Post on 24-Dec-2019
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT
MAHASISWA BERKARIR SEBAGAI DEWAN
PENGAWAS SYARIAH
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Febriyanto Eka Prayoga
NIM 7211413178
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2017
ii
iii
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto
“... Karena sesumgguhnya bersama setiap kesulitan ada kemudahan.
Sesungguhnya bersama setiap kesulitan ada kemudahan ...”
(QS. Al-Insyirah [94]: 5 – 6)
“Kepuasan terletak pada usaha, bukan pada hasil. Berusaha dengan keras adalah
kemenangan yang hakiki.”
(Mahatma Ghandi)
“Hidup itu adalah pilihan antara ‘ya’ atau ‘tidak’. Maka aturannya sederhana:
pikirkan, tentukan, lakukan, dan jangan ada penyesalan.”
(Penulis)
Persembahan
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
~ Kedua orang tua saya tercinta, Sakimin dan Supartini
~ Adik saya, Anang Dwi Cahyo yang selalu memberikan dukungan
~ Orang-orang terdekat saya, yang selalu ada disaat suka maupun duka
~ Almamater yang saya banggakan, Universitas Negeri Semarang
vi
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, taufik, hidayah, dan
ridha-Nya sehingga penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi program
Strata I (SI) pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini
mendapat banyak bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung dalam hal
membimbing, mengumpulkan data, pengarahan, pemberian saran, serta doa dan
dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum., selaku Rektor Universitas Negeri
Semarang
2. Dr. Wahyono, M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang.
3. Drs. Fachrurrozie, M.Si., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang sekaligus dosen pembimbing yang telah
membimbing dengan ketulusan dan kesabaran sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
4. Dhini Suryandari, S.E., M.Si, Akt. dan Kiswanto, S.E., M.Si. selaku dosen
wali rombel Akuntansi C 2013 yang telah membimbing dan mengarahkan
penulis selama empat tahun menempuh pendidikan di Universitas Negeri
Semarang.
5. Prabowo Yudo Jayanto, S.E., M.S.A. selaku dosen pembimbing yang telah
bersabar memberikan bimbingan, arahan, dan motivasi sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Drs. Asrori, M.S. selaku dosen penguji yang telah bersedia menguji dan
memebrikan koreksi pada skripsi ini.
vii
7. Seluruh dosen, staff, dan karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang yang telah membantu penulis dari awal sampai
akhir proses pendidikan.
8. Seluruh akademisi, staff, dan kayawan pada Program Pascasarjana di
Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang dan Universitas Islam Negeri
Sunan Kalijaga Yogyakarta yang telah memberikan ijin dan kesempatan
kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.
9. Rekan-rekan rombel Akuntansi C 2013 yang selalu menemani dan memberi
warna selama proses perkuliahan berlangsung.
10. Keluarga besar Sabda Kinnara Unnes Marching Band yang selalu
memberikan dukungan dan semangat bagi penulis.
11. Keluarga besar Guguslatih Ekonomi Ambalan dan Racana Wijaya
Universitas Negeri Semarang.
12. Tim perkusi GL7 yang selalu dapat memberi semangat dan motivasi lebih
bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.
13. Seluruh pengurus UKM Pramuka Ambalan dan Racana Wijaya Universitas
Negeri Semarang.
14. Yudi, Aan, Eka, Chavia, Dian, Mega, Uswatun, Vivi yang telah berjuang
bersama penulis dalam proses penyusunan skripsi.
15. Prasetyo, Hasyim, Riqi, Wahid, Munawaroh, Khomsatun, Dian, Icha, Ummah
dan semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang
tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan karunia-Nya
kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dalam penyususnan skripsi
ini dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penelitian di masa yang akan
datang.
Semarang, September 2017
Penulis
viii
SARI
Prayoga, Febriyanto Eka. 2017. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Minat
Mahasiswa Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah. Skripsi. Jurusan
Akuntansi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I.
Prabowo Yudo Jayanto, S.E., M.S.A. II. Drs. Fachrurrozie, M.Si.
Kata Kunci: Minat, Dewan Pengawas Syariah, Penghargaan Finansial,
Lingkungan Kerja, Pertimbangan Pasar Kerja, Tingkat Pengetahuan,
Personalitas, Motivasi Spiritual.
Minat menjadi salah satu alasan yang menjadi pertimbangan bagi
mahasiswa dalam proses pemilihan karir di masa depan. Minat seseorang dapat
muncul karena disebabkan oleh berbagai faktor, baik dari faktor internal maupun
faktor eksternal. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti secara empiris
pengaruh dari penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja,
tingkat pengetahuan, personalitas, dan motivasi spiritual terhadap minat
Mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
Penelitian ini menggunakan data primer dengan populasi Mahasiswa
Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam di Universitas Islam Negeri Walisongo
Semarang dan Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta. Sampel
penelitian ditentukan dengan menggunakan teknik accidental sampling sehingga
diperoleh 51 responden. Metode analisis data dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least
Square (PLS).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa personalitas memiliki pengaruh
signifikan terhadap minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas
Syariah, sedangkan penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar
kerja, tingkat pengetahuan, dan motivasi spiritual tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas
Syariah.
Personalitas berpengaruh terhadap minat mahasiswa untuk berkarir
sebagai Dewan Pengawas Syariah, maka dari itu perusahaan disarankan perlu
untuk memperhatikan faktor tersebut dalam merekrut dan mempertahankan
Dewan Pengawas Syariah yang bekerja di perusahaan tersebut. Selanjutnya bagi
akademisi disarankan melakukan upaya peningkatan minat mahasiswa untuk
berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah agar jumlah Dewan Pengawas Syariah
di Indonesia semakin meningkat.
ix
ABSTRACT
Prayoga, Febriyanto Eka. 2017. Factors Influencing Students Interest for a
Career as a Sharia Supervisory Board. Final Project. Department of Accounting.
Faculty of Economics. Semarang State University. Supervisor I. Prabowo Yudo
Jayanto, S.E., M.S.A. II. Drs. Fachrurrozie, M.Si.
Keywords: Interest, Sharia Supervisory Board, Financial Reward, Work
Environment, Labor Market Consideration, Level of Knowledge,
Personality, Spiritual Motivation.
Interest becomes one of the reasons that become a consideration for
students in the process of choosing a career in the future. A person's interest can
arise because it is caused by various factors, both from internal factors and
external factors. This study aims to gain empirical evidence of the effects of
financial reward, work environment, labor market consideration, level of
knowledge, personality, and spiritual motivation on students interest for a career
as a Sharia Supervisory Board.
This study uses primary data with the population are Postgraduate
students of the Department of Islamic Economics at Walisongo State Islamic
University of Semarang and Sunan Kalijaga State Islamic University of
Yogyakarta. Research sample is determined by using accidental sampling
technique and get 51 respondents. Data analysis method in this research is done
by using Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square (PLS).
The results show that personality has a significant influence on student
interest for a career as Sharia Supervisory Board, while financial reward, work
environment, labor market consideration, knowledge level, and spiritual
motivation have no significant effect on student interest for a career as Sharia
Supervisory Board.
Personality influence the student's interest in a career as a Sharia
Supervisory Board, therefore the company is advised to consider these factor in
recruiting and maintaining the Sharia Supervisory Board working in the company.
Furthermore, it is suggested for academicians to increase the interest of students
for career as Sharia Supervisory Board to increase the number of Sharia
Supervisory Board in Indonesia.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii
PERNYATAAN ................................................................................................ iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................... v
PRAKATA ........................................................................................................ vi
SARI ................................................................................................................ viii
ABSTRACT ...................................................................................................... ix
DAFTAR ISI ...................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2. Identifikasi Masalah ...................................................................... 10
1.3. Cakupan Masalah .......................................................................... 10
1.4. Perumusan Masalah....................................................................... 11
1.5. Tujuan Penelitian........................................................................... 12
1.6. Manfaat Penelitian......................................................................... 13
1.6.1. Manfaat Teoritis ............................................................................ 13
1.6.2. Manfaat Praktis ............................................................................. 13
1.7. Orisinalitas Penelitian ................................................................... 14
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN ................ 15
2.1. Kajian Teori Utama (Grand Theory) ............................................ 15
2.1.1. Teori X dan Teori Y ...................................................................... 15
2.1.2. Teori Dua Faktor (Motivation – Hygiene Theory) ........................ 17
2.1.3. Teori Harapan (Expectancy Theory of Motivation)....................... 18
2.1.4. Teori Hirarki Kebutuhan ............................................................... 20
xi
2.1.5. Sharia Enterprise Theory (SET) ................................................... 21
2.2. Kajian Variabel Penelitian ............................................................ 23
2.2.1. Minat ............................................................................................. 23
2.2.2. Karir .............................................................................................. 25
2.2.3. Dewan Pengawas Syariah ............................................................. 26
2.2.4. Penghargaan Finansial................................................................... 29
2.2.5. Lingkungan Kerja .......................................................................... 30
2.2.6. Pertimbangan Pasar Kerja ............................................................. 31
2.2.7. Tingkat Pengetahuan ..................................................................... 32
2.2.8. Personalitas.................................................................................... 33
2.2.9. Motivasi Spiritual .......................................................................... 34
2.3. Kajian Penelitian Terdahulu .......................................................... 35
2.4. Kerangka Berpikir ......................................................................... 38
2.4.1. Pengaruh Penghargaan Finansial terhadap Minat Mahasiswa
untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah ....................... 39
2.4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Minat Mahasiswa untuk
Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah ................................. 41
2.4.3. Pengaruh Pertimbangan Pasar Kerja terhadap Minat Mahasiswa
untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah ....................... 42
2.4.4. Pengaruh Tingkat Pengetahuan terhadap Minat Mahasiswa
untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah ....................... 43
2.4.5. Pengaruh Personalitas terhadap Minat Mahasiswa untuk
Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah ................................. 44
2.4.6. Pengaruh Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa untuk
Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah ................................. 45
2.5. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 47
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 48
3.1. Jenis dan Desain Penelitian ........................................................... 48
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................... 49
3.3. Variabel Penelitian ........................................................................ 49
3.3.1. Variabel Dependen (Y) ................................................................. 49
xii
3.3.2. Variabel Independen (X) ............................................................... 50
3.3.2.1. Penghargaan Finansial (X1) .......................................................... 50
3.3.2.2. Lingkungan Kerja (X2) ................................................................. 51
3.3.2.3. Pertimbangan Pasar Kerja ( X3) ................................................... 52
3.3.2.4. Tingkat Pengetahuan (X4) ............................................................ 53
3.3.2.5. Personalitas (X5) ........................................................................... 54
3.3.2.6. Motivasi Spiritual (X6) ................................................................. 55
3.4. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 56
3.5. Analisis Deskriptif......................................................................... 58
3.5.1. Deskripsi Responden Penelitian .................................................... 58
3.5.2. Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................ 58
3.6. Teknik Analisis Data ..................................................................... 60
3.6.1. Menilai Outer Model atau Measurement Model ........................... 61
3.6.1.1. Convergent Validity ...................................................................... 61
3.6.1.2. Discriminant Validity .................................................................... 62
3.6.1.3. Composite Reliability .................................................................... 62
3.6.1.4. Cronbach’s Alpha ......................................................................... 62
3.6.2. Menilai Inner Model atau Model Struktural ................................. 62
3.6.3. Pengujian Hipotesis Penelitian ...................................................... 63
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................ 64
4.1 Hasil Penelitian ............................................................................. 64
4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................... 64
4.1.2. Deskripsi Responden Penelitian.................................................... 65
4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian........................................................ 67
4.1.3.1. Penghargaan Finansial .................................................................. 67
4.1.3.2. Lingkungan Kerja ......................................................................... 68
4.1.3.3. Pertimbangan Pasar Kerja ............................................................. 69
4.1.3.4. Tingkat Pengetahuan ..................................................................... 70
4.1.3.5. Personalitas ................................................................................... 71
4.1.3.6. Motivasi Spiritual .......................................................................... 72
xiii
4.1.3.7. Minat Mahasiswa untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas
Syariah ........................................................................................... 73
4.2. Analisis Data ................................................................................ 74
4.3. Uji Outer Model atau Measurement Model ................................. 75
4.3.1. Uji Convergent Validity ............................................................... 75
4.3.1.1. Loading Factor ............................................................................ 75
4.3.1.2. Average Variance Extracted (AVE) ............................................ 78
4.3.2. Uji Reliabilitas ............................................................................. 79
4.4. Uji Inner Model atau Model Struktural ....................................... 80
4.5. Uji Structural Equation Model (SEM) ........................................ 81
4.6. Uji Hipotesis ................................................................................ 83
4.6.1. Penghargaan Finansial Tidak Berpengaruh Signifikan
Terhadap Minat ............................................................................ 84
4.6.2. Lingkungan Kerja Tidak Berpengaruh Signifikan terhadap
Minat ............................................................................................ 84
4.6.3. Pertimbangan Pasar Kerja Tidak Berpengaruh Signifikan
terhadap Minat ............................................................................. 84
4.6.4. Tingkat Pengetahuan Tidak Berpengaruh Signifikan terhadap
Minat ............................................................................................ 85
4.6.5. Personalitas Berpengaruh Signifikan terhadap Minat .................. 85
4.6.6. Motivasi Spiritual Tidak Berpengaruh Signifikan terhadap
Minat ............................................................................................ 86
4.7. Pembahasan .................................................................................. 87
4.7.1. Pengaruh Penghargaan Finansial terhadap Minat Mahasiswa
untuk Berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah....................... 87
4.7.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Minat Mahasiswa
untuk Berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah....................... 89
4.7.3. Pengaruh Pertimbangan Pasar Kerja terhadap Minat
Mahasiswa untuk Berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah .... 91
4.7.4. Pengaruh Tingklat Pengetahuan terhadap Minat Mahasiswa
untuk Berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah....................... 92
xiv
4.7.5. Pengaruh Personalitas terhadap Minat Mahasiswa untuk
Berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah ................................. 94
4.7.6. Pengaruh Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa
untuk Berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah....................... 95
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 97
5.1. Simpulan ...................................................................................... 97
5.2. Saran ............................................................................................ 98
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 101
LAMPIRAN .................................................................................................... 105
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Perkembangan Jumlah Perbankan Syariah di Indonesia Tahun
2012 – 2016 ................................................................................... 1
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 35
Tabel 2.2. Indikator Variabel Penelitian ........................................................ 39
Tabel 3.1. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Minat
Mahasiswa untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah .... 50
Tabel 3.2. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Penghargaan
Finansial ........................................................................................ 51
Tabel 3.3. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Lingkungan
Kerja .............................................................................................. 52
Tabel 3.4. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Pertimbangan
Pasar Kerja .................................................................................... 53
Tabel 3.5. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Tingkat
Pengetahuan .................................................................................. 54
Tabel 3.6. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Personalitas .. 55
Tabel 3.7. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Motivasi
Spiritual ......................................................................................... 56
Tabel 4.1. Hasil Pengumpulan Data ............................................................... 64
Tabel 4.2. Data Statistik Responden .............................................................. 65
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Penghargaan Finansial .................. 68
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja ......................... 69
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Pertimbangan Pasar Kerja ............. 70
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Variabel Tingkat Pengetahuan .................... 71
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Variabel Personalitas ................................... 72
Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Spiritual ......................... 73
Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Variabel Minat Mahasiswa untuk Berkarir
Sebagai Dewan Pengawas Syariah ................................................ 74
Tabel 4.10. Outer Loadings (Mean, STDEV, T Values, P Values) .................. 75
xvi
Tabel 4.11. Outer Loadings Setelah Beberapa Indikator Dihapus (Mean,
STDEV, T Values, P Values) ......................................................... 77
Tabel 4.12. Average Variance Extracted (AVE) ............................................. 79
Tabel 4.13. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha ............................... 80
Tabel 4.14. R Square ........................................................................................ 81
Tabel 4.15. Path Coefficients (Mean, STDEV, T Values, P Values) ................ 83
Tabel 4.16. Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis ........................................ 86
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Penelitian ...................................................... 38
Gambar 4.1. Full Model SEM Algorithm ......................................................... 82
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Ijin Penelitian ................................................................... 105
Lampiran 2. Surat Keterangan Penelitian ...................................................... 107
Lampiran 3. Kuesioner Penelitian .................................................................. 109
Lampiran 4. Data Statistik Identitas Responden ............................................ 120
Lampiran 5. Hasil Jawaban Responden Variabel Penghargaan Finansial ..... 122
Lampiran 6. Hasil Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ............ 124
Lampiran 7. Hasil Jawaban Responden Variabel Pertimbangan Pasar
Kerja .......................................................................................... 126
Lampiran 8. Hasil Jawaban Responden Variabel Tingkat Pengetahuan........ 128
Lampiran 9. Hasil Jawaban Responden Variabel Personalitas ...................... 130
Lampiran 10. Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi Spiritual ............ 132
Lampiran 11. Hasil Jawaban Responden Variabel Minat ................................ 134
Lampiran 12. Uji Validitas ............................................................................... 136
Lampiran 13. Uji Reliabilitas ........................................................................... 138
Lampiran 14. Uji Inner Model atau Structural Model ..................................... 139
Lampiran 15. Uji Full Model SEM PLS Algorithm ......................................... 140
Lampiran 16. Uji Full Model Bootstrapping SmartPLS 3.0 ............................ 141
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Semakin menjamurnya lembaga keuangan berbasis syariah mulai dari
perbankan syariah, asuransi syariah, pegadaian syariah, koperasi syariah, hingga
pasar modal syariah menjadi tanda bahwa dunia bisnis syariah di Indonesia
sedang mengalami perkembangan yang pesat. Tercatat dari tahun 2012 hingga
tahun 2016 jumlah perbankan syariah di Indonesia mengalami peningkatan.
Rincian perkembangan jumlah perbankan syariah yang ada di Indonesia
ditunjukkan pada tabel 1.1. berikut.
Tabel 1.1.
Perkembangan Jumlah Perbankan Syariah di Indonesia Tahun 2012 – 2016
Kelompok Bank 2012 2013 2014 2015 2016
Bank Umum Syariah 11 11 12 12 13
Unit Usaha Syariah 24 23 22 22 21
Bank Perkreditan Rakyat Syariah 158 163 163 163 166
Jumlah 193 197 197 197 200
Sumber: Statistik Perbankan Syariah OJK, 2017
Jumlah tersebut belum termasuk lembaga-lembaga keungan syariah
lainnya dan lembaga non keuangan syariah yang ada di Indonesia. Hal ini
tentunya dapat menimbulkan sejumlah peluang dan tantangan baru yang harus
dihadapi para pelaku di dalam bisnis syariah. Salah satu isu penting yang harus
menjadi perhatian adalah terkait kepatuhan syariah. Kepatuhan syariah merupakan
pemenuhan prisip syariah dalam semua kegiatan yang dilakukan sebagai wujud
dari karakteristik sebuah lembaga syariah (Ilhami dalam Sual, 2014). Diperlukan
2
sebuah dewan yang bertugas mengawasi kinerja lembaga syariah agar selalu patuh
kepada prinsip-prinsip syariah. Oleh karena itu, setiap lembaga keuangan syariah
diwajibkan untuk membentuk Dewan Pengawas Syariah dalam struktur
organisasinya.
Dewan Pengawas Syariah bertugas memberi nasihat dan saran kepada
direksi serta mengawasi kegiatan bank agar sesuai dengan prinsip syariah (UU
Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah). Berdasarkan Peraturan Bank
Indonesia No. 11/33/PBI/2009 tentang Pelaksanaan GCG pada Bank Umum
Syariah dan Unit Usaha Syariah, Dewan Pengawas Syariah dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya terhadap pemenuhan prinsip syariah dalam
pelaksanaan GCG di perbankan syariah memiliki 3 (tiga) fungsi, yaitu: dalam
rangka menjalankan fungsi koordinasi, fungsi pengawasan dan fungsi pelaporan.
Peran Dewan Pengawas Syariah sangatlah penting bagi sebuah lembaga keuangan
syariah. Hasil penelitian yang dilakukan Asrori (2014) menunjukkan bahwa
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Dewan Pengawas Syariah sebagai
penasehat dan pengawas syariah dapat mempengaruhi kinerja islami perbankan
syariah. Selain itu, setiap opini syariah yang dikeluarkan dalam laporan keuangan
dapat memengaruhi tingkat kepercayaan publik terhadap lembaga tersebut.
Jumlah dan komposisi Dewan Pengawas Syariah yang cukup banyak dengan
memiliki beragam perspektif dan pengalaman dapat mengakibatkan review pada
pelaporan perusahaan yang lebih baik (Ningrum et al, 2013).
Dibutuhkan berbagai macam persyaratan dan kompetensi untuk menjadi
seorang Dewan Pengawas Syariah mengingat tugas yang dimiliki cukup berat.
3
Berdasarkan Peraturan Bank Indonesia Nomor 6/24/PBI/2004 tentang Bank
Umum yang Melaksanakan Kegiatan Usaha Berdasarkan Prinsip Syariah, syarat
yang harus dipenuhi sebagai anggota Dewan Pengawas Syariah adalah memiliki
integritas, memiliki kompetensi, dan memiliki reputasi keuangan. Sedangkan
menurut Keputusan DSN-MUI No. 03/2000 tentang Petunjuk Pelaksanaan
Penetapan Anggota Dewan Pengawas Syariah pada Lemabaga Keuangan Syariah,
persyaratan yang harus dipenuhi sebagai anggota Dewan Pengawas Syariah
adalah memiliki akhlaq karimah, memiliki kompetensi kepakaran di bidang
syariah muammalah dan pengetahuan di bidang perbankan dan/atau keuangan
secara umum, memiliki komitmen untuk mengembangkan keuangan berdasarkan
syariah, dan memiliki kelayakan sebagai pengawas syariah yang dibuktikan
dengan surat/sertifikat dari Dewan Syariah Nasional. Semua persyaratan tersebut
harus dipenuhi agar fungsi pengawasan oleh Dewan Pengawas Syariah dapat
berjalan dengan baik.
Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa sampai saat ini masih
ditemui berbagai permasalahan terkait Dewan Pengawas Syariah. Permasalahan
utama yang dihadapi adalah tingginya kebutuhan Dewan Pengawas Syariah di
Indonesia. Direktur Industri Keuangan Non Bank (IKNB) Syariah OJK, Moch.
Muchlasin (dalam Hana, 2016) menyatakan bahwa tingginya kebutuhan Dewan
Pengawas Syariah memang menjadi persoalan yang mendesak untuk diselesaikan.
Hal tersebut tentunya akan mendorong tingginya jumlah permintaan Dewan
Pengawas Syariah di pasar tenaga kerja. Kondisi ini tentunya harus diimbangi
dengan peningkatan jumlah sumber daya manusia yang ada. Pemerintah
4
seharusnya dapat mengambil peran dalam hal ini baik sebagai pelaksana maupun
sebagai fasilitator.
Permasalahan lain yang kerap dijumpai adalah adanya rangkap jabatan
yang dilakukan oleh para Dewan Pengawas Syariah. Rangkap jabatan yang
dimaksud yaitu dengan menduduki posisi sebagai Dewan Pengawas Syariah di
lebih dari satu lembaga keuangan syariah. Salah satu contoh adalah K.H. Dr.
(H.C.) Ma’ruf Amin, selain menjabat sebagai ketua Dewan Pengawas Syariah di
Bank Muammalat, beliau juga merangkap jabatan sebagai anggota Dewan
Pengawas Syariah di Bank BNI Syariah, Bank Mega Syariah, BNI Life Insurance,
dan Asuransi Jiwa Beringin Sejahtera (Taufik, 2016). Adanya rangkap jabatan
tersebut dapat mempengaruhi kinerja dari Dewan Pengawas Syariah itu sendiri
karena harus mengawasi di lebih dari satu lembaga keuangan syariah.
Selain itu masyarakat menilai bahwa kinerja Dewan Pengawas Syariah
belum optimal sehingga kualitas pengawasan pada lembaga keuangan syariah
masih diragukan. Hal serupa diungkapkan oleh Syafaruddin Alwi (2015) berikut:
Pada seminar “Edukasi Keuangan Syariah untuk Pengusaha” di Surabaya,
28 Oktober, masih muncul penilaian dari peserta seminar tentang
kelemahan praktik perbankan syariah. Ada dua kritik yang perlu disimak
dan dijadikan pelajaran bagi perbaikan terhadap kualitas praktik perbankan
syariah. Pertama, pada tingkat pelaksanaan transaksi syariah dinilai masih
bersifat abu-abu, antara lain pada sistem bagi hasil. Sistem bagai hasil
yang dinilai tidak jauh berbeda dengan konvensional karena penerimaan
bagi hasil masih selalu diukur dengan tingkat bunga perbankan
konvensional. Kedua, para anggota Dewan Pengawas Syariah (DPS)
dinilai belum memahami sepenuhnya konsep ekonomi syariah, sehingga
kualitas pengawasan dipertanyakan.
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa tidak semua anggota Dewan Pengawas
Syariah memiliki kompetensi dan pengetahuan yang cukup berkaitan dengan
5
ekonomi syariah. Menurut Agustianto (dalam Ansori, 2013), di dalam praktiknya
banyak anggota Dewan Pengawas Syariah yang direkrut bukan atas dasar
pertimbangan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki, tetapi atas pertimbangan
lain seperti kapasitasnya sebagai ulama yang memiliki kharismatik dan ahli ilmu
fikih. Hal ini cukup mengejutkan kerena seorang Dewan Pengawas Syariah
seharusnya dipilih berdasarkan kompetensi yang dimiliki dan telah memenuhi
seluruh kriteria yang dipersyaratkan.
Beberapa permasalahan di atas tentunya dapat mengurangi tingkat
kepercayaan masyarakat dan berpotensi merugikan lembaga keuangan syariah itu
sendiri. Program peningkatan kualitas dan kuantitas Dewan Pengawas Syariah
perlu segera dilaksanakan sehingga tidak menghambat laju perkembangan bisnis
syariah di Indonesia. Kompetensi dan pengetahuan tentang ekonomi islam mutlak
harus dikuasai oleh seorang Dewan Pengawas Syariah. Kompetensi yang
dibutuhkan adalah dalam bentuk keahlian yang dihasilkan lewat pendidikan
formal seperti ilmu fiqh muammalat, operasional bank, pengawasan, dan
menguasai administrasi umum (Faozan, 2014). Perguruan tinggi di Indonesia
sudah banyak yang melirik adanya peluang tersebut. Mereka mulai menambahkan
Ekonomi Islam didalam daftar prodi mereka, baik program sarjana maupun
program pascasarjana. Rektor UIN Sunan Kalijaga, Yudian Wahyudi (dalam
Kurnia, 2017) menyebutkan bahwa jumlah Perguruan Tinggi Islam Negeri di
Indonesia mencapai 56 perguruan tinggi dengan jumlah mahasiswa sekitar
265.172. Angka tersebut belum termasuk perguruan tinggi swasta yang jika
6
dujumlahkan mencapai lebih dari 100 perguruan tinggi. Hal tersebut tentunya
dapat berdampak pada meningkatnya jumlah sarjana Ekonomi Islam di Indonesia.
Secara umum mahasiswa Jurusan Ekonomi Islam memiliki kompetensi
yang dibutuhkan untuk menjadi seorang Dewan Pengawas Syariah. Hal tersebut
sejalan dengan tujuan yang dicanangkan oleh Jurusan Ekonomi Islam yaitu
mengasilkan lulusan yang dapat bermanfaat dan memberi kontribusi bagi
masyarakat sebagai ilmuwan, praktisi, dan konsultan ekonomi syariah. Kenyataan
di lapangan menunjukkan bahwa tidak semua lulusan Ekonomi Islam memilih
untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Ada berbagai alasan yang
menjadi pertimbangan bagi mahasiswa dalam proses pemilihan karir, salah
satunya adalah minat. Minat dapat diartikan sebagai sebuah ketertarikan akan
suatu hal yang menimbulkan keinginan untuk selalu memusatkan perhatiannya
pada hal tersebut (Zaid, 2015). Minat seseorang dapat muncul karena disebabkan
oleh berbagai faktor, baik dari faktor internal maupun faktor eksternal, seperti
kepribadian, tingkat pendidikan, lingkungan, dan lain sebagainya.
Peneliti-peneliti sebelumnya sudah banyak melakukan riset terkait faktor-
faktor yang memengaruhi minat mahasiswa, khususnya minat berkarir dalam
bidang tertentu. Hasil dari riset-riset tersebut mengatakan bahwa faktor yang
memengaruhi minat antara lain penghargaan finansial (Sari, 2013; Suyono, 2014;
Baraba, 2015; Asmoro et al, 2015), lingkungan kerja (Sari, 2013; Suyono, 2014;
Baraba, 2015; Permana, 2015; Asmoro et al, 2015), pertimbangan pasar kerja
(Sari, 2013; Suyono, 2014; Baraba, 2015; Permana, 2015; Asmoro et al, 2015),
personalitas (Suyono, 2014; Baraba, 2015; Asmoro et al, 2015), tingkat
7
pengetahuan (Shafii et al, 2014; Permana, 2015), serta motivasi spiritual
(Islamylia & Mutia, 2016). Sebagian besar riset-riset tersebut meneliti tentang
minat mahasiswa berkarir di bidang bidang akuntansi, sedangkan penelitian
terhadap minat untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah masih jarang
dilakukan. Hal ini menjadi kesempatan bagi penulis untuk mengkaji lebih lanjut
mengenai minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
Pada riset-riset sebelumnya masih ditemukan adanya research gap
berupa perbedaan hasil diantara para peneliti. Suyono (2014) dan Baraba (2015)
meneliti pengaruh penghargaan finansial terhadap minat berkarir mahasiswa,
hasilnya penghargaan finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap minat
berkarir mahasiswa. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian dari Sari
(2013) yang menyatakan bahwa penghargaan finansial tidak memiliki pengaruh
terhadap minat berkarir mahasiswa. Faktor lain yang diteliti adalah lingkungan
kerja, hasil riset dari Sari (2013), Suyono (2014), dan Baraba (2015) menyatakan
bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap minat berkarir
mahasiswa. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian dari Permana (2015)
yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
minat berkarir mahasiswa. Sari (2013) dan Suyono (2014) meneliti pengaruh
pertimbangan pasar kerja terhadap minat berkarir mahasiswa, hasilnya
pertimbangan pasar kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap minat berkarir
mahasiswa. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian dari Baraba (2015) dan
Permana (2015) yang menyatakan bahwa pertimbangan pasar kerja tidak memiliki
pengaruh terhadap minat berkarir mahasiswa. Pengaruh personalitas terhadap
8
minat berkarir mahasiswa pernah diteliti oleh Suyono (2014) dan Baraba (2015),
hasilnya personalitas memiliki pengaruh signifikan terhadap minat berkarir
mahasiswa. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian dari Asmoro et al
(2015) yang menyatakan bahwa personalitas tidak memiliki pengaruh terhadap
minat berkarir mahasiswa. Adanya research gap tersebut membuat peneliti
merasa perlu untuk meneliti kembali faktor-faktor di atas terhadap minat berkarir
mahasiswa.
Penulis mengambil enam faktor yang digunakan sebagai variabel
independen, yaitu penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar
kerja, tingkat pengetahuan, personalitas, dan motivasi spiritual. Keenam variabel
tersebut dipilih karena pada riset-riset sebelumnya memiliki pengaruh yang tidak
konsisten terhadap minat berkarir mahasiswa. Secara sigkat, masing-masing
variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut. Penghargaan finansial
merupakan imbalan dalam bentuk uang yang diperoleh sebagai kontrak prestasi
dari pekerjaan yang telah diselesaikan. Lingkungan kerja berkaitan dengan
kondisi dari suatu pekerjaan yang meliputi karakteristik dari pekerjaan tersebut.
Pertimbangan pasar kerja adalah pandangan seseorang tentang sebuah pekerjaan
dilihat dari aspek kesempatan dan peluang. Tingkat pengetahuan menunjukkan
seberapa banyak pengetahuan yang dimiliki seseorang berkaitan dengan hal
tertentu yang ditekuninya. Personalitas adalah karakteristik psikologi dari dalam
yang menentukan dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon
lingkungannya. Motivasi spiritual adalah dorongan yang memengaruhi tindakan
seseorang sebagai bentuk aktualisasi terhadap ajaran agamanya.
9
Penelitian mengenai minat tidak dapat dipisahkan dari teori-teori yang
menaunginya. Teori yang relevan dengan penelitian ini adalah teori motivasi.
Menurut Wlodkowski (dalam Kurniawan, 2014), motivasi adalah suatu kondisi
yang menyababkan atau menimbulkan perilaku tertentu, dan yang memberi arah
dan ketahanan (persistance) pada tingkah laku tersebut. Teori motivasi yang
berkaitan dengan minat diantaranya teori hirarki kebutuhan, teori X dan teori Y,
teori dua faktor, dan teori harapan. Keempat teori tersebut pada dasarnya
membahas tentang faktor apa yang dapat memengaruhi seseorang dalam
melakukan sesuatu dan bagaimana faktor tersebut memengaruhinya. Teori hirarki
kebutuhan membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan yang berusaha
dicapai mulai dari tingkat kebutuhan terendah sampai tingkat kebutuhan yang
paling tinggi. Teori X dan teori Y memandang manusia (karyawan) dari dua sudut
pandang, sudut pandang pertama memandang manusia (karyawan) cenderung
negatif, sedangkan sudut pandang kedua memandang manusia (karyawan)
cenderung positif. Teori dua faktor menyatakan bahwa terdapat faktor-faktor yang
menyebabkan kepuasan kerja (motivators) dan faktor-faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja (hygiene). Teori harapan beranggapan bahwa tindakan yang
dilakukan seseorang didasarkan oleh adanya harapan akan sebuah hasil yang
didapatkan dan ketertarikan kepada hasil tersebut. Meskipun keempat teori
tersebut dikemukakan lebih dari lima dekade yang lalu, namun banyak manajer
dan akademisi yang menerapkan teori tersebut karena diangap masih relevan
dengan kondisi saat ini.
10
Paparan tersebut menjadi latar belakang penelitian ini. Apakah
penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja, tingkat
pengetahuan, personalitas, dan motivasi spiritual dapat memengaruhi minat
mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah? Hal inilah yang
mendorong perlunya penelitian ini dilakukan.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, penulis mengidentifikasi
masalah sebagai berikut:
1) Tingginya kebutuhan akan Dewan Pengawas Syariah dikarenakan semakin
banyaknya lembaga keuangan syariah bermunculan di Indonesia.
2) Jumlah Dewan Pengawas Syariah di Indonesia masih minim jika
dibandingkan dengan jumlah lembaga keuangan syariah yang ada.
3) Adanya rangkap jabatan yang dilakukan oleh para Dewan Pengawas Syariah
membuat kinerja yang dihasilkan kurang optimal.
4) Kompetensi Dewan Pengawas Syariah yang dinilai masih rendah sehingga
kualitas pengawasan pada lembaga keuangan syariah masih diragukan.
1.3. Cakupan Masalah
Berdasarkan berbagai masalah yang ada, serta banyaknya faktor-faktor
yang dapat memengaruhi minat berkarir mahasiswa, maka penulis membatasi
faktor yang diteliti yaitu penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan
pasar kerja, tingkat pengetahuan, personalitas, dan motivasi spiritual. Penelitian
difokuskan pada minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas
Syariah. Responden penelitian dibatasi pada mahasiswa Program Pascasarjana
11
yang mengambil Jurusan Ekonomi Islam. Cakupan wilayah penelitian dibatasi
pada Universitas Islam Negeri yang terdapat di wilayah Provinsi Jawa Tengah dan
Daerah Istimewa Yogyakarta. Perguruan Tinggi yang digunakan sebagai tempat
penelitian adalah Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang dan Universitas
Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
1.4. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, masalah yang akan diteliti
selanjutnya dirumuskan dalam bentuk pertanyaan penelitian yaitu:
1) Apakah secara signifikan Penghargaan Finansial berpengaruh terhadap Minat
Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai
Dewan Pengawas Syariah?
2) Apakah secara signifikan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Minat
Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai
Dewan Pengawas Syariah?
3) Apakah secara signifikan Pertimbangan Pasar Kerja berpengaruh terhadap
Minat Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir
Sebagai Dewa Pengawas syariah?
4) Apakah secara signifikan Tingkat Pengetahuan berpengaruh terhadap Minat
Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir sebagai
Dewan Pengawas Syariah?
5) Apakah secara signifikan Personalitas berpengaruh terhadap Minat
Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir sebagai
Dewan Pengawas Syariah?
12
6) Apakah secara signifikan Motivasi Spiritual berpengaruh terhadap Minat
Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai
Dewan Pengawas Syariah?
1.5. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1) Untuk mengetahui pengaruh Penghargaan Finansial terhadap Minat
Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai
Dewan Pengawas Syariah.
2) Unuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Minat Mahasiswa
Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai Dewan
Pengawas Syariah.
3) Untuk mengetahui pengaruh Pertimbangan Pasar Kerja terhadap Minat
Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai
Dewan Pengawas Syariah.
4) Untuk mengetahui pengaruh Tingkat Pengetahuan terhadap Minat Mahasiswa
Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai Dewan
Pengawas Syariah.
5) Untuk mengetahui pengaruh Personalitas terhadap Minat Mahasiswa
Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai Dewan
Pengawas Syariah.
13
6) Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa
Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai Dewan
Pengawas Syariah.
1.6. Manfaat Penelitian
1.6.1. Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis berkaitan dengan pengembangan ilmu atau teori
(Wahyudin, 2015: 81). Adapun manfaat teoritis dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1) Sebagai pembuktian (verification) berlaku atau tidaknya teori-teori motivasi
dalam memengaruhi Minat Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam
untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah.
2) Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya yang ingin meneliti dan
mengembangkan terkait minat berkarir mahasiswa.
3) Sebagai media belajar dalam memecahkan permasalahan secara ilmiah dalam
rangka penerapan ilmu dan teori-teori yang telah diperoleh selama
perkuliahan serta dapat menambah wawasan di bidang akuntansi.
4) Untuk memperkuat riset-riset yang sudah pernah dilakukan sebelumnya
1.6.2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis berkaitan dengan pengembangan kinerja, strategi,
maupun produk pada ranah manajemen (Wahyudin, 2015: 81). Adapun manfaat
praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi lembaga keuangan syariah
dalam strategi perekrutan Dewan Pengawaas Syariah.
14
2) Sebagai bahan pertimbangan bagi akademisi dalam mengambil keputusan
untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
3) Sebagai pertimbangan dalam meningkatkan kualitas pengajaran di Perguruan
Tinggi sehingga mutu lulusan yang dihasilkan semakin meningkat.
4) Sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun kurikulum bagi sistem
pendidikan syariah agar relevan dengan dunia kerja saat ini.
1.7. Orisinalitas Penelitian
Adanya permasalahan terkait jumlah Dewan Pengawas Syariah yang
masih minim memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian
ini. Riset-riset sebelumnya masih jarang yang membahas tentang minat
mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Penelitian sejenis
terhadap minat berkarir mahasiswa lebih banyak memfokuskan kepada minat
berkarir mahasiswa sebagai akuntan publik, auditor, dan pegawai di lembaga
keuangan syariah. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan gabungan dari variabel independen dalam riset-riset sebelumnya.
Variabel independen yang dipilih merupakan variabel yang pengaruhnya tidak
konsisten terhadap variabel dependen.
15
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1. Kajian Teori Utama (Grand Theory)
2.1.1. Teori X dan Teori Y
Teori X dan Teori Y dikemukakan oleh Douglas McGregor pada tahun
1960 dalam bukunya yang berjudul “The Human Side of Enterprise”. Teori ini
mengatakan bahwa terdapat dua pandangan terhadap manusia berdasarkan
asumsi-asumsi tertentu. Pandangan dari satu sisi secara mendasar bersifat negatif
dan diberi label Teori X, sedangkan pandangan di sisi lainnya secara mendasar
bersifat positif dan diberi label Teori Y (Robbins & Judge, 2015: 129). Asumsi-
asumsi yang terdapat dalam Teori X yaitu (Handoko, 2003: 300):
1) Rata-rata pembawaan manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan dan akan
menghindarinya bila mungkin.
2) Karena karakteristik manusia tersebut, orang harus dipaksa, diawasi,
diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar mereka menjalankan tugas
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3) Rata-rata manusia lebih menyukai diarahkan, ingin menghindari tanggung
jawab, mempunyai ambisi relatif kecil, dan menginginkan kemanan/jaminan
hidup di atas segalanya.
Asumsi-asumsi yang terdapat dalam Teori Y yaitu:
1) Penggunaan usaha fisik dan mental dalam bekerja adalah kodrat manusia,
seperti bermain atau istirahat.
16
2) Pengawasan dan ancaman hukuman eksternal bukanlah satu-satunya cara
untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi. Orang akan
melakukan pengendalian diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan
yang telah disetujuinya.
3) Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang
berhubungan dengan prestasi mereka.
4) Rata-rata manusia, dalam kondisi yang layak, belajar tidak hanya untuk
menerima tetapi mencari tanggung jawab.
5) Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan, dan kreatifitas
dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar
pada seluruh karyawan.
6) Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam
kondisi kehidupan industri modern.
Kedua teori tersebut digunakan oleh pemimpin (manajer) sebagai dasar dalam
pertimbangan untuk mendesain organisasi dan memperlakukan pegawai dalam
organisasi tersebut.
Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu adanya
hubungan antara kepribadian yang dimiliki seseorang dengan motivasinya dalam
melakukan suatu tindakan. Asumsi-asumsi yang terdapat dalam setiap teori
tersebut menunjukkan kepribadian/ personalitas yang dimiliki seseorang ketika
bekerja. Kepribadian tersebut dapat mempengaruhi minat dalam memilih karir
yang akan dijalani. Seseorang dengan tipe X cenderung mencari pekerjaan yang
santai dengan sedikit tantangan dan keamanan kerja yang tinggi. Seseorang tipe Y
17
cenderung mencari pekerjaan yang menantang serta membutuhkan banyak
pemikiran dan kreativitas. Ketidaksesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan
yang dimiliki akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan kurang maksimal
sehingga berpotensi merugikan perusahaan.
2.1.2. Teori Dua Faktor (Motivation – Hygiene Theory)
Teori dua faktor ditemukan oleh Frederick Herzberg dan kelompok
risetnya dari “Psychological Service Pittsburg” pada tahun 1959. Menurut
Herzberg terdapat faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan faktor-
faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja disebut faktor “motivators”
atau “pemuas” atau “satisfiers”. Faktor motivators juga biasa disebut sebagai
faktor internal karena berasal dari dalam diri manusia. Faktor motivators dapat
memengaruhi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja seseorang (Handoko,
2003: 259). Pemberian motivasi kepada seseorang dapat dilakukan dengan
memberikan penekanan pada faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
yang sedang dilakukan atau dangan pemberian hasil yang secara langsung dapat
diperoleh dari pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2015: 130). Contoh dari
faktor motivasi antara lain pencapaian atau prestasi, kesempatan kenaikan
pangkat, kesempatan untuk berkembang, dan tanggung jawab.
Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja disebut faktor “hygiene”
atau “pemelihara” atau “dissatisfiers”. Faktor hygiene juga biasa disebut faktor
eksternal karena berasal dari lingkungan kerja seseorang. Handoko (2003: 259)
dalam bukunya mengatakan bahwa:
18
Faktor-faktor pemelihara mencegah merosotnya semangat kerja atau
efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi
dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunkan produktivitas.
Perbaikan terhadap faktor-faktor pemeliharaan akan mengurangi atau
menghilangkan katidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat digunakan sebagai
sumber kepuasan kerja.
Contoh dari faktor hygiene antara lain kualitas pengawasan, hubungan kerja,
penggajian, dan kebijakan perusahaan. Perusahaan harus menjamin bahwa kedua
faktor tersebut telah diberikan secara memadai agar kinerja dan produktivitas
karyawan tidak mengalami penurunan. Oleh karena itu, para manajer berupaya
menyediakan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan
menghilangakan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidakpuasan kerja.
Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu adanya
pengaruh dari faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja atau faktor hygiene
bagi seseorang. Faktor hygiene biasa disebut sebagai faktor eksternal karena
berasal dari lingkungan kerja seseorang. Contoh dari faktor hygiene adalah
hubungan kerja dan kebijakan perusahaan. Kondisi dari lingkungan kerja didalam
perusahaan dapat mempengaruhi minat seseorang. Kondisi lingkungan kerja yang
baik dapat mempengaruhi timbulnya minat seseorang untuk bekerja di suatu
perusahaan. Sebaliknya kondisi lingkungan kerja yang buruk dapat
menghilangkan minat seseorang untuk bekerja di suatu perusahaan.
2.1.3. Teori Harapan (Expectancy Theory of Motivation)
Teori harapan dicetuskan oleh Victor Vroom pada tahun 1964 dalam
bukunya yang berjudul “Work and Motivation”. Teori harapan menyatakan bahwa
kecenderungan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung kepada
seberapa besar harapan akan hasil yang didapat dan ketertarikan yang dimiliki
19
terhadap hasil tersebut. Teori ini memusatkan perhatian pada tiga hubungan yaitu
(Robbins & Judge, 2015: 148):
1) Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dirasakan oleh individu bahwa
sejumlah upaya yang diberikan akan mengarahkan pada kinerja.
2) Hubungan kinerja – imbalan. Keadaan yang mana individu meyakini untuk
melaksanakan kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mengarahkan pada
pencapaian hasil yang diinginkan.
3) Hubungan imbalan – tujuan pribadi. Keadaan yang mana imbalan
organisasional akan memuaskan tujuan pribadi individu atau kebutuhan dan
ketertarikan atas imbalan yang potensial tersebut bagi individu.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diartikan bahwa motivasi individu muncul
karena adanya harapan bahwa setiap usaha yang dilakukan akan mendapatkan
imbalan atau penghargaan. Apabila usaha yang dilakukan semakin keras maka
harapan akan imbalan atau penghargaan yang didapat semakin besar pula.
Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu terkait
pengaruh ekspektasi yang dimiliki seseorang terhadap keputusannya dalam
memilih karir. Harapan yang muncul dari dalam diri seseorang terhadap suatu
pekerjaan dapat memicu timbulnya minat untuk memilih perkerjaan tersebut.
Semakin besar harapan seseorang terhadap suatu pekerjaan maka semakin besar
pula minatnya untuk berkarir dalam pekerjaan tersebut. Harapan seseorang dapat
muncul salah satunya disebabkan oleh pengetahuannya terkait kondisi dari
pekerjaan tersebut.
20
2.1.4. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori hirarki kebutuhan dikemukakan oleh Abraham H. Maslow pada
tahun 1954 dalam bukunya yang berjudul “Motivation and Personality”. Maslow
(dalam Handoko, 2003: 256) mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua
prinsip; Pertama, kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari
kebutuhan terendah sampai kebutuhan tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang
telah terpuaskan berhenti menjadi motivasi utama dari seseorang. Hirarki tersebut
terbentuk dari lima kebutuhan manusia, yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis, seperti kebutuhan akan makanan, minuman, tempat
berteduh, seks, tidur, dan oksigen.
2) Kebutuhan akan Rasa Aman, berhubungan dengan jaminan keamanan,
stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan,
dan bebas dari rasa takut.
3) Kebutuhan akan Rasa Memiliki dan Kasih Sayang, meliputi dorongan untuk
bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk
dekat pada keluarga dan kebutuhan antar pribadi seperti kebutuhan untuk
memberi dan menerima cinta.
4) Kebutuhan akan Penghargaan, terdiri dari dua faktor yaitu faktor internal
(harga diri, pencapaian, kemandirian) dan faktor eksternal (status pengakuan
den perhatian).
5) Kebutuhan akan Aktualisasi Diri, kebutuhan ini melibatkan keinginan untuk
terus menerus memenuhi dan mengembangkan potensi.
21
Kebutuhan fisiologis dan rasa aman disebut lower-order need dan
dipenuhi secara internal, sedangkan kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih
sayang, penghargaan, dan aktualisasi diri disebut higher-order need dan dipenuhi
secara eksternal (Robbins & Judge, 2015: 128). Dalam hirarki tersebut kebutuhan-
kebutuhan di tingkat paling rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum
beranjak ke kebutuhan-kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi. Hal tersebut
menjadi motivasi bagi individu untuk berusaha memenuhi setiap kebutuhan agar
dapat terus naik ke kebutuhan yang lebih tinggi.
Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu terkait
motivasi seseorang untuk memenuhi kelima hirarki kebutuhan manusia tersebut.
Apabila kebutuhan seseorang dapat dipenuhi dalam suatu pekerjaan maka
minatnya untuk berkarir dalam pekerjaan tersebut akan semakin besar. Pada
dasarnya seseorang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan mulai dari yang
paling dasar hingga yang paling tinggi. Semakin tinggi tingkatan kebutuhan yang
dapat dipenuhi dari sebuah pekerjaan, maka semakin besar pula minat yang
muncul dari diri seseorang.
2.1.5. Sharia Enterprise Theory (SET)
Sharia Enterprise Theory (SET) menurut Triyuwono (2011) adalah teori
yang menempatkan Tuhan sebagai pusat dari segala sesuatu. Tuhan menjadi pusat
tempat kembalinya manusia dan alam semesta, sedangkan manusia hanya sebagai
wakil-Nya (khalitullah fil ardh) yang memiliki konsekuensi patuh terhadap semua
hukum-hukum Tuhan. Kepatuhan manusia dan alam semata-mata dalam rangka
kembali kepada Tuhan dengan jiwa yang tenang. Proses kembali ke Tuhan
22
memerlukan proses penyatuan diri dengan sesama manusia dan alam sekaligus
dengan hukum-hukum yang melekat di dalamnya.
Shariah Enterprise Theory menyeimbangkan nilai egoistik dengan nilai
altruistik, nilai materi dengan nilai spiritual dan seterusnya. Konsekuensi dari nilai
keseimbangan ini menyebabkan Shariah Enterprise Theory tidak hanya peduli
pada kepentingan individu (dalam hal ini pemegang saham), tetapi juga pihak-
pihak lainnya. Stakeholders meliputi Allah, manusia, dan alam. Shariah
Enterprise Theory menganggap Allah adalah sumber amanah utama, sedangkan
sumber daya yang dimiliki oleh para stakeholders adalah amanah dari Allah yang
di dalamnya melekat sebuah tanggung jawab untuk digunakan dengan cara dan
tujuan yang ditetapkan oleh Sang Maha Pemberi Amanah.
Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu bahwa sebuah
entitas syariah dalam menjalankan kegiatan usahanya harus selalu patuh pada
prinsip-prinsip syariah. Hal tersebut dilakukan sebagai bentuk tanggung jawab
dan ketaatan kepada hukum-hukum Allah SWT. Oleh karena itu, diperlukan peran
dari Dewan Pengawas Syariah yang bertugas memberikan saran dan nasihat
kepada entitas syariah agar senantiasa mengikuti aturan dan prinsip syariah. Hal
ini dapat berimplikasi pada munculnya minat dari mahasiswa untuk dapat berkarir
menjadi Dewan Pengawas Syariah. Minat tersebut dapat muncul karena didasari
adanya rasa patuh kepada Allah SWT. Rasa patuh itu diwujudkan dalam bentuk
menjalankan tugas sebagai Dewan Pengawas Syariah dengan baik.
23
2.2. Kajian Variabel Penelitian
2.2.2. Minat
Menurut Foerthiono & Sadjiarto (2014), minat adalah ketertarikan dari
dalam diri seseorang terhadap suatu hal, dan hal tersebut mendorong seseorang
melakukan suatu keputusan/tindakan. Sedangkan Zaid (2015) berpendapat bahwa
minat merupakan ketertarikan akan suatu hal yang menimbulkan keinginan untuk
selalu memusatkan perhatiannya pada hal tersebut. Pada dasarnya minat dan
motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Motivasi dan minat
merupakan alasan dari setiap tindakan yang dilakukan seseorang termasuk dalam
pemilihan karir.
Menurut Widyastuti (dalam Permana, 2015) ada beberapa faktor yang
dapat memengaruhi timbulnya minat dari diri seseorang yaitu:
1) Adanya hal yang menarik perhatian terhadap sesuatu objek atau kegiatan.
2) Adanya dorongan dari dalam diri seseorang.
3) Adanya dorongan dari luar.
Dari penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa munculnya minat diawali adanya
suatu ketertarikan terhadap sesuatu yang mendorong adanya respon dari
ketertarikan tersebut baik dalam bentuk tindakan maupun perhatian.
Menurut Suhartono & Hartono (dalam Mahmudah, 2013) ada beberapa
kondisi yang memengaruhi minat individu, yaitu:
1) Faktor Sosial – Ekonomi
24
Kondisi sosial – ekonomi yang menggambarkan status orang tua merupakan
faktor yang dilihat oleh anak untuk menentukan pilihan sekolah dan
pekerjaan.
2) Tempat Tinggal
Tempat dimana seseorang tinggal banyak dipengaruhi oleh kebiasaan yang
biasa dipenuhi pada kehidupan sebelumnya, apakah kebiasaan tersebut masih
dapat dilakukan atau tidak.
3) Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan meliputi tiga jenis, yaitu lingkungan kehidupan
masyarakat, lingkungan kehidupan rumah tangga dan kondisi sekolah, serta
lingkungan kehidupan teman sebaya.
Hurlock (dalam Zaid, 2015) membagi minat menjadi dua aspek yaitu:
1) Aspek Kognitif
Aspek kognitif didasarkan atas konsep yang dikembangkan seseorang
mengenai bidang yang berkaitan dengan minat. Konsep yang membangun
aspek kognitif minat berasal dari pengalaman pribadi dan apa yang dipelajari
di rumah, sekolah, masyarakat, serta dari berbagai media massa.
2) Aspek Afektif
Aspek afektif merupakan bobot emosional konsep yang membangun aspek
kognitif minat, yang dinyatakan dalam sikap terhadap kegiatan yang
ditimbulkan minat.
25
Andi Mappiare (dalam Zaid, 2015) menyatakan bahwa pemilihan sekolah dan
pekerjaan seseorang dipengaruhi oleh minat dan aspirasinya sendiri, minat dan
aspirasi orang tuanya, dan kesan dari teman-teman sebaya.
2.2.2. Karir
Kunartinah (dalam Merdekawati & Sulistyawati, 2011) menyatakan
bahwa karir dipandang sebagai rangkaian promosi untuk memperoleh pekerjaan
yang memiliki beban tanggung jawab lebih tinggi atau penempatan posisi lebih
baik dalam hirarki pekerjaan seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Sementara
Veithzal Rivai (dalam Zaid, 2015) menjelaskan karir sebagai seluruh posisi kerja
yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang. Handoko (2012: 121)
menggunakan istilah karir dengan tiga pengertian.
1) Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke
jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi yang lebih baik
dalam hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
2) Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas (jalur karir).
3) Karir sebagai sejarah pekerjaan sesorang atau serangkaian posisi yang
dipegang seseorang selama kehidupan kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, secara garis besar karir dapat diartikan
sebagai jabatan atau posisi yang pernah dipegang seseorang dalam organisasi dan
didapatkan melalui cara tertentu (promosi, transfer, dan sebagainya) selama siklus
kehidupan kerjanya.
26
Kunartinah (dalam Merdekawati & Sulistyawati, 2011) membagi tahapan
karir menjadi empat tahap sebagai berikut:
1) Tahap Pilihan Karir (Career Choice)
Tahap pilihan karir terjadi antara masa remaja sampai usia 20 tahun. Pada
tahap ini manusia mengembangkan visi dan identitas mereka yang berkenaan
dengan masa depan atau gaya hidup sesuai dengan pilihan jurusan dan
pendidikan seseorang.
2) Tahap Karir Awal (Early Career)
Selama periode awal, seseorang berusaha meninjau kembali pengalaman
terdahulu dan pengalaman saat ini selama bekerja di perusahaan untuk
menentukan apa yang diharapkan di masa yang akan datang.
3) Tahap Karir Pertengahan (Middle Career)
Dalam tahap karir pertengahan, seseorang bergerak dalam suatu periode
stabilisasi dimana mereka dianggap produktif, memikul tanggung jawab yang
semakin berat, dan menerapkan suatu rencana lahir yang lebih berjangka
panjang.
4) Tahap Karir Akhir dan Pensiun
Tahap karir akhir dan pensiun merupakan tahap terakhir dalam tahapan karir.
Seseorang mulai melepaskan diri dari belitan tugas dan bersiap pensiun.
Tahapan ini juga berguna untuk melatih penerus, mengurangi beban kerja,
atau mendelegasikan tanggung jawab kepada karyawan baru atau junior.
2.2.3. Dewan Pengawas Syariah
27
Dewan Pengawas Syariah adalah suatu badan yang diberi wewenang
untuk melakukan supervisi atau pengawasan dan melihat secara dekat aktivitas
lembaga keuangan syariah agar lembaga tersebut senantiasa mengikuti aturan dan
prinsip-prinsip syariah (Faozan, 2014). Dewan Pengawas Syariah bertugas
memberikan nasihat dan saran kepada direksi serta mengawasi kegiatan Bank agar
sesuai dengan Prinsip Syariah (UU Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan
Syariah). Dewan Pengawas Syariah memiliki fungsi sebagai penasehat dan
pemberi saran kepada direksi, pimpinan unit usaha, dan pimpinan kantor cabang
syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan aspek syariah. Fungsi lainnya
adalah sebagai mediator antara lembaga keuangan syariah dengan Dewan syariah
Nasional dalam mengomunikasikan usul dan saran pengembangan produk dan
jasa dari lembaga keuangan syariah yang memerlukan kajian dan fatwa dari
Dewan Syariah Nasional (Faozan, 2014).
Berdasarkan Keputusan DSN-MUI No. 03/2000 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Penetapan Anggota Dewan Pengawas Syariah pada Lemabaga
Keuangan Syariah, Dewan Pengawas Syariah memiliki kewajiban sebagai
berikut:
1) Mengikuti fatwa-fatwa Dewan syariah Nasional.
2) Mengawasi kegiatan usaha lembaga keuangan syariah agar tidak
menyimpang dari ketentuan dan prinsip syariah yang telah difatwakan oleh
Dewan Syariah Nasional.
28
3) Melaporkan kegiatan usaha dan perkembangan lembaga keuangan yang
diawasinya secara rutin kepada Dewan syariah Nasional, sekurang-kurangnya
dua kali dalam setahun.
Jumlah Dewan Pengawas Syariah pada setiap lembaga keuangan syariah
paling sedikit tiga orang dan salah satu sitetapkan sebagai ketua, dengan masa
tugas empat tahun. Menurut Keputusan DSN-MUI No. 03/2000 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Penetapan Anggota Dewan Pengawas Syariah pada Lemabaga
Keuangan Syariah, persyaratan yang harus dipenuhi seorang Dewan Pengawas
syariah adalah:
1) Memiliki akhlaq karimah.
2) Memiliki kompetensi kepakaran di bidang syariah muammalah dan
pengetahuan di bidang perbankan dan/atau keuangan secara umum.
3) Memiliki komitmen untuk mengembangkan keuangan berdasarkan syariah.
4) Memiliki kelayakan sebagai pengawas syariah yang dibuktikan dengan
surat/sertifikat dari Dewan Syariah Nasional.
Sedangkan menurut Peraturan Bank Indonesia Nomor 6/24/PBI/2004
tentang Bank Umum yang Melaksanakan Kegiatan Usaha Berdasarkan Prinsip
Syariah, syarat yang harus dipenuhi sebagai anggota Dewan Pengawas Syariah
adalah sebagai berikut:
1) Memiliki integritas
Orang yang dianggap memiliki integritas adalah yang memilik hal-hal di
bawah ini:
a. Memiliki akhlak dan moral yang baik.
29
b. Memiliki komitmen untuk mematuhi peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
c. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap pengembangan operasional
bank yang sehat.
d. Tidak termasuk dalam daftar tidak lulus sesuai dengan ketentuan yang
ditetapkan oleh Bank Indonesia.
2) Memiliki kompetensi, yaitu pengetahuan dan pengalaman di bidang syariah
muamalah dan pengetahuan di bidang perbankan dan atau keuangan secara
umum.
3) Memiliki reputasi keuangan
Seseorang yang dimaksud memiliki reputasi keuangan adalah sebagai berikut:
a. Tidak termasuk dalam kredit/pembiayaan macet.
b. Tidak pernah dinyatakan pailit atau menjadi Direksi atau komisaris yang
dinyatakan bersalah menyebabkan suatu perseroan dinyatakan pailit,
dalam waktu 5 (lima) tahun terakhir sebelum dicalonkan.
2.2.4. Pengharagaan Finansial
Wijayanti (dalam Merdekawati & Sulistyawati, 2011) menyatakan bahwa
pengharagaan finansial adalah hasil yang diperoleh sebagai kontrak prestasi yang
telah diyakini secara mendasar bagi sebagian perusahaan sebagai daya tarik utama
untuk memberikan kepuasan kepada karyawan. Veithzal Rivai (dalam Zaid, 2015)
mendefinisikan penghargaan finansial sebagai balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan karena kedudukannya di perusahaan dan memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Secara sederhana, penghargaan
30
finansial dapat diartikan sebagai imbalan dalam bentuk uang atas pekerjaan yang
telah diselesaikan seseorang.
Penghargaan finansial dinilai sebagai alat ukur untuk menilai kinerja
karyawan dalam perusahaan. Sementara di sisi lain, penghargaan finansial
merupakan faktor penentu kepuasan kerja karyawan. Veithzal Rivai (dalam Zaid,
2015) membagi komponen penghargaan finansial sebagai berikut:
1) Gaji
Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
menyumbang tenaga dan pikirannya dalam mencapai tujuan perusahaan atau
merupakan bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam
perusahaan.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, kuantitas barang yang diproduksi, atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan
karena kinerjanya mampu melebihi target yang telah ditentukan.
4) Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan seperti asuransi, tunjangan, dan dana pensiun.
31
Penghargaan finansial dinilai menjadi alasan utama dalam mencari pekerjaan
karena berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan paling dasar manusia yaitu
kebutuhan fisiologis.
2.2.5. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suasana kerja yang meliputi sifat kerja
(rutin, atraktif, sering lembur), tingkat persaingan atar karyawan, dan tekanan
kerja (Merdekawati & Sulistyawati, 2011). Sementara menurut Oktavia (dalam
Astuti, 2014), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan.
Lingkungan kerja berkaitan dengan kondisi dari suatu pekerjaan yang
meliputi karakteristik dari pekerjaan tersebut. Kondisi atau suasana yang terdapat
pada suatu pekerjaan dapat memberikan dampak dalam kinerja dari pekerja
(Permana, 2015). Suasana yang kondusif dapat mendorong meningkatnya kinerja
karyawan, sedangkan suasana yang kurang kondusif dapat menurunkan kinerja
karyawan dalam perusahaan.
Menurut Yuwono (dalam Mahmudah, 2013), tempat kerja yang memiliki
suasana yang menyenangkan dangan didukung oleh kerja sama yang profesional
dan saling bantu dapat meningkatkan produktivitas. Selain itu, diperlukan sistem
pendukung yang memadai bagi para pekerjanya sehingga diperoleh hasil produksi
yang maksimal. Perbaikan sistem pendukung sebaiknya dilakukan perusahaan
dalam rangka meningkatkan kinerja, seperti perbaikan fasilitas kerja dan
kelengkapan peralatan kantor. Perusahaan harus memberi perhatian lebih terhadap
32
kondisi lingkungan kerana dapat memengaruhi kinerja dan produktivitas
karyawan.
2.2.6. Pertimbangan Pasar Kerja
Pertimbangan pasar kerja merupakan pandangan seseorang dilihat dari
berbagai aspek atas seberapa baik nilai dan peluang yang ada dari suatu pekerjaan
(Permana, 2015). Damayanti (dalam Astuti, 2014) berpendapat bahwa
pertimbangan pasar kerja adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan
pekerjaan yang dapat diakses di masa depan. Sedangkan Zaid (2015) menyatakan
bahwa pertimbangan pasar kerja adalah hal yang dipertimbangkan oleh seseorang
dalam memilih sebuah pekerjaan, karena setiap pekerjaan mempunyai peluang
dan kesempatan yang berbeda-beda. Singkatnya, pertimbangan pasar kerja adalah
pandangan seseorang tentang sebuah pekerjaan dilihat dari aspek kesempatan dan
peluang.
Pertimbangan pasar kerja meliputi tersedianya lapangan kerja, kemanan
kerja, kemudahan dalam mengakses lapangan kerja, fleksibilitas karir, dan
kesempatan promosi (Permana, 2015). Adanya kesempatan dan peluang di dalam
pasar kerja menjadi pertimbangan utama seseorang dalam memilih pekerjaan.
Pekerjaan dengan pasar kerja yang lebih luas akan banyak diminati daripada
pekerjaan dengan pasar kerja yang sempit. Hal tersebut dikarenakan pekerjaan
dengan pasar kerja yang lebih luas memiliki kesempatan dan peluang
pengembangan karir yang lebih besar daripada pekerjaan dengan pasar kerja yang
sempit. Selain itu, pekerjaan yang dapat menjamin keberlangsungan kerja (tidak
33
mudah di PHK) dan memiliki informasi lowongan kerja yang mudah diakses juga
lebih diminati oleh para pencari kerja.
Aini dan Indriana (dalam Suryanto et al, 2016) mengungkapkan bahwa
pertimbangan pasar kerja menempati peringkat tinggi di antara faktor-faktor yang
memengaruhi pilihan profesi mahasiswa. Hal tersebut membuktikan bahwa para
pencari kerja memandang kesempatan kerja sebagai faktor yang penting dan perlu
mendapat perhatian lebih.
2.2.7. Tingkat Pengetahuan
Pengetahuan merupakan hasil dari “tahu” dan terjadi setelah seseorang
melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu yang mana penginderaan
tersebut terjadi melalui panca indera manusia yaitu indera penglihatan,
pendengaran, penciuman, rasa, dan raba (Notoatmodjo dalam Foerthiono, 2014).
Tingkat pengetahuan menunjukkan seberapa banyak pengetahuan yang dimiliki
seseorang berkaitan dengan hal tertentu yang ditekuninya.
Tingkat pengetahuan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tingkat
pengetahuan mengenai profesi Dewan Pengawas Syariah, meliputi kompetensi
khusus, pelatihan, sertifikasi, standar pelaksanaan, kode etik, independensi, dan
tanggung jawab. Pengetahuan tersebut dapat diperoleh dari berbagai sumber,
mulai dari lingkungan pendidikan, buku, literatur, media massa, dan sebagainya.
Pengetahuan seseorang dapat meningkat semakin tinggi dengan mempelajari dari
sumber-sumber tersebut. Semakin tinggi pengetahuan seseorang berdampak pada
semakin terbukanya wawasan yang dimiliki (Aprilianty, 2012).
2.2.8. Personalitas
34
Personalitas adalah karakteristik psikologi dari dalam yang menentukan
dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon lingkungannya (Rahayu dalam
Astuti, 2014). Eva Wany (dalam Suryanto et al, 2016) menyatakan bahwa secara
umum personalitas adalah keseluruhan sikap, ekspresi, perasaan, temperamen, ciri
khas, dan juga perilaku seseorang. Sikap, ekspresi, perasaan, dan temperamen
akan terwujud ke dalam perilaku seseorang jika dihadapkan pada situasi tertentu
dan perilaku yang dilakukan secara terus menerus secara konsisten akan menjadi
ciri khas kepribadiannya. Personalitas merupakan unsur intrinsik dan berasal dari
dalam diri manusia. Rahayu (dalam Suyono, 2014), mengatakan bahwa
personalitas merupakan salah satu determinan yang potensial terhadap perilaku
individu saat berhadapan dengan situasi/ kondisi tertentu.
Personalitas dapat memengaruhi perilaku, kinerja, dan hubungan
seseorang dengan lingkungan tempat kerjanya. Personalitas juga dapat
menentukan seberapa lamanya karir seseorang dalam perusahaan. Pekerjaan yang
sesuai dengan personalitas akan membuat keryawan merasa betah melakukan
pekerjaan tersebut dan memperpanjang umur karirnya. Pekerjaan yang tidak
sesuai dengan personalitas akan membuat karyawan merasa tidak betah dan
berpotensi mempersingkat umur karirnya.
2.2.9. Motivasi Spiritual
Motivasi merupakan dorongan sari dalam diri manusia untuk melakukan
sesuatu. Sedangkan spiritual dapat diartikan segala sesuatu yang berhubungan
dangan Tuhan dan rohaniah. Islamylia & Mutia (2016) berasumsi bahwa niat
seseorang dalam memilih suatu keputusan didasari oleh faktor motivasi spiritual
35
dimana ketika seseorang melakukan sesuatu dipengaruhi oleh dorongan untuk
mencapai suatu tujuan dalam segi aktualisasi terhadap ajaran agamanya.
Motivasi spiritual timbul karena adanya keyakinan dari dalam diri
manusia bahwa setiap tindakan yang dilakukan harus diniatkan untuk ibadah dan
semata-mata untuk mengharap ridho dari Allah SWT. Anshari (dalam Muafi,
2003) menjelaskan bahwa motivasi spiritual seorang muslim terbagi menjadi tiga
yaitu:
1) Motivasi akidah, adalah keyakinan hidup, yaitu pengikraran yang bertolak
dari hati.
2) Motivasi ibadah, merupakan motivasi yang tidak pernah dilakukan oleh orang
yang tidak memiliki agama seperti sholat, doa, dan puasa.
3) Motivasi muammalah, berarti motivasi yang mengatur kebutuhan manusia
seperti kabutuhan primer (kebutuhan pokok), kebutuhan sekunder
(kesenangan) dengan kewajiban untuk dapat meningkatkan kinerja, dan
kebutuhan tersier (kemewahan) yang dilarang oleh islam.
Muafi (2003) menyatakan bahwa kajian motivasi spiritual menjadi sangat penting
dalam upaya meningkatkan kinerja yang religius.
2.3. Kajian Penelitian Terdahulu
Riset tentang minat berkarir mahasiswa sudah cukup banyak dilakukan
oleh para peneliti sebelumnya. Hasil dari riset-riset terdahulu dapat digunakan
sebagai referensi dan acuan dalam melaksanakan penelitian ini. Ringkasan dari
beberapa penelitian terdahulu disajikan pada tabel 2.1. berikut.
36
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti/
Tahun Judul Variabel Hasil
1. Maya
Sari/ 2013
Faktor - Faktor
Yang
Mempengaruhi
Pemilihan Karir
Menjadi Akuntan
Publik oleh
Mahasiswa
Departemen
Akuntansi Fakultas
Ekonomi Umsu
Medan
Independen:
Penghargaan
Finansial, Pelatihan
Profesional,
Pengakuan
Profesional,
Lingkungan Kerja,
Nilai-nilai Sosial,
Pertimbangan
Pasar Kerja
Dependen:
Minat
Pengakuan profesional
dan pertimbangan
pasar kerja memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap
minat. Sedangkan
penghargaan finansial,
pelatihan profesional,
lingkungan kerja, dan
nilai-nilai sosial tidak
memiliki pengaruh
terhadap minat.
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No. Peneliti/
Tahun Judul Variabel Hasil
2. Nanang
Agus
Suyono/
2014
Analisis Faktor-
faktor yang
Mempengaruhi
Pemilihan Karir
Sebagai Akuntan
Publik (Studi
Empiris pada
Mahasiswa
Akuntansi Unsiq)
Independen:
Penghargaan
Finansial, Pelatihan
Profesional,
Pengakuan
Profesional,
Lingkungan Kerja,
Nilai-nilai Sosial,
Pertimbangan
Pasar Kerja,
Personalitas
Dependen:
Pemilihan Karir
Penghargaan finansial,
pelatihan profesional,
nilai-nilai sosial,
pertimbangan pasar
kerja, dan personalitas
memiliki pengaruh
yang signifikan
terhadap pemilihan
karir. Sedangkan
pengakuan profesional
dan lingkungan kerja
tidak memiliki
pengaruh terhadap
pemilihan karir.
3. Robiyah
Thoriq
Baraba/
2015
Analisis Faktor-
faktor yang
Mempengaruhi
Minat Mahasiswa
dalam Pemilihan
Karir Akuntan
Publik dan Non
Independen:
Penghargaan
Finansial, Pelatihan
Profesional,
Pengakuan
Profesional,
Lingkungan Kerja,
Penghargaan finansial,
nilai-nilai sosial, dan
personalitas memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap
pemilihan karir.
Sedangkan pelatihan
37
Akuntan Publik
(Studi
Perbandingan pada
Universitas
Muhammadiyah
Surakarta dan
Universitas Sebelas
Maret Surakarta)
Nilai-nilai Sosial,
Pertimbangan
Pasar Kerja, Dan
Personalita
Dependen:
Minat Pemilihan
Karir
profesional,
pengakuan
profesional,
lingkungan kerja, dan
pertimbangan pasar
kerja tidak memiliki
pengaruh terhadap
pemilihan karir.
4. Fani
Andrian
Permana/
2015
Faktor-faktor yang
Mempengaruhi
Minat Mahasiswa
Akuntansi
Universitas
Bengkulu Berkarir
di Entitas Syariah
Independen:
Pengetahuan
Syariah,
Lingkungan Kerja,
Pertimbangan
Pasar Kerja
Dependen:
Minat
Pengetahuan syariah,
lingkungan kerja, dan
pertimbangan pasar
kerja memiliki
pengaruh signifikan
terhadap minat.
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No. Peneliti/
Tahun Judul Variabel Hasil
5. Tri Kusno
Widi
Asmoro,
Anita
Wijayanti,
dan
Suhendro/
2015
Determinan
Pemilihan Karir
Sebagai Akuntan
Publik Oleh
Mahasiswa
Akuntansi
Independen:
Penghargaan
Finansial, Pelatihan
Profesional,
Pengakuan
Profesional,
Lingkungan Kerja,
Nilai-nilai Sosial,
Pertimbangan
Pasar Kerja,
Personalitas
Dependen:
Pemilihan Karir
Pelatihan profesional
dan lingkungan kerja
memiliki pengaruh
yang signifikan
terhadap pemilihan
karir. Sedangkan
penghargaan finansial,
pengakuan
profesional, nilai-nilai
sosial, pertimbangan
pasar kerja, dan
personalitas tidak
memiliki pengaruh
terhadap pemilihan
karir.
6. Islamylia
dan Evi
Mutia/
2016
Pengaruh Sikap,
Norma Subjektif,
Kontrol Perilaku,
Motivasi Spiritual
terhadap Minat
Independen:
Sikap, Norma
Subjektif, Kontrol
Perilaku, Motivasi
Spiritual
Sikap, norma
subjektif, kontrol
perilaku, dan motivasi
spiritual memiliki
pengaruh yang
38
Mahasiswa
Akuntansi dalam
Memilih
Konsentrasi
Akuntansi Syariah
di Fakultas
Ekonomi
Universitas Syiah
Kuala
Dependen:
Minat
signifikan terhadap
minat.
7. Zurina
Shafii,
Nor
Aishah
Mohd Ali,
dan
Nawal
Kasim/
2014
Shariah Audit in
Islamic Banks: An
Insight to the
Future Shariah
Auditor Labour
Market in Malaysia
Independen:
Tingkat
Pengetahuan
tentang Audit
Syariah
Dependen:
Persepsi
Mahasiswa
Tingkat pengetahuan
terhadap audit syariah
dapat mempengaruhi
persepsi mahasiswa
terhadap profesi audit
syariah.
2.4. Kerangka Berpikir
Uma Sekaran (dalam Sugiyono, 2016: 91) mengemukakan bahwa
kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana tori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting. Indikator Variabel dan Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut.
39
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Penelitian
Tabel 2.2.
Indikator Variabel Penelitian
No. Variabel Indikator Kode
1.
Penghargaan Finansial
(PF) Gaji Awal
Kenaikan Gaji
Kompensasi Tidak Langsung
Kesesuaian Antara Imbalan – Pekerjaan
PF1
PF2
PF3
PF4
2.
Lingkungan Kerja (LK) Sifat Pekerjaan
Tekanan Kerja
Fleksibilitas Kerja
LK1
LK2
LK3
40
Berdasarkan Gambar di atas, dapat dijelasakan hubungan tiap-tiap
variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut.
2.4.2. Pengaruh Penghargaan Finansial terhadap Minat Mahasiswa untuk
Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah
Penghargaan finansial adalah imbalan dalam bentuk uang atas pekerjaan
yang telah diselesaikan seseorang. Komponen yang termasuk dalam Penghargaan
finansial adalah gaji, insentif, upah, dan kompensasi tidak langsung (fringe
benefit) (Viethzal Rivai dalam Zaid, 2015). Penghargaan finansial menjadi alasan
utama dalam mencari pekerjaan karena berhubungan dengan pemenuhan
kabutuhan manusia.
Teori Dua Faktor Herzberg menyatakan bahwa faktor hygiene
merupakan faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Terpenuhinya faktor
hygiene dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja, namun apabila tidak
terpenuhi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Penghargaan finansial
merupakan salah satu contoh dari faktor hygiene. Perusahaan memberikan
penghargaan finansial untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja.
3.
Pertimbangan Pasar Kerja
(PP) Tersedianya Lapangan Pekerjaan
Keamanan Kerja
Akses Dengan Dunia Bisnis
PP1
PP2
PP3
4.
Tingkat Pengetahuan (TP) Kompetensi
Pelatihan & Ujian
Standar & Kode Etik Profesi
Independensi & Tanggung Jawab
TP1
TP2
TP3
TP4
5.
Personalitas (P) Karakteristik Profesi
Hubungan Dalam Masyarakat
Kesesuaian Dengan Individu
P1
P2
P3
6.
Motivasi Spiritual (S) Motivasi Akidah
Motivasi Ibadah
Motivasi Muammalah
S1
S2
S3
7. Minat Berkarir Sebagai
DPS (M) Minat Pribadi
Minat dalam Ciri Psikologis
M1
M2
41
Teori Harapan menyatakan bahwa tindakan yang dilakukan seseorang
didorong oleh adanya harapan akan hasil (imbalan). salah satu motivasi yang
mendorong manusia untuk bekerja adalah karena adanya hasil (imbalan) dari
tempatnya bekerja. Hal tersebut sesuai dengan teori Harapan yang dikemukakan
Victor Vroom.
Abraham Maslow menyatakan bahwa motivasi utama manusia adalah
untuk memenuhi kabutuhan. Menurut Maslow, kebutuhan yang pertama kali
harus dipenuhi adalah kabutuhan berkaitan dengan fisiologis seperti makan,
minum, dan tempat tinggal. Kebutuhan fisiologis tersebut dapat dipenuhi apabila
seseorang memilki uang untuk melakukan transaksi jual-beli. Oleh karena itu,
dapat dikatakan bahwa penghargaan finansial menjadi alasan utama bekerja
karena berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan paling dasar manusia yaitu
kebutuhan fisiologis.
Penelitian terkait pengaruh penghargaan finansial terhadap minat berkarir
mahasiswa pernah dilakukan oleh Suyono (2014) dan Baraba (2015) memberikan
hasil bahwa penghargaan finansial berpengaruh signifikan terhadap minat berkarir
mahasiswa. Hasil tersebut bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan
Sari (2013) yang memberikan hasi bahwa penghargaan finansial tidak
berpengaruh terhadap minat berkarir mahasiswa.
2.4.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Minat Mahasiswa untuk
Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah
Lingkungan kerja berkaitan dengan kondisi dari suatu pekerjaan yang
meliputi karakteristik dari pekerjaan tersebut. Lingkungan kerja terdiri dari sifat
42
kerja (rutin, atraktif, sering lembur), tingkat persaingan antar karyawan, dan
tekanan kerja (Merdekawati & Sulistyawati, 2011). Lingkungan kerja yang
kondusif mendorong meningkatnya kinerja karyawan, sedangkan lingkungan
kerja yang kurang kondusif dapat menurunkan kinerja karyawan.
Herzberg dalam teorinya berpendapat bahwa terdapat faktor yang
menyebabkan kepuasan kerja (faktor motivators) dan faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja (faktor hygiene). Lingkungan kerja yang baik harus menjamin
bahwa kedua faktor tersebut telah diberikan secara memadai agar karyawan tetap
mendapatkan kepuasan kerja dan tetap bertahan pada lingkungan kerjaanya
tersebut.
Jika didasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow, lingkungan kerja yang
baik adalah yang dapat memenuhi kebutuhan manusia akan rasa aman, rasa
memiliki dan kasih sayang, penghargaan, dan aktualisasi diri. Apabila lingkungan
kerja dapat menjamin terpenuhinya kebutuhan tersebut, maka karyawan akan
merasa puas dan nyaman dengan lingkungan kerja tersebut. Sebaliknya, apabila
kebutuhan tersebut tidak terjamin, maka kemungkinan karyawan untuk pindah
atau berhenti akan sangat besar.
Permana (2015) melakukan penelitian terkait pengaruh lingkungan kerja
terhadap minat berkarir mahasiswa, dan hasilnya lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap minat berkarir mahsiswa. Hasil tersebut bertolak belakang
dengan penelitian yang dilakukan Suyono (2014) yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap minat berkarir mahasiswa.
43
2.4.4. Pengaruh Pertimbangan Pasar Kerja terhadap Minat Mahasiswa
untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah
Pertimbangan pasar kerja adalah pandangan seseorang tentang sebuah
pekerjaan dilihat dari aspek kesempatan dan peluang dari sebuah pekerjaan.
Pertimbangan pasar kerja meliputi tersedianya lapangan kerja, keamanan kerja,
kemudahan dalam mengakses informasi tentang lowongan kerja, fleksibilitas
karir, dan kesempatan promosi (Permana, 2015). Pekerjaan yang memiliki pasar
kerja yang lebih luas akan lebih diminati daripada pekerjaan yang pasar kerjanya
sempit karena pasar kerja yang luas memiliki peluang dan kesempatan yang lebih
besar dalam pengembangan karir daripada pekerjaan dengan pasar kerja yang
sempit. Pekerjaan yang banyak diminati para pencari kerja adalah pekerjaan yang
memiliki risiko PHK kecil, memilki kesempatan promosi jabatan yang cepat, dan
pengembangan karir yang lebih fleksibel. Selain itu, kemudahan dalam
mengakses informasi lowongan kerja juga menjadi pertimbangan dalam memilih
pekerjaan.
Penjelasan di atas sesuai dengan teori Harapan yang menyakatan bahwa
tindakan seseorang didasarkan pada harapan akan hasil yang didapat dan tingkat
ketertarikan seseorang dengan hasil tersebut. Para pencari kerja lebih
mempertimbangkan untuk melamar pada sebuah perusahaan yang memiliki
peluang diterima lebih besar dengan harapan hasil yang didapat sesuai keinginan,
yaitu diterima bekerja di kantor tersebut.
Penelitian yang dilakukan Sari (2013) dan Suyono (2014) memberikan
hasil yang signifikan dari pengaruh pertimbangan pasar kerja terhadap minat
44
berkarir mahasiswa. Hasil kedua penelitian tersebut berbeda dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Baraba (2015) dan Permana (2015) yang
menyatakan bahwa pertimbangan pasar kerja tidak memiliki pengaruh signifikan
terhadap minat berkarir mahasiswa.
2.4.5. Pengaruh Tingkat Pengetahuan terhadap Minat Mahasiswa untuk
Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah
Tingkat pengetahuan menunjukkan seberapa banyak pengetahuan yang
dimiliki seseorang berkaitan dengan hal tertentu yang ditekuninya. Tingkat
pengetahuan yang dimaksud adalah tingkat pengetahuan mengenai profesi Dewan
Pengawas Syariah. Tingkat pengetahuan mengenai Dewan Pengawas Syariah
meliputi kompetensi khusus, pelatihan, sertifikasi, standar pelaksanaan, kode etik,
independensi, dan tanggung jawab.
Tingkat pengetahuan berhubungan dengan teori harapan dari Victor
Vroom. Tingkat pengetahuan yang dimiliki dapat mempengaruhi harapan dari
seseorang. Seseorang yang memiliki pengetahuan yang baik terkait profesi
tertentu dapat menentukan seberapa besar tingkat ekspektasinya terhadap profesi
tersebut. Tingkat ekspektasi yang ditentukan seseorang terhadap suatu profesi
dapat mempengaruhi besarnya minat untuk berkarir dalam profesi tersebut.
Besarnya minat seseorang untuk berkarir dalam profesi tertentu berbanding lurus
dengan tingginya ekspektasi terhadap profesi tersebut.
Seseorang yang memilki pengetahuan mengenai profesi Dewan
Pengawas Syariah dapat menentukan apakah dia berminat untuk berkarir atau
tidak, sedangkan orang yang tidak memiliki pengetahuan tentang profesi Dewan
45
Pengawas Syariah sudah pasti tidak memiliki pertimbangan untuk berkarir
sebagai Dewan Pengawas Syariah. Tingkat pengetahuan didorong oleh
pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri, dimana manusia akan terus berusaha
meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan potensinya. Semakin tinggi
pengetahuan yang dimiliki, maka wawasan yang dimiliki juga semakin terbuka
(Aprilianty, 2012).
Penelitian tentang pengaruh tingkat pengetahuan terhadap minat berkarir
mahasiswa pernah dilakukan oleh Shafii et al (2014), hasilnya tingkat
pengetahuan berpengaruh terhadap minat berkarir mahasiswa. Hasil serupa juga
disampaikan oleh Permana (2015) tingkat pengetahuan terbukti mempengaruhi
minat berkarir mahasiswa.
2.4.6. Pengaruh Personalitas terhadap Minat Mahasiswa untuk Berkarir
Sebagai Dewan Pengawas Syariah
Personalitas adalah karakteristik psikologi dari dalam yang menentukan
dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon lingkungannya (Rahayu dalam
Astuti, 2014). Personalitas merupakan unsur intrinsik dan berasal dari dalam diri
seseorang. Personalitas dapat mempengaruhi perilaku, kinerja, dan hubungan
seseorang dengan lingkungan tempat kerjanya.
Personalitas erat kaitannya dengan teori X dan teori Y dari McGregor.
McGregor menyatakan bahwa terdapat dua pandangan terhadap manusia, yaitu
pandangan bersifat negatif (teori X) dan pandangan bersifat positif (teori Y). Teori
X meyakini bahwa para pekerja pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan sehingga
harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk bekerja, sedangkan teori Y
46
beranggapan bahwa para pekerja memandang pekerjaan sebagai suatu hal yang
alamiahdan rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, dan bahkan mencari
tanggung jawab (Robbins & Judge, 2015). Kedua teori tersebut mencerminkan
personalitas dari setiap manusia, personalitas yang dimiliki seseorang menentukan
minat dan jenis karir yang akan dipilih. Pencari kerja dengan tipe X cenderung
mencari pekerjaan yang santai dengan sedikit tantangan dan kemanan kerja yang
tinggi. Pencari kerja tipe Y cenderung mencari pekerjaan yang menantang serta
membutuhkan banyak pemikiran dan kreativitas.
Penelitian tentang pengaruh personalitas terhadap minat berkarir
mahasiswa pernah dilakukan oleh Suyono (2014) dan Baraba (2015), keduanya
menyatakan bahwa personalitas berpengaruh signifikan terhadap minat berkarir
mahasiswa. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Asmoro et al (2015) yang
menyatakan bahwa personalitas tidak memiliki pengaruh terhadap minat berkarir
mahasiswa.
2.4.7. Pengaruh Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa untuk
Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah
Islamylia & Mutia (2016) berasumsi bahwa niat seseorang dalam
memilih suatu keputusan didasari oleh faktor motivasi spiritual dimana ketika
seseorang melakukan sesuatu dipengaruhi oleh dorongan untuk mencapai suatu
tujuan dalam segi aktualisasi terhadap ajaran agamanya. Anshari (dalam Muafi,
2003) menjelaskan bahwa motivasi spiritual seorang muslim terbagi menjadi
motivasi akidah, motivasi ibadah, dan motivasi muammalah. Motivasi spiritual
berkaitan dengan hubungan antara manusia dengan tuhan.
47
Motivasi spiritual sangat erat hubungannya dengan Sharia Enterprise
Theory yang menyatakan bahwa Allah adalah pusat dari segalanya. Setiap
keputusan dan perbuatan yang diambil disesuaikan dengan aturan-aturan dari
Allah termasuk dalam memilik karir. Al-quran telah banyak menjelaskan tentang
perintah untuk bekerja seperti QS. Al- Jumu’ah ayat 10, QS. Al-A’raf ayat 10, dan
QS. Al-Muzzammil ayat 20. Ayat-ayat tersebut menjelaskan bahwa manusia
diwajibkan untuk bekerja (mencari karunia) di jalan Allah. Bekerja di jalan Allah
berarti setiap pekerjaan yang dipilih harus sesuai dengan aturan-aturan yang telah
disyariatkan. Adanya perintah dan aturan tersebut menjadi dorongan seseorang
untuk memilih pekerjaan yang halal sesuai yang disyariatkan.
Motivasi spiritual dibutuhkan manusia dalam rangka memenuhi
kebutuhan akan aktualisasi diri, dalam hal ini aktualisasi diri yang dimaksud
adalah aktualisasi diri terhadap ajaran agama. Penelitian sebelumnya dilakukan
oleh Islamylia dan Mutia (2016) yang meneliti pengaruh motivasi spiritual
terhadap minat mahasiswa, hasilnya motivasi spiritual memiliki pengaruh positif
terhadap minat mahasiswa.
2.5. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir di atas, hipotesis
penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: Terdapat pengaruh signifikan antara penghargaan finansial terhadap minat
mahasiswa berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
48
H2: Terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap minat
mahasiswa berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
H3: Terdapat pengaruh signifikan antara pertimbangan pasar kerja terhadap
minat mahasiswa berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
H4: Terdapat pengaruh signifikan antara tingkat pengetahuan terhadap minat
mahasiswa berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
H5: Terdapat pengaruh signifikan antara personalitas terhadap minat mahasiswa
berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
H6: Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi spiritual terhadap minat
mahasiswa berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
97
BAB V
PENUTUP
5.1. Simpulan
1) Variabel penghargaan finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap minat
mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Hasil tersebut
memiliki arti bahwa besar kecilnya penghargaan finansial yang akan
diperoleh ketika berprofesi sebagai Dewan Pengawas Syariah tidak
mempengaruhi minat atau tidaknya mahasiswa untuk memilih berkarir
sebagai Dewan Pengawas Syariah.
2) Variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap minat
mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Hasil tersebut
memiliki arti bahwa baik buruknya kondisi lingkungan kerja yang akan
dihadapi ketika berprofesi sebagai Dewan Pengawas Syariah tidak
mempengaruhi minat atau tidaknya mahasiswa untuk memilih berkarir
sebagai Dewan Pengawas Syariah.
3) Variabel pertimbangan pasar kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Hasil
tersebut memiliki arti bahwa seperti apapun keadaan yang terjadi didalam
pasar kerja yang ditawarkan oleh profesi Dewan Pengawas Syariah tidak
mempengaruhi minat atau tidaknya mahasiswa untuk memilih berkarir
sebagai Dewan Pengawas Syariah.
98
4) Variabel tingkat pengetahuan tidak berpengaruh signifikan terhadap minat
mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Hasil tersebut
memiliki arti bahwa tinggi rendahnya tingkat pengetahuan yang dimiliki
mahasiswa terkait profesi Dewan Pengawas Syariah tidak mempengaruhi
minat atau tidaknya mahasiswa untuk memilih berkarir sebagai Dewan
Pengawas Syariah.
5) Variabel personalitas berpengaruh signifikan terhadap minat mahasiswa
untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Hasil tersebut memiliki arti
bahwa kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki mahasiswa dengan profesi
Dewan Pengawas Syariah mempengaruhi minat atau tidaknya mahasiswa
untuk memilih berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.
6) Variabel motivasi spiritual tidak berpengaruh signifikan terhadap minat
mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Hasil tersebut
memiliki arti bahwa persepsi mahasiswa tentang kesesuaian antara profesi
Dewan Pengawas Syariah dengan bentuk pengamalan ajaran agama tidak
berpengaruh terhadap minat atau tidaknya mahasiswa untuk memilih berkarir
sebagai Dewan Pengawas Syariah.
5.2. Saran
Adapun saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1) Bagi perusahaan, penelitian ini menemukan bahwa variabel personalitas
berpengaruh terhadap minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan
Pengawas Syariah. Hasil ini membuat perusahaan perlu untuk memperhatikan
99
dan mempertimbangkan faktor personalitas dalam merekrut dan
mempertahankan Dewan Pengawas Syariah yang bekerja di perusahaan
tersebut. Hal ini dimaksudkan agar terjadi kesesuaian pandangan antara
perusahaan dengan Dewan Pengawas Syariah sehingga dapat memberikan
kinerja yang optimal.
2) Bagi peneliti selanjutnya
a. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperbesar jumlah responden,
memperluas wilayah penelitian, dan memperbesar ruang lingkup penelitian
agar penelitian selanjutnya memiliki cakupan yang lebih luas dan
menunjukkan hasil yang lebih akurat.
b. Penelitian selanjutnya disarankan untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan faktor status kerja responden karena pada penelitian ini
faktor status kerja banyak mempengaruhi hasil penelitian.
c. Variabel-variabel independen dalam penelitian ini yaitu penghargaan
finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja, tingkat pengetahuan,
personalitas, dan motivasi spiritual hanya berpengaruh sebesar 62% terhadap
minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah,
sedangkan 38% sisanya dipegaruhi oleh variabel lain. Penelitian selanjutnya
disarankan untuk menambah beberapa variabel independen lain seperti nilai-
nilai sosial, gender, dan status kerja.
d. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan kuesioner tertutup, untuk penelitian selanjutnya disarankan
membuat penggabungan antara kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka guna
100
mencegah pengaruh bias dari tidak adanya respon atas jawaban responden.
Selain itu, disarankan untuk menambah metode lain dalam pengumpulan data
seperti wawancara untuk mendapatkan data yang lebih akurat.
97
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, S. (2015). Kompetensi Dewan Pengawas Syariah. Retrieved February 19,
2017, from http://www.republika.co.id/berita/koran/syariahkoran/15/11/04/
nxabsq7-kompetensi-dewan-pengawas-syariah
Ansori, I. (2013). Problematika Dewan Pengawas Syariah dan Solusinya. Nizham,
2(1), 19–35.
Aprilianty, E. (2012). Pengaruh Kepribadian Wirausaha, Pengetahuan
Kewirausahaan, dan Lingkungan terhadap Minat Berwirausaha Siswa SMK.
Jurnal Pendidikan Vokasi, 2(3), 311–324.
Asmoro, T. K. W., Wijayanti, A., & Suhendro. (2015). Determinan Pemilihan
Karir Sebagai Akuntan Publik Oleh Mahasiswa Akuntansi. Jurnal Dinamika
Akuntansi Dan Bisnis, 2(2), 123–135.
Asrori. (2014). Implementasi Islamic Corporate Governance dan Implikasinya
Terhadap Kinerja Bank Syariah. Jurnal Dinamika Akuntansi, 6(1), 90–102.
Astuti, A. (2014). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Mahasiswa Akuntansi
dalam Memilih Karir Sebagai Akuntan Publik pada Mahasiswa Akuntansi
Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Skripsi. Universitas Kristen
Satya Wacana.
Baraba, R. T. (2015). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Minat
Mahasiswa dalam Pemilihan Karir Akuntan Publik dan Non Akuntan Publik
(Studi Perbandingan pada Universitas Muhammadiyah Surakarta dan
Universitas Sebelas Maret Surakarta). Naskah Publikasi. Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Faozan, A. (2014). Optimalisasi Peran Dewan Pengawas Syariah pada Lembaga
Keuangan Syariah. El-JIZYA, II(1), 23–40.
Foerthiono, A. N., & Sadjiarto, R. A. (2014). Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Minat Mahasiswa Akuntansi Berkarir Sebagai Akuntan Publik dengan
Persepsi Etis Skandal Akuntansi Sebagai Variabel Intervening. Tax &
Accounting Review, 4(2), 1–7.
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan
Partial Least Square (PLS) (4rd ed.). Semarang: Badan Penerbit Undip.
Hana, O. D. B. (2016). Jumlah Dewan Pengawas Syariah Minim, Program
Akselerasi Disiapkan. Retrieved February 19, 2017, from
http://syariah.bisnis.com/read/20160319/232/529691/jumlah-dews-minim-
program-akselerasi-disiapkan
98
Handoko, T. H. (2003). Manajemen (2nd ed.). Yogyakarta: BPFE.
———. (2012). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia (2nd ed.).
Yogyakarta: BPFE.
Hartanto, C. S. (2016). Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan pada Baitul Mal
Wat Tamwil (BMT) di Kabupaten Banjarnegara. Skripsi. Universitas Negeri
Semarang.
Islamylia, & Mutia, E. (2016). Pengaruh Sikap, Norma Subjektif, Kontrol
Perilaku, Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa Akuntansi dalam
Memilih Konsentrasi Akuntansi Syariah di Fakultas Ekonomi Universitas
Syiah Kuala. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Akuntansi, 1(1), 192–203.
Keputusan Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia Nomor 03 Tahun
2000 tentang Petunjuk Pelaksanaan Penetapan Anggota Dewan Pengawas
Syariah Pada Lembaga Keuangan Syariah. 2000. http://xa.yimg.com/kq/
groups/24017033/1918082488/name/Kumpulan
Kurnia. (2017). Sebanyak 115 Perguruan Tinggi Islam se-Indonesia Bahas
Ekonomi dan Keuangan Syariah. Retrieved February 19, 2017, from
http://www.mirajnews.com/2017/01/sebanyak-115-perguruan-tinggi-islam-
se-indonesia-bahas-ekonomi-dan-keuangan-syariah.html
Kurniawan, A. R. (2014). Pengaruh Motivasi Karir, Motivasi Ekonomi, dan
Motivasi Gelar terhadap Minat Mahasiswa Akuntansi Mengikuti Pendidikan
Profesi Akuntansi. Skripsi. Universitas Diponegoro.
Mahmudah, N. (2013). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Minat
Mahasiswa STEI SEBI Jurusan Akuntansi Syariah terhadap Profesi Akuntan
Publik. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan Islam, 1(2), 83–100.
Merdekawati, D. P., & Sulistyawati, A. I. (2011). Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Pemilihan Karir Akuntan Publik dan Non Akuntan Publik.
Aset, 13(1), 9–19.
Muafi. (2003). Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan terhadap Kinerja Religius:
Studi Empiris di Kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER). Jurnal Siasat
Bisnis, 1(8), 1–18.
Ningrum, R. A., Fachrurrozie, & Jayanto, P.Y. (2013). Pengaruh Kinerja
Keuangan, Kepemilikan Institusional, dan Ukuran Dewan Pengawas Syariah
Terhadap Pengungkapan ISR. Accounting Analysis Journal, 2(4), 430–438.
Otoritas Jasa Keuangan. (2017). Statistik Perbankan Syariah. Retrieved February
19, 2017, from http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-dan-statistik/
statistik-perbankan-syariah/default.aspx
99
Peraturan Bank Indonesia Nomor 6/24/PBI/2004 tentang Bank Umum yang
Melaksanakan Kegiatan Usaha Berdasarkan Prinsip Syariah. 2004.
http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/regulasi/peraturan-perbankan-syariah-
pbi-dan-sebi/Pages/peraturan-bank-indonesia-nomor-6-24-pbi-2004-3.aspx
Peraturan Bank Indonesia Nomor 11/33/PBI/2009 tentang Pelaksanaan Good
Corporate Governance bagi Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah.
2009. http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/regulasi/peraturan-perbankan-
syariah-pbi-dan-sebi/Pages/peraturan-bank-indonesia-nomor-11-33-pbi-
2009-3.aspx
Permana, F. A. (2015). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Minat Mahasiswa
Akuntansi Universitas Bengkulu Berkarir di Entitas Syariah. Skriprsi.
Universitas Bengkulu.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Sari, M. (2013). Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Pemilihan Karir Menjadi
Akuntan Publik oleh Mahasiswa Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi
Umsu Medan. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis, 13(2), 174–201.
Shafii, Z., Ali, N. A. M., & Kasim, N. (2014). Shariah Audit in Islamic Banks: An
Insight to the Future Shariah Auditor Labour Market in Malaysia. Procedia -
Social and Behavioral Sciences, 145, 158–172.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D). Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sual, A. E., Alim, M. N., & Prasetyono. (2014). Pengawasan, Strategi Anti Fraud,
dan Audit Kepatuhan Syariah Sebagai Upaya Fraud Preventive pada
Lembaga Keuangan Syariah. JAAFA, 2(2), 91–100.
Sulistyawati, A. I., Ernawati, N., & Sylviana, N. (2013). Persepsi Mahasiswa
Akuntansi Mengenai Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemilihan Karir.
Jurnal Dinamika Akuntansi, 5(2), 86–98.
Suryanto, A. E., Masitoh, E., & Nurlaela, S. (2016). Pengaruh Persepsi Intrinsik
Profesi, Penghasilan, Pertimbangan Pasar Kerja, dan Kepribadian terhadap
Pemilih Karier Mahasiswa Sebagai Akuntan di Universitas Islam Batik
Surakarta. In Seminar Nasional IENACO (pp. 892–900). Universitas Islam
Batik Surakarta.
Suyono, N. A. (2014). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemilihan
Karir Sebagai Akuntan Publik (Studi Empiris pada Mahasiswa Akuntansi
Unsiq). Jurnal PPKM, II, 69–83.
Taufik, M. I. (2016). Melihat Lebih Dekat “Dewan Pengawas Syariah.” Retrieved
February 19, 2017, from http://www.kompasiana.com/mitaufik/melihat-
lebih-dekat-dewan-pengawas-syariah_57408c513cafbdd5123a4c9d#
100
Triyuwono, I. (2011). Mengangkat “Sing Liyan” untuk Formulasi Nilai Tambah
Syari’ah. Jurnal Akuntansi Multiparadigma, 2(2), 186–200.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan
Syariah. 2008. http://www.bi.go.id/id/tentang-bi/uu-bi/Documents/UU_21_
08_Syariah.pdf
Ulum, M., Tirta, I. M., & Anggraeni, D. (2014). Analisis Structural Equation
Modeling (SEM) untuk Sampel Kecil dengan Pendekatan Partial Least
Square (PLS). In Prosiding Seminar Nasional Matematika. Universitas
Jember, 19 November 2014.
Wahyudin, A. (2015). Metodologi Penelitian (Penelitian Bisnis & Pendidikan).
Semarang: Unnes Press.
Zaid, M. I. (2015). Pengaruh Gender, Penghargaan Finansial, dan Pertimbangan
Pasar Kerja terhadap Minat Mahsiswa Akuntansi untuk Berkarier Menjadi
Akuntan Publik (Studi Kasus pada Mahasiswa Akuntansi Universitas Negri
Yogyakarta). Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.