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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.
Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.
1. El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. El cual establece el cumplimiento de las Competencias necesarias para desempeñar un cargo, como uno de los elementos que integra el empleo público.
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES DESDE LA
CONSTITUCIÓN
Desde la Constitución se enmarcan en el Artículo 125 dos contextos fundamentales:
2. El retiro se hará por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo.
Incluyendo así el contexto de Evaluación del Desempeño Laboral en la permanencia y retiro en el servicio, de acuerdo con los parámetros de competencias que se requieren para la prestación de un servicio oportuno y efectivo.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EN LA LEY
La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público la aplicación de las competencias como elemento del empleo, definiéndolo en el Artículo 2° del Decreto 2539 de 2005, como:
“la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.”
Se integran a los Manuales de Funciones y es uno de los componentes definido en el contenido funcional del empleo.
ELEMENTOS DE ÉNFASISELEMENTOS DE ÉNFASIS
SERSER
SABERSABER
HACERHACER
•Comportamental
•Comportamental
MODELO DE COMPETENCIAMODELO DE COMPETENCIA
LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DESARROLLAN POR EL SERVIDOR INTEGRANDO LOS SIGUIENTES :
•Constructivista•Constructivista
•Funcional•Funcional
•Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades.
•Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades.
DEFINICIÓNDEFINICIÓN
• Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar.
• Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar.
• Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta.
• Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta.
INSTITUCIONALImpacto de las contribuciones
respecto al cumplimientodel objeto misional.
INDIVIDUALContribuciones del empleado
EVALUACIÓN
Integración EDL- SGC y MECI
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN y CONTROL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDADNTCGP1000:2004
MODELO ESTANDARDE CONTROLINTERNO – MECI
Adecuado desempeño Institucional encaminado a la prestación del Servicio.
Cumplimiento de las Entidades con sus objetivos encaminados al los fines del Estado.
Aporte de los servidores a los objetivos y metas de las Entidades.
Integración EDL- SGC y MECIPROPÓSITOS COMUNES
De donde la evaluación individual se convierte en una
herramienta de gestión que permite tomar decisiones
administrativas que causen impacto en la gestión de la
entidad.
•Fortalecimiento institucional•Modernización de las instituciones públicas•Mejoramiento continuo•Prestación de servicios con calidad•Responsabilidad de la alta dirección y los funcionarios en el logro de los objetivos • Buscar que la alta dirección pueda controlar eficazmente la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores institucionales.
¿QUIÉNES PARTICIPAN EN EL PROCESO?
CNSCJEFE DE LA ENTIDAD
OFICINA PLANEACIÓN
UNIDAD DE PERSONAL
JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO
Libre Nombramiento –Carrera/ Provisional
EVALUADO
SUPERIOR JERÁRQUICO EVALUADOR
COMISIÓN DE PERSONAL
OFICINA DE CONTROL INTERNO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
LEY 909 DE 2004LEY 909 DE 2004
Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un
funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los
términos que señale el reglamento que para el efecto se expida.
El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla
con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.
Artículo 39. Obligación de Evaluar.
DECRETO 760 DE 2005DECRETO 760 DE 2005
Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán
hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento.
LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN
DISCIPLINARIA.
Artículo 33. Responsables
NORMATIVIDAD VIGENTE
SISTEMA TIPO
• Acuerdo 018 de 2008• Acuerdo 027 de 2008• Acuerdo 116 de 2009
• Acuerdo 137 de 2010
SISTEMAS PROPIOS
• Acuerdo 138 de 2010
Vigencia:Opcional durante el año 2010Obligatorio a partir del año 2011
ACUERDOS 137 (SISTEMA TIPO DE EDL) Y 138 DE 2010 (CRITERIOS Y DIRECTRICES SISTEMA PROPIO)
1. Los nuevos Acuerdos recopilan las sugerencias dadas por las entidades y usuarios del sistema, en cuanto al mejoramiento y flexibilización del mismo.
2. Dado que es una herramienta de gestión, debe responder a la dinámica cambiante de los factores tanto internos como externos con el fin de permitir un mejoramiento continuo.
3. Se han establecido nuevos instrumentos que facilitan la inclusión de la información solicitada, y el diligenciamiento de los consolidados, dado que se encuentran formulados.
CONSIDERACIONES
SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
SISTEMAS PROPIOSAcuerdo 138 de 2010
LAS ENTIDADES SOLICITAN A LA CNSC LA APROBACION DE SUS SISTEMAS PROPIOS SEGÚN LOS LINEAMIENTOS DEFINIDOS POR LA CNSC. Anterior: Acuerdo 17 de 2008
Acuerdo 137 de 2010
ENTIDADES QUE NO CUENTAN CON SISTEMA PROPIO APROBADO POR LA CNSC.
Anterior: Acuerdo 18 de 2008
SISTEMA TIPO
CLASES DE EVALUACIÓNANUAL U ORDINARIA:
(1° DE FEBRERO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)
PERÍODO DE PRUEBA
EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA
1. Definitivas
PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE FEBRERO AL 31 DE JULIO)
SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)
2. Parciales
CLASES DE EVALUACIÓN
3. Evaluaciones Parciales Eventuales
SEPARACIÓN TEMPORAL (MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA)
CAMBIO DE EVALUADOR
CAMBIO DE EMPLEO
LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO
CAUSALES:
CLASES DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIAFASES PARA LA EVALUACIÓN SISTEMA TIPO
PREVIA: PREPARACIÓN1. PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS.2. SEGUNDA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO.3. TERCERA FASE: EVALUACIÓN MITAD DE
PERÍODO.4. CUARTA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO.5. QUINTA FASE: EVALUACIÓN SEGUNDO
PERÍODO.6. SEXTA FASE: CALIFICACIÓN DEFINITIVA DEL
PERÍODO EVALUADO.7. SÉPTIMA FASE: ACCESO AL NIVEL
SOBRESALIENTE
PLANES DE
PROPÓSITO PRINCIPAL DEL
EMPLEO
INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FASE PREVIAPLANES DE:
•DESARROLLO•INSTITUCIONALES•ACCIÓN /PLANES OPERATIVOS ANUALES•DEPENDENCIA
MANUALES DE FUNCIONES Y
COMPETENCIAS LABORALES
FORMATO 1 DE INFORMACIÓN GENERAL
DIA MES AÑO DIA MES AÑO
DIA MES AÑO
IDENTIFICACIÓN
Nombre Completo
Documento de Identidad
Empleo(Denominación - Código - Grado)
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área Funcional a la que pertenece
FECHA DE DILIGENCIAMIENTO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
INFORMACIÓN GENERAL
ENTIDAD
alPERÍODO DE EVALUACIÓN
INT
ER
VIN
IEN
TE
S E
N E
L
PR
OC
ES
O D
E E
VA
LU
AC
IÓN EVALUADO
EVALUADOR(Jefe Inmediato)
EVALUADOR(Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción
en caso de constituir Comisión Evaluadora)
HOJA 1 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO OBJETO DE LA EVALUACIÓN
META(S) INSTITUCIONAL(ES) O DE LA DEPENDENCIA A LA(S) QUE CONTRIBUIRÁ EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO
OBJETO DEL ÁREA A LA CUAL CONTRIBUYE EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO (Opcional)
PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOSCOMPROMISOS:
Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecerse, y que se refieren a la realización y entrega de productos o servicios, los resultados
esperados y la forma como éstos deberán alcanzarse
LABORALES
Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser
medidos, cuantificados y verificados, que se establecen a
partir de los planes institucionales, operativos o de gestión de la
dependencia o área de trabajo y del propósito principal del empleo.
COMPORTAMENTALES
Se establecen a partir de las competencias y conductas definidas en el Decreto 2539 de 2005. Las entidades
que hayan definido sus propias competencias, podrán incluirlas y
seleccionar las más representativas y afines con la misión y visión de la
Entidad
SERVICIOSPRODUCTOS
PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS
RES
ULTA
DO
S
PRODUCTOS
SERVICIOS
R
ES
ULTA
DO
S
PLAN ESTRATÉGICO
PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS
1. Responsabilidad por lo que hace.2. Habilidades y aptitudes laborales.3. Responsabilidad frente al proceso
de toma de decisiones.4. Iniciativa de innovación en la
gestión.5. Valor estratégico e incidencia de
la responsabilidad.
COMPROMISOS LABORALES
COMPETENCIAS FUNCIONALES
Se refiere a los criterios generales que permiten establecer el desempeño
del servidor.
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOSFASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
DEFINIR O FIJAR COMPROMISOS
ANUALES – SEMESTRALES
ACORDES CON LA MISION, META Y OBJETO DE LA DEPENDENCIA
DEFINIR COMPROMISOS(REDACTADOS CONJUNTAMENTE CON EL EMPLEADO)
DEMOSTRAR UNA ACCION EN CONCRETO(RELACIONADA CON LA ENTREGA DE UN PRODUCTO O SERVICIO)
LA FIJACIÓN DEBE SER ENTONCES (REALIZABLE, FACTIBLE, COHERENTE, ADECUADA)
SER EQUITATIVA, NO DEBE FUNDAMENTARSE EN LO QUE EL SUPERIOR JERARQUICO “DESEARIA” QUE EL
TRABAJADOR ENTREGARA
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOSFASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
LOS COMPROMISOS
DEBERAN FORMULARSE DE ACUERDO
CON:
LAS PRIORIDADES DE LAS ÁREAS DE DESEMPEÑO, CON LAS
COMPETENCIAS DEL SERVIDOR, CON SUS CAPACIDADES Y FORTALEZAS Y
NO SOBRE LAS DIFICULTADES O DEBILIDADES QUE ESTOS TENGAN.
LOS COMPROMISOS DEBERAN
ESTRUCTURARSE:
PERMITIR SU SEGUIMIENTO A LO LARGO DEL PERIODO A EVALUAR.
NO LIMITARSE AL RESULTADO FINAL
VERBO OBJETO FINALIDAD
OrganizarDefinir
DiseñarAplicar
RelacionarReproducir
Clasificar Describir IdentificarReportarSeleccionarHacer
EmplearOperarPrepararProgramarSolucionarUtilizar
ValorarArgumentarEvaluarCompararElaborarCalificar
ALGUNOS VERBOS UTILES
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOSFASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
COMPROMISO
COMPONENTESCOMPONENTES
CONDICIONES DE RESULTADO
REQUISITOS YFACTORES
QUE DEBEN REUNIR LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS
RESULTADOS ESPERADOS
ASIGNAR UN PESO RELATIVO A CADA COMPROMISO LABORALCON BASE EN SU IMPORTANCIA, IMPACTO, COMPLEJIDAD DEL
PROCESO Y DE LOS RESULTADOS ESPERADOS.
SE DEBE JERARQUIZAR CADA UNO DE LOS COMPROMISOS
Y DETERMINAR UN PESO. MÚLTIPLOS DE CINCO (5)
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
LA SUMATORIA DE ESTOS DEBERÁ SER
IGUAL AL100 %.Y
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Se evaluarán en tres años, de acuerdo con los estándares que al respecto expida la CNSC.
COMUNES
Se deben evidenciar en todos los servidores públicos.•Orientación a Resultados.•Orientación al usuario y al ciudadano.•Transparencia •Compromiso con la Organización.
POR NIVEL JERÁRQUICO
Hacen referencia al grado de responsabilidad que tiene el servidor de acuerdo con el Nivel en el que se encuentre el empleo que desempeña.
HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE -
Renuencia del Evaluado para firmar el formulario
TIPO DE COMPETENCIA
COMPETENCIASEGUIMIENTO
Fortalezas Aspectos a CorregirVerificación del Cumplimiento
Sugerencias de Mejoramiento
Conducta Asociada
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
EV
AL
UA
DO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0
Empleo 0 Nivel Jerárquico 0
Dependencia o Área Funcional 0
SEGUIMIENTO
Aspectos a CorregirFortalezasTIPO DE
COMPETENCIACOMPETENCIA
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE -
Conducta AsociadaSugerencias de Mejoramiento
Verificación del Cumplimiento
FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN
EVALUADORA
NOMBRE DEL TESTIGO FIRMA DEL TESTIGOFECHA
(dd/mm/aa)
FASE I: FIJACION DE COMPROMISOSFASE I: FIJACION DE COMPROMISOS
Ante la:COMISIÓN DE
PERSONAL
15 días período anual
10 días período de prueba
5 días para interponerlo
INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DECOMPROMISOS
INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DECOMPROMISOS
IMPEDIMENTOS RECUSACIONES
SU DECLARACIÓN ES OBLIGACIÓN DEL
EVALUADOR
SU MANIFESTACIÓN ES EXPRESADA POR
EL EVALUADO
Decreto 760 de 2005, Artículos 39 al 43.
IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES
AJUSTESA LOS COMPROMISOS
Por cambios en los Planes, programas o proyectos Por traslados y sobre el porcentaje restante
Por encargos (cambios de nivel)
Cambio de evaluador
Separación de más de 30 días
FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO
¿QUIÉN LO HACE?:
EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO
¿QUÉ DEBE HACERSE?:
•COORDINAR, INTEGRAR ESFUERZOS Y RESULTADOS EN UN PROCESO SINERGICO, •BRINDAR APOYO, ORIENTACION Y ANALISIS.
DEBE SER ÚTIL PARA: IDENTIFICAR DESVIACIONES EN EL COMPROMISO, LAS METAS O EN LOS
CRITERIOS INICIALMENTE ESTABLECIDOS. DECIDIR CORRECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS.
FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTROFASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO
METODOLOGÍA / HERRAMIENTAS
• SEGUIMIENTOS, REVISIONES PERIÓDICAS:
FECHAS CONVENIDAS
• SEGUIMIENTO EN OTRAS OCASIONES:
REUNIONES DE TRABAJO, ENTREVISTAS CON EL EVALUADO,REFERENCIAS DE QUIENES RECIBEN SUSSERVICIOS O PRODUCTOS
.
EVIDENCIAS DE CUMPLIMIENTO
CARTAS DE FELICITACIONES, ENTREGAS OPORTUNAS
EVIDENCIAS DE INCUMPLIMIENTO
QUEJAS, RECLAMOS, AUSENTISMO,
DESPERDICIOS, DEVOLUCIONES.
SEGUIMIENTO: Retroalimentación del
desempeño con base en evidencias
EVIDENCIAS: Soportes de fortalezas y
debilidades frente al desempeño ,para proponer acciones de mejoramiento
EVIDENCIAS O SOPORTES
ESTABLECER EL AVANCE O CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS
VALIDEZ DE LAS EVIDENCIAS
RESPONSABLES
EVALUADOR
EVALUADOTERCEROS(definidos en la fijaciónde compromisos)
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTROFASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO
FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES
FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES
VERIFICAR EL PORCENTAJE DE AVANCE EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO EVALUADO
COMPARACION:
RESULTADOS OBTENIDOS -VS-COMPROMISOS ADQUIRIDOS
VALORACION DE LOS RESULTADOS:
SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS
VALIDEZ
DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIALDILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIAL
EVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESEVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Renuencia del Evaluado para firmar el formulario
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Verificación del Cumplimiento
Sugerencias de Mejoramiento
Conducta Asociada
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE -
FortalezasTIPO DE
COMPETENCIACOMPETENCIA
SEGUIMIENTO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
EV
AL
UA
DO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0
Empleo 0 Nivel Jerárquico 0
Dependencia o Área Funcional 0
SEGUIMIENTO
Aspectos a CorregirFortalezasTIPO DE
COMPETENCIACOMPETENCIA
SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE -
Conducta AsociadaSugerencias de Mejoramiento
Verificación del Cumplimiento
FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN
EVALUADORA
NOMBRE DEL TESTIGO FIRMA DEL TESTIGO
Aspectos a Corregir
FECHA(dd/mm/aa)
DIA MES AÑO DIA MES AÑO
DIA MES AÑO
SI NO
0,0%
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONESEVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN -
% Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del
Período de Prueba0,0%
Fecha de la Evaluación% Avance Evaluación 2º
Semestre 0,0%Fecha de la Evaluación
Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓNCLASE DE EVALUACIÓN
Evaluación Parcial Eventual
Evaluación Parcial Semestral
Evaluación Definitiva
Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)
Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
0,0%Fecha de la Notificación
NOCalificación Definitiva
Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0
¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?
CUMPLIMIENTO
(dd/mm/aa) (dd/mm/aa)
MOTIVACIÓNCONFIRMA
INTERPONE RECURSOS
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
RECURSOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
MODIFICA MODIFICA
PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA
CONFIRMA
REVOCA REVOCA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR
HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CALIFICACIÓN DEFINITIVA Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
Evaluación de la Gestión por Dependencias
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Por calidad y oportunidad
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
MOTIVACIÓN
No procede Recurso alguno y se Comunica al servidor dos días después de proferida la calificación.
Porcentaje de cumplimiento para el Primer Semestre
DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN EL SEGUNDO SEMESTRE- SEGUNDA PARCIAL
DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN EL SEGUNDO SEMESTRE- SEGUNDA PARCIAL
FASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTREFASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTRE
DIA MES AÑO DIA MES AÑO
DIA MES AÑO
SI NO
0,0%
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONESEVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN -
% Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del
Período de Prueba0,0%
Fecha de la Evaluación% Avance Evaluación 2º
Semestre 0,0%Fecha de la Evaluación
Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓNCLASE DE EVALUACIÓN
Evaluación Parcial Eventual
Evaluación Parcial Semestral
Evaluación Definitiva
Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)
Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
0,0%Fecha de la Notificación
NOCalificación Definitiva
Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0
¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?
CUMPLIMIENTO
(dd/mm/aa) (dd/mm/aa)
MOTIVACIÓNCONFIRMA
INTERPONE RECURSOS
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
RECURSOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
MODIFICA MODIFICA
PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA
CONFIRMA
REVOCA REVOCA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR
HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CALIFICACIÓN DEFINITIVA Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
Evaluación de la Gestión por Dependencias
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Por calidad y oportunidad
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
MOTIVACIÓN
Porcentaje de cumplimiento para el Segundo Semestre
ESCALAS DE CALIFICACIÓN
NIVELES
1. DESTACADO
3. NO SATISFACTORIO
90% A 100%
MENOR O IGUAL AL 65%
DE 66% A 89%
ESCALA DE CUMPLIMIENTO
ESCALA PARA EL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE
2. SATISFACTORIO
95% o más de cumplimiento
VALOR AGREGADO
CUMPLE NO CUMPLE
FACTORES
¡SE VERIFICA A TRAVÉS DEL
CUMPLIMIENTO O NO DEL FACTOR!.
ESCALAS DE CALIFICACIÓN
NIVEL SOBRESALIENTE 95% o más de cumplimiento
CUMPLE NO CUMPLEDEFINIR MÍNIMO 3 FACTORES
EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS(Siempre y cuando sea tenida en cuenta como factor) CALIDAD Y OPORTUNIDADAPORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS ACCIONES PROACTIVAS CAPACITACIÓN PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS
ESCALAS DE CALIFICACIONNIVEL SOBRESALIENTE
Es requisito tener mínimo el95% de cumplimiento de
los compromisos para acceder
95% al 99% 100%
RANGOS
Se debe cumplir con por lo menos 2 de los factores establecidos por la entidad
Se debe cumplir con por lo menos 1 de los factores
establecidos por la entidad
EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O
DEPENDENCIAS
ACUERDO 137 DE 2010a más tardar el 15 de
febrero
METAS INSTITUCIONALES POR DEPENDENCIAS
CONSISTENCIA ENTRE
LA EVALUACIÓN INDIVIDUAL LA PLANEACIÓN INSTITUCIONAL LOS RESULTADOS DE LAS DEPENDENCIAS ADOPCIÓN MEDIANTE ACTO ADMINISTRATIVO
EVALUACIÓN:•CUALITATIVA O CUANTITATIVA•GRADO DE EJECUCIÓN DE LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS EN
EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR ÁREAS O DEPENDENCIAS
ACUERDO 137 DE 2010
CRITERIO ORIENTADOR FACTOR DE CALIFICACIÓN
CUMPLE / NO CUMPLE
CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS DEL PLAN OPERATIVO (Art. 10 Acuerdo 137)
FASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUALFASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUAL
DIA MES AÑO DIA MES AÑO
DIA MES AÑO
SI NO
0,0%
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONESEVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN -
% Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del
Período de Prueba0,0%
Fecha de la Evaluación% Avance Evaluación 2º
Semestre 0,0%Fecha de la Evaluación
Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓNCLASE DE EVALUACIÓN
Evaluación Parcial Eventual
Evaluación Parcial Semestral
Evaluación Definitiva
Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)
Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE
0,0%Fecha de la Notificación
NOCalificación Definitiva
Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0
¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?
CUMPLIMIENTO
(dd/mm/aa) (dd/mm/aa)
MOTIVACIÓNCONFIRMA
INTERPONE RECURSOS
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
RECURSOS
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
MODIFICA MODIFICA
PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA
CONFIRMA
REVOCA REVOCA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR
HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CALIFICACIÓN DEFINITIVA Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO.
Evaluación de la Gestión por Dependencias
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Por calidad y oportunidad
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL NOTIFICADOR
MOTIVACIÓN
Se Notifica y contra el resultado proceden los
Recursos
Consolida la sumatoria de los dos semestres
RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA ANUALRECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA ANUAL
EVALUACIÓN PARCIAL SEMESTRAL
EVALUACIÓN DEFINITIVA
COMUNICACIÓN
NO PROCEDEN RECURSOS
NOTIFICACIÓN
RECURSOS
REPOSICIÓNEN SUBSIDIO APELACIÓN
ASPECTOS ADICIONALES DEL ACUERDO 137 DE 2010ASPECTOS ADICIONALES DEL ACUERDO 137 DE 2010
EVALUACIONES EVENTUALES: EVALUACIONES EVENTUALES:
Se establecerán en términos de porcentaje, según el nivel de avance y cumplimiento y proporcionales al tiempo a evaluar.
Las evaluaciones parciales sean semestrales o eventuales, serán acumulativas y su sumatoria dará como resultado el porcentaje total para el período de evaluación.
Cuando cambie uno de los miembros de la Comisión Evaluadora.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES - (Un Formato para cada evaluación)
DIA 0 MES 0 AÑO 0 DIA 0 MES 0 AÑO 0
# Días % Alcanzado
1
2
3
DIA MES AÑO DIA MES AÑO 4
5
6
7
8
9
10
11
12
PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN 0
EV
AL
UA
DO
R
Nombre Completo Documento de Identidad
Empleo
TOTAL
0,0%
0 0,0% 0,00%
0,00%
TOTAL Ajuste el Porcentaje Esperado para que el total sea 100% 0,00% 0,00%
EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 2do. PERÍODOEVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 1er. PERÍODO
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ANEXO No. 2EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES
EV
AL
UA
DO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0
Empleo 0 Nivel Jerárquico 0
Dependencia o Área Funcional 0
ANEXO 2 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
0,0%0
0,00%
0,00%
0 0,0% 0,00%
0 0,0% 0,00%
0
Seg
un
do
Sem
estr
e
Prim
er
Sem
estr
e
COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL Consolidado Ev. Parciales Eventuales
Fecha de la EvaluaciónFecha de la Evaluación
Ev. Parcial Eventual
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Servidor Público Evaluado
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área Funcional
0 0,0%
Porcentaje de Cumplimiento Efectivamente
Alcanzado
0 0,0%
Compromisos Laborales Pactados Observaciones del (os) Evaluador (es)
Porcentaje de Cumplimiento Pactado
por Semestre(Entre 1% y 100%)
No. De Días
Porcentaje de Cumplimiento
por Días Laborados
EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL
Período Evaluado al
Porcentaje de cumplimiento proporcional al tiempo laborado.
EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA
SE FIJAN COMO MÁXIMO TRES COMPROMISOS LABORALES.
DEBEN SER REALIZABLES Y CUMPLIBLES EN EL TÉRMINO DEL PERÍODO (6 MESES)
SE RELACIONAN CON EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO.
Busca verificar las competencias y el saber hacer del servidor en el empleo para el cual concursó.
EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBASE FIJAN COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PARA IDENTIFICAR FORTALEZAS E INDICAR ACCIONES DENTRO DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL ANTE LOS ASPECTOS A CORREGIR.
ESTA EVALUACIÓN ES INDEPENDIENTE, ES DEFINITIVA Y SU OBJETIVO ES EN DOBLE SENTIDO: COMO EVALUACIÓN, PERMITE VERIFICAR COMPETENCIAS Y SABER HACER Y, COMO CALIFICACION GARANTIZA EL INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA O LA ACTUALIZACIÓN DEL REGISTRO SI YA SE TIENEN DERECHOS.
EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBAACCIÓN TÉRMINO
Fijación de compromisos Dentro de los 10 días siguientes a la posesión.
Inconformidad con la fijación de compromisos.
Dentro de los 5 días siguientes a la Fijación.
Resolver reclamación por inconformidad.
Dentro de los 10 días calendario siguientes a la presentación de la reclamación.
Retroalimentación. Al segundo y cuarto mes de iniciado el período de prueba. Como mínimo 2 retroalimentaciones.
Calificación definitiva. Dentro de los 15 días calendario siguientes a la finalización del período de prueba.
Notificación de la calificación definitiva.
Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se produzca la calificación.
Interposición de recursos. Dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la calificación definitiva.
Para resolver recursos. En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo.