Post on 12-Jul-2020
Dimissioni e risoluzione
consensuale
Una complicatissima corsa ad ostacoli
La nuova procedura
e il ruolo degli uffici HR
Il caso: un dipendente vuole dimettersi
La “consulenza” dell’Ufficio HR: una possibile check list per affrontare con
buona certezza la cessazione del rapporto
La nuova procedura
e il ruolo degli uffici HR
Prima verifica
Donna o uomo?
Se donna: necessario accertare l’intervenuto
matrimonio
sono nulle le dimissioni presentate dalla
lavoratrice nel periodo intercorrente dal
giorno della richiesta delle pubblicazioni di
matrimonio a un anno dopo la celebrazione
dello stesso, salvo che le dimissioni siano
confermate dalla medesima entro un mese
alla DTL (art. 35, comma 4, d. lgs. n. 198 del
2006, disposizione non espressamente
abrogata)
Check list
Seconda verifica
Lavoratore: è genitore?
lavoratrice madre: risoluzione consensuale
o dimissioni dal momento del concepimento
sino a tre (3) anni di vita del bambino
devono essere convalidate dal servizio
ispettivo DTL; la mancanza di convalida non
determina la nullità, ma la sospensione
dell’efficacia (art. 55, comma 4, d. lgs. n.
151 del 2001); la lavoratrice non è tenuta a
dare il preavviso ed anzi ha diritto
all’indennità sostitutiva del preavviso di
licenziamento
Check list
Seconda verifica
Lavoratore: è genitore?
lavoratore padre: risoluzione
consensuale o dimissioni sino a tre (3)
anni di vita del bambino devono essere
convalidate dal servizio ispettivo DTL; il
lavoratore che ha fruito del congedo di
paternità non è tenuto a dare il preavviso
ed anzi ha diritto all’indennità sostitutiva
del preavviso di licenziamento
Check list
Terza verifica
In caso di genitori adottivi?
lavoratrice / lavoratore: risoluzione
consensuale o dimissioni devono essere
convalidate dal servizio ispettivo DTL nei
primi tre (3) anni di accoglienza del minore
adottato o in affidamento; in caso di
adozione internazionale nei primi tre (3)
anni dalla comunicazione della proposta di
incontro con il minore adottando ovvero
della comunicazione dell’invito a recarsi
all’estero per ricevere la proposta di
abbinamento
Check list
Caso standard
Lavoratore: né matrimonio, né genitore
nuove modalità previste dal Jobs Act (art. 26
d. lgs. n. 151 del 2015) per le dimissioni e la
risoluzione consensuale al di fuori dei
periodi protetti prima analizzati
nuove modalità sostituiscono quelle
introdotte nel 2012 dalla riforma Fornero e si
applicano alle dimissioni “comunicate” dal
12 marzo 2016 (bisogna verificare il
momento della comunicazione, non quello
di efficacia)
Dimissioni standard:
la nuova procedura
La nuova procedura
normativa di riferimento
art. 23 d. lgs. n. 151 del 2015
decreto Ministero del lavoro del 15
dicembre 2015
circolare Ministero del lavoro del 4 marzo
2016, n. 4
Ma dov’è la semplificazione?
Dimissioni standard:
la nuova procedura
Dal 12 marzo 2016 le dimissioni e la
risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro devono essere effettuate, a pena
di inefficacia, esclusivamente in via
telematica attraverso il modulo reperibile
sul sito del Ministero del lavoro
Dimissioni: non più negozio a forma
libera/per fatti concludenti, ma
necessariamente per iscritto e secondo
la procedura amministrativa
Dimissioni standard:
la nuova procedura
L’appesantimento amministrativo è davvero
notevole:
i lavoratori (salvo si facciano assistere da
patronati/sindacati/enti
bilaterali/commissioni di certificazione)
devono infatti richiedere un codice PIN
all’INPS e creare un’utenza per l’accesso al
portale ClicLavoro (!)
la comunicazione di recesso va trasmessa a
mezzo pec al datore di lavoro e alla DTL
Sito Ministero del lavoro: “video tutorial” che
dura quasi 5 minuti!
Dimissioni standard:
la nuova procedura
Partita chiusa dopo la pec?
Nemmeno per sogno: il lavoratore, infatti,
nei sette giorni successivi (chiaramente a
mezzo di un altro complicatissimo
modulo …) ha la facoltà di revocare le
dimissioni rassegnate
Dimissioni
e diritto di ripensamento
un’unica consolazione:
nuova procedura esclusa per le dimissioni /
risoluzione consensuale in sede protetta
e per il lavoro domestico; in sede protetta
dimissioni irrevocabili
disciplina legge Fornero sulle dimissioni:
completamente abrogata, ivi compresa la
norma che estendeva la procedura a
co.co.co. e associati in partecipazione
Le ipotesi escluse
Il modulo e le sue 5 sezioni
Una sanzione impossibile
Per essere più realista del re la nuova legge
dispone l’irrogazione di una sanzione
amministrativa da euro 5.000,00 ad euro
30.000,00 in capo al “datore di lavoro che alteri
i moduli ministeriali”
Sanzione impossibile per un comportamento
impossibile: la nuova disciplina sembra infatti
idonea ad evitare ogni abuso
va seguita la procedura anche in caso di
dimissioni per giusta causa? In punto di diritto la
risposta migliore pare quella negativa perché le
dimissioni per giusta causa non sono “volontarie”
(cfr. rubrica art. 26 d. lgs. n. 151 del 2015), tanto è
vero che danno accesso all’ammortizzatore
sociale. In assenza di previsioni contrarie, però,
ragioni di prudenza inducono per l’intanto a
seguire la procedura anche in questo caso: ma il
lavoratore dove può inserire il motivo costituente
giusta causa di recesso? Le 5 sezioni non
prevedono un apposito spazio … Il lavoratore
prudente invierà le dimissioni a mezzo
raccomandata o pec, ivi inserendo le motivazioni
del recesso in tronco, e contestualmente
compilerà il modulo ministeriale
Casistica pratica
Anche i lavoratori che accedono a
pensione? Si (FAQ cliclavoro)
e in caso di dimissioni durante la
prova? No (Circ. Min. lav. n. 12/2016)
devono seguirla i dipendenti pubblici?
No (Circ. Min. lav. n. 12/2016)
Casistica pratica
cosa si intende per “data di decorrenza
dimissioni / risoluzione consensuale”? inizio
del preavviso o ultimo giorno lavorativo? La
risposta – malgrado l’infelice formulazione del
modulo – pare quest’ultima
la procedura va seguita anche dalle lavoratrici
nel periodo in cui vige il divieto di
licenziamento per matrimonio? FAQ cliclavoro
dà una risposta positiva; ma rimane fermo
anche l’onere della conferma entro un mese
presso la DTL? Si ritiene di sì
Casistica pratica
Una fattispecie ricorrente: il lavoratore (magari
extracomunitario) lascia in azienda o invia una breve
comunicazione scritta di dimissioni e successivamente
si rende irreperibile
La legge Fornero prevedeva in capo al datore di lavoro
la possibilità di avere certezza: invito a confermare le
dimissioni, mancata comparizione nei successivi 7
giorni, stabilizzazione definitiva delle dimissioni
E ora? Il meccanismo dell’invito è stato
inspiegabilmente soppresso, il Ministero (circ. n.
12/2016) se ne lava le mani: “le dimissioni rassegnate
con modalità diverse da quelle previste … sono
inefficaci: in tal caso il datore di lavoro dovrebbe invitare
il lavoratore a compilare il modulo nella forma e con le
modalità telematiche previste dalla nuova disciplina”
Casistica pratica
E se il lavoratore non si presenta all’invito?
Di sicuro in assenza di lavoro non spetta la retribuzione,
ma rimane il problema della sua presenza in organico
(compilazione LUL, computo nell’organico etc)
La supplenza dell’ufficio HR: invito a seguire la nuova
procedura, con l’avvertimento che il Tfr verrà congelato
sino al buon fine della stessa (si confida sul fatto che i
Giudici, in futuro, prima di emettere decreti ingiuntivi
verifichino l’efficacia delle dimissioni, i.e. l’avvenuto
rispetto della procedura telematica)
Una possibile extrema ratio: decorso il termine dell’invito
(ad es. 7 giorni) contestazione di assenza ingiustificata e
conseguente licenziamento dopo il periodo fissato dal
contratto collettivo
Soluzione con almeno tre criticità: (i) datore deve pagare
ticket licenziamento, (ii) si espone comunque ai fastidi di
una possibile impugnazione e (iii) il lavoratore avrebbe
paradossalmente diritto alla Naspi
Casistica pratica
Il tradimento della legge delega
Principio direttivo (art. 1, comma 6, lettera g):
non solo data certa / autenticità della
manifestazione di volontà del lavoratore, ma
anche “necessità di assicurare la certezza della
cessazione nel caso di comportamento
concludente in tal senso della lavoratrice o del
lavoratore”
Il decreto delegato si è completamente
dimenticato di questa seconda parte …
L’attuazione soltanto parziale
della delega
dimissioni: negozio unilaterale recettizio, non occorre accettazione
datore
preavviso: efficacia meramente obbligatoria, l’eventuale malattia non
sospende il preavviso (Trib. Pordenone 24 gennaio 2013) e comunque
il datore è sempre libero di chiudere il rapporto pagando l’indennità
sostitutiva del preavviso residuo in quanto l’art. 2110, comma 2, cod.
civ. si riferisce al solo licenziamento
dimissioni per giusta causa: gravi inadempimenti datore che ledono la
fiducia del lavoratore nella successiva regolare esecuzione del contratto
(n.b. secondo la giurisprudenza più recente il mancato pagamento di 2
mensilità integra giusta causa di dimissioni: cfr. Cass. 4 dicembre 2014,
n. 25678; Trib. Padova 14 maggio 2010; non invece il mancato
pagamento della 13a mensilità: Trib. Milano 7 maggio 2014)
trasferimento d’azienda: in caso di modifica sostanziale delle condizioni
di lavoro, il prestatore passato alle dipendenze del cessionario ha
facoltà, nel termine di 3 mesi dal trasferimento, di dimettersi senza
preavviso e con diritto ad un’indennità pari a quella sostitutiva del
preavviso di licenziamento (art. 2112, comma 4, cod. civ.)
Dimissioni
highlights della disciplina sostanziale
Accordo risolutivo: può essere pattuito
con effetto immediato o con efficacia
differita; escluso per definizione il diritto
al preavviso
Risoluzione consensuale
highlights della disciplina sostanziale
Come trattenere i lavoratori
particolarmente bravi e capaci (key
workers)?
Clausole di fidelizzazione
1. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, salva
l’ipotesi di giusta causa ex art. 2119 cod. civ., la durata del
preavviso sarà di mesi sei, anziché di mesi tre come
previsto dal C.c.n.l. settore --- Il preavviso è vincolante per
entrambe le parti.
2. La Società si impegna a corrispondere mensilmente al
lavoratore, quale corrispettivo del maggiore preavviso di
dimissioni concordato, un superminimo ad personam pari
a € --- lordi.
3. In caso di violazione del preavviso pattuito, il lavoratore
dovrà restituire alla Società i compensi ricevuti in base al
punto 2. della presente clausola, maggiorati di interessi e
rivalutazione monetaria
Modello clausola
per estensione del preavviso
Come concordato, il Suo rapporto di lavoro avrà durata minima
garantita per entrambe le parti, fino a tre anni successivi al
raggiungimento della posizione di --- (oppure: fino a tre anni dalla
data di stipulazione del presente contratto).
In caso di recesso anticipato (tranne che per giusta causa ai sensi
dell’art. 2119 cod. civ. invocabile da entrambe le parti), Lei dovrà
versare alla Società, salvo il maggior danno, a titolo di penale ed a
parziale corrispettivo dell’insegnamento e della formazione impartiti,
le seguenti somme:
€ 18.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 1° e il 6° mese
€ 12.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 7° e il 12° mese
€ 8.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 13° e il 18° mese
€ 6.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 19° e il 24° mese
€ 4.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 25° e il 30° mese
€ 2.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 31° e il 36° mese.
Le stesse somme, escluso ogni altro risarcimento, saranno a Lei
dovute da parte della Società in caso di licenziamento legittimo, ma
intimato per motivi diversi dalla giusta causa di cui all’art. 2119 cod.
civ.
Modello clausola
durata minima garantita