas, así como
promover la identificación del nuevo empleado con las políticas de la nueva PDVSA y la
creación de un Estado Socialista.
10. Las transferencias no deberán ser aplicadas en forma de castigo o sin previa consulta con el
trabajador, y una vez aceptada la transferencia, la filial o negocio velará por el bienestar del
empleado.
11. Derogar de la norma Captación, Selección y Empleo revisada el 01 de abril de 2005, de la
sección 4.2.2, relativa a la Captación Externa, el apartado B2, donde se estipula un plazo
máximo de dos años para la contratación de personal jubilado. Los plazos concernientes a
la contratación de este grupo de trabajadores deben obedecer a un estudio detallado y
justificado según cada caso particular.
12. A fin de enmendar las malas prácticas de la vieja PDVSA, y para no incurrir en prácticas
discriminatorias, se propone eliminar de la norma Captación, Selección y Empleo, revisada
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el 01 de abril de 2005, de la sección 4.2.2, relativa a la Captación Externa, el apartado B3,
concerniente a extrabajadores por programas de optimización de nóminas
13. Incorporar, para beneficio de jubilación a todos los extrabajadores y actuales trabajadores,
sin limitación de edad, que provengan del sector Petrolero, Petroquímico y Servicios, así
como también de la administración pública centralizada y descentralizada, con servicios
prestados por un lapso mínimo de un año. El reconocimiento del tiempo de servicio se
regirá por las especificaciones indicadas en la legislación sobre esta materia.
14. En el término "familia inmediata" incorporar a las personas que dependen del trabajador
financieramente o vivan de manera permanente con él, así como, los hijos con discapacidad
e hijos solteros menores de 25 años de edad que estén estudiando. La empresa puede
realizar comprobación de los datos suministrados.
PLANES, BENEFICIOS Y CALIDAD DE VIDA
A continuación se mencionan los documentos a modificar y seguidamente la propuesta respectiva
MODIFICACIONES A LA Norma sobre ayuda especial y temporal para pago de alquiler de vivienda de Nomina Mayor
15. Modificar el titulo, puesto que se está planteando en este cuerpo de propuestas la creación
de una nómina única para todos los trabajadores de PDVSA. Por lo tanto, deben ser
modificados, según este entendido, los objetivos y demás disposiciones donde se establece
la aplicabilidad de esta norma exclusivamente al personal Nómina Mayor y Ejecutiva.
16. Establecer la aplicabilidad de esta norma para aquellos trabajadores que residen en la
misma zona del lugar de trabajo y que no posean vivienda propia, analizando los casos a
través de un estudio socioeconómico, previo al otorgamiento de la ayuda.
17. Establecer que más de un empleado pueda aplicar a la ayuda de alquiler, aún cuando
residan en el mismo inmueble, otorgándoles el monto o porción de la ayuda de acuerdo al
canon de arrendamiento.
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18. En los casos de empleados y/o empleadas que hayan contraído matrimonio o sean
concubinos o concubinas, la ayuda de alquiler debe otorgarse a los dos. Se propone que a
uno de ellos se le asigne el 100% de la ayuda y al otro un 50% del monto total estipulado.
19. Modificar el lapso de solicitud de la ayuda de alquiler de 12 a 24 meses, debido a la
coyuntura habitacional.
20. Modificar la fórmula para el cálculo de la ayuda de alquiler, ya que se considera perjudicial
para el empleado por no estar acorde a la situación económica actual. En tal sentido se
propone establecer el monto de la ayuda conforme a un estudio previo de mercado que
debe ser revisado cada 2 años. Este monto debe estar expresado en unidades tributarias.
21. En la tabla de porcentaje de la ayuda de alquiler, dentro de los años de duración de la
misma, se propone que se mantenga el monto en 100% durante todos los 60 meses.
22. Con respecto a la localidad para aplicar la ayuda de alquiler, se propone que no se limite al
centro poblado más cercano al lugar de trabajo, como se interpreta actualmente, sino que
sea aplicable en zonas donde el trabajador pueda viajar fácilmente hacia su sitio de trabajo,
al respecto se propone:
• Especificar la zona de aplicabilidad de la ayuda tomando en consideración el kilometraje, o
a través de una tabla particular para cada región, de acuerdo con estudios donde se
especifiquen las zonas consideradas aledañas al centro de trabajo, tomando en
consideraciones las disposiciones de la LOPCYMAT (Ver Artículo 69).
23. Se propone eliminar el monto único especial, siempre y cuando la ayuda para adquirir
vivienda sea incrementada y ajustada a la situación actual. Esta propuesta se justifica en el
hecho de no entrar en excesos en la obtención de beneficios.
24. Se propone que el monto otorgado por gastos de redacción de documentos y notaría sea
expresado en unidades tributarias. Adicionalmente se propone eliminar el trámite ante la
notaría del documento de renovación de contrato, a menos que esto sea establecido por el
trabajador en su contrato inicial de arrendamiento.
25. Si por algún motivo la ayuda de alquiler se interrumpe por los supuestos contemplados en la
norma, se propone incrementar el tiempo de reactivación de 6 meses a 12 meses. En
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aquellos casos en que la ayuda de alquiler haya sido suspendida por mala interpretación de
la norma, se estudiarán los casos particulares en una comisión derivada de los Consejos de
Trabajadores, donde los afectados tengan la posibilidad de exponer sus motivos. El lapso
de interrupción de esta ayuda no debe ser tomado en cuenta para el cálculo del total de 5
años que dura este beneficio.
26. En las disposiciones finales se sugiere incluir que PDVSA, y la participación de todos sus
trabajadores, podrá suspender, modificar y ampliar esta normativa.
DEROGACIÓN de la Norma sobre el Plan de Jubilación
27. Se acordó derogar completamente la norma existente y hacer una nueva propuesta, la cual
se anexa a continuación:
05. PLANES Y BENEFICIOS
NORMA SOBRE PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL DE JUBILACIÓN
1. OBJETIVO
El propósito de este plan es proporcionar seguridad social integral a los trabajadores de Petróleos de Venezuela S.A. y sus Filiales para los fines de Jubilación que reúnan las condiciones que más adelante se establecen, a fin de garantizar una calidad de vida que lo dignifique como ser humano. Este plan constituye un derecho adquirido de carácter vitalicio en recompensa por los servicios prestados 2. ALCANCE Aplica a todo el personal de Petróleos de Venezuela, S.A., sus negocios y filiales que cumplan con los requisitos de elegibilidad establecidos. 3. El plan de seguridad social para los Jubilados contempla:
a) Salud: La empresa garantizará a los jubilados o jubiladas y a su familia inmediata, atención médica preventiva y curativa, exámenes especializados y el suministro de medicinas en forma gratuita y oportuna. Para efectos de esta norma, se entiende por familia inmediata del trabajador: el cónyuge, los hijos solteros menores de 21 años de edad y los hijos hasta 25 años de edad, que se encuentren cursando estudios y toda persona que dependa, financieramente, del trabajador o de la trabajadora o vivan de manera permanente con éstos. Así como, aquellas personas con discapacidad, que formen parte del núcleo familiar. b) Recreación: La empresa garantizara la inclusión de jubilados o jubiladas y su familia inmediata en todos los planes de recreación.
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c) Alimentación: Tarjeta de alimentación sin discriminación alguna respecto a los trabajadores activos. d) Beneficios: Disfrute en las mismas condiciones de los beneficios que tiene la empresa para sus trabajadores activos (caja de ahorro, utilidades, préstamos, etc.) e) Pensión: Una asignación mensual según el último salario percibido y los años de servicios, esta pensión debe contar con mecanismos de protección inflacionaria a objeto de garantizar su poder adquisitivo en el tiempo 4. ELEGIBILIDAD PARA EL PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL DE JUBILACIÓN El derecho al Plan de Seguridad Social de Jubilación se adquiere mediante el cumplimiento de los siguientes requisitos: a) En la fecha normal de Jubilación - Cuando el trabajador(a) haya alcanzado la edad de 60 años, si es hombre, o de 55 años si es mujer, siempre que hubiere cumplido, por lo menos, 15 años de servicios acreditados; o, - Cuando el trabajador(a) haya cumplido 25 años de servicios, independientemente de la edad y en mutuo acuerdo con el trabajador(a). b) Antes de la fecha normal de Jubilación b.1) Jubilación Prematura a voluntad del Trabajador(a) Un trabajador(a) podrá solicitar su Jubilación prematura a la fecha normal de Jubilación sí:Tiene, al menos 15 años de servicios acreditados y la sumatoria de años de edad y años de servicios acreditados es igual o mayor a sesenta y cinco (65). b.2) Jubilación Prematura a discreción de la empresa La empresa podrá jubilar por su iniciativa a un trabajador(a) prematura a la fecha normal de Jubilación sí: Tiene, al menos 15 años de servicios acreditados y la sumatoria de años de edad y años de
servicios acreditados es igual o mayor a sesenta y cinco (65) años. En estos casos el trabajador(a) saldrá con la máxima pensión establecida en el plan correspondiente a 25 años de servicios acreditados. Si el trabajador posee una deuda con la empresa a raíz de préstamos y ayudas, la deuda total quedara condonada. 5. PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL DEL JUBILADO A. Salud La empresa aportara el 100% del monto de contribución establecido en los planes de salud exonerando de cualquier pago a un jubilado(a) a objeto de garantizarles:
Atención médica preventiva y curativa: La empresa garantizará la atención médica gratuita donde y cuando lo requiera un Jubilado(a) y a su familia inmediata mediante mecanismos efectivos.
Exámenes médicos o de laboratorio: La empresa garantizará el acceso a los centros especializados para la realización de exámenes médicos y de laboratorios, referidos por el medico tratante, donde y cuando lo requiera un Jubilado(a) y a su familia inmediata mediante mecanismos efectivos.
Medicinas: La empresa garantizará el suministro de medicinas, prescritas por el medico tratante, donde y cuando lo requiera un Jubilado(a) y a su familia inmediata mediante mecanismos efectivos.
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B. Recreación La empresa garantizara la inclusión de jubilados o jubiladas y su familia inmediata en todos los planes de recreación de la empresa y diseñará, con la participación de los jubilados o jubiladas y su familia inmediata o sus representantes, actividades recreativas, de utilización del tiempo libre y turismo social ajustadas a sus condiciones físicas y mentales. B. Alimentación Todo Jubilado(a) tendrá derecho a la tarjeta de alimentación en las mismas condiciones que se les otorga a los trabajadores activos, sin discriminación alguna e independiente del monto de la pensión. C. Beneficios Todo Jubilado(a) tendrá los mismos derechos a disfrutar de los beneficios que la empresa otorga a los trabajadores activos excepto los establecidos en la ley del trabajo para una relación laboral: vacaciones, cesantías, preaviso y antigüedad. D. Pensión La pensión se calculará de acuerdo con la siguiente escala: 25 años de servicios acreditados o más: 100% de su sueldo base promedio de su último año
de servicio. 24 años de servicios acreditados: 98% de su salario normal promedio de su último año de
servicio. 23 años de servicios acreditados: 96% de su salario normal promedio de su último año de
servicio 22 años de servicios acreditados: 94% de su salario normal promedio de su último año de
servicio 21 años de servicios acreditados: 92% de su salario normal promedio de su último año de
servicio 20 años de servicios acreditados: 90% de su salario normal promedio de su último año de
servicio. 19 años de servicios acreditados: 88% de su salario normal promedio de su último año de
servicio. 18 años de servicios acreditados: 86% de su salario normal promedio de su último año de
servicio. 17 años de servicios acreditados: 84% de su salario normal promedio de su último año de
servicio. 16 años de servicios acreditados: 82% de su salario normal promedio de su último año de
servicio. 15 años de servicios acreditados: 80% de su salario normal promedio de su último año de
servicio. En ningún caso la pensión de jubilación será inferior al 80% de su salario normal promedio de su último año de servicio o por debajo del salario mínimo establecido. La empresa garantizará y ajustará el valor adquisitivo de la pensión de jubilación Mediante mecanismos de indexación (índice de inflación o cálculo mediante unidades tributarias), este ajuste se calculará, aplicará y entrará en vigencia la primera quincena de cada año. 6. TIEMPO DE SERVICIO ACREDITADO
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La empresa calculará el tiempo de servicio acreditado para los efectos de jubilación el tiempo trabajado en Petróleos de Venezuela S.A. y sus Filiales más el tiempo trabajado en cualquier institución publica o dependencia del estado: nacional, estatal, municipal o en cualquier empresa del estado. 7. FONDO DE JUBILACIÓN 7.1. Petróleos de Venezuela S.A. debe crear un FONDO con los mecanismos financieros que garanticen el capital para sustentar EL PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL DE JUBILACIÓN. 7.2 Todos los activos que en la actualidad, mantienen el Fondo de las cuentas de capitalización individual serán migrados al PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL DE JUBILACIÓN. 7.3 El fondo será alimentado mediante aportes obligatorios de la empresa y de los trabajadores(as). 7.4. El FONDO DEL PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL DE JUBILACIÓN será administrado Petróleos de Venezuela S.A. La información referente al plan y sus operaciones estará a la disposición de cualquier jubilado(a) si así lo requiere. 8. PERSONAL ACTUALMENTE JUBILADO (TRANSITORIA) Las personas que se encuentran actualmente jubiladas, pasarán a disfrutar del Plan de Seguridad Social de Jubilación que se propone en la presente norma y la pensión que disfruta para la entrada en vigencia de la presente norma será recalculada para ajustarla a su valor actual mediante mecanismos de indexación (índice de inflación o cálculo mediante unidades tributarias) y en ningún caso será inferior al salario mínimo establecido.
9. SOBREVIVIENTE
El sobreviviente disfrutará de los mismos beneficios que la empresa otorgaba al trabajador jubilado o trabajadora jubilada.
Se entiende por sobreviviente las personas naturales que se indican a continuación:
a) Cónyuge del trabajador(a) fallecido(a) o jubilado(a) fallecido(a), mientras aquel no contraiga nuevo matrimonio o establezca vida concubinaria después de la fecha de fallecimiento del trabajador(a) o jubilado(a). b) Concubina(o) del trabajador(a) fallecido(a) o jubilado(a) fallecido(a), que aparezca inscrita(o) en los registros de la empresa, mientras no contraiga nuevo matrimonio o establezca vida concubinaria después de la fecha de fallecimiento del trabajador(a) o jubilado(a). c) Los hijos(as) solteros(as) del trabajador(a) fallecido(a) o jubilado(a) fallecido(a), menores de dieciocho (18) años de edad.
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d) Los hijos(as) solteros(as) del trabajador(a) fallecido(a) o jubilado(a) fallecido(a), entre dieciocho (18) y veinticinco años de edad, que cursen estudios regulares. e) Los hijos solteros totalmente incapacitados, independientemente de su edad, mientras se mantenga tal incapacidad, que se encuentren inscritos en los planes o registros de la Empresa y que dependían económicamente del trabajador afiliado o jubilado para la fecha de su fallecimiento. En estos casos de incapacidad deberá ser avalada por la Gerencia Médica de la Empresa.
MODIFICACIÓN A LA Norma sobre reconocimiento de servicios en el ministerio de energía y minas para fines de jubilación
28. Reconocer los años de servicios para efectos de la jubilación sin distinción del lugar de la
prestación del servicio anterior, tomando en cuenta que el tiempo laborado debe ser
considerado indiferentemente del área donde se haya ejecutado.
MODIFICACIÓN A La Norma sobre Plan de Fideicomiso de Prestaciones Sociales
29. Se propone modificar el Alcance de la siguiente forma:
Podrán participar en el Plan los trabajadores y trabajadoras con tres (3) meses mínimo de servicio ininterrumpidos en PDVSA, sus Negocios y Filiales. (Ya que la norma actual establece que podrán participar los empleados con un (1) año mínimo ininterrumpido).
MODIFICACIÓN A LA Norma sobre Norma Tarjeta Electrónica de Alimentación
30. Cambiar el nombre a la Tarjeta Electrónica de Alimentación por Tarjeta Integral Social (TIS)
31. Se propone modificar el Objetivo de la siguiente forma:
Establecer los términos y condiciones para el otorgamiento del beneficio integral social que incluya además de alimentación, el calzado, medicinas y vestido a todos los trabajadores, trabajadoras y jubilados de PDVSA, Negocios y filiales.
32. Se propone incluir en el Alcance la siguiente propuesta:
Trabajadores, trabajadoras, jubilados pasantes y tesistas de PDVSA, Negocios y filiales…
33. La Tarjeta Integral Social (TIS) se le debe otorgar a todos los trabajadores, sin excluir el
caso de trabajadores cónyuges.
MODIFICACIÓN A LA Norma sobre Norma de Vacaciones
34. En cuanto al alcance como en todas las normas se sugiere la aplicabilidad a todos los
trabajadores de los mismos textos legales, no obstante, esta condición queda sujeta a la
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vigencia del Contrato Colectivo, ya que muchas de sus disposiciones regulan las vacaciones
de los trabajadores contractuales.
35. Los días domingos por ser días feriados, no deben contabilizarse como días de disfrute de
vacaciones.
36. Todos los trabajadores, unificados en una sola nomina, podrán fraccionar sus días de
vacaciones.
37. Se sugiere que en la suma de dinero que se otorga por concepto de las vacaciones el mes
por adelantado se pague o no a voluntad del trabajador.
MODIFICACIÓN A LA Norma sobre Plan Fondo de Ahorro
38. En la Norma no se considera al trabajador y a la trabajadora como un ser Humano, sino
como un ser que depende del aporte que realice. Debe valorarse al trabajador por lo que
hace y no por lo que aporta al Fondo. Deben plantearse nuevos esquemas de trabajo junto
con los trabajadores y trabajadoras.
39. Se deben realizar una rendición de cuentas anual, transparente y auditable de la Asamblea
del Fondo de ahorro y la Junta Administradora.
40. Se debe integrar a los trabajadores y trabajadoras en la toma de decisiones que dirigen el
fondo de ahorros.
41. Hacer público los Estatutos de la Asociación Civil PDVSA Institución Fondo de Ahorro y de
las resoluciones de la Junta Administradora.
42. El Marco Jurídico y Legal ha cambiado desde la aprobación de la Norma en 1999, debe
actualizarse y alinearse a la actual Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y
a las Leyes que en ella interfieran.
MODIFICACIÓN A LA Norma sobre constancias para personal emitida por la empresa
43. Se debe aclarar que la emisión de una constancia de trabajo no puede ser considerado un
beneficio del trabajador, en todo caso esto es un deber de la empresa para con el trabajador
tal como lo expresa el artículo 111 de la LOT.
44. Se recomienda minimizar la burocracia del modelo de gestión para la expedición de la
constancia. Para ello se propone realizar un programa que permita al trabajador o
trabajadora acceder directamente al sistema e indicar los elementos que requieran en la
constancia.
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MODIFICACIÓN A LA Norma sobre ayudas y beneficios especiales para ciudades, centros poblados y campamentos
45. Se recomienda ajustar los montos planteados según la realidad económica del país,
definiendo cuales son los gastos a los cuales se asocian los montos.
46. Los montos deberían estar expresados en unidades tributarias de manera que estas se
ajusten automáticamente en relación con la inflación.
MODIFICACIÓN A LA Norma préstamo de nuevo empleado de la nómina no contractual
47. Esta norma debe aplicar para todos los trabajadores de la nomina única
48. Expresar el monto de la ayuda en unidades tributaria
MODIFICACIÓN A LA Norma Plan de vivienda49. Se propone que PDVSA, sus negocios y filiales, incentiven a los trabajadores y trabajadoras
para que se organicen en torno a propuestas de construcción y de desarrollos urbanos. En
tal sentido se propone que los trabajadores y trabajadoras, que elijan asociarse para
ejecutar proyectos habitacionales, puedan optar a préstamos superiores al que se otorgaría
por persona en el caso de querer aplicar al beneficio individualmente. Los proyectos
urbanos que se contemplan en esta propuesta, se entienden como un grupo de viviendas
asociadas a un urbanismo ecológico que acompañen la construcción de algún espacio o
infraestructura de uso comunitario, por ejemplo, una escuela, un complejo deportivo, un
parque, etc. Cuando se menciona urbanismo ecológico, se está proponiendo la discusión
acerca del concepto de la vivienda digna que se requiere para una familia, además, el
concepto ecológico lleva implícito un proyecto más allá de la mera solución habitacional, es
decir, se propone entonces que lo ecológico se enmarque en proyectos de sistemas
constructivos que contemplen el reciclaje de basura, la clasificación de las aguas para su
reutilización, así como la recolección de aguas de lluvia, entre otros. Esta propuesta se
concibe como una solución con miras a combatir el mercado especulativo de los bienes
inmuebles y un aporte como trabajadores y trabajadoras para superar el déficit habitacional.
Por otro lado, si se comparte esta solución, se estarían generando fuentes de empleo y una
movilización de las economías locales. Por lo expuesto, se ha propuesto que la cantidad
otorgada para los que elijan asociarse debe ser un múltiplo entero superior que la cantidad
tasada para un trabajador o trabajadora que solicite el beneficio de adquisición de vivienda
de manera individual.
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50. Actualizar el monto de la ayuda para la adquisición de vivienda y expresarlo en Unidades
Tributarias. Este ajuste debe servir para complementar la adquisición de una vivienda digna
para cada región.
51. A partir del monto base se realizará un ajuste mensual según el IPC (índice de precios del
consumidor) del sector de la construcción regional emitido por el Banco Central.
52. Con respecto a las condiciones de elegibilidad, se debe proporcionar la ayuda de
adquisición de vivienda a todos los trabajadores y trabajadoras de la nómina única de
PDVSA, independientemente de la relación civil que establecieran dos trabajadores. Si a un
trabajador o trabajadora se le proporciona este beneficio y luego establece una relación civil
con otro trabajador o trabajadora de PDVSA, no se considerará esto como impedimento de
elegibilidad para el trabajador o trabajadora que no haya gozado de este beneficio.
53. El préstamo debe ser utilizado sólo para la adquisición de una vivienda principal y se
entiende que las trabajadoras y los trabajadores que sean cónyuges o mantengan una
relación estable habitan en la misma vivienda.
54. Se propone la creación de proyectos para la construcción de Complejos habitacionales con
fines de alojamiento para los trabajadores, de carácter temporal y/o transferidos. Esto con el
propósito de ahorrar recursos por concepto de logística.
55. En casos de catástrofes o eventos naturales que dañen total o parcialmente la vivienda
principal del trabajador, se debe otorgar nuevamente este beneficio.
MODIFICACIÓN A LA Norma Préstamo computadoras personales Boletín nº RH-05-08-pl:
56. Se modifica el Alcance: Aplica para todos los trabajadores (nómina única).
57. En vista de que la norma contempla dos formas de pago en función del tipo de contrato del
trabajador o trabajadora, es decir si pertenece a la Nómina Contractual o No Contractual, y
entendiendo que este cuerpo de propuestas ha resuelto unificar todas las nóminas, la forma
de cancelación del préstamo (2 ó 3 años), será decisión del mismo trabajador o trabajadora.
58. No debe existir discriminación por estado civil, si existe un matrimonio ambos pueden optar
al beneficio como trabajadores de la empresa.
59. Los montos deben ser evaluados anualmente.
60. Se deberá exigir la presentación de la factura correspondiente al equipo adquirido acorde
con el formato exigido por el SENIAT, para evitar el desvío de fondos con un fin distinto al
objetivo del beneficio.
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MODIFICACIÓN A LA Norma sobre becas y ayudas económicas para hijos de trabajadores permanentes de la nómina contractual. boletín RH-05-08-pl,
61. TÍTULO, OBJETIVO Y ALCANCE: Debe aplicar a todos los trabajadores y trabajadoras (se
homologa el beneficio a toda la nómina única).
62. No debe existir un porcentaje de becas respecto al número de trabajadores.
63. Se debe evaluar la distribución de los montos y tomar en cuenta que en las primeras etapas
de estudios es donde se generan gastos mayores que en la educación superior, además los
estudiantes de las Universidades Públicas pueden optar a alguna ayuda adicional (becas
universitarias, pasantías, entre otras).
64. Eliminar el punto “5.4.3, 6 y 7 a)” de la Norma, puesto que la elegibilidad del beneficio no
puede estar supeditada a la línea supervisora ni a RRHH.
MODIFICACIÓN A LA Norma sobre Prestamos emergencia boletín n° RH-05-14-pl
65. Se propone eliminar esta norma, ya que como está justificada, no se entiende qué
soluciones podría aportar ante imprevistos catastróficos, tomando en cuenta el cálculo de la
cantidad de dinero que se puede solicitar. Se considera que la norma sólo explica como
administrar un préstamo pagadero a 3 años con relación al salario del trabajador y a un
interés del 12%. En razón de ello, se recomienda que el plan de salud y el plan de ayuda
para adquirir vivienda, contemplen eventualidades extremas donde se considere un
préstamo de emergencia.
MODIFICACIÓN A LA Norma sobre publicación de notas de duelo y envió de coronas boletín n° RH-07-19-nr
66. Se busca homologar la definición de familiares en toda la norma tal y como se ha tratado en
otras propuestas que amplía la definición.
67. No se debe permitir beneficiar con condiciones más favorables a una nómina en específico,
además se plantea la unificación de todas las nóminas. Principio de igualdad y equidad.
68. Se deben reducir los canales de aprobación de este procedimiento, asignándole la
responsabilidad a la Gerencia en la cual desempeñaba el trabajador en el momento del
deceso.
MODIFICACIÓN A LA Norma sobre fianzas para arrendamiento de vivienda
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69. Se demanda la aplicabilidad para todos los trabajadores y trabajadoras de PDVSA, sus
negocios y filiales agrupados en una Nómina Única.
Establecer la aplicabilidad para aquellos trabajadores que:
• Residen en la misma zona donde trabajan y que no posean vivienda propia.
• A los trabajadores que cambien de estado civil que posean vivienda propia y cedan su
derecho.
• A los trabajadores que cambien de estado civil y que no posean vivienda propia.
70. Que exista otra opción adicional a la fianza que permita el pago de depósito de garantía o
arrendamiento del inmueble.
71. El nivel de aprobación no deba estar sujeto al supervisor.
PLANES DE SALUD
72. Los planes de salud deben ser extendidos a los trabajadores y trabajadoras, así como a
toda la carga familiar dependiente de estos.
73. Es importante rescatar la credibilidad del Plan de Salud de la empresa frente a los
proveedores externos del servicio, creando mecanismos que permitan establecer la
confianza en de la empresa. Se propone optimizar el “Plan de salud” actual, dando
celeridad y evitando la burocracia en los procesos administrativos tales como: reembolsos,
coberturas y claves de acceso a las clínicas, así como sincerar el listado de los centros de
Salud privados para la prestación de servicios para los trabajadores y las trabajadoras de
PDVSA con el fin de evitar retrasos en la atención de emergencias (pacientes paseando
todos los centro de salud en busca de atención).
74. Las filiales deben tener una incidencia directa en la salud de las comunidades aledañas,
como ejemplo plantearon para el caso de INTEVEP invertir en el hospital Victorino Santaella
y mejorar el servicio de salud para que puedan ser atendida tanto la comunidad como los
trabajadores de PDVSA en general.
75. Actualizar los montos del plan odontológico, la compra de lentes, oftalmología y para el
trabajador o trabajadora. Así como reconocer el 100% de las situaciones de parto normal y
cesárea en los cuales sólo se cubren los montos referenciales.
76. Ampliar el alcance de la cobertura del plan odontológico, incluyendo
especialidades como ortodoncia, periodoncia y cirugía entre otros.
77. La norma establece ayuda para casos de reconstrucción que sean causas de accidentes,
enfermedades o dolencias físicas que generen daños y/o afecciones a la salud del
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trabajador. Sin embargo existen intervenciones que requieren cirugías plásticas y no son
catalogadas como reconstructivas y afectan a la salud de la persona, por lo que deben ser
incluidas. Estás cirugías deben ser avaladas por el servicio médico de la respectiva filial. Se
debe tomar como principio fundamental el criterio según el cual se dará curso a las cirugías
reconstructivas, aunque estas tengan implicaciones estéticas, siempre y cuando el objetivo
de la intervención quirúrgica sea motivada por una problemática de salud y no de vanidad.
78. En la definición de discapacidad absoluta y permanente sólo son tomadas en cuenta
aquellas producidas por accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional, lo cual no
considera que las enfermedades o situaciones discapacitantes no solo se dan dentro del
área de trabajo o a consecuencia de la labor, quedando fuera del plan de salud actual.
79. En virtud a la problemática para validar un reposo a través del Seguro Social la cual tarda
hasta un mes para conseguir dicha validación, se sugiere que PDVSA, Filiales y Negocios
cuenten con un grupo de médicos que estén certificados por el Seguro Social para validar
reposos superiores a cuarenta y ocho (48) horas.
80. Al momento de fallecer algún trabajador o trabajadora, se debe garantizar la continuidad del
plan de salud para todos dependientes originales que poseía el trabajador antes de fallecer,
sin restringirlo únicamente a cónyuges e hijos como se establece en la actualidad.
81. En el caso de los aprendices INCE, los cuales no tienen la misma cobertura, ni pueden
incluir a su familia en los planes de salud, pese a ser considerados por la LOT y la Ley del
INCE como trabajadores y trabajadoras, por lo cual estos compañeros y compañeras deben
recibir los beneficios del plan de salud en toda su extensión.
82. Brindar apoyo a los trabajadores y trabajadoras con problemas de adicción en general a
través de terapias psicológica y de desintoxicación cuando sea necesario a fin de generar la
erradicación efectiva del vicio y mejorar las condiciones de salud del mismo.
83. Garantizar la participación de los trabajadores y las trabajadoras organizados en ejercicios
de control y seguimiento con el fin de aplicar los criterios para definir los montos de
cobertura del plan de salud.
84. La implementación de un servicio de ambulancias especializadas a la disposición inmediata
de todos los trabajadores y trabajadoras.
CLASIFICACIÓN Y COMPENSACIÓN
85. Derogar las políticas de clasificación y compensación actuales, debido a su alto contenido
ideológico meritocrático que estimula la competencia individual y egoísta.
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86. Generar por separado las normas para las políticas de clasificación y otras para las políticas
de compensación, que cambien el modelo meritocrático establecido.
87. La nueva normativa de Clasificación del los trabajadores y trabajadoras de PDVSA, sus
negocios y filiales debe estar enfocada en rutas de carrera donde independientemente del
área de desarrollo de la trabajadora y el trabajador exista una base y un tope común para el
desarrollo del mismo en su ruta respectiva, donde existan indicadores para cada área o ruta
de carrera que permitan su medición de manera objetiva. Dentro de esta norma se deben
contemplar los siguientes elementos:
• No se debe establecer ningún tipo de discriminación por tipo de especialidad, área o
carrera. Todas las rutas de carrera y estructuras de cargo deben tener el mismo peso y
valor dentro de la empresa.
• Para avanzar dentro de la ruta de carrera y recibir una promoción, se establecerá un
mecanismo de evaluación que constará de dos sistemas: uno fijo y automático (1), que
tome en cuenta los años de servicio y los méritos académicos, y otro variable (2) que se
ejecute con la participación del grupo de trabajo, el cual tomará en cuenta otros parámetros
como logro de metas y objetivos, compromiso con el país y la empresa, entre otros.
• Se debe garantizar que el trabajador pueda acceder a la información relacionado con su
clasificación cada vez que lo requiera.
• Establecer procedimientos para el seguimiento y definir indicadores para el control por parte
de los trabajadores y trabajadoras (consejos de trabajadores y trabajadoras) de manera que
las promociones y responsabilidades no sean relacionadas con la remuneración, esto se
propone entendiendo que éstas deben estar asociadas a las capacidades y no deben ser
vistas como generadoras de privilegio.
• Las acciones de promoción deben depender de un ejercicio colectivo, garantizando que sea
público y transparente, donde las participantes y los participantes sean corresponsables de
las decisiones tomadas.
88. La pericia y la matriz de conocimiento deben ser definidas bajo los principios socialistas e ir
acorde con los avances tecnológicos que requiera la nación.
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89. Se propone que los criterios de ubicación en la matriz de conocimiento de la pericia sean
redefinidos y normados, porque actualmente no lo están, y que sean revisados
periódicamente por los trabajadores y las trabajadoras organizados. Así mismo la ubicación
de los trabajadores y las trabajadoras en las pericias debe realizarse a través de los equipos
de trabajo, y no con el criterio único de los supervisores.
ELEMENTOS PROPUESTOS PARA UNA NUEVA NORMA DE COMPENSACIÓN:
90. Se proponen dos criterios para otorgar la compensación:
Criterio 1
Compensación por inflación: Esta compensación estaría dirigida a evitar el deterioro de la
calidad de vida del trabajador y la trabajadora, con ajustes periódicos del salario básico para
poder cubrir sus necesidades económicas.
Este criterio debe ser considerado de manera transitoria, hasta el momento en el cual se cuente
con indicadores que permitan desplazar la inflación como un factor a considerar.
Criterio 2
Reconocimiento para fortalecer el desempeño y trabajo en equipo. Este reconocimiento puede
ser material o moral. El ente que decidirá y evaluara cuales grupos o equipo recibirán el
reconocimiento por un desempeño extraordinario será el Consejo de trabajadores.
91. En la nueva política de compensación se deben incluir los siguientes lineamientos:
• La compensación al trabajador o trabajadora debe estar por encima de lo material, los
estímulos morales deben prevalecer.
• Se debe eliminar las diferencias en el ámbito de compensación en cuanto al trabajo manual
e intelectual.
• Se debe crear un tabulador que maneje toda la empresa, para que el proceso de
compensación sea mas transparente.
92. En vista de que los primeros años del trabajador son las más difíciles en el ámbito
económico, debido a los cambios y responsabilidades que este asume, se propone que se
revise la compensación para mejorar la calidad de vida del trabajador en esta etapa.
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93. Se debe considerar que la calidad de vida del trabajador no depende exclusivamente del
sueldo devengado, por lo que se plantea mejoras en planes de salud, guardería, seguridad
social y vivienda.
94. Se debe sincerar el salario de manera que el salario base este acorde a las necesidades y
calidad de vida del trabajador o trabajadora.
95. Se deben cerrar las brechas en el ámbito de compensación en la nueva empresa socialista,
para lograr un nivel de igualdad y justicia social, por lo tanto se propone reducir los rangos
de compensación de los trabajadores y las trabajadoras colocando un límite justo de
salarios mínimos, es decir, el trabajador o trabajadora mejor pagado en este tipo de
empresas no debe exceder en 6 o 7 sueldos mínimos como tope.
96. Debemos exigir el retorno a nuestro sistema de las prestaciones sociales para todos
nuestros trabajadores y trabajadoras.
97. Todo trabajo debe ser compensado de igual forma, independientemente del área de
desempeño, ya que el aporte para la empresa es igual.
98. Creación de un tabulador que sea aplicado por toda la empresa, para que el proceso de
compensación sea más transparente.
Planificación y sistemas
99. Recursos Humanos debe planificar y coordinar la formación y desarrollo de los trabajadores
y las trabajadoras según los objetivos de PDVSA, sus negocios y filiales.
100. La planificación estratégica de las organizaciones técnicas, así como la planificación
asociada a estas actividades que realiza Recursos Humanos, debe estar dirigida al
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fortalecimiento del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación e impulsar la
transferencia de conocimientos de manera constante. Es de vital importancia hacer énfasis
en esto, debido a que actualmente muchas de las líneas de investigación de Intevep, así
como sus productos tecnológicos y patentes, no se han puesto al servicio del fortalecimiento
del Plan Siembra Petrolera y menos aún han mantenido una relación directa con el Plan de
la Nación, es decir, hay una incipiente masificación de las herramientas tecnológicas que se
producen y no se asume una política clara para superar el divorcio entre la investigación
básica y su aplicación en las áreas.
101. Todo el sistema de planificación esta soportado en una orientación vertical, designando
un conjunto de atribuciones y decisiones a una persona ubicada en un puesto o cargo, un
claro ejemplo de esto se refleja en los puestos definidos en el sistema SAP, de ello se
deriva que la toma de decisiones se sustente en la subjetividad de la persona ubicada en
dicho puesto o cargo, esto se podría superar con un ejercicio colectivo de la planificación.
102. La organización actual de las pericias de Intevep, las parcelas de conocimiento y la
definición de sus necesidades de manera aislada, se identifican como los principales
factores que le dan la espalda a una Planificación acorde con el Plan de Desarrollo
Económico y Social de la Nación, la cual debe contemplar soluciones interdisciplinarias a
partir de una visión holística de los proyectos de investigación. De esta manera no se
atiende a la altura de nuestras urgencias el tema de la Soberanía Tecnológica y mucho
menos se prepara a PDVSA para realizar un cierre de brechas real, con respecto al
conocimiento que se debe manejar.
103. La planificación de PDVSA sus negocios y filiales es un proceso medular y debe estar
orientada a:
• Fijar el curso concreto de la empresa definiendo objetivos estratégicos con metas claras y
precisas.
• Los objetivos estratégicos deben definirse a partir de la detección de necesidades, y
orientadas a resolver los problemas de la empresa con innovaciones tecnológicas.
• En la actualidad, cada una de las filiales tiene una visión distinta del negocio y el retrabajo
es uno de los principales factores de pérdidas de recursos humanos y financieros.
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104. Comprendiendo los puntos anteriores la planificación debería ser realizada en colectivo
lo cual permitiría la creación de redes de comunicación, el manejo y entendimiento efectivo
de la información, así como el control y seguimiento de todo aquello que sea necesario para
la consecución de lo planificado. La figura propuesta para tal fin son los consejos de
trabajadores y trabajadoras con la participación directa de todo el personal, esto permitiría al
personal asumir la corresponsabilidad en el cumplimiento de los objetivos planteados.
105. El o los consejos de trabajadores y trabajadoras estarán conformados por todos los
empleados organizados en grupos homogéneos con actividades en común.
106. Se debe planificar con indicadores que reflejen el rendimiento y cumplimiento de la
planificación en el contexto específico con juicio responsable para que este alienado con la
estrategia nacional. En este sentido se deben generar indicadores que:
• Señalen la dirección y comportamiento de las áreas de conocimiento y la producción, así
como los valores éticos y morales del personal.
• Midan el grado de satisfacción de los trabajadores, esto a través de un sistema que
revele los problemas e inconformidades del personal y los canalice para una planificación
adaptada a los problemas presentes.
• Permita la detección de necesidades de desarrollado a partir de la información generada por
los documentos de compra y lista de suministro obligatorios de las Áreas operativas que son
abastecidos por terceros.
• Muestre que el producto o conocimiento generado contribuyo a la solución del problema
derivado del ejercicio de planificación y detección de necesidades.
107. Punto para meditar: Se impulsa el software libre a nivel del Ejecutivo pero se migra toda
la plataforma de PDVSA a SAP.
108. Se propone la conformación de una Base datos del Talento Humano Nacional con todos
los perfiles y ubicación del personal. Esta base de datos debe estar disponible para toda la
Corporación y permitir la reubicación del personal según se necesite en la ejecución de los
proyectos.
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109. Con respecto al sistema actualmente utilizado para administrar los procesos de
Recursos Humanos se considera lo siguiente:
• El sistema SAP ratifica el modelo vertical de planificación desde un puesto de dirección
donde no hay inclusión de los trabajadores y las trabajadoras.
• Se debe adaptar el sistema a los cambios que se plantean en cuanto a una estructura con
la participación de los consejos de trabajadores y trabajadoras, basado en un ambiente con
comunidades interconectadas.
• El sistema tiene que ser auditable e informar sobre el desarrollo de los proyectos,
permitiendo el seguimiento y control de los objetivos planteados.
• Se debe avanzar hacia un modelo de gestión que permita la descentralización de funciones,
lo cual permitiría mayor agilidad en el desarrollo de nuestras actividades.
• Aceleración de la migración a Software libre en todas aquellas funciones que necesiten de
sistemas operativos para el desarrollo de sus actividades, garantizando de esta manera el
avance concreto hacia mayores niveles de soberanía tecnológica.
EDUCACIÓN Y DESARROLLO
Política de educación y desarrollo
110. Se modifica el enunciado de la política de educación y desarrollo de la siguiente manera:
• Es política de PDVSA sus negocios, filiales y funciones desarrollar y fortalecer el talento
humano, impulsando su realización integral como trabajador socialista; Basado en el
dominio de sus competencias técnicas, habilitantes, genéricas, artesanales y sociales,
asegurando la generación de relevo en la empresa, para atender los requerimientos de la
misma a corto, mediano y largo plazo, establecidos en el Plan de Desarrollo Económico y
Social de la Nación, con la finalidad de impulsar la Independencia científica y tecnológica de
Venezuela. Dicha política debe estar orientada a impulsar y asegurar el desarrollo integral
del talento humano, conduciendo a la solidaridad y a la realización colectiva.
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111. Se modifica el alcance de la política de educación y desarrollo de la siguiente manera:
• Todos los miembros de PDVSA, sus negocios y filiales, así como las Universidades
Nacionales, Centros de Investigación, entes públicos, miembros de las comunidades,
cooperativas y empresas de propiedad social, vinculadas con PDVSA y PyMEs tanto a nivel
Nacional como Internacional.
112. Se modifican las estrategias de la política de educación y desarrollo de la siguiente
manera:
• Alineados con el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación, PDVSA sus negocios
y filiales, define las siguientes estrategias para la aplicación de sus políticas educativas,
apuntando a la igualdad de oportunidades, apertura de espacios a la iniciativa de sus
colectivos y reconocimiento a la disposición de compartir información, a la soberanía
tecnológica y al desarrollo de todas las fuerzas productivas de la nación:
Fomentar y potenciar el talento humano, de manera integral, dirigido hacia la construcción
del socialismo.
Impulsar la soberanía tecnológica y propiciar el uso de fuentes de energías alternas
renovables y ambientalmente sostenibles.
Fomentar y profundizar el intercambio científico-tecnológico y sociocultural de los pueblos
de Latinoamérica y del Caribe.
Integrar en los individuos y colectivos de trabajo los aspectos fundamentales en materia de
seguridad industrial, ambiente e higiene ocupacional, salud, prevención y condiciones laborales,
considerando no sólo por la eficiencia y seguridad de las operaciones sino por la seguridad e
integridad física del trabajador.
Promover el aprendizaje auto-dirigído.
Se debe superar el concepto retrógrado y explotador el cual considera a los trabajadores y
trabajadoras como “Activos Intelectuales”, se propone emplear el término aplicación del saber o
el ser social. De igual manera no se debe fomentar la competencia, la meritocrácia ni el
idividualismo. La competividad debe estar ligada a la capacidad de los colectivos para
responder a los retos establecidos en el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación.
En el segundo ítems de Activo Intelectual cambiar "creación del portal educativo para
generar espacios en línea" por "creación de mecanismos". La transferencia de conocimiento no
se debe limitar a un solo mecanismo. Se recomienda incluir en esta sección una disposición que
establezca la Creación de Centros. Página 26 de 31 Agosto – Noviembre 2008
Informe Final- ConsolidadoPDVSA Intevep
Crear espacios para desarrollar la formación y participación que fomente un cambio en la
cultura del trabajador y trabajadora basado en la adquisición de valores socialistas y conocer
nuestros valores, nuestra identidad nacional para sembrar en la conciencia del trabajador el
amor por lo nuestro y por nuestra patria.
113. Se modifican los mecanismos de la política de educación y desarrollo de la siguiente
manera:
• Reconocer el conocimiento y el saber individual y colectivo que no hayan sido adquiridos de
manera formal y académica.
• Sistema de reconocimiento justo y objetivo al trabajo en equipo, a la participación colectiva,
a la transferencia de conocimiento y la solidaridad.
• Generar el conocimiento en colectivo. Cada implicado en acciones de formación individual
debe ser un agente multiplicador. Cada plan de formación (Nacional-Internacional), debe ser
acompañado de un plan de transferencia tecnológica.
• Socialización del conocimiento y los procesos que determinen las acciones de formación y
el desarrollo educativo de los individuos (interacción de los colectivos en la ejecución y
revisión de las matrices de conocimientos).
• Formar actitudes en el trabajador y la trabajadora para el trabajo en equipo.
• Proceso de educación y desarrollo basado en un diagnóstico integral de los trabajadores y
trabajadoras que permita la apertura y cierre de brechas, manejos de fortalezas, mapas de
aprendizajes soportados en la planificación y ejecución del Plan Anual de Formación.
• PDVSA IEE (Instituto de Estudios Energéticos) como organización estratégica de soporte,
apoyo y facilitador del proceso educativo de la Industria.
• Facilitar al trabajador y trabajadora de planes y programas para administrar su aprendizaje
dirigido y/o autodirigido, garantizando la internalización de los valores socialistas.
• Proceso permanente de comunicación y sensibilización, así como también de evaluación y
retroalimentación del proceso educativo.
5. RESPONSABILIDAD:
114. Los consejos de trabajadores organizarán de acuerdo a estás políticas y con los
colectivos de apoyo lo referente al proceso de educación y formación.
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Informe Final- ConsolidadoPDVSA Intevep
MODIFICACIÓN A LA GUÍA ADMINISTRATIVA PARA LA GESTIÓN DE ACCIONES DE FORMACIÓN- 2008
115. Se debe garantizar el cumplimiento del DNF.
MODIFICACIÓN A LA NORMA SOBRE GASTOS DE VIAJE DE TRABAJO Y ADIESTRAMIENTO EN VENEZUELA
116. Incluir en el alcance a pasantes y tesistas. Hay oportunidades en que los estudiantes
deben realizar algún curso o trasladarse a un lugar distinto del lugar habitual de trabajo,
para poder cumplir con el plan de trabajo planificado, razón por la cual deberían obtener sus
viáticos, sin discriminación alguna.
117. En cuanto al tiempo máximo de tres meses para la presentación de las relaciones de
gastos, evaluar los casos extraordinarios que pudieran darse en los que el trabajador
permanezca en la actividad por más del tiempo establecido.
118. Se propone establecer de manera taxativa la deducción que se le efectúa al trabajador
que no relaciona los gastos en el tiempo establecido, pues cuando el trabajador o
trabajadora no realiza la relación de gastos se le descuenta el monto de su propio peculio, lo
cual no se encuentra establecido en esta norma, si bien se esta de acuerdo con esta
medida de deducción también es necesario plasmarlo en esta norma.
119. Se propone incluir en la normativa de adiestramiento en Venezuela la modalidad de
estudios paralelos al trabajo. Considerando ampliar las modalidades de estudios hasta
llegar al nivel experticias, diplomados y profesionalización, lo que contribuiría a la posibilidad
de realizar cursos de capacitación cortos y puntuales (6-8 meses) para beneficio de la
Empresa.
120. Se propone establecer mecanismos para garantizar la calidad de vida del trabajador al
estar comprometido con las responsabilidades de trabajo y estudio, evaluando la flexibilidad
en los horarios de trabajo. Esto debe basarse en los deberes y derechos del trabajador para
con la organización, a partir de la contemplación de tiempos de dedicación que sean
razonables, ajustando las cargas de trabajo, considerando para ello los compromisos de
autodesarrollo
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Informe Final- ConsolidadoPDVSA Intevep
121. Dentro de las disposiciones específicas de la norma existen lagunas que permiten
distintas interpretaciones para la regulación de los casos, por lo que es necesario corregirlo.
Se recomienda realizar una guía administrativa, para regular los gastos interinos de vida, en
que casos específicamente aplica y en que casos no.
122. Revisar el kilometraje establecido en 700 km para viajes de larga duración y reducirlo a
350 Km.
123. Establecer un horario diurno para viajes por arreglos propios.
124. Es necesaria la adecuación a la normativa establecida en la LOPCYMAT tomando como
punto de partida que los viajes son por ocasión de trabajo.
125. Con respecto a la aprobación para el viaje terrestre se percibe una incongruencia entre
las condiciones para realizar el viaje terrestre y los niveles de aprobación correspondientes.
Se sugiere definir si deben darse las condiciones de la norma para realizar el viaje terrestre
o si la decisión del viaje terrestre estará supeditado a los niveles de aprobación
correspondientes.
126. En el punto 3.2.6 de visitas familiares se sugiere definir a que se refiere la norma cuando
contempla el termino miembro elegible, no esta claro ni definido que quiere decir este
miembro elegible, es decir si l trabajador o trabajadora puede elegir libremente a cualquier
miembro de su familia o si estos miembros elegibles deben ser los registrados/asegurados
en la empresa. Debe haber una definición explícita de termino para la sana y correcta
aplicación de la norma.
MODIFICACIÓN A LA NORMA PARA BECAS PARA TRABAJADORES
127. El criterio de selección del becario que será beneficiario del Plan de Becas, debe
contemplar su compromiso con PDVSA sus negocios y filiales, el país y sus necesidades.
Asimismo, se deben establecer mecanismos a manera de “acta compromiso” para asegurar
la permanencia del trabajador en la industria, la transferencia de conocimiento y su
aplicación en las áreas específicas en función del logro de los objetivos de PDVSA, sus
negocios y filiales.
128.
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Informe Final- ConsolidadoPDVSA Intevep
MODIFICACIÓN A LA NORMA SOBRE TRANSFERENCIAS EN VENEZUELA
Consideración: La presente norma se revisó asumiendo su aplicabilidad para una nomina única dentro de PDVSA sus negocios y filiales
129. En el punto 4.2.6: VISITAS FAMILIARES de la norma sobre transferencias que dice “El
trabajador transferido que se encuentre temporalmente sin su familia elegible en el nuevo
lugar de trabajo, podrá visitarla semanalmente si sus ocupaciones lo permiten y el viaje no
ocasiona interrupción de sus labores, durante los primeros treinta (30) días después de la
fecha efectiva de la transferencia o hasta la mudanza de la familia, lo que ocurra primero”.
Se propone que la el régimen de visitas podría ser menos rígida, sobre todo en atención a
asegurar la no desvinculación familiar, y esto con mayor relevancia en los casos de las
trabajadoras que son madre, y a veces, madre y padre a la vez.
MODIFICACIÓN A LOS LINEAMIENTOS PARA ACCIONES DE FORMACION EXTRAORDINARIAS
130. El trabajador y la trabajadora deben participar directamente en el ejercicio de formación
en todas sus fases.
131. Se propone evaluar el caso de las trabajadoras y trabajadores que laboran en las
gerencias funcionales, los cuales ameritan que su DNF tienda a su área de especialización,
aunque estás no sean necesariamente técnicas.
MODIFICACIÓN A LA NORMA GASTOS DE VIAJE DE TRABAJO Y ADIESTRAMIENTO EN EL EXTERIOR
132. Incluir en la modalidad “relaciones de gasto”, una salvedad que contemple gastos
extraordinarios producidos por casos fortuitos.
133. En la sección Transporte Aéreo se observa una distinción especial con respecto a las
nóminas para realizar los viajes aéreos, por tal motivo se propone homologar los viajes de
igual manera para todos los trabajadores y trabajadoras.
134. Mejor redacción en el aspecto relacionado a las visitas familiares, ya que se observa una
condición excluyente con respecto a las personas de estado civil soltero (as) ya que no se
contempla nada para las visitas de familiares. No se están contemplando aquellas personas
solteras y su entorno familiar así como tampoco solteros con hijos.
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MODIFICACIÓN A LA GUÍA ADMINISTRATIVA PARA CONVENIOS EDUCACTIVOS
135. Se propone migrar en la plataforma tecnológica a software libre, y de esta evitar la
dependencia de sistemas o aplicaciones con la que cuenta actualmente PDVSA sus
negocios y filiales, tales como: SAP y HES, entre otros.
136. Proponer la descentralización de los Institutos de Desarrollo Tecnológico, para la
administración de sus acuerdos y/o convenios educativos, para agilizar sus procesos
administrativos y evitar el burocratismo.
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