III. RIADENIE ĽUDÍ Výber ľudí Motivácia Vedenie ľudí Komunikácia Tímová spolupráca

III. RIADENIE ĽUDÍ

Výber ľudíMotivácia

Vedenie ľudíKomunikácia

Tímová spolupráca

Ing.Alojz MAREK TF TU

• príprava, tvorba, realizácia a monitoring projektu má vysokú komplexnosť a nie je vecou len jednoho človeka, akokoľvek geniálneho• preto je potrebný tím pracovníkov, v ktorom treba zvládnuť princípy riadenia ľudí, ktorí majú zvládnuť :

• profesionálne ( odborné ) roly• tímové roly

• pri tímovej práci treba rešpektovať štádiá vývoja tímu• manažéri a lídri dosahujú svoje ciele hlavne prostredníctvom podriadených pracovníkov• dôležitým výstupom riadenia ľudí je networking

1. Výber ľudí

Analýza potrieb organizácie vychádza z :

• vízie, misie a strategických politík ( produktová, služieb, marketingu, financií, ľudských zdrojov, ... )• súčasného stavu zloženia ľudských zdrojov, organizačnej kultúry a štruktúry• dosiahnutých a očakávaných ukazovateľov ( pridaná hodnota, zisk, ROE, ROA, ROI, EBIDTA, EVA, ... ) s využitím výsledkov benchmarkingových analýz špičkových organizácií rovnakého odvetvia• súčasných ukazovateľov spokojnosti pracovníkov organizácie s využitím výsledkov benchmarkingových analýz špičkových organizácií rovnakého odvetvia• súčasných ukazovateľov spokojnosti zákazníkov organizácie s využitím výsledkov benchmarkingových analýz špičkových organizácií rovnakého odvetvia

Poslanie a hodnoty

( vízia a misia )

Ciele a zámery( Strategické

politiky )

Úlohy a každodenné

aktivity

Poslanie a ciele organizácie :

Analýza potrieb organizácie vyústi do :

• zadefinovania požadovanej zmeny organizačnej kultúry ( stupeň orientácie na ľudí, stupeň orientácie na úlohy, tímová kultúra, kontinuálne zlepšovanie, ... )

• zadefinovania požadovanej zmeny v organizačnej štruktúre ( ktoré miesta v organizačnej štruktúre pracovníkov treba doplniť, ktoré uvoľniť, typ štruktúry, zníženie počtu riadiacich úrovní – lean ma- nažment )

Príprava k výberu konkrétneho pracovníka na určitý post :

Analýzapracovného miesta

Opis prácepracovného miesta

Špecifikácia práce pre dané pracovné miesto

Analýza pracovného miesta :

• stručný popis pracovného miesta ( čo, kedy, prečo, kde, ako, s čím, pre koho, ... )• zodpovednosti ( osobné, za podriadených, za vybavenie a materiál, za motiváciu, ... )• pracovné vzťahy ( s vedúcimi, s kolegami, s podriadenými, s verej. )• požiadavky na prácu ( výkonové normy, očakávané výsledky, poža- dované zručnosti a skúsenosti, IQ, EQ, vzdelanie a výcvik, fyzický stav, zdravie, motivácia, spoločenské zručnosti, ... )• pracovné podmienky ( fyzické podmienky, okolie a prostredie, sociálne podmienky a pracovná skupina, ekonomické podmienky vrátane platu )• kontrola ( prekontrolovanie uvedených skutočností niekym, kto tú prácu vykonáva a jeho nadriadeným )

Opis práce pracovného miesta :

• názov pracovného miesta :• kvalifikačná trieda :• nadriadený :

Zhrnutie hlavných zodpovedností a činností :

Zvláštne zodpovednosti ( odpovedať áno – nie ) :1. Za zamestnancov :2. Za majetok :3. Za plánovanie :4. Za technické rozhodnutia :5. Za financie :6. Za dôverné informácie :7. Za stupeň nadriadenosti :8. Za kontakty :9. Za pracovné podmienky :

Špecifikácia pracovníka pre dané pracovné miesto :

1. Fyzické a zdravotné predpoklady

2. Znalosti

3. Zručnosti

4. Všeobecná inteligencia

5. Špeciálne vlohy

6. Osobnostná typológia

7. Záujmy

8. Osobnostné vlastnosti

9. Okolnosti

Získanie a rozvoj pracovníkov (staffing )

Nábor a výber

Zácvik

Počiatočný zácvik

na prac. miesto

Hodnotenie

Kontinuálny

rozvoj prac.

Projektovanie práce

Riešenie problémov

Zvládnutie vzťahov

Nízka produktivita, úrazy

Predčasný odchod pracovníkov

Nedostatok ĽZ

Odhalenie potreby tréningu

Pretrvávajúce negatívne prístupy

z počiatočného obdobia

Nízka motivácia, slabý výkon, časté absencie

a veľká fluktuácia pracovníkov

Negovanie všetkých pozitívnych

účinkov negatívnymi zásahmi do

motivácie

Výberový proces ( staffing )

Výberový proces : Detailný dotazník Interview na personálnom odd.

Pracovné interview Pracovné pozadie Testovanie

vykonané supervisorom a referencie ( spôsobilosť, psychomotorika ,

znalosti, typu osobnosti, polygraph )

Fyzická zdatnosť Osobné rozhodnutie

supervisora

Právne dopady pri nábore a najímaní nových pracovníkov :

Zákonník práce

Kolektívna zmluva, ...

Výberový pohovor :

Príprava na výberový pohovor• príprava seba samého• príprava uchádzača• vlastný pohovor• miesto pohovoru

Vedenie výberového pohovoru :• zručnosť formulovania otázok• zručnosť riadenia výberového pohovoru• zručnosť aktívneho počúvania• zručnosť rozhodovania

Zaškolenie

Úvodné zaškoleniena pracovné miesto

Zacvičenie nakonkrétne práce

Kontinuálne vzdelávanie a tréning

Vedomosti

Zručnosti

Postoje

Výkon

Čo je potrebné k výkonu

Úsilie

Schopnosti V Ý K O N

Správne pochopenie cieľa práce

Čo vedie k rastu výkonu

Metódy rozvoja vo vnútri organizácie :

• rotácia práce• rotácia pracovníkov• plánované pracovné programy• dočasné preloženia• vhodenie do hlbokej vody• sedenie s Nellie• usmerňovanie• prax s vedením• demonštrácia• diskuzné skupiny• schôdzky s otázkami a odpoveďami• riadené čítanie

Popis práce a špecifikácia pracovníka :

Popis práce Zhoda Špecifikácia pracovníka

Hlavné zodpovednosti a činnosti Fyzické vlastnosti, zdravieZvláštne zodpovednosti : Znalosti, zručnosti, postoje

za podriadených Všeobecná inteligenciaza majetok Špeciálne vlohyza plánovanie Osobnostný typoperačné rozhodnutia Ďalšie osobné vlastnostifinancie Záujmy

dôverné informácie Súvislosti -okolnostistupeň nadriadenostikontakty

pracovné podmienky

Z H O D A

Hodnotiace interview :

3 principiálne účely :

• zlepšiť súčasný výkon podriadeného• pripraviť podriadených na budúce príležitosti• poskytnúť záznam o výkone, ktorý sa použije ako základ budúcich manažérskych rozhodnutí

Obsah hodnotiaceho interview :

• konkrétne operatívne výkony s priradením skóre• plnenie kľúčových úloh• manažérske a líderské schopnosti :

• plánovanie, delegovanie, organizovanie, rozhodovanie• nákladová efektívnosť• proaktívnosť, asertivita

Hodnotiace interview :

Pred interview :• určiť si ciele a zámery s podriadením• pripraviť sebahodnotiaci formulár pre podriadeného• rezervovať si dostatok času• mať zozbierané všetky podklady a byť pripravený• miesto musí byť príjemné, bez rušenia

Počas interview :• povedať ciele pre oboch• povzbudiť podriadeného• kombinovať otvorené a uzavreté otázky• dávať efektívnu spätnú väzbu• vytýčiť ciele na zlepšenie• urobiť záver, písomný záznam

Po interview :• splniť všetko sľúbené• kontrolovať v kontrolných bodoch, preverovať, povzbudzovať

Prínosy hodnotiaceho interview :

Pre organizáciu :• poskytuje vzhodnotenie ľudských zdrojov organizácie• dáva organizácii bázu pre budúce personálne rozhodnutia• zvyšuje personálny potenciál organizácie pre budúce potreby• zvyšuje morálku zamestnancov

Pre nadriadeného :• poskytuje nadriadenému info, čo môže očakávať od podriadených• dáva mu vstupy pre rozvoj každého podriadeného• zlepšuje produktivitu a morálku• pomáha mu pri premiestňovaní podriadených na vyššiu úroveň

Pre podriadeného :• prezentovať svoje názory na zlepšenie a čo k tomu bude potrebovať• príležitosť na zmenu svojho pracovného správania• spozná ako vníma jeho výkon supervízor

2. Motivácia

Motivácia pracovníkov

Motivačný model Portera a Lawlera

Hodnota odmien

Schopnosť plniť Vnímanie spravodli-špecifické úkoly vosti odmien

Hlavné Uspokojenieodmeny

Úsilie Dosiahnutývýsledok

Pomocnéodmeny

Vnímanie žiadanýchúkolov

Vnímanie rozdieluúsilie - odmena

Motivácia pracovníkov

Seba- aktualizácia

Úcta, postavenie

Spolupatričnosťalebo akceptovanie

Bezpečnosťalebo istota

Fyziologicképotreby

Herzbergov dvoj-faktorový prístup

Vyzývajúca prácaDosahovanie cieľovProfesionálny rast

ZodpovednosťPovýšenieUznanie

PostavenieInterpersonálne vzťahy

Kvalita supervisiePolitika organizácie

AdministráciaPracovné podmienkyPracovná bezpečnosť

Maslowova hierarchia potrieb

MASLOW - potreby

• Fyziologické: pracovné podmienky, mzda, zabezpečenie bývania, stravovanie

• Bezpečnosť: poistenie, bezpečnosť pri práci, neohrozovanie prepúšťaním

• Sociálne: športoviská, spoločenské akcie, neformálne aktivity na pracovisku, otvorená komunikácia

• Ego: pozitívna spätná väzba, prestížne pomenovanie funkcií, postup, profil vo firemnom postavení

• Sebarealizácia: zaujímavá a náročná práca, autonómnosť, podpora kreativity, šance na postup

HIERARCHIA POTRIEB(MASLOW)

Fyziológia

Bezpečnosť

Vzťahy

Uznanie

TEÓRIA ERG (ALDERFER)

existencia

prináležanie

spokojnosť frustrácia

MOTIVAČNÉ

A HYGIENICKÉ FAKTORY (Herzberg)

FAKTORY NESPOKOJNOSTI FAKTORY SPOKOJNOSTI

výkon uznanie samotná práca zodpovednosť rozvoj stratégia organizácie kontrola odmena medziľudské vzťahy pracovné podmienky 40% 30% 20% 10% 0 % 10% 20% 30% 40%

(Hrzberg, 1959)

potreby

hodnoty

činnosti

STAVEBNÉ KAMENE MOTIVÁCIE(PODĽA LOCKE A HENNE)

MOTIVAČNÁ TEÓRIA (PODĽA DOUGLASA McGREGORA)

TEÓRIA X

• ľudia sú leniví, nezodpovední a o prácu nemajú záujem

• preto ich treba do práce dotlačiť a neustále kontrolovať

TEÓRIA Y

• ľudia chcú pracovať a práca ich uspokojuje

• preto sa radujú z výsledkov a tie ich pozitívne motivujú

MASLOW - potreby

• Fyziologické: pracovné podmienky, mzda, zabezpečenie bývania, stravovanie

• Bezpečnosť: poistenie, bezpečnosť pri práci, neohrozovanie prepúšťaním

• Sociálne: športoviská, spoločenské akcie, neformálne aktivity na pracovisku, otvorená komunikácia

• Ego: pozitívna spätná väzba, prestížne pomenovanie funkcií, postup, profil vo firemnom postavení

• Sebarealizácia: zaujímavá a náročná práca, autonómnosť, podpora kreativity, šance na postup

MOTIVAČNÝ KRUH

(MAX LANDSBERG)

vízia

vieraskutok

výstupy

spätnáväzba

hybná sila

3. Vedenie ľudí

Vedúci = realizátor vedenia ľudí

Základné charakteristiky vedúceho :

• inteligencia• iniciatíva• sebaistota• helikoptérová črta

Vedenie využíva :

• vplyv• moc• autorita

Praktické nástroje vedenia a ovplyvňovania :

AIDDA. Kaučing, Facilitácia, ABC, Spätná väzba

Voľba štýlu vedenia :

Vedenie orientované na podriadených

Vedenie orientované na vedúceho

Využívanie autority manažéra

Využívanie slobody podriadených

oznamuje získava testuje navrhuje konzultuje pripája sa deleguje

Vrcholovýmanažment

Strednýmanažment

Supervisor

Množstvo času

Plánovanie Organizovanie Výber a rozvoj Motivovanie Kontrolovanieľudí

Organizovanie a delegovanieOrganizovanie - zoskupenie aktivít potrebných pre dosiahnutie spoločného cieľa. Organizovanie zahrňuje ustanovenie manažéra pre každú skupinu s nutnou právo-mocou pre vykonávané aktivíty

Delegovanie - delegovanie právomocí je najväčšou časťou organizačnej funkcie.Organizovanie aj delegovanie sú úkoly, v ktorých musí byť úspešný supervisormajstrom.

Organizačná štruktúra :

riaditeľ

sekretariát manažér kvality personálny (HRM)

prevádzkový finančný zástupca pre LPS pre SZP pre SVZ marketing

Praktické tipy pre efektívne delegovanie :

1. Poznať schopnosti svojich podriadených. Zblížiť sa s ich silnými aj slabými stránkami

2. Neobávať sa z prehnaného delegovania. Veľa supervisorov nedeleguje dostatočne,

lebo sa obávajú z prehnaného delegovania

3. Uplatniť zručnosti efektívnej komunikácie. Dať jasné inštrukcie a presvedčiť sa,

že podriadený pochopil, čo mu bolo delegované.

4. Minimalizovať prekročenie právomocí. Ustanoviť jasne definované úrovne

právomoci. Predísť duplikovaniu prác

5. Dať podriadeným slobodu v rozhodovaní, ako uplatniť im nadelegovanú právomoc. Delegovať to, čo treba urobiť, nie ako to urobiť.

6. Vyčleniť jednotlivcom vzájomne prepojený rozsah právomoci a zodpovednosti,

aby boli vyvážené ( spárované )

7. Keď ste raz zodpovednosť nadelegovali, nechajte ju nadelegovanému niesť.

Nerušte ju. Pred svojou pomocou sa presvedčte, či mal dosť šancí.

8. Neočakávajte perfektnosť hneď. Otázka nie je „Bolo to urobené perfektne ?”, ale

„Bolo to urobené akceptovateľne ?“

Typické zodpovednosti supervisora : 1.Prideliť špecifické úlohy každému podriadenému2. Stanoviť objem práce každému podriadenému3. Presúvať podriadených v rámci skupiny

4. Právomoc na nadčasy

5.Zodpovedať otázky ohľadom časových štandardov6.Dávať podnety na zlepšenia pracovných postupov7.Pracovať s vhodnou skupinou na rozvoji a vylepšení

pracovných metód

8. Radiť podriadením9. Proces trestania s inšpekciou

10.Participovať pri vytváraní rozpočtov11. Povoľovať opravy a údržby

12.Udržiavať záznamy o výrobe ( poskytnutých službách )

Rola supervisora v plánovaní :

• Plány supervisora sú odvodené od plánov vyššej úrovne manažmentu• Vytvorenie detailného plánu zahŕňa zodpovedanie nasledovných otázok :

• Čo treba urobiť ?• Prečo to musí byť urobené ?• Kde to treba urobiť ?• Kto by to mal urobiť ?• Ako by to mal urobiť ?

• Žiada si to zdieľanie informácií na všetkých úrovniach nanažmentu

Ciele : SMART ( špecifické, merateľné, udržateľné, reálne, časové, aktuálne,adresné, jasné, priorizované, napísané )

Akčné plánovanie :

Plány vyššieho manažmentu

Identifikovanie špecifických cieľov

1. Čo sa musí urobiť, aby sa dosiahol cieľ ?

2. Prečo sa to musí urobiť ?

3. Kedy by sa to malourobiť ?

4. Kto by to mal urobiť ?

5. Kde by sa to malo urobiť ?

6. Ako by sa to malo urobiť ?Aké aktivity musí

urobiť supervisor

pre dosiahnutie cieľa ?

Aké zdroje k tomu ?

Je práca naozaj ne -

vyhnutná ? Je použi -

tie zdrojov oprávnené ?

Manuálne,strojové

a automatické

metódy

Použitie prostriedkov

a priestoru :

lokalita pre každú

osobu a stroj

Efektívny

Využitie času a kontrol.

Koordinácia s inými

aktivitami

Použitie personálu :

Potrebné zručnosti

a znalosti

Zaistenie kvality :

• Smernice kvality :

1. Začať správne už od nových zamestnancov – vysoké štandardy,jasné prekomunikovanie očakávaní

2. Udržať vzťahy zamestnancov osobné3. Neakceptovať chybnú prácu4. Komunikovať hodnotu vysokej kvality ( náklady na nekvalitu )5. Vykonávať rôzne formy inšpekcií6. Povzbudiť dávanie návrhov na vysokú kvalitu7. Učiť sa z minulosti8. Žiadať pomoc iných oddelení a supervisorov9. Prideliť vhodnú individuálnu zodpovednosť10. Byť príkladom a dať príklad

Kreatívne rozhodnutia :

Robia kreatívni ľudia, ktorých charakteristikami sú :

1. Tendencia byť skôr nápaditý ako brilantný2. Prevláda pozitívne a proaktívne myslenie 3. Emocionálne expresívni, citliví na slová 4. Originálni v myslení5. Sústredení na podstatu problému6. Viac reflexívni ako impulzívni7. Dominuje nekonformnosť a nezávislosť 8. Sú viac flexibilní ako autoritatívni9. Sústreďujú sa viac na názory a dopady ako na malé detaily10. Tolerujú nejednoznačnosť a komplexnosť 11. Majú mladícku zvedavosť aj pri viac rokoch

Princípy supervisie založenej na právomoci :

1. Princíp parity – právomoc a zodpovednosť koincidujú2. Princíp vynimočného – supervisor sa sústreďuje skôr

na výnimočné ( odchyľujúce sa ) veci ako rutínne1. Princíp jednoty príkazov – princíp jednoho šéfa 2. Princíp reťazca príkazov – tok právomoci odvrchu dolu3. Princíp rozsahu riadenia – počet riadených

- komplexnosť - rôznorodosť- príbuznosť

Intrapersonálny konflikt : Je vnútorným konfliktom jednotlivca. Tento konflikt sa nachádza v niektorej časti nasledovnej sekvencie :

Potreby Drivery ( motivátory ) Dosiahnutie cieľov

Frustrácia – človek cíti, že niečo mu bráni v dosiahnutí cieľa

Konflikt cieľov :

1. Konflikt pozitívnych cieľov – musí sa rozhodnúť medzi dvomi a viac pozitívnymi cieľmi

2. Konflikt cieľov s pozitívnymi aj negatívnymi aspektami – musí sarozhodnúť medzi viacerými pozitívnymi aj negatívnymi cieľmi

3. Konflikt cieľov len s negatívnymi aspektami – musí sa rozhodnúťmedzi dvomi a viac zo svojho hľadiska negatívnymi cieľmi

Manažovanie konfliktu :

Konfrontácia alebo riešenie konfliktu :• Na začiatku preskúmajte minulé konflikty participantov• Povzbuďte participantov, aby uvoľnene komunikovali• Nesnažte sa viniť. To polarizuje participantov• Neprekvapujte a nekonfrontujte druhú stranu s tým, na čo

nie je pripravená 5. Nevnášajte citlivé otázky, ktoré nesúvisia s daným konfliktom6. Neargumentujte bezcieľne 7. Identifikujte oblasti možnej vzájomnej dohody 8. Zdôraznite vzájomnú výhodnosť pre obe strany 9. Neskáčte do špecifických riešení príliš rýchlo10. Presvedčte všetkých participantov, že skúmate ich vlastné

dispozície a pocity

Disciplínamá za účel zamedziť neplneniu politík, postupov, pravidiel a št andardv organizácii.

Najdôležitejšie neplnenia : pracovný čas, nedovolená absencia, s labé prac. výsledky,zlé vzťahy s kolegami

Disciplinárny postup : neformálna etapa

-poradenstvo disciplinárne opatrenia-zistenie súvislostí nie sú potrebné-neformálne opatrenia-kontrolná lehota

opatrenia sú potrebné

formálna etapaVážne porušenia -prešetrovanie disciplinárne opatrenia

-formálne opatrenia nie sú potrebné-kontrolná lehota

opatrenia sú potrebné

Sankcie

Disciplína

Manažérska mriežka ( Grid )

1, 9 9, 9

1, 5 5, 5 9, 5

1, 1 1, 5 1, 9

Orientácia na výkonIng.Alojz MAREK TF TU

4. Komunikácia

Komunikačný proces

Vysielateľ Kódovanie Správa Dekódovanie

šum šum šum šum

údaje

Informácie Prijímateľ

kontext interpretácie

údaje údaje údaje údaje

Dve roviny komunikácie :

Rovina vecná – rovina informačného obsahu – predstavuje obsah slov, údajov, grafov, tabuliek – tu vstupuje do aktivity predovšetkým ľavá hemisféra mozgu a racionálne oblasti mozgovej kôry

Rovina emocionálna – rovina citov – neverbálna rovina súvisiaca s citovým vnímaním danej komunikácie – tu vstupuje do aktivity predovšetkým pravá hemisféra mozgu a thalamus a amygdala ( pamäť citov )

Amygdala a thalamus

Obojsmerná komunikácia v organizácii :

Kanály smerom dolu

Kanály smerom hore

MANAŽMENT Obchôdzky manažmentuNástenky, info buletiny, Údaje z prieskumov a postojovčasopisy, výročné správy zamestnancov

Celo-organizačné mítingy Pravidelné brífingové mítingySemináre, konferencie Obedy so zamestnancamiE-maily, intranet, IS Systém podávania návrhov,Audio a video – kazety pripomienok, sťažností,Miestny rozhkast kritikyBrífingové stretnutia Spätná väzba od zástupcovInterné oznámenia zamestnancov

ZAMESTNANCI

Základné princípy efektívnej komunikácie

Komunikácia

Priamosť Rešpekt

Cieľovosť Spoločná zodpovednosť

Priamosť – je osobná, adresná a neodbočuje

Rešpekt – rešpektuje a dáva priestor druhej strane

Cieľovosť – má vytýčené ciele ( s kým komunikuje, o čom a čo očakáva ako výsledok )

Spoločná zodpovednosť – zdieľaná zodpovednosť všetkých strán za výsledok komunikácie Výsledkom spoločnej komunikácie je tímová kultúra na najvyššej úrovni.

Použitie verbálnej vs písomnej komunikácie :

Metóda Situáciekomunikácie

Najefektívnejšie Najneefektívnejšie

Samostatná verbálna 1. Pokáranie zamestnancov 1. Komunikovanie informácií týkajúcich sa budúcej komunikácia 2. Rozriešenie hádok zameraných na prácu. aktivity zamestnancov.

2. Komunikovanie informácií všeobecnej povahy.3. Komunikovanie príkazu / nariadenia organizácie.4. Komunikovanie informácie o dôležitej zmene

politiky organizácie.5. Komunikovanie s bezprostredným nadriadeným

o pracovných problémoch6. Propagácia kampane o bezpečnosti.

Samostatná písomná 1. Komunikovanie informácií požadujú- 1. Komunikovanie informácií požadujúcich komunikácia cich budúcu aktivitu zamestnancov. bezprostrednú aktivitu.

2. Komunikovanie informácií všeobecnej 2. Zverenie dôležitej práce zamestnancovi.povahy. 3. Pokáranie zamestnanca za slabý výkon.

4. Urovnanie hádky týkajúcej sa práce.Najprv verbálna potom 1. Komunikovanie info vyžadujúcejústna komunikácia bezprostrednú aktivitu.

2. Komunikovanie nariadení organizácie.3. Komunik. info o dôležitej polit. zmene.4. Komunik. s bezprostred.nadriadeným

o pracovných problémoch.5. Propagácia kampane o bezpečnosti.6. Zverenie dôležitej úlohy zamestnancovi.Ing.Alojz MAREK

Mehrabianova rovnica

Celkový dopad efektívnej komunikácie =

0,07 x verbálna + 0,38 x hlasová + 0,55 x výraz tváre a reč tela

Neverbálna komunikácia spľňa nasledovné funkcie :

• umiestňuje akcent, prízvuk na niektoré slová – podporuje verbálnu komunikáciu• navodzuje rozpor, popieranie – signalizuje opačný postoj k verbálnej komunikácii• vytvára funkciu nahrádzania verbálnej komunikácie• poskytuje komplementaritu k verbálnej komunikácii – posiela rovnakú správu ako je správa verbálna• má funkciu regulujúcu – kontroľuje tok verbálnej komunikácie

Hallove priestorové zóny :

A B C D

Zóna A – intímna zóna – 0 až 50 cmZóna B – personálna zóna – 50 cm až 1,2 mZóna C – sociálna zóna . 1,2 m až 3,6 mZóna D – verejná zóna – od 3,6 m

Formy neverbálnej komunikácie :

• spôsob oblečenia• tvar a veľkosť tela• poloha rúk• mimika tváre a držanie tela• pohypy očí• intonácia hlasu

Komunikácia v organizácii :

Formálna štruktúra v organizácii určuje formálne kanály komunikácie .Základnou funkciou je fungovanie reťazca príkazov. K tomu sa využívajúzáväzné mítingy, správy, memos, autorizované a štruktúrované e-maily,...

Odporúčania k vedeniu mítingu :1. Mala by byť pripravená špecifická agenda pre každého participanta2. Časový harmonogram3. Začiatok a koniec4. Každý participant by mal byť povzbudený k účasti5. Nikto by nemal na mítingu dominovať6. Supervisor by mal aktívne participovať, nie dominovať7. Siahlodlhé poznámky majú byť zdvorilo prerušené8. Každému participantovi mítingu treba čo najrýchlejšie doručiť

písomné závery z mítingu

Aktívne počúvanie :

• udržanie komunikácie vo vytýčenom smere• dynamizovanie, povzbudzovanie hovoriaceho zo strany počúvajúceho• prejavovanie záujmu a postoja

Spätná väzba :

• zaujímanie sa, dôverovanie, akceptovanie, otvorenosť, sústredenosť• nepredstierať, nepredpokladať, klásť otázky, rozprávať rovnakým jazykom• naladiť sa, dávať spätnú väzbu na správanie, nie na osobu

PRIJÍMANIE DÁVANIE

Pozícia spätnej väzby

JAIntímne

Spätná väzba

Johariho okno – využívanie spätnej väzby

Prijímaniespätnejväzby

Dávanie spätnej väzby

ARÉNA FASÁDA

SLEPÉ MIESTO NEZNÁMO

Aréna – čo viem o sebe ja aj iní ( dávam aj prijímam spätnú väzbu )Fasáda – čo viem o sebe ja a iní nevedia ( žiada sa viac dávať sp. väzbu )Slepé miesto – čo neviem o sebe ja ani iní ( žiada sa viac prijímať sp. väzbu )Neznámo – čo neviem o sebe ja ani iní ( viac dávať aj prijímať sp. väzbu )

5. Tímová spolupráca

Charakteristika tímu

• optimálny počet členov v rozsahu 3 až 12• jasne zadefinovaný spoločný cieľ a úlohy• vykryštalizovaná tímová identita a súdržnosť• intenzívna dvojcestná komunikácia a vzťahy• štruktúra tímu slúžiaca tímovej kultúre• sofistikované normy a procedúry s tacitom

Formovanie

Kvasenie

Normovanie

Fungovanie

Výkon

Uvedomenie si vzájomných emócií v tíme

Uvedomenie si vlastného správania sa v tíme

Uvedomenie si tímovej role ( koordinátor, vyzývateľ, robotník, podporovateľ, ... )

Uvedomenie si postupu riešenia úlohy ( rozdelenie úkolov členom tímu, časový plán, priedelenie zdrojov, ... )

Uvedomenie si úlohy

5 úrovní vyspelosti tímu

1Úloha

Dva pohľady na tímovú prácu

1. Pohľad na tím z hľadiska profesionálneho2. Pohľad na tím z hľadiska tímových rolí

1. Pohľad 2. Pohľad

Úloha Potrebná tímová kultúra k úlohe

Tím Tím a potrebné roly

Profesionalita člena 1 Roly člena 1

Profesionalita člena 2 Roly člena 2. .. .

Profesionalita člena n Roly člena n

Kontext úlohy Kontext tímovej kultúry

prienik prienikIng.Alojz MAREK

Belbinove tímové roly

Realizátor R :

Koordinátor KR :

Formovač FO :

Tvorca T :

Odhaľovač zdrojov :

Pozorovateľ – hodnotiteľ :

Tímový pracovník TP :

Dokončovač – finišér :

DOKONČOVAČI

REALIZÁTORI

TVORCOVIA

LÍDRI

Dokončovačfinišér

Pozorovateľhodnotiteľ

Tímovýpracovník

Realizátor

Tvorca

Odhaľovačzdrojov

Koordinátor

Formovač

Belbinove tímové roly – orientácia na ľudí a úlohy

Dvojice zamerania :Rozmer 1 ( I-E ) : Akú interakciu ( komunikáciu )

s okolitým svetom uprednostňujeme a kam zameriavame svoju energiu – Introvertne

( dovnútra ) alebo Extrovertne ( von )Rozmer 2 ( S – N ) : Ktoré informácie vnímame prednostne : Zmyslové ( Sense ) alebo Intuitívne

Dvojica funkcií :Rozmer 3 ( T – F ) : Aký spôsob rozodovania

a formulovania záverov preferujeme : Rozumový (Thinking ) alebo Citový ( Feeling )

Rozmer 4 ( P – J ) : Aký spôsob života a činnosti uprednostňujeme : Štruktúrovaný

( Posudzujúci – Judging ) alebo Neštruktúrovaný-Spontánny ( Vnímajúci –

Perceiving )

Typológia osobnosti MBTI

ISTJ ISFJ INFJ INTJ

ISTP ISFP INFP INTP

ESTP ESFP ENFP ENTP

ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ

Zodpovednýmanažér

Prispôsobivýmanažér

Pozornýmanažér

Riešiacimanažér

Realistickýmanažér

Dôslednýmanažér

Nadšenýmanažér

Pomáhajúcimanažér

Inšpirujúcilíder

Perfekcionist.líder

Systémovýlíder

Idealistickýlíder

Oportunistickýlíder

Invenčnýlíder

Víťaziacilíder

Presviedčajúcilíder

Určuje vhod.zdroje Nič mu neujde Snaží sa o trans-formáciu

Sna69 sa o čistúlogiku

Slúži ľudom Inšpiruje druhých

Hľadá novéprístupy

Robí veci správne Všetko vylepšuje

Smeruje k naplne-Niu cieľov

Odhaľuje príleži-tosti

Spríjemňuje prácuRealizuje veci

Artikuluje hodnotyPoskytuje pomocDosahuje ciele

Vedúci tímu a členovia tímu

Podiel vedúceho tímuna riadení tímu

Podiel členov tímuna riadení tímu

Zvyšujúca sa úroveň vyspelosti tímu

Faktory úspešnosti tímu

Podporné mechanizmy• sú dobré štandardné postupy• správny systém controlingu• koordinovanie procesu riadenia• interná logistika informácií

Štruktúra odmeňovania• čo nám dáva tímová práca• aké sú naše úspechy• čo popritom dosahujeme

Vedenie tímu• kto a ako udržuje smerovanie• kto udržuje rovnováhu tímu• ako sa istí postup dopredu

Tímová štruktúra• čo kto presne robí• kto nás zastupuje( vo vnútri / navonok )

• kvalifikač. štruktúra

Štruktúra vzťahov• ako navzájom jednáme • ako riešime konflikty• procesy spätnej väzby

Ciele tímu• prečo to robíme• čo tým chceme dosiahnuť• aké ciele má každý člen tímu

Procesy výmeny s okolím ( kontextom )• ktoré faktory tímovej práce vedú k cieľu a ktoré sú proti

Vedenie tímu :

Ciele tímu :

Tímová štruktúra :

Štruktúra odmeňovania :

Podporné mechanizmy :

Štruktúra vzťahov :

Vedenie tímu :

VEDENIE

Ciele / úkoly

Pracovník Tím

VYŽADOVANIE PODPOROVANIE

Tri základné princípy riadenia

RIEŠENIE KONFLIKTU

NÁTLAK SPOLUPRÁCA

PRISPÔ-SOBENIE

avysoká

nízka vysokáMiera spolupráce

ÚSTUP

KOMPROMIS

Riešenie konfliktu

Nátlak :

Spolupráca :

Kompromis :

Ústup :

Prispôsobenie sa :

Asertivita :

Aktívne počúvanie

Empatia

Asertivita

Vybrané techniky potrebné k práci v tíme :

• Mentoring

• Kaučing

• Spätná väzba

• DeBonova metóda 6 klobúkov ( laterálne myslenie )

• AIDDA

• ABC

III. RIADENIE ĽUDÍ Výber ľudí Motivácia Vedenie ľudí Komunikácia Tímová spolupráca

Documents

Transcript of III. RIADENIE ĽUDÍ Výber ľudí Motivácia Vedenie ľudí Komunikácia Tímová spolupráca

Ľudské počítanie: Symbióza ľudí a počítačov

PRACOVNÁ SILA A MOTIVÁCIA K PRÁCI

Vodcovstvo a vedenie ľudí - BISLA...Vodcovstvo a vedenie ľudí BAKALÁRSKA PRÁCA Iveta Mihoková Bratislavská medzinárodná škola liberálnych štúdií v Bratislave Bakalársky

ONYMICKÁ MOTIVÁCIA - Webzdarma

ZOZNAM SUPERVÍZOROV...Manažment v sociálnej práci, (vedenie a riadenie ľudí, motivácia, komunikácia, riešenie konfliktov), Odborná príprava mediátora, Akreditovaný výcvik

Zisťovanie potrieb ľudí s mentálnym postihnutím (detí i ...

Extrakcia ľudí pomocou Apache UIMA a Apache Hadoop

Onymická motivácia

Slovotvorná motivácia – opakovanie

1 LEXIKÁLNA ZÁSOBA A LEXIKÁLNA MOTIVÁCIA · 1 LEXIKÁLNA ZÁSOBA A LEXIKÁLNA MOTIVÁCIA 1.1 Lexikológia a jej predmet Lexikológia (gr. lexis „slovo“, -logiā „veda, náuka“,

Databázy (1) - Predná ka 03 - db.dai.fmph.uniba.sk · JOIN operátory Motivácia Motivácia ﬁlms id name year price 1 Léon: TheProfessional 1994 10 2 DjangoUnchained 2012 10

Nový vírus vtáčej chrípky A(H7N9) u ľudí v Číne

Starostlivosť o ľudí so získaným mozgovým poškodením na Slovensku

Inovácia a motivácia

Lexikálna motivácia

Lexikálna motivácia a motivačná relačnosť

Dale Carnegie - Ako si získavať priateľov a pôsobiť na ľudí

HELP 2009 PRE MLADÝCH ĽUDÍ – S MLADÝMI ĽUĎMI

Lukáč - Miliarda ľudí v slumoch

Bulletin - KEMSAK - Motivácia