Post on 30-Jun-2015
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Gerentes LíderesEl Líder como Desarrollador del Talento
Guillermo HerreraProfesor Invitado
3CAJA DE
HERRAMIENTAS
EL LÍDER COMO DESARROLLADOR DEL
TALENTO
Por Guillermo HerreraINCAE Business School
1 ENTENDIENDO
EL TALENTO
2TALENTO PARA
LOGRAR RESULTADOS
3CAJA DE
HERRAMIENTAS
…el talento centro de la organización
1ENTENDIENDO EL
TALENTOLa gallina de los huevos de oro
El dolor
El poder del talento
Cómo reaccionar
competente-mente
Producción de Resultados(eficacia)
Capacidad de Producir
Resultados (eficiencia)
Desempeño SuperiorSostenible
(efectividad)
• Otros recursos claves (recursos físicos, capital
financiero, tecnología,
activos intangibles)
Resultados:• Finanzas• Clientes• Otros
¿Qué es primero el huevo o la gallina?
• Personas (talento)
Capacidad para producir resultados ….
Tecnología(redes, BD´s,
comunicaciones)
Capital Financiero(deuda, capital,
inversiones)
Recursos Físicos( tierra, edificios,
equipos)
Activos Intangibles(patentes, registros de marca,
capital relacional)
El talento es una posesión que es difícil de imitar, es valioso y escazo; que permite el crecimiento y ventaja competitiva
Capacidad para producir resultados, lo fundamental….
Talento = Competencias + Capital Natural
“Las nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida de las empresas se centran en las personas, su creatividad y talento.”
--- Lynda Gratton, “Estrategias de Capital Humano”, London Business School
¿En qué estamos centrando la búsqueda de crecimiento, efectividad y competitividad en
nuestras organizaciones?
“No es la especie más inteligente la que sobrevive, sino la que se adapta mejor al cambio.”
-
LOS GRANDES CAMBIOS, alrededor de la
GLOBALIZACIÓN, la HIPERCONECTIVIDAD , el
HIPERCONOCIMIENTO influyen en nuestro modo de vivir, relacionarnos
y hacer negocios …y provoca que el mundo en que estamos….
sea ….COMPLEJO
(VOLATIL, INCIERTO, COMPLICADO, AMBIGUO)
Tiempo
CambioCambios Tecnológicos
Cambios Sociales, PersonasCambios en los NegociosCambios Políticos
¿Cuáles cambios?
↘ Falta de competencias (habilidades, destrezas) conductuales, para mejorar actitudes y comportamiento erróneos respecto a iniciativa, compromiso, trabajo en equipo. No se sabe como actuar.
Evidencias en las organizaciones y personas de hoy
↘ Ausencia de Visión, Misión, y Valores Compartidos. No se sabe qué somos y qué queremos ser.
↘ Propósito estratégico y modelo de negocio inadecuado a las realidades externas e internas. No se sabe dónde se quiere estar y que se debe escoger.
↘ Falta de alineamiento entre procesos, sistemas, estructura y personas con la el propósito estratégico, modelo de negocio y MVV.
↘Falta de competencias (habilidades, destrezas) profesionales y técnicas, para lograr un mejor propósito estratégico, alineamiento organizacional, manejo del cambio, ejecución, innovación. No se sabe, ni se sabe como hacer.
----Franklin Covey, estudios de Efectividad Organizacional
Las personas no se sienten tratadas como si fueran el talento más importante y perciben que sus conocimientos no se comprenden ni se emplean de la mejor forma.
La gente no se siente inspirada, comprometida ni libre de expresar sus opiniones.
--- Lynda Gratton, “Human Resource Strategy: Corporate Rhetoric and Reality”, London Business School
Investigación realizada durante 6 años por Leading Edge Research Consortium en diversas organizaciones
Sólo el 19% sienten un nivel fuerte decompromiso con los resultados másimportantes de su organización.Únicamente el 31% sienten quepueden expresarse con honestidad en el trabajo.Sólo el 34% dicen que trabajanjuntos en una atmósfera “ganarganar”. --- Stephen R. Covey, “Los Siete Hábitos de las Personas Altamente Efectivas”
Investigación realizada por McKinsey, Harris Interactive y Franklin Covey, en 11,045 organizaciones, en 10 áreas funcionales, en 11 industrias importantes
Clar
idad
y fo
caliz
ació
nes
trat
égic
a
Compromiso (actitud)
Desconectados20%
Líderes evitan tomar acción,falta de compromiso, tensos
Fuente: ---Bruch & Ghoshal“Beware the Busy Manager”, HBR, February 2002
Inactivos30%
Líderes no logran resultados y no están alineados con la
estrategia
Distraídos40%
Líderes confunden el frenético movimiento, con la acción
constructiva
Claros, Focalizados, Compromiso
10%Líderes logran
Objetivos (ejecución)
_
_
+
+
¿Qué muestran los estudios acerca de nuestra capacidad para lograr resultados?
“70% de las fallas estratégicas son debidas por una pobre ejecución…pocas veces es por falta de inteligencia o visión.”
“Menos del 10% de las estrategias formuladas correctamente, son ejecutadas en forma efectiva.” ---Larry Bossidy & Ran Charan, "Execution:
The Discipline of Getting Things Done”, 2002”
---Ram Charan & Geoffrey Colvin, “Why CEO´s Fail”, Fortune, 1999
Rafting Complejo
“Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos encontramos ante el desafío de cambiarnos a nosotros mismos.” ---Victor Frankl, “El Hombre en Busca de Sentido”
Dominancia Cerebral(condición natural
de cómo pienso y razono)
Conocimientofactual
(competencia)
Conocimientoprocedural
(competencia)
Conocimiento actitudinal
(competencia)
Talento = competencias + capital natural
Talento = competencias + capital natural
“Saber” “Saber Hacer”
“Capital Natural””Saber Actuar”
Responder con Talento Competentemente
---David McClelland--- Katherine Benziger
Una competencia es un conjunto único de habilidades, conocimientos y experiencia aprendidas que produce valor.
El capital natural es la forma especializada de pensar y razonar no aprendida, es natural, no se puede cambiar.
Talento = Competencias + Capital Natural
Modelo de Negocio, Estrategia
Resultados
Cultura Individual y Grupal(conductas, actitudes)
B r e c h a s
Estructura Organizacional,
Sistemas, Procesos
Necesidades de clientes
TALENTO(competencias
+ capital natural)
Misión, Visión, Valores
Las personas (talento) en el centro de la organización
Cambiar la forma en qué pensamos y lo que hacemos con las organizaciones
¿Qué debemos hacer, cómo reaccionar en lo personal, equipos, organización?
Conclusiones y sugerencias
Entender que el talento es aprendido y natural Las competencias aprendidas y la dominancia cerebral natural son el
binomio de éxito
Colocar el talento en el centro de la organizaciónEl talento es el centro de la competitividad, crecimiento, modelo de
negocio y estrategia
Los resultados sostenibles se consiguen a través del talento
Con talento logramos resultados financieros y clientes
…talento para siempre
2TALENTO PARA
LOGRAR RESULTADOS
El iceberg del talento
Descubriendo las
Competenciasy Capital
Natural
Entendiendo el cerebro
Equilibrio es fundamental
• Desarrollar personas que se adapten al cambio, se comprometan, trabajen en equipo, en un ambiente de confianza• Desarrollar con rapidez las competencias y liberar el talento, ajustándolos a las necesidades futuras de la organización y entorno• Buscar nuevas formas de gestionar el talento para una mayor efectividad individual, grupal y organizacional• Formular modelos y estrategias de crecimiento, que puedan ser ejecutados con excelencia
¿Qué queremos lograr en nuestras organizaciones?
El “Saber Actuar”
-conducta-(conocimiento
actitudinal)
El “Saber hacer”- cómo-
(conocimiento procedural)
El “Saber”-qué-(conocimiento
factual)
Talento = Competencias + Capital NaturalTalento = Competencias + Capital Natural
El “Capital Natural” -dominancia cerebral-
(forma de pensar especializada)
El “Saber” (conocimiento factual)Un ballena es un tipo de mamífero, no un pez. San José es la capital de Costa Rica.
Conjunto de información en áreas
específicas
El “Saber Hacer”(conocimiento procedural)Saber manejar auto. Dominar un idioma. Elaborar una estrategia.
El “Saber Actuar(conocimiento actitudinal)Producir respuestas conductuales,para enfrentar los cambios, lo complejo
Capital Natural (dominancia cerebral)
Capacidad de ejecutar
procedimientos complejos para
alcanzar un objetivo
Capacidad conductual de responder ante situaciones nuevas
donde no hay receta para actuar
Capacidad especializada de
pensar y razonar en la corteza cerebral
· Competencias Corporativas (Mercadeo,
Manufactura, Investigación, …)
• Capacidades Organizacionales
(Talento, Velocidad…)
Conocimiento Procedural• Competencias Técnicas: mecánica, electrónica, soldadura, idiomas• Competencias Profesionales: finanzas, comercialización, estrategia, operaciones
Conocimiento Conductual• Personal: motivo de logro, aprender a aprender, efectividad personal • Interpersonal: trabajar con otras personascolaboración, compromiso...
Saber Hacer
Saber
CapitalNatural
Dominancia Cerebral (forma de razonar y pensar especializada, fisiológicamente, neurológicamente comprobada)
Personas
Organización
Com
pete
ncia
sPaso 3:
Saber Actuar
Conocimiento FactualConocimiento en áreas específicas: medicina, ingeniería, ciencias sociales, áreas técnicas, laborales
Talento: Competencias + Capital Natural
· Competencias Corporativas (Mercadeo,
Manufactura, Investigación, …)
• Capacidades Organizacionales
(Talento, Velocidad…)
Conocimiento Procedural• Competencias Técnicas: mecánica, electrónica, soldadura, idiomas• Competencias Profesionales: finanzas, comercialización, estrategia, operaciones
Conocimiento Conductual• Personal: motivo de logro, aprender a aprender, efectividad personal • Interpersonal: trabajar con otras personascolaboración, compromiso...
Saber Hacer
Saber
CapitalNatural
Dominancia Cerebral (forma de razonar y pensar especializada, fisiológicamente, neurológicamente comprobada)
Personas
Organización
Com
pete
ncia
sPaso 3:
Saber Actuar
Conocimiento FactualConocimiento en áreas específicas: medicina, ingeniería, ciencias sociales, áreas técnicas, laborales
Talento: Competencias + Capital Natural Trabajar con otras personas: • Comunicación• Colaboración y cooperación• Inspirar y guiar a otros• Manejo de conflictos• Empatía (comprender a otros, ayudar a desarrollarse a los demás, orientación al servicio)
Motivo de logro: • Orientación a resultados• Iniciativa• Compromiso
Aprender a aprender: • Capacidad de auto-aprendizaje• Experticia
Efectividad personal: •Autoconocimiento (autoestima, confianza en sí mimo, capacidad de rechazo)• Autorregulación (autocontrol, innovación)
Procesamos(según nuestra estructura cerebral)
escuchamos
vemos
Nuestro cerebro y nuestro “alambrado neuronal” establecen la forma en que procesamos la información y rigen: ↘ El “Saber”↘ El “Saber Hacer”↘ El “Saber Actuar”↘ Capital Natural (dominancia cerebral)
Sentimiento, emociones,
gestos, miradas
(camino bajo)
Pensar, razonar,
palabras, significados
(camino alto)
Fisiología del Cerebro Trino
Núcleo Reptilianoenergía, sueño, ritmocardíaco, respiración,reflejos. Nivel de alerta,introversión y extraversión
Sistema LímbicoEmociones, recuerdos,
apetito sexual(amígdala, hipotálamo, pituitaria, hipocampo)
Corteza CerebralPensamiento,
especialización funcional, competencias, capital natural -dominancia
cerebral-
Siembra un pensamiento y cosecharás una
acción;Siembra una acción y cosecharás unhábito;Siembra un hábito y cosecharás de uncarácter;Siembra un carácter y cosecharás undestino
---Samuel Smiles
Siembra un pensamiento y cosecharás una
acción;Siembra una acción y cosecharás unhábito;Siembra un hábito y cosecharás de uncarácter;Siembra un carácter y cosecharás undestino
---Samuel Smiles
CAPITAL NATURAL (DOMINANCIA CEREBRAL)Es la condición natural que se posee en uno 1 de los 4 modos de pensamiento especializado de la corteza cerebra. Es la tendencia hacia una manera de ser o razonar.
COMPETENCIACapacidad aprendida de “Saber”, “Saber hacer” o “Saber actuar”, a través de la activación reiterada de neuronas en determinadas prácticas y hábitos de aprendizaje.Es el conocimiento en cualquiera de los 4 modos, como consecuencia del uso y la práctica reiterada, lo cual produce en el sistema neuronal intercambios eléctricos repetidos, que se convierten en eficientes por su uso repetido.
Basal DerechoBasal Izquierdo
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
Líder ejecutor• Estructural• Analítico• Orientación a resultados• Toma de decisiones
Líder visionario• Creativo• Innovador• Arriesgado• Conceptual
Líder eficiente• Controlado• Detallista• Organizador• Administrativo
Líder integrador• Emocional• Espiritual• Sensible• Armonizador
4 Modos Especializados de Pensar y Razonar
Capital Natural (dominancia cerebral)
NIVEL DE INTROVERSIÓN Y EXTRAVERSIÓN
EXTRAVERTIDOS INTROVERTIDOS
Personas muy alerta, tienen un altonivel de excitación.
Absorben tanto información a cada segundo que pueden sentirse abrumados por los ruidos y los entornos muy agitados
Personas con bajo nivel de alerta, tienen un bajo nivel de excitación.
Buscan fuentes adicionales yexternas de estímulo a fin de lograr un nivel óptimo de lucidezinterna
EQUILIBRADOS
Basal DerechoBasal Izquierdo
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
Líder ejecutor• Estructural• Analítico• Orientación a resultados• Toma de decisiones
Líder visionario• Creativo• Innovador• Arriesgado• Conceptual
Líder eficiente• Controlado• Detallista• Organizador• Administrativo
Líder integrador• Emocional• Espiritual• Sensible• Armonizador100
100
100
100
DOMINANCIA FRONTAL IZQUIERDA
Basal DerechoBasal Izquierdo
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
Líder ejecutor• Estructural• Analítico• Orientación a resultados• Toma de decisiones
Líder visionario• Creativo• Innovador• Arriesgado• Conceptual
Líder eficiente• Controlado• Detallista• Organizador• Administrativo
Líder integrador• Emocional• Espiritual• Sensible• Armonizador
DOMINANCIA FRONTAL DERECHA
100
100
100
100
Basal DerechoBasal Izquierdo
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
Líder ejecutor• Estructural• Analítico• Orientación a resultados• Toma de decisiones
Líder visionario• Creativo• Innovador• Arriesgado• Conceptual
Líder eficiente• Controlado• Detallista• Organizador• Administrativo
Líder integrador• Emocional• Espiritual• Sensible• Armonizador100
100
100
100
DOMINANCIA BASAL IZQUIERDA
Basal DerechoBasal Izquierdo
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
Líder ejecutor• Estructural• Analítico• Orientación a resultados• Toma de decisiones
Líder visionario• Creativo• Innovador• Arriesgado• Conceptual
Líder eficiente• Controlado• Detallista• Organizador• Administrativo
Líder integrador• Emocional• Espiritual• Sensible• Armonizador100
100
100
100
DOMINANCIA BASAL DERECHA
UNIMODAL
BIMODAL
Dominancia con medición de 81-
100 (Alta) o 101 a mas (Muy alta) en 1, 2, 3 o 4 Modos de pensamiento.
Pero, siempre dominante en
uno.TRIMODAL
7. Doble basal
Tipos de Perfiles
CUATRIMODAL
25%
55%
15%5%
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
Unimodales Bimodales Trimodales Cuatrimodal
Distribución de Frecuencias según Tipos de Perfiles
LA ESPECIALIZACION FUNCIONAL(Competencias y Dominancia)
EL SISTEMA DE ALERTA INTERNO(Extraversion-Introversion)
LOS DOS ELEMENTOS CLAVES DEL ROMPECABEZAS
Tono EmocionalTono Emocional
POSITIVO (+)Uso efectivode Dominancia Cerebral
NEGATIVO (-)Desviación de Tipo, uso inevectivo de Dominancia Cerebral
Desviación de Tipo y Tono Emocional
Simbología
FI: Frontal Izquierdo
BI: Basal Izquierdo
BD: Basal Derecho
FD: Frontal Derecho
E: Extraversión
I: Introversión
D: Dominancia
Puntaje Mayor
ID: Incierto Derecho
IB: Incierto Basal
II: Incierto Izquierdo
# Nombre E ICompetencias
DFI BI BD FD
1 Rafael Mora 9 3 88 53 87 81 FD
2 Orlando Gutiérrez 9 3 70 93 84 65 BD
3 Alberto Hernández 9 3 101 91 56 59 FI
4 Xinia Campos 8 4 73 98 68 68 FI
5 Rodolfo Monturiol 8 4 82 57 78 92 FD
6 Gabriela Bolaños 8 4 67 98 92 55 BD
7 Francisco Madrigal 8 4 94 66 60 88 FD
8 Eduardo Godínez 8 4 102 81 58 66 FI
9 Andrés Sequeira 8 4 102 59 60 87 FD
10 Francisco Chacón 7 5 96 56 69 88 FD
11 Rigoberto Corrales 6 6 84 73 60 92 FD
12 Alina Santamaría 2 10 74 82 97 58 FD
Mapa de DominanciasEmpresa ABC
Rafael MoraAndrés SequeiraAlina SantamaríaFrancisco ChacónRodolfo MonturiolFrancisco MadrigalRigoberto CorralesXinia Campos
Eduardo GodínezAlberto Hernández
Orlando Gutiérrez Gabriela Bolaños
Rodolfo Monturiol (92)Rigoberto Corrales (97)
Orlando Gutiérrez (93) Gabriela Bolaños (98)
Xinia Campos (98)
Rafael Mora (88)Andrés Sequeira (102)Francisco Chacón (96)
Eduardo Godínez (102)Francisco Madrigal (94)
Alberto Hernández (101)
Alina Santamaría (97)
Desvío de Tipo
Mapa de DominanciasEmpresa ABC
Uso de modo no preferente
Mayor intercambio eléctrico
Mayor demanda de oxígeno
Activación de glucocorticoides (cortisol)
Sistema anabólico a catabólico
Otros co -factores (stress)
Desequilibriohomeostático
Migrañas
Depresión
Irritabilidad
Agotamiento
Envejecimiento acelerado
Efectos en la Salud
Basal DerechoBasal Izquierdo
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
Líder ejecutor• Estructural• Analítico• Orientación a resultados• Toma de decisiones
Líder visionario• Creativo• Innovador• Arriesgado• Conceptual
Líder eficiente• Controlado• Detallista• Organizador• Administrativo
Líder integrador• Emocional• Espiritual• Sensible• Armonizador
Z
TALENTO Y PROYECTOS
Basal DerechoBasal Izquierdo
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
• Ingeniero• Asesor Fiscal• Gerente de Operaciones
• Empresario• Estratega• Físico
• Supervisor de operaciones• Jefe de Procesos• Planificador operativo
• Gerente RRHH• Asistente Social• Psicoterapeuta
TALENTO Y ÉXITO PROFESIONAL
• Economista
• Oftálmologo• Abogado
• Docente
“Las cuatro áreas de la corteza cerebral son nuestras herramientas primarias para “pensar y decidir”. Tomadas en conjunto, perciben la visión detallada y también general de nuestra realidad, que si se la utilizan adecuadamente, pueden conducir al éxito.” ---Katherine Benziger, Thriving on Mind
¿Qué estamos haciendo por descubrir y crear competencias y capital natural para el futuro
de nuestra organización?
¿Tenemos dificultades en entender ocomunicarnos con algunas personas ?
¿Somos mejores resolviendo problemasmatemáticos, o de álgebra en relación a otraspersonas?
¿Una tarea determinada nos hace sentir desalentados, cansados e irritables
mientras otras nos dejan energizados y con un sentido de seguridad y
logro?
¿Algunas personas le gustan los ambientes ruidosos y a otros los
ambientes mas sosegados?
¿Por qué?
SABER + SABER HACER +SABER ACTUAR + CAPITAL NATURAL
FISICANECESIDAD FÍSICA, $
SOCIAL/EMOCIONALRELACIONES, CRECIMIENTO
MENTAL DESARROLLO DEL
TALENTO, APRENDIZAJE, CONOCIMIENTO
ESPIRITUALSIGNIFICADO,
CONCIENCIA, SENTIDO DE VIDA
Debemos estar equilibrados
Conclusiones y sugerencias
Descubrir el capital natural (dominancia cerebral) es clave
Forma de pensar especializada me hace más feliz y exitoso
Buscar el equilibrio permite el crecimiento de personas y organizaciones
Desarrollo integral la clave
Gran parte del éxito se debe al desarrollo de competencias del Saber Actuar
Con talento
…es mejor con martillo y clavos
3CAJA DE
HERRAMIENTASGestión del talento
Saber cómo actuar
Saber y saberqué
hacer
Descubrir mi capital
humano
Estado ActualEstado
Propuesto
I FASEPROPÓSITO
ESTRATÉGICOII FASE
ALINEAMIENTO
1.Análisis Modelode Negocio Actualy Creación deNuevo Modelo.2.Definición deMapa Estratégico3.Definición deDefinición de Objetivos, Metas, Indicadores e Iniciativas Estratégicas
Herramienta: Gestión del Talento (Creación de Competencias y Utilización del Capital Humano
1. Diagnóstico de Brechas2. Identificación necesidades de mejoramiento3. Definición Matriz de Competencias y Mapa de Talento4. Elaboración Descripciones de Puestos, Planes de Capacitación, Contratación, Compensación y Evaluación, Retiro
1. Escogencia Procesos Claves2. Identificación de Competencias (Saber, Saber hacer, Saber Actuar).Identificación del Capital Natural3. Alineamiento de Procesos Claves y Competencias
III FASEFORMULACIÓN DE
COMPETENCIAS Y CAPITAL HUMANO
Estado ActualEstado
Propuesto
I FASEPROPÓSITO
ESTRATÉGICOII FASE
ALINEAMIENTO
1.Análisis Modelode Negocio Actualy Creación deNuevo Modelo.2.Definición deMapa Estratégico3.Definición deDefinición de Objetivos, Metas, Indicadores e Iniciativas Estratégicas(CMI)
Herramienta: Creación de Competencias y Utilización del Capital Humano
1. Diagnóstico de Brechas2. Identificación necesidades de mejoramiento3. Definición Matriz de Competencias y Mapa de Talento4. Elaboración Descripciones de Puestos, Planes de Capacitación, Contratación, Compensación y Evaluación, Retiro
1. Escogencia Procesos Claves2. Identificación de Competencias (Saber, Saber hacer, Saber Actuar).Identificación del Capital Natural3. Alineamiento de Procesos Claves y Competencias
III FASEFORMULACIÓN DE
COMPETENCIAS Y CAPITAL HUMANO
Hospital de Niños – Unidad Cardiaca
La Nación, El País, página 18 A, 18 mayo 2012
La innovación en modelos de negocios nos ayuda a
lograr resultados concretos
Costos
Valor para el cliente
Búsqueda simultánea de la diferenciación y bajo costo
Eliminación y reducción de factores que no agregan valor y provocan costos
Crear factores que agregan valor, y producen ingresos
Innovación de valor
Fuente: W.Chan y R.Mauborgne, “La Estrategia de Oceano Azul”, Grupo Norma, 2005
Herramienta: Propósito Estratégico
Canales de distribución y comunicación
3
Segmentos de clientes
1
4
Flujos de ingresos
Recursos clave
6
7
Alianzas Estratégicas
Estructura de costos9
Propuesta de valor
2
Relaciones con los clientes
Procesos claves
¿Cómo?(capacidades)
¿Qué?(oferta)
¿Quién?(cliente)
Triple Utilidad(económico, social, ambiental)
Se utilizará uno de los marcos conceptuales más poderosos para diseñar modelos de negocios creado por Alexander Osterwalder & Yves Pigneur
9 bloques de diseño y 4 áreas de construcción
Herramienta: Modelo de Negocio
Efici
enci
a O
pera
cona
l
Empr
endi
mie
nto
Cadena de Valor
Procesos de Gestión de Usuarios
RelaciónSoluciones
PERSPECTIVAS
PROCESOS INTERNOS
APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL
CLIENTES
Procesos de Gestión de Operaciones
Mejorar el control sistemático de
costos
Manejo Efectivo delPresupuesto de Ingresos
Ofrecer servicio efectivo
Brindar las mejoressoluciones
Mejora relación con alianzas
Normalizar y diseñar procesos
Desarrollar competencias profesionalesy de liderazgo
Implementar sistema de
compensacióny evaluación
Contratarpersonalidóneo
Capacitarlíderes
Lograr coherencia
estratégica y alineamiento
organizacional
Desarrollar una cultura de
innovación y ejecución
FINANZAS
Mejorar la gestión
tecnológica
Mejorar conocimiento
de usuarios
OBJETIVOS EST GLS
Mejorar la GestiónFinanciera
Mejorar la Gestión de Procesos de Apoyo
Mejorar la Satisfacción de los Usuarios
Alinear la Organización a la nueva Estrategia
Capital OrganizacionalCapital Humano Capital de Información
Gestión de IngresosProductividad de Costos
(Propuesta de Valor)
(Activos Intangibles)
Aumentar Satisfacción
de empleados
Procesos Protectores y Sociales
Seguridad laboral
Protección medio ambientel
Procesos de Innovación
Mejorar Innovación
Servicio
Herramienta: Mapa Estratégico
Indicadores, MetasIndicadores, Metas
Definición de mapa y objetivos estratégicos con sus metas e indicadores, además de
iniciativas, encadenados entre sí, por relaciones causa efecto (mapa estratégico)
PerspectivasPerspectivas
Aprendizaje y Crecimiento
Organizacional
ProcesosInternos
Finanzas
Clientes
Objetivos EstratégicosObjetivos
Estratégicos
Iniciativas (proyectos, programas)
Iniciativas (proyectos, programas)
Herramienta: Cuadro de Mando Integral (CMI)
Estado ActualEstado
Propuesto
I FASEPROPÓSITO
ESTRATÉGICOII FASE
ALINEAMIENTO
1.Análisis Modelode Negocio Actualy Creación deNuevo Modelo.2.Definición deMapa Estratégico3.Definición deDefinición de Objetivos, Metas, Indicadores e Iniciativas Estratégicas(CMI)
Herramienta: Creación de Competencias y Utilización del Capital Humano
1. Diagnóstico de Brechas2. Identificación necesidades de mejoramiento3. Definición Matriz de Competencias y Mapa de Talento4. Elaboración Descripciones de Puestos, Planes de Capacitación, Contratación, Compensación y Evaluación, Retiro
1. Escogencia Procesos Claves2. Identificación de Competencias (Saber, Saber hacer, Saber Actuar).Identificación del Capital Natural3. Alineamiento de Procesos Claves y Competencias
III FASEFORMULACIÓN DE
COMPETENCIAS Y CAPITAL HUMANO
¿Dón
de q
uere
mos
est
ar?
¿Cómo ejecutamos?
Conf
uso
Clar
o
BienMal
Muerte anunciada(talento desaprovechado)
Logros por tiempo limitado(talento mal gestionado)
Talento en el centro de la
Organización
Herramienta: Matriz del Talento Estratégico
"Aquel que conoce a otros es inteligente.Aquel que se conoce a sí mismo es
sabio."—Lao Tse
Es una tecnología de medición del ESTILO O MODO DE PENSAMIENTO basada en investigaciones psicológicas y neurofisiológicas de la
Dra. Katherine Benziger(www.benziger.org)
Herramienta: BTSA(Benziger Thinking Styles Assessment)
Carl Jung y sus seguidores: John Beebe y Verena Kast
R. Sperry, P. Gold, F. Goodwin, R. Sapolsky, G. Chrousos, H. Eysenck, J. Andrews, B. Justice, J. Bolen, R. Haier, K. Pribam, M. Csikzentmihalyi
Guillermo Herrera
↘ Perfiles adulto-juvenil↘ Nivel de extraversión/introversión↘ Análisis del perfil de adulto y joven↘ Tono emocional↘ Combinación de todos los elementos↘ Conclusiones-pasos a seguir
Herramienta: BTSA(Benziger Thinking Styles Assessment)
• Reorientación profesional.• Identificar competencias y dominancias.• Identificación de líderes.
BTSA Personas
• Definir planes de acción de desarrollo profesional
• Facilitar la colaboración colectiva y complementariedad.
• Valorar el capital natural del equipo (fusiones, adquisiciones, generación de negocios, desempeño) .
BTSAEquipos
• Selección, evaluación, capacitación, planes de carrera.
• Equipos de Trabajo exitosos, reasignación de funciones.
• Poner a la organización a trabajar a “todo cerebro”, reestructuraciones, proyectos complejos.
BTSA Empresa
Herramienta BTSA(Benziger Thinking Styles Assessment)
Análisis Comparativo Herramientas Capital Natural CARACTERÍSTICAS CARL
G.JUNGMYERS-BRIGGS
NED HERRMANN
BENZIGER
4 modos especializados
Si Si Si Si
Dominancia natural (preferencia)
Si No No Si
Extroversión: Introversión
Si Si No Si
Tono emocional No No No Si
Estrategias para incrementar el liderazgo natural
No No No Si
Falsificación de los patrones de estilo
No No No Si
Validado N/A Si ? Si
Credibilidad comprobada
N/A Si ? Si
Muestra cuatro dimensiones del Comportamiento. Cada persona tieneun comportamiento básico que es ubicado en uno de las cuatro letras Dominant (Dominante) - Cómo enfrenta los problemas y retos
Influencer (Influenciador) - Cómo enfrenta a la gente e influencia a los demás Steady Relator (Estable) - Cómo enfrenta los cambios y se autocontrola Compliant (Cumplimiento, analítico) - Cómo responde a las reglas y procedimientos
Es un modelo de comportamiento usado para categorizar la forma como la gente
Interactúa. La manera como una persona procesa información y demuestra sus emociones; así como la clase de actividades que la persona prefiere y como las lleva a cabo en un entorno laboral.
Herramienta: DISC
Herramienta: DISC
Reclutamiento y selección• Elaboración de descripciones de puestos• Formación y desarrollo de equipos• Retroalimentación• Desarrollo de planes de carrera• Mejoramiento de relaciones interpersonales• Mejoramiento de prácticas de dirección• Resolución de conflictos interpersonales• Identificación de potenciales altos• Coaching - mentoring• Identificación de áreas de desarrollo grupal y personal
Aplicaciones
Herramienta: DISC
Reclutamiento y selección• Elaboración de descripciones de puestos• Formación y desarrollo de equipos• Retroalimentación• Desarrollo de planes de carrera• Mejoramiento de relaciones interpersonales• Mejoramiento de prácticas de dirección• Resolución de conflictos interpersonales• Identificación de potenciales altos• Coaching - mentoring• Identificación de áreas de desarrollo grupal y personal
Aplicaciones
Estado ActualEstado
Propuesto
I FASEPROPÓSITO
ESTRATÉGICOII FASE
ALINEAMIENTO
1.Análisis Modelode Negocio Actualy Creación deNuevo Modelo.2.Definición deMapa Estratégico3.Definición deDefinición de Objetivos, Metas, Indicadores e Iniciativas Estratégicas(CMI)
Herramienta: Creación de Competencias y Utilización del Capital Humano
1. Diagnóstico de Brechas2. Identificación necesidades de mejoramiento3. Definición Matriz de Competencias y Mapa de Talento4. Elaboración Descripciones de Puestos, Planes de Capacitación, Contratación, Compensación y Evaluación, Retiro
1. Escogencia Procesos Claves2. Identificación de Competencias (Saber, Saber hacer, Saber Actuar).Identificación del Capital Natural3. Alineamiento de Procesos Claves y Competencias
III FASEFORMULACIÓN DE
COMPETENCIAS Y CAPITAL HUMANO
Análisis y Descripción de
Puestos1
Atracción, Selección e
Incorporación2
Desarrollo y Planes de Sucesión
3
Capacitación y Entrenamiento
4
Gestión Estratégica por Competencias y Capital Natural
Evaluación de Desempeño
5
Remuneración y beneficios
6
¿Qué alcance tiene la Gestión del Talento?
Modelo de Auto Aprendizaje Dirigido del Dr. Richard Boyatzis
3. Mi plan de aprendizaje:Construyendo sobre mis
fortalezas y reduciendo, óadministrando mis
brechas.
5. Desarrollando relaciones de confianza que
ayudan, soportan y estimulan cada
etapa del proceso.
1. Mi ser ideal:¿Quién quiero ser?
Practicando:Las nuevas conductas construyendo nuevas
redes de neuronas para lograr maestría personal.
4. Experimentando:Nuevas conductas,
pensamientos y sentimientos
Mis fortalezas:Donde mi ser ideal
y mis fortalezas coinciden
Mis brechas:Donde mi ser ideal y ser real
difieren
2. Mi ser real.¿Quién soy?
5. Desarrollando relaciones de confianza que
ayudan, soportan y estimulan cada
etapa del proceso.
1. Mi ser ideal:¿Quién quiero ser?
Practicando:Las nuevas conductas construyendo nuevas
redes de neuronas para lograr maestría personal.
4. Experimentando:Nuevas conductas,
pensamientos y sentimientos
Mis fortalezas:Donde mi ser ideal
y mis fortalezas coinciden
Mis brechas:Donde mi ser ideal y ser real
difieren
2. Mi ser real.¿Quién soy?
PP0502Bor
Herramienta: Modelo de Auto-aprendizaje para Desarrollo de Competencias
---Richard Boyatzis, Modelo Auto-aprendizaje
Herramienta: Perfil de Competencias de Liderazgo “Saber Actuar” - 360 grados
ResumenCompetencias
¿ Por qué un perfil de liderazgo de 360 grados?
Principios de liderazgoPrincipios de liderazgo personal (mi persona):• Integridad: ¿lo que pienso, y digo, es lo que hago?• Efectividad: ¿mantengo un balance entre mi capacidad de producir resultados y los resultados que logro?• Responsabilidad: ¿soy conciente de mis responsabilidades y obligaciones y dispuesto a actuar con ellas?• Propósito: ¿tengo un sentido claro de propósito en mi vida?• Equilibrio, vida y trabajo: ¿actúo en base a mis prioridades y lo que es más importante? Principios de liderazgo interpersonal (mis relaciones con otros): • Compromiso: ¿establezco relaciones efectivas y duraderas de beneficio mutuo?• Comunicación acertiva: ¿me comunico positivamente, o solo envío y recibo mensajes?• Escucha empática: ¿escucho con los ojos y el corazón?• Colaboración: ¿tengo don de servicio y ayuda a otros? Principio de liderazgo personal e interpersonal (mi persona y relaciones con otros)• Mejora continua: ¿busco un equilibrio en mis dimensiones humanas?
Derechos reservados PBA TM
(
De
sem
peñ
o (
BS
C)
Competencias + Capital Natural
--
Por encima del promedio
+En el nivel promedio
Por debajo del promedio
Por encima del promedio
En el nivel promedio
Por debajo del promedio
xx
Debe cambiar de trabajo
+
Alto potencial
xx
¡
Para ser promovido+
+-
Coaching o un nuevo
puesto
¡ ¡ ¡
Solución de ejecuciónHerramienta: Matriz de Desempeño y Talento
-
Indicadores:
• # 4: Evaluación de clima organizacional.• # 5: Auditoria de sistemas.• # 6: Servicio en los días y horas que se
negoció con los clientes.• # 7: Mínimo1500 horas de capacitación al
año en cada uno de los temas.
Indicadores:
• # 1: Nivel de ventas y rentabilidad.• # 2: % de indicadores de gestión de la
organización.• # 3: % de participación del mercado.
Objetivos Estratégicos:
# 4: Recurso humano (ACO).# 5: Información (procesos).# 6: Logística (procesos)# 7: Técnico (procesos)
Objetivos Estratégicos:
# 1: Participación de mercado y ventas (financiera).# 2: Servicio al cliente (clientes).# 3: Posicionamiento de marca (clientes).
Perspectivas:
Financiera Clientes-indican resultados a alcanzar-
Perspectivas:
Procesos Internos y Aprendizaje y Crecimiento Organizacional (ACO)- Indican como se lograran los resultados-
Herramienta: Evaluación del Desempeño (BSC)
El desempeño estelar de una organizaciónno requiere que nos destaquemos entodas las competencias, sino en que lastengamos en número suficiente paraalcanzar la masa crítica necesaria para eléxito”
–Daniel Goleman, La Inteligencia Emocional en la Empresa-
El desempeño estelar de una organizaciónno requiere que nos destaquemos entodas las competencias, sino en que lastengamos en número suficiente paraalcanzar la masa crítica necesaria para eléxito”
–Daniel Goleman, La Inteligencia Emocional en la Empresa-
¿Cómo alinear las competencias individuales con nuestro modelo de negocio y propósito
estratégico ?
Misión, Visión, Valores, Principios
Uno mismo
Estilo Habilidades
Estructura
Procesos, Sistemas
Cultura (conductas)
NIVELES DE EFECTIVIDAD
Gerencial
Organizacional
Interpersonal
Personal
CAPACIDADESORGANIZACIONALES
Empoderamiento
Alineamiento
Confianza
Confiabilidad(Competencias + Capital Natural)
N
Estrategia, Propuesta de Valor
Herramienta: El Líder como Desarrollador del Talento
---Mc Kinsey, Basado en las 7s
Conclusiones y sugerencias
Hagamos de RRHH una unidad estratégica y no solo operativa
El talento se gestiona desde adentro
Creemos talento irrepetible, valioso y difícil de imitarEl ADN que permite el logro de resultados duros y blandos
Creemos un proceso robusto para gestionar el talento
El talento factor competitivo de hoy y futuro
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Muchas gracias!
Guillermo HerreraTel (506) 2201-7424
gherrera@leadershipcr.com www.leadershipcr.com
San José, Costa Rica