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02.10.2015
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Die Management- und Unternehmensberatungder Gesundheits- und Sozialwirtschaft
EREV - Forum Personal- und Organisationsentwicklung
Grundlagen zur Organisation sozialer Einrichtungen
Spannungsfelder, Merkmale, Macht und RessourcenInnovative Strategieentwicklung
29.09.2015 – 01.10.2015 Eisennach
Der gemeinsame Weg zum Ziel
Bochum • Berlin • Stuttgart • München
© contec GmbH 2015
Bochum | Berlin | Stuttgart München
Frank Ruthenkolk:
Management- und Organisationsberater conPrimo,
Zuständigkeit:
Marktfeldleitung Eingliederungshilfe
Behindertenhilfe; Kinder- und Jugendhilfe
Fachliche Schwerpunkte:
Interimsmanagement
Strategische Organisationsberatung
Innovationsmanagement und Strategieentwicklung
Personal- und Kompetenzentwicklung von Führungskräften
im Rahmen von Potentialanalysen 02.10.2015 Folie 2
contec GmbH - Bochum
Projektleitung:
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Kurze Vorstellung …
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Was verstehen wir unter Organisation?
Organisation sozialer Einrichtungen
Merkmale, Macht, Ressourcen
Innovative Strategieentwicklung mit Blick auf das
Personalmanagement
Trends in der Personalarbeit
Die Kernfragen der Entwicklungsperspektiven
Gliederung des Vortrags
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Grundlagen zur Organisationsozialer Einrichtungen
Spannungsfelder, Merkmale, Macht und RessourcenInnovative Strategieentwicklung
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Was verstehen wir unter
Organisation?
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Organisation
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Definition der Organisation:
Organisation ist die planmäßige, der Tendenz nach
rationale Koordination von Individuen / Personen (bzw.
Handlungseinheiten) zur Erreichung bestimmter Zwecke
oder Ziele.
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(Quelle: Heinz Kluth (1921 – 1977), Studium der Soziologe, Geschichte, Volkswirtschaftslehre und Philosophie in Berlin)
Organisation
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Bochum | Berlin | Stuttgart München02.10.2015 Folie 9
Organisation
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Begegnung mit Organisation
Krankenhaus
Kindergarten
Schule
Universität
Ausbildungsstelle
Arbeitsstellen (Unternehmen,
Behörden, Vereinigungen)
Vereine
Beerdigungsinstitut
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Es ist heute für einen Menschen fast unmöglich zu überleben, ohne
mit einer Organisation in Berührung zu kommen.
Der Umgang mit und das Verhalten in Organisationen bildet die
Basis für nahezu jede persönliche Entwicklung.
Ob gut oder schlecht – was immer in der Welt passiert – fast
immer sind Organisationen heutzutage beteiligt.
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Begegnung mit Organisation
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Organisation und Erfahrungsschatz
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Was verstehen wir unter
Organisation sozialer Einrichtungen?
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§ 1 SGB I - Aufgaben des Sozialgesetzbuchs
(1) Das Recht des Sozialgesetzbuchs soll zur Verwirklichung sozialer Gerechtigkeit und sozialer
Sicherheit Sozialleistungen einschließlich sozialer und erzieherischer Hilfen gestalten. Es soll
dazu beitragen,
ein menschenwürdiges Dasein zu sichern,
gleiche Voraussetzungen für die freie Entfaltung der Persönlichkeit,
insbesondere auch für junge Menschen, zu schaffen,
die Familie zu schützen und zu fördern,
den Erwerb des Lebensunterhalts durch eine frei gewählte Tätigkeit zu ermöglichen
und
besondere Belastungen des Lebens, auch durch Hilfe zur Selbsthilfe, abzuwenden oder
auszugleichen.
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Spannungsfeld sozialer Arbeit
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§
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Staatlicher Auftrag und individuelle Perspektive
„Würdest Du mir bitte sagen, wie ich von hier aus weiter gehen
soll?“ fragt Alice, „Das hängt zum großen Teil davon ab, wohin
Du möchtest“, sagte das Kaninchen. (Lewis Carroll: Alice im Wunderland, 1865)
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Organisation
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Organisation
Mitbewerber
Sozialraum
Gesetzgeber
Öffentlichkeit
Familie
Kinder, Jugendliche
Kostenträger
MitarbeiterTherapeuten
Ärzte
??? ???
Unsere Anspruchsgruppen …
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Welche Merkmale sozialer Organisationen ergeben sich aus der hier dargestellten Komplexität?
Unsere Anspruchsgruppen …
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Aktuelle Herausforderungen sozialer Einrichtungen
Hohe Komplexität der Aufgabenstellung
Hohe Qualitätsanforderungen
Tendenziell eher schwierige Refinanzierungsbedingungen
Noch stärkere Individualisierung von Hilfen
Enger werdende Märkte
(drohender) Fachkräftemangel
Alternde Belegschaft
Kommende Generation Y (Work – Life – Balance)
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Merkmale für die Organisation
sozialer Einrichtungen
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Ökonomisch
Finanzierungs-möglichkeiten, -
strukturen, allgemeine
Marktentwicklung, etc.
Rechtlich
SGB V, VIII, IX, XI, XII, etc.
Konzeptionell
Betreuungskonzepte, allgemeine
Sozialkonzepte, gesundheitspolitische
Konzepte, etc.
Sozial
Wertewandel, demographische und politische Entwicklungen, Lebensformen,
Lebenswelten, etc.
Rahmenbedingungen:
BedarfsanalyseSozialraumanalyse, Bevölkerungsentwicklung, Bedarf an sozialen Dienstleistungen
Strategische WettbewerbsanalyseAnalyse der Konkurrenzanbieter im Einzugsgebiet
Analyse von KooperationspartnernAnalyse von vor- und nachgelagerten Institutionen hinsichtlich strategischer
Kooperationspartnerschaft
Fin
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Merkmale soziale Organisationen
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Gesellschaftspolitische Entwicklung
z.B. Unterbringung und Förderung minderjähriger
Flüchtlinge
z.B. Medienberichte zu Kindeswohlgefährdung
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Merkmale der Kinder- und Jugendhilfe
§
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Die Entwicklung der Vergütungssätze hängt wesentlich von
der Nachfrageentwicklung,
der Spezialisierung der Angebotsformen sowie
den kommunalen Rahmenbedingungen ab.
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Merkmale der Kinder- und Jugendhilfe
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Merkmale der Kinder- und Jugendhilfe
Selbstbestimmung / Wunsch- u. Wahlrecht von Kindern,
Jugendlichen und Familien
Kindeswohlgefährdung
Spannungsfeld zwischen Elterninteresse und Schutz der Kinder /
Jugendlichen
Bedarfsgerechte individuelle Weiterentwicklung der Angebote
Hilfeplanverfahren gemäß §36 SGB XIII
Qualitätsstandards
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Macht im Zusammenhang mit der
Organisation sozialer Einrichtungen
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Was bedeutet das konkret für …
Machtim Zusammenhang mit der Organisation sozialer
Einrichtungen
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Wieviel Macht ist notwendig, um die Dinge gestalten
zu können?
als Gestaltungsfreiheit?
als Führungsinstrument?
Als Chance und Ressource der Einflussnahme /
Mitgestaltung der Umwelt ( z.B.: Kommunale Gestaltung
der Jugendhilfestrukturen)?
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Machtim Zusammenhang mit der Organisation sozialer
Einrichtungen
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Macht und Führungskräfte: Vom Würdenträger zum Spielertrainer
„Wenn man die Veränderung, die sich zur Zeit vollzieht, auf
einen Nenner bringt, dann besteht die Funktion der Führung
nicht im wesentlichen darin, Arbeit vorzubereiten, Aufgaben zu
verteilen und das Tagesgeschäft zu koordinieren, sondern darin:
Rahmenbedingungen zu schaffen, die es …
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglichen, ihre
Aufgaben effizient zu erfüllen!“
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(Quelle: Klaus Doppler, Christoph Lauterburg –Change Management – Den Unternehmenswandel gestalten – Campus, 9. Auflage 2000 isbn 3-593-35324-5, seite 61)
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Spannungsfelder und Ressourcen in
der Organisation sozialer
Einrichtungen?
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Verknappung der Ressource Zeit
Verknappung der Ressource Geld
Zunehmende Komplexität
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Verknappung der Ressource Zeit
Die Informatik macht es möglich, dass kurzfristig riesige
Datenmengen zur Verfügung stehen, die wiederum in kurzer
Zeit weiter verarbeitet werden – Beschleunigung aller
Geschäftsabläufe
Veränderung der Einstellungen und Verhaltensweisen der
Menschen in praktisch allen Lebensbereichen
Neue Ansprüche und Kundenwünsche ( z.B. Reaktionszeiten auf
Bedarfe)
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Verknappung der Ressource Geld
Wachsende Vielfalt staatlicher Aufgaben
Leere Kassen und Schuldenberge der Kommunen
Wettbewerb sozialer Einrichtungen
Absinken sozialer, staatlicher Kann und Muss Leistungen
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Zunehmende Komplexität
Es passiert ständig zu viel gleichzeitig
Man überblickt nicht mehr alles, was gerade passiert
Unterstützungsaufträge werden zunehmend komplexer und
erfordern die Einbeziehung unterschiedlichster Personen
und anderer Organisationen
Alles ist zunehmend mit allem vernetzt
Technische, ökonomische, politische und gesellschaftlichen
Prozesse beeinflussen sich gegenseitig und entwickeln ihre
Eigendynamik
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… und was bedeutet dieses für die
Qualität und das
Personalmanagement in der
Organisation sozialer Einrichtungen?
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Qualität ist immer noch genauso wichtig wie
früher, …
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Zukunftssicherung
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Qualität ist immer noch genauso wichtig wie
früher, sie allein genügt aber nicht mehr – nur
wer auch noch schnell ist in der Entwicklung
bedarfsgerechter Angebote, mit weniger
Finanzmittel auskommt und eine unternehmens-
ZIEL-orientierte, flexible Organisationsstruktur
hat , hat die Nase vorn, …
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Zukunftssicherung
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Und was können wir dafür tun?
Die Organisationsstrukturen den Bedarfen anpassen
Veränderungsbereite Mitarbeitende, die Freude an
einer Weiterentwicklung haben, fördern
Notwendige Ressourcen schaffen bzw. erhalten
Mut – auch mal neue Wege zu gehen…
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Aber: die Jugendhilfe sollte sich auch ihrer eigenen Stärken und Ressourcen vergewissern
Fachlich kompetente Mitarbeitende
Flexibilität in den Angebotsstrukturen, individuell
ausgerichtete Unterstützungsangebote
Vielfach schon flache Hierarchien in den Organisationen,
die eine gute Basis für ständige Veränderungen und
Anpassungsprozesse bilden.
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Innovative Strategieentwicklung in der
Organisation und im
Personalmanagement sozialer
Einrichtungen?
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Innovative Strategieentwicklung in der Organisation und im Personalmanagement
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© contec GmbH 2015
Bochum | Berlin | Stuttgart München02.10.2015 Folie 42
Organisation
Mitbewerber
Sozialraum
Gesetzgeber
Öffentlichkeit
Familie
Kinder, Jugendliche
Kostenträger
Mitarbeiter TherapeutenÄrzte
??? ???
Innovative Strategieentwicklung in der Organisation und im Personalmanagement
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Bochum | Berlin | Stuttgart München02.10.2015 Folie 43
Innovative Strategieentwicklung in der Organisation und im Personalmanagement
Mitbewerber
Sozialraum
Gesetzgeber
Öffentlichkeit
Familie
Kinder, Jugendliche
Kostenträger
Mitarbeiter TherapeutenÄrzte
??? ???
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Bochum | Berlin | Stuttgart München02.10.2015 Folie 44
Innovative Strategieentwicklung in der Organisation und im Personalmanagement
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Grundlagen des Organisationsaufbaus
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normativ
operativ
SatzungLeitbild…
StrategiepapiereGesamtkonzeptionPersonalführungsgrundsätze…
GeschäftsordnungenBereichskonzeptionen…
strategisch
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Strategischer Managementprozess
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Unternehmensauftrag
Analyse
Strategische Planung
Chancen-Risiken-
analyse
Umweltanalyse: Umfeld- und Marktentwicklung
Vision / Mission
Branchen-, Markt- und
Wettbewerbsbeurteilung
Unternehmensanalyse und Geschäftsfeldbeurteilung
Strategische Grundausrichtung
Wertschöpfungsanalysen
Kernprozesse
Interne PotenzialanalyseStärken- und
Schwächenanalyse
Kernkompetenzen
Ableitung strategischer Optionen: Strategische Lücken erkennen
Strategiewahl, Strategieentwicklung und Strategieumsetzung
Geschäftsfeldfokussierung und
Portfoliooptimierung
Geschäftsfeldfokussierung und
PortfoliooptimierungAusgestaltung des
Geschäftsmodells
Ausgestaltung des
GeschäftsmodellsStrategische Ziele verfolgen
Maßnahmenprogramme
Strategische Ziele verfolgen
Schlüsselprojekte und
Maßnahmenprogramme
Ko
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Chancen-Risiken-analyse
Umweltanalyse: Umfeld- und Marktentwicklung
Mission
Branchen-, Markt- und Wettbewerbsbeurteilung
Unternehmensanalyse und Geschäftsfeldbeurteilung
Strategische Grundausrichtung
Wertschöpfungsanalysen
Kernprozesse
Interne PotenzialanalyseStärken- und
Schwächenanalyse
Ableitung strategischer Optionen: Strategische Lücken erkennen
Strategiewahl, Strategieentwicklung und Strategieumsetzung
Geschäftsfeldfokussierung und Portfolio
Geschäftsfeldfokussierung und Portfolio
Ausgestaltung des GeschäftsmodellsAusgestaltung des Geschäftsmodells
Strategische Ziele verfolgen
Maßnahmenprogramme
Strategische Ziele verfolgen Schlüsselprojekte und
Maßnahmenprogramme
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© contec GmbH 2015
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Aktuelles, vorhandenes System
Beständigkeit schafft Vertrauen …
Herausforderung schafft Veränderung…
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Erkenntnisse zur Veränderung
Es ist immer alles in Bewegung
Veränderungen in einem sozialen Gefüge sind das Resultat
divergierender Interessen und Bedürfnisse
Notwendige Veränderungen finden immer statt – die Frage
ist lediglich auf welchem Wege
Sinnvolle Einflussnahme bedeutet notwendige
Entwicklungen rechtzeitig zu erkennen, konsequent zu
fördern und sozial verträglich zu gestalten
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© contec GmbH 2015
Bochum | Berlin | Stuttgart München
Anlässe für Veränderungen
Veränderte Rahmenbedingungen
Veränderte Nachfragesituation
Wirtschaftliche Notwendigkeiten
Veränderte Mitbewerber-Situation
Räumliche Chancen und Risiken (nutzen)
Initiative von Mitarbeitenden….
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
(1) Was ist uns in unserer Funktion und
Verantwortung auf jeden Fall wichtig zu
erhalten?
(2) Was müssen wir in unserer Funktion und
Verantwortung auf jeden Fall verändern?
(3) Was passiert, wenn nichts passiert?
… und jetzt?
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© contec GmbH 2015
Bochum | Berlin | Stuttgart München02.10.2015 Folie 51
Was bedeutet das für die Führungskräfte?
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Was bedeutet das für die Führungskräfte?
Durchführen organisatorischer Veränderungen
Leistungen erzeugen durch Synergien
Flexibilisierung der Arbeitsformen und der Arbeitszeiten
Organisieren von Lernen und Entwicklung
Aushalten innerer Zielkonflikte und Widersprüche
Zukunftsplanung aufgrund komplexer Szenarien
Integration durch Visionen und Leitbilder
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© contec GmbH 2015
Bochum | Berlin | Stuttgart München
Aber bitte nicht so …
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© contec GmbH 2015
Bochum | Berlin | Stuttgart München
Erkenntnisse zur Veränderung
Ohne persönliche Akzeptanz und Überzeugungskraft der
Führung läuft in Zukunft gar nichts mehr. Die Schlüssel
zu lenkender Einflussnahme heißen Klarheit,
Orientierung, Glaubwürdigkeit und Vertrauen!
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Anforderungen an Führungskräfte
Hohe soziale und personale Kompetenzen:
Verhandlungsgeschick
Zielorientierung
Authentizität
Netzwerkkompetenzen
….
Ökonomisches Verständnis
Ethische Kompetenzen
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© contec GmbH 2015
Bochum | Berlin | Stuttgart München© contec GmbH 2014 Folie 56
Schritte der Strategieentwicklung
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Strategieschleife als Orientierungslandkarte
4. Zukunftsbild
zeichnen
5. Organisation
umbauen
6. Strategisch controllen
7. Implemen-
tieren
1. Analysieren
2. Zukunft erfinden
3. Entscheiden
Strategische Analyse• Markt/Wettbewerb• Kernkompetenzen• Strateg. Herausforderungen
Strategische Optionen• Mögliche
Identitätsentwürfe• Dazu passende
Buisinessmodelle• Wichtige operative
Konsequenzen
Entscheidung• Plausibilitätscheck• Betriebswirtschaftliche
Bewertung• Risikoeinschätzung• SWOT
Strategische Positionierung• Identitätsfestlegung• Unternehmensziele• Strateg. Maßnahmenpakete
Organisationsumbau• Führungsstrukturen• Aufbauorganisation• Ablauforganisation• Veränderungs-
management
Controlling• strateg,.
Controlling• Maßnahmen-
controlling
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Zu beachten …
Für den Erfolg ist das Zusammenspiel der wichtigsten
Organisationseinheiten Voraussetzung
die Führung von Mitarbeitenden ist bei
Veränderungsprozessen von besonderer Bedeutung
Eine breite Akzeptanz entsteht dann, wenn alle Teilsysteme
eingebunden werden
Wichtig ist eine sorgfältige Prozessarchitekt
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Strategische Ausrichtung Personalmanagement
PM muss sich strategisch weiter integrieren,
orientiert sich an der Unternehmensstrategie und
richtet sich dann mit dem eigenen Know-How
selbst strategisch aus
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© contec GmbH 2015
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Aufgaben im Personalmanagement
Die Personalarbeit trägt zur Wertschöpfung
bei, indem sie durch Personalplanung und
Personalbeschaffung die Mitarbeiterbasis sichert, das
vorhandene Personal optimal auf seine Aufgaben
vorbereitet, es richtig einsetzt und die Personalkosten
in vertretbarem Rahmen hält.
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Bochum | Berlin | Stuttgart München
Aufgaben im Personalmanagement
Eigene Maßstäbe in das unternehmerische Handeln
einbringen und nicht nur in der Controllingfunktion
unterwegs sein, der Mensch darf in einer
Dienstleistungsgesellschaft nicht vorrangig
zum Kostenfaktor reduziert werden, sondern
muss als Wertschöpfungsfaktor
wahrgenommen werden.
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© contec GmbH 2015
Bochum | Berlin | Stuttgart München
Trends in der Personalarbeit
Personalentwicklung
Talentmanagement: strategische Leistungsträger finden und
binden und fördern
Organisationsentwicklung und Personalentwicklung sind
zwei Seiten einer Medaille
Effiziente Gestaltung der Personalarbeit – Zusammenspiel
von Führungskräften und Personalbereich
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© contec GmbH 2015
Bochum | Berlin | Stuttgart München
Trends in der Personalarbeit
Individualisierung der Personalarbeit: soviel
Individualisierung wie nötig, so viel Standardisierung wie
möglich (es gibt nicht eine Mitarbeiterbindung)
Vereinbarkeit von Familie/Privatleben und Beruf
employer branding: bewusste Gestaltung der
Arbeitgebermarke
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Trends in der Personalarbeit
Personalmarketing:
Recruiting: Wo erreiche ich welche potenziellen Mitarbeitenden ?
Wie gelingt es mir aktuelle Mitarbeitenden/Leitungsträger zu
binden?
Führungskräfteentwicklung
Leistungsfähigkeit erhalten
Z.B. durch Betriebliches Gesundheitsmanagement
Fachkräftemangel
genaue Analyse: an welchen Stellen brauchen wir welche Person
mit welchem Profil , dann zielgerichtet handeln
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Bochum | Berlin | Stuttgart München02.10.2015 Folie 65
Die Kernfragen der
Entwicklungsperspektiven
in der Organisation sozialer
Einrichtungen?
Die FinanzperspektiveWie sollen wir den betroffenen Anspruchsgruppen gegenüber auftreten, um eine langfristige wirtschaftliche Stabilität des
Trägers zu erzielen?
Die Kernfragen der Entwicklungsperspektiven
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Die KundenperspektiveWie sollen wir den betroffenen
Kundengruppen gegenüber auftreten, um deren Bedarfe und
unserer Mission gerecht zu werden?
Die Kernfragen der Entwicklungsperspektiven
Die ProzessperspektiveIn welchen internen Prozessen
müssen wir herausragend werden, um die Bedarfe unserer
Anspruchsgruppen zu unseren Prozessergebnissen zu machen ?
Die Kernfragen der Entwicklungsperspektiven
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Die EntwicklungsperspektiveWie können wir unsere personellen Entwicklungspotentiale stärken, um
die Bedarfe unserer Anspruchsgruppen und unsere
Mission zielfördern umzusetzen?
Die Kernfragen der Entwicklungsperspektiven
Die Management- und Unternehmensberatungder Gesundheits- und Sozialwirtschaft
contec – der gemeinsame Weg zum Ziel
Bochum • Berlin • Stuttgart • Münchenwww.contec.de
Frank RuthenkolkManagement- und Organisationsberater
Fon +49 (0) 234 452730 / Mobil 0152 310 94 817Frank.Ruthenkolk@contec.de
Projektleitung: