Post on 29-Oct-2015
description
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
1.0 Pengenalan
Kecemerlangan prestasi sesebuah organisasi boleh diukur daripada pelbagai aspek
sama ada berdasarkan pencapaian sasaran dalam pengeluaran produk atau kualiti
perkhidmatan, prestasi disiplin pekerja, kepuasan dan komitmen pekerja terhadap tugas
yang dipertanggungjawabkan, persekitaran yang selesa dan selamat serta maklum
balas pelanggan dan penerimaan masyarakat. Sehubungan dengan itu, sesebuah
organisasi perlu melakukan pembaharuan-pembaharuan seiring dengan perubahan dari
segi politik, ekonomi, sosial, dan teknologi bagi memastikan organisasi mereka kekal,
stabil dan maju seiring dengan era globalisasi masa kini. Maka, kaedah yang paling
berkesan adalah melalui pelaksanaan proses Pembangunan Organisasi.
Bagi melengkapkan tugasan ini, saya memilih sebuah jabatan kerajaan iaitu Unit
Pinjaman Perumahan Cawangan Sarawak (UPPCS). Ini kerana saya merupakan salah
seorang ahli organisasi yang dilantik menjadi agen perubahan dalaman
memandangkan tempoh perkhidmatan saya selama lapan (8) tahun di Unit Proses
Bahagian Pinjaman Perumahan. Dalam limitasi tugasan ini, fokus diagnosis peringkat
organisasi adalah UPPCS secara keseluruhan, manakala fokus diagnosis bagi
peringkat kumpulan adalah melibatkan Unit Proses, dan Pembantu Tadbir (Kewangan)
yang melaksanakan tugas-tugas Unit Proses UPPCS adalah fokus bagi diagnosis
peringkat individu.
Kaedah yang digunakan untuk mendapat dan mengumpul maklumat adalah melalui
Penelitian Rekod Organisasi, Pemerhatian dan Perbincangan Kumpulan Sasaran.
Pemilihan kaedah pengumpulan maklumat ini akan memudahkan saya menganalisis
data menggunakan kaedah kualitatif iaitu analisis kandungan dan analisis kuasa
1 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
lapangan. Semasa proses diagnosis dijalankan, beberapa isu telah dikenalpasti iaitu Isu
Proses Sumber Manusia dan Isu Teknostruktural.
Penjelasan selanjutnya akan diterangkan dengan lebih jelas dan dituruti dengan
menyenaraikan beberapa cadangan pelaksanaan intervensi perubahan, jangkaan
halangan atau tentangan yang bakal dihadapi, serta beberapa tindakan bagi mengatasi
halangan perubahan semasa proses pembangunan organisasi di UPPCS ini.
2.0 Definisi Diagnosis
Menurut Cumming dan Worley (2001), diagnosis merupakan “satu proses untuk
memahami bagaimana sesebuah organisasi itu berfungsi serta mendapatkan
maklumat-maklumat yang diperlukan untuk merekabentuk serta merancang sesuatu
usaha perubahan”.
Rothwell, Sullivan dan McLean (1995) pula mentakrifkan penilaian atau assessment
sebagai “pengumpulan dan penilaian maklumat untuk mengenalpasti kekuatan-
kekuatan serta kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam sesebuah organisasi”.
Kedua-dua definisi ini mempunyai persamaan apabila memperkatakan tentang proses
pencarian maklumat, menilai kekuatan dan kelemahan, serta merekabentuk usaha-
usaha perubahan berdasarkan dapatan maklumat yang diperolehi dari segenap
organisasi, seterusnya dianalisis dan dilaksanakan secara terancang dan sistematik.
3.0 Konsep Pembangunan Organisasi
Sabarani Ghazali mendefinisikan Pembangunan Organisasi sebagai usaha-usaha
untuk membawa kebaikan kepada organisasi dengan melaksanakan perubahan secara
terancang bagi meningkatkan prestasi kewangan serta kualiti hidup melalui
penggunaan sains tingkahlaku ataupun sains sosial.
2 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Pembangunan Organisasi merupakan proses peningkatan kemampuan sesebuah
organisasi untuk melakukan pembaharuan-pembaharuan kendiri (Owens, 1995).
Pemimpin dan ahli organisasi perlu sentiasa bersedia melaksanakan sebarang bentuk
usaha pembaharuan yang diperlukan tanpa menunggu arahan atau tuntutan daripada
lain-lain pihak di luar organisasi atau hanya bertindak apabila organisasi ditimpa
masalah. Pelaksanaan Pembangunan Organisasi melibatkan proses perancangan yang
sistematik; dan organisasi melaksanakan perubahan mengikut kehendak perubahan-
perubahan semasa. Ia adalah untuk meningkatkan kualiti ahli-ahli organisasi, selain
secara tidak langsung membantu organisasi tersebut supaya dapat berfungsi dengan
baik; dan seterusnya menjadikan organisasi tersebut cemerlang.
Clark (1994) menyatakan bahawa Pembangunan Organisasi (OD) merupakan suatu
pengurusan sokongan atas ke bawah, usaha jangka masa panjang untuk memperbaiki
proses pembaharuan dan penyelesaian masalah organisasi, terutamanya melalui
diagnosis yang lebih efektif dan kerja sama serta penekanan yang lebih kepada
kerjasama kumpulan yang formal, kumpulan sementara dan budaya antara kumpulan
dengan bantuan seorang perunding – fasilitator serta penggunaan teori dan teknologi
untuk sains kelakuan aplikasi (applied behavioural science), termasuk penyelidikan
kelakuan.
Ia merupakan usaha dan program yang melibatkan individu dari semua tahap dan
lapisan organisasi. Ia diimplimentasi oleh seorang ataupun satu kumpulan orang yang
dikenali sebagai agen pengubah (change agents). Agen pengubah tersebut merupakan
pemangkin untuk perubahan dalam sesuatu organisasi iaitu untuk membaiki sistem
pengoperasian sesuatu organisasi. Agen perubahan boleh merupakan salah seorang
3 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
pekerja dalam organisasi atau orang luar yang diupah untuk mengimplementasikan
program Pembangunan Organisasi.
4.0 Objektif dan Punca Organisasi Perlu Berubah
Mengikut Jaafar Muhammad (1999 : 464), terdapat beberapa objektif perubahan
dilakukan dalam sesebuah organisasi. Antara objektif tersebut ialah :
Meningkatkan motivasi – iaitu perubahan sebagai alat untuk menarik dan
meningkatkan minat kerja di kalangan kakitangan.
Meningkatkan daya pengeluaran – perubahan sebagai cara untuk meningkatkan
daya pengeluaran dari segi kualiti dan kuantiti.
Mengurangkan konflik – dalam sesebuah organisasi yang terdiri dari bahagian
dan unit. Perbezaan dari segi tugas, kebolehan, kepentingan, latar belakang,
ekonomi, sosial, politik dan teknologi, matlamat individu dengan organisasi juga
akan mewujudkan konflik.
Perubahan dalam bentuk sesebuah organisasi berlaku disebabkan oleh desakan luaran
dan dorongan dalaman. Mengikut Stoner J.A.F (1989), desakan luaran yang mendesak
kepada perubahan ialah kenaikan kos, kekurangan sumber, kemajuan teknologi,
permintaan dari luar (pengguna) dan kekurangan peruntukan kewangan dari kerajaan.
Keadaan ini menyebabkan sesebuah organisasi itu terpaksa mengubah struktur,
matlamat dan kaedah-kaedah operasinya. Manakala desakan dalaman pula terdiri dari
strategi baru, teknologi, sikap dan tingkah laku. Walau bagaimanapun kedua-dua
penggerak luaran dan dalaman ini saling berkait.
4 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
5.0 Organisasi : Unit Pinjaman Perumahan Cawangan Sarawak (UPPCS)
Penubuhan UPPCS oleh Bahagian Pinjaman Perumahan (BPP), Putrajaya pada 01
November 2006 adalah bertujuan untuk memudahkan urusan pemprosesan pinjaman
perumahan bagi kakitangan awam persekutuan di negeri Sarawak. Warga UPPCS
seramai 21 orang pegawai dan kakitangan secara pentadbirannya ditadbir oleh
Perbendaharaan Malaysia Sarawak, tetapi segala urusan atau apa-apa yang
melibatkan dasar dan kewangan adalah ditentukan oleh ibu pejabat iaitu BPP,
Putrajaya. UPPCS terdiri daripada tiga (3) unit iaitu Unit Proses, Unit Cagaran dan Unit
Bayaran.
6.0 Diagnosis Peringkat Organisasi : Unit Pinjaman Perumahan Cawangan
Sarawak (UPPCS)
Menurut Sabarani Ghazali, matlamat akhir diagnosis peringkat organisasi adalah untuk
melihat keberkesanan serta kecekapan sesebuah organisasi. Ianya boleh dilihat melalui
pencapaian prestasi yang berjaya mencapai sasaran pengeluaran produk atau
peningkatan kualiti produk dan perkhidmatan yang menepati kehendak pelanggan,
memenuhi kepuasan pekerja serta komitmen pekerja yang tinggi dan berjaya
membentuk kerjasama yang erat di kalangan pekerja.
Persekitaran masa kini yang begitu kompetitif dan cabaran globalisasi memerlukan
Perkhidmatan Awam peka dan fokus terhadap inovasi dan kreativiti. Ini adalah usaha
dalam memacu agenda transformasi sektor awam dan empat tonggak utama Kerajaan
iaitu 1Malaysia, Program Transformasi kerajaan, Model Baru Ekonomi dan Rancangan
Malaysia Kesepuluh yang bakal meningkatkan kualiti taraf hidup rakyat.
5 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Bagi memastikan UPPCS terus kekal mara seiring dengan usaha transformasi
kerajaan, pelbagai usaha transformasi dan inovasi yang dirancang dan dilaksanakan
antaranya dengan memperkenalkan aplikasi sistem e-government seperti e-
perkhidmatan, e-Bayaran, e-Borang dan banyak lagi. Langkah terkini yang telah
dilaksanakan adalah pengenalan kepada Sistem Pinjaman Perumahan Bersepadu
(SPPB) yang menghendaki pemohon pinjaman perumahan mengunci masuk data dan
butir-butir permohonan secara atas talian.
Melalui kaedah pengumpulan maklumat iaitu Penelitian Rekod Organisasi, hasil
diagnosis mendapati terdapat peningkatan mendadak bagi penggunaan sistem atas
talian iaitu eBayaran yang meningkat dari 8151 respon kepada 12401 respon.
Peningkatan paling ketara ialah pada sistem penyemakan status pinjaman iaitu dari
394,187 respon pada tahun 2010 kepada 717,984 respon pada tahun berikutnya.
Sistem 2010 2011eBayaran 8,151 12,401SMS 23,782 25,705Semak Baki 306,176 551,758Semak Bayaran Balik 112,077 176,577Semak Pengeluaran Bayaran Kemajuan 218,415 373,138Semak Penghantaran Hakmilik 32,895 51,758Semak Status Permohonan 394,187 717,984( Data diperolehi dari laman sesawang : bpp.treasury.gov.my)
Berdasarkan Penelitian Rekod Organisasi, data atau maklumat yang telah dianalisis
menggunakan kaedah kualitatif, isu atau masalah yang telah dikenalpasti adalah, isu
teknostruktural iaitu peningkatan peratus jumlah kelulusan permohonan pinjaman
perumahan pertama yang lengkap tetapi tidak mencapai piagam satu hari dari tarikh
permohonan diterima iaitu 7% pada bulan Februari 2013 berbanding hanya 3% pada
6 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Januari 2013. Selain itu, peningkatan pencapaian proses pengeluaran bayaran
pinjaman melebihi piagam 15 hari bekerja dari tarikh tuntutan lengkap diterima bagi
bulan Januari 2013 dan Februari 2013 iaitu dari 13% kepada 25.4% sedangkan jumlah
perkhidmatan yang dilaksanakan tidak terlalu jauh perbezaannya.(Rujukan seperti di
Lampiran). Ianya mungkin disebabkan oleh pengenalan sistem atas talian, kaedah
pelaksanaan tugas atau kerja tersebut bagi mendapatkan hasilnya, atau melibatkan
proses pengagihan sumber seperti pekerja, modal, dan peralatan.
7.0 Diagnosis Peringkat Kumpulan : Unit Proses, UPPCS
Diagnosis atau penilaian peringkat kumpulan bertujuan melihat sejauhmanakah
jabatan, bahagian, unit atau kumpulan pekerja dalam organisasi dapat bekerjasama,
mencapai kesepakatan dalam membuat keputusan atau menyelesaikan sebarang
masalah berkaitan pekerjaan mereka sehingga akhirnya menghasilkan prestasi kerja
yang cemerlang.( Sabarani Ghazali).
Seperti yang telah dimaklumkan di awal penulisan ini tadi, fokus bagi diagnosis
peringkat kumpulan ialah Unit Proses, UPPCS. Secara umumnya, Unit Proses, UPPCS
bertindak sebagai penapis dan pelulus bagi setiap permohonan pinjaman perumahan
yang dikemukakan. Unit Proses juga bertanggungjawab dalam mengadakan taklimat
pinjaman perumahan kepada jabatan persekutuan di Sarawak, tidak terkecuali pihak
pemaju perumahan dan peguam.
Isu Proses Manusia iaitu kepimpinan, pembuatan keputusan dan penyelesaian
masalah, proses komunikasi dan konflik telah dikenalpasti dalam diagnosis peringkat
kumpulan di Unit Proses. Ini dapat dilihat melalui proses pemakluman berkenaan apa-
apa dasar, Surat Pekeliling Perbendaharaan atau mana-mana peraturan baru atau
7 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
penambahbaikan prosedur oleh BPP Putrajaya kepada UPPCS. Arahan-arahan ini
kebiasaannya dimaklumkan terus menggunakan saluran emel ‘treasury’, Surat
Pekeliling Perbendaharaan, memo dalaman atau melalui mesyuarat bulanan Ketua Unit
UPPCS di ibu pejabat. Selain itu, terdapat juga arahan dalaman ringkas yang akan
dimaklumkan melalui telefon terus kepada Ketua Unit UPPCS dari semasa ke semasa.
Saluran yang digunakan adalah bersesuaian tetapi ia akan menjadi tidak efektif apabila
mesej berupa arahan yang disampaikan terlalu umum dan tidak menerangkan dengan
jelas maksud sebenar mesej yang ingin disampaikan. Contohnya, dasar yang
melibatkan syarat-syarat kelayakan untuk kakitangan persekutuan yang disampaikan
melalui Surat Pekeliling Perbendaharaan atau emel, ia kebiasaannya hanya
menerangkan secara umum had kelayakan tanpa mengambil kira pengiraan beban
kewangan yang ditanggung oleh pemohon. Ini akan lebih menyukarkan proses
pelaksanaan kerja di Unit Proses apabila Ketua Unit UPPCS sendiri tidak memahami
secara mendalam arahan tersebut sebaliknya menyerahkan terus kepada Unit Proses
untuk berhubung dengan ibu Pejabat.
Sehubungan dengan itu, melalui kaedah pemerhatian, wujud tekanan kepada Unit
Proses yang hanya dilaksanakan oleh dua orang Penolong Pegawai Tadbir (PPT) N27
dan dua Pembantu Tadbir (Kewangan) W17, dengan kekangan kerja yang banyak,
berikutan purata penerimaan permohonan yang mencecah 2500 permohonan sebulan,
taklimat yang diadakan dua kali sebulan, dan beberapa tugas lain yang perlu
diselesaikan. Selain itu, masalah perbezaan persepsi, kaedah penyebaran maklumat,
penapisan maklumat dan kepatuhan melulu antara Unit Proses dengan Ketua Unit
UPPCS menyebabkan mesej disalahtafsir atau kabur, terutama apabila ia terlalu
bergantung kepada penyaluran mesej dalam bentuk tulisan. Selain itu, mesej-mesej
8 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
bukan lisan yang negatif seperti mimik muka, intonasi, dan sebagainya akan
merenggangkan hubungan baik Ketua Unit UPPCS dengan Unit Proses sekaligus
menimbulkan rasa ketidakpuasan di kalangan kakitangan Unit Proses yang akhirnya
akan mempengaruhi prestasi UPPCS.
8.0 Diagnosis Peringkat Individu : Pembantu Tadbir (Kewangan), Unit Proses,
UPPCS
Diagnosis peringkat individu bertujuan untuk melihat prestasi kerja, kepuasan kerja
serta pembangunan kerjaya. Diagnosis peringkat ini akan memundahkan pengurus
membuat perubahan berkaitan dengan pengurusan sumber manusia serta
pembangunan diri pekerja berkenaan.Ia melibatkan kemahiran, identity kerja, signifikan
kerja, maklumbalas terhadap pencapaian dan autonomi.
Melalui kaedah pengumpulan maklumat secara Perbincangan Kumpulan Sasaran, hasil
diagnosis mendapati Pembantu Tadbir (Kewangan) yang menjalankan proses
penyemakan borang sedar bahawa tanggungjawab yang dipikulnya sangat penting dan
memberi impak kepada prestasi individunya, dan nama baik organisasi di mata
pelanggan iaitu terdiri daripada kakitangan awam persekutuan, para pemaju
perumahan dan tidak terkecuali pihak peguam yang terlibat secara langsung dalam
proses permohonan pinjaman perumahan ini.
Isu yang telah dikenalpasti ialah proses pembangunan dari segi pengetahuan berkaitan
dasar dan peraturan yang terkini serta latihan “in-house training” yang jarang diadakan
bagi meningkatkan kemahiran berkenaan pemprosesan pinjaman perumahan.
9 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
9.0 Cadangan Intervensi Perubahan
9.1 Peranan Pemimpin Organisasi
Menurut Wan Liz Ozman Wan Omar (1996), ketua sesebuah organisasi
memainkan peranan yang besar dalam mencorakkan suasana kerja, motivasi,
dan keberkesanan sesuatu organisasi. Seseorang ketua jabatan yang tidak jelas
mengenal objektif dan arah tujuan jabatannya sudah tentu tidak akan dapat
mengemudi organisasi tersebut ke arah matlamat yang tepat. Tidak syak lagi
bahawa maju atau mundurnya sesebuah organisasi adalah bergantung kepada
kualiti dan stail kepimplnan pemimpinnya.
Tidak dapat dinafikan lagi, peranan seseorang pemimpin sangat penting untuk
memastikan kejayaan dan kecemerlangan sesebuah organisasi. Sebagai
seorang individu yang mempunyai kedudukan yang penting di dalam sesebuah
organisasi, seseorang pemimpin memerlukan karektor dan kelayakan yang
istimewa nilainya. Antaranya ialah :
o Mengamalkan cara berkomunikasi yang cekap;
o Prihatin terhadap hubungan kemanusiaan;
o Prihatin dan peka mengenai perbezaan budaya dan adat resam masyarakat;
o Mempunyai wawasan yang jelas;
o Berjaya mewujudkan persekitaran pendidikan yang dinamik;
o Menerima tugasan sebagai satu profesion;
o Membuat keputusan secara konsensus;
o Memanfaatkan teknologi maklumat; dan
10 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
o Ketrampilan lain temasuk: Menganalisis masalah secara berkesan; Membuat
pertimbangan yang saksama; dan Mengurus dan membuat keputusan.
Seseorang pemimpin itu juga perlu mengetahui mengenai kekuatan dan
kelemahan dirinya dan juga kepimpinannya. Jika ada kelemahan, seseorang
pemimpin itu perlu berusaha mengatasi kelemahan tersebut di samping
mengekalkan dan mempertingkatkan kekuatan yang ada padanya. Dengan ini,
pemimpin sesebuah organisasi akan dapat meningkatkan kemahiran dan
keupayaannya untuk mengurus dan mengendalikan organisasi dengan
berkesan.
Oleh yang demikian, kecemerlangan pelaksanaan Pembangunan Organisasi
hanya dapat dilaksanakan dengan sempurna sekiranya terdapat seorang
pemimpin yang mampu menerajui proses-proses perancangan dan
pembaharuan dalam organisasi.
Manusia mengharapkan adanya kepuasan dalam kerjanya, kerana kepuasan kerja
dapat memberikan kesan yang positif kepada produktiviti, perlakuan kooperatif,
kepuasan hidup, dan kesihatan pekerja. Menurut Whether dan Davis dalam Safrizal
(2004), kepuasan akan dapat ditingkatkan melalui kerja berpasukan yang berkesan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dalam organisasi adalah
kepimpinan yang efektif dalam kerja berpasukan, tetapi kualiti seseorang pemimpin
tidak menjamin memberi kepuasan kerja kepada orang bawahannya kerana ia amat
bergantung pada persepsi dan penerimaan gaya kepimpinan daripada orang
bawahannya.
11 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
9.2 Pengurusan Latihan
Pengurusan Latihan mestilah dirancang dan selari dengan kehendak strategi
korporat. Misi dan tujuan organisasi tersebut akan menentukan objektif
organisasi. Objektif tersebut seterusnya akan menentukan jumlah, tahap, dan
jenis pekerja yang diperlukan. Untuk kerja individu, sepatutnya terdapat garis
panduan yang menentukan kehendak sesuatu pekerjaan dan seterusnya ianya
akan menentukan samada pelajaran, pengetahuan, dan kemahiran yang perlu
diketahui. Apabila kehendak pekerjaan telah diketahui, langkah seterusnya ialah
menganalisa sebarang kekurangan terhadap individu itu bagi memungkinkan
pekerja tersebut dapat menjalankan tugasnya dengan sempurna.
Satu pendekatan yang boleh digunakan untuk menentukan keperluan latihan
ialah dengan analisis keperluan. Analisis ini bertujuan untuk menentukan
keadaan sebenar dan membandingkannya dengan keadaan yang dikehendaki.
Sekiranya prestasi kerja yang sebenar kurang daripada prestasi kerja yang
dikehendaki dan keadaan ini dapat diperbetulkan melalui latihan (iaitu melalui
perubahan dari segi pengetahuan, kemahiran, atau sikap pekerja), maka di sini
program latihan diperlukan. Analisis keperluan boleh dibahagikan kepada
analisis organisasi, analisis tugas, dan analisis individu (Poon, 1994). Tetapi
menurut Cascio (1989), penaksiran keperluan latihan adalah analisis organisasi,
analisis operasi dan analisis individu.
9.3 Pusingan Kerja
12 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pelatih
dibeberapa jabatan organisai secara bergiliran. Dengan cara ini, pekerja akan
dapat memperolehi pelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat
hubungan bahagian-bahagian organisasi secara keseluruhannya. Pusingan kerja
juga merupakan suatu cara yang baik untuk melengkapkan pekerja dengan
kemahiran pengurusan am. Pusingan kerja haruslah disesuaikan dengan
keperluan dan keupayaan pekerja supaya berkesan.
10.0 Halangan Perubahan
Tentangan terhadap perubahan semestinya timbul dalam cara yang piawai. Tentangan
boleh berlaku secara terang-terangan, bersembunyi, segera ataupun tertunda. Adalah
mudah untuk pengurusan mengatasi tentangan ini apabila ianya secara terang-
terangan dan segera. Misalnya, satu perubahan yang dicadangkan dan pekerja dengan
cepat memberikan tindak balas dengan menyuarakan ketidakpuasan, membuat kerja
dengan perlahan, mengancam untuk berhenti atau seumpamanya. Cabaran yang
paling besar ialah tentangan bersembunyi atau tertunda. Usaha untuk mengurus
tentangan tersembunyi adalah tidak ketara dengan kehilangan kesetiaan kepada
organisasi, kehilangan motivasi untuk bekerja, meningkatkan kadar ketidakhadiran
dengan alasan ‘sakit’ kerana ia lebih sukar dikenal pasti. Sama juga tindakan yang
lambat diambil akan mengukur perhubungan di antara tentangan dan reaksi
terhadapnya.
Seterusnya adalah sumber-sumber halangan ini boleh dikategorikan kepada dua jenis
yang utama iaitu sumber individu dan sumber organisasi (Robbins dan Coulter, 1999).
13 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
10.1 Tentangan Individu
Punca-punca penentangan individu adalah daripada sifat-sifat asas manusia
seperti persepsi, keperibadian dan keperluan. Berikut meringkaskan lima sebab
kenapa individu mungkin menentang perubahan.
(a) Tabiat
“Apa yang berlaku ini memang lumrah. Apabila mereka telah selesa dengan apa
yang diamalkan, mereka jadi bimbang. Mereka risau jika sesuatu yang
baru diperkenalkan ia mungkin tidak mendatangkan kebaikan kepada mereka”
(Dr Chia Oai Peng, 2002)
Melihat kepada petikan di atas, manusia merupakan makhluk yang bertabiat.
Kehidupan harian sudah cukup rumit dan mereka tidak perlu menilaikan semua
kemungkinan bagi ratusan keputusan yang perlu dibuat seharian. Tetapi apabila
menghadapi perubahan, kekerapan bertindak balas dalam cara yang kita biasa
lakukan akan menjadi suatu punca untuk enggan berubah contohnya takut.
Apabila dasar kerajaan diubah, pekerja mula rasa khuatir dan merasakan sistem
baru yang diperkenalkan sukar difahami akan lebih tidak difahami walhal perkara
ini mungkin tidak akan berlaku.
(b) Keselamatan
Mereka yang memerlukan keselamatan tinggi berkemungkinan besar menentang
perubahan kerana ia mempunyai ancaman terhadap perasaan keselamatan
mereka.
(c) Faktor-faktor ekonomi
14 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Selain itu, individu yang menentang dasar ini mungkin beranggapan mereka
mungkin terjejas ekoran perubahan yang dijalankan. Sebagai contoh, sistem
atas talian yang diperkenalkan akan menghendaki ahli organisasi untuk belajar
benda baru sedangkan mereka sudah terbiasa dengan sistem lama dan
merasakan perubahan dasar ini tidak menguntungkan mereka. Pencapaian
prestasi dan peluang kerjaya mereka adalah baik dan sistem yang dijalankan
selama ini adalah yang terbaik bagi mereka. Persoalan perlukah perubahan ini
dijalankan sudah pasti akan timbul dalam pemikiran mereka.
10.2 Tentangan Organisasi
Organisasi secara semula jadi adalah konservatif. Mereka secara aktif
menentang sebarang bentuk perubahan. Mereka tetap akan meneruskan apa
yang dilakukan selama ini tanpa menghiraukan adakah mereka perlu berubah
seperti yang kita lihat penentangan cauvinis Cina menerusi pertubuhan-
pertubuhan Cina yang menentang dasar kerajaan. Fenomena ini jelas terbukti, di
antaranya adalah enam punca tentangan organisasi untuk mengubah (Robbins
dan Coulter, 1999)
a) Inersia struktur
Organisasi merupakan mekanisme-mekanisme yang sedia ada untuk
menghasilkan kestabilan. Mereka yang diambil bekerja oleh organisasi dipilih
mengikut kesesuaian. Kemudian mereka akan dibentuk dan diarahkan untuk
bersikap dalam cara-cara tertentu. Semasa sesebuah organisasi menghadapi
perubahan, inersia struktur ini bertindak sebagai penghalang untuk mengekalkan
kestabilan.
15 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
b) Fokus perubahan yang terhad
Organisasi terdiri daripada sebilangan subsistem yang saling
bergantungan. Kejanggalan akan timbul kepada pekerja “senior” yang sudah
terbiasa dengan kaedah manual, tetapi sekarang perlu menggunakan kedua-dua
kaedah iaitu manual dan atas talian. Kenapa mewujudkan sistem baru yang
menyusahkan sedangkan sistem lama masih boleh digunakan? Persoalan-
persoalan seperti ini mempengaruhi persepsi dan fokus perubahan yang ingin
dilaksanakan.
c) Inersia kumpulan
Walaupun pekerja ingin mengubah sikap mereka, norma-norma kumpulan
mungkin bertindak sebagai penghalang. Seperti yang kita tahu, pekerja mungkin
akan terpengaruh dengan pendapat rakan sekerja yang memandang negatif
terhadap usaha perubahan tersebut dan ia menjadikan mereka dalam dilema
sama ada untuk menyokong secara positif atau bertindak menentang seperti
yang lain
d) Ancaman pada perhubungan-perhubungan kuasa yang terbina
Sebarang pengagihan semula kuasa membuat keputusan boleh mengancam
perhubungan kuasa yang telah lama terbina dalam organisasi tersebut.
Pengenalan kepada penglibatan dalam membuat keputusan atau kumpulan-
kumpulan kerja yang diuruskan sendiri merupakan perubahan yang sering
dianggap sebagai ancaman oleh ahli organisasi yang terlibat
e) Ancaman pada pengagihan-pengagihan sumber yang terbina
16 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Kumpulan-kumpulan dalam organisasi yang mengawal sumber yang banyak
sering menganggap perubahan sebagai ancaman seperti organisasi yang
mengawal sektor ekonomi negara. Mereka cenderung berasa puas hati dengan
cara yang sedia ada kerana ia merupakan yang terbaik bagi mereka. Mereka
berasa terancam oleh perubahan yang mungkin mempengaruhi pengagihan
masa depan.
11.0 Mengatasi Tentangan Untuk Berubah
Memandangkan wujudnya tentangan sama ada dari individu mahupun organisasi, maka
satu cara yang berkesan mesti disediakan supaya tentangan-tentangan tidak terus
berlaku. Menurut Robbins dan Coulter (1999), di antara enam taktik yang boleh
digunakan oleh agen-agen perubahan untuk menangani keengganan untuk berubah.
a) Motivasi
Tentangan boleh dikurangkan melalui komunikasi dengan individu yang terlibat untuk
menolong mereka melihat logik perubahan. Taktik yang pada asasnya menganggap
punca keengganan terletak pada komunikasi yang lemah dan pemberian maklumat
yang silap. Jika pekerja menerima fakta yang penuh dan menyelesaikan ketidak
sefahaman tersebut, komunikasi boleh dicapai melalui perbincangan secara
perseorangan, memo, persembahan berkumpulan atau laporan.
b) Penglibatan
Adalah sukar bagi manusia untuk tidak menerima keputusan untuk berubah sekiranya
mereka terlibat secara langsung. Sebelum melakukan perubahan tersebut, mereka
yang membantah boleh dibawa bersama dalam proses membuat keputusan. Andaikan
mereka yang terlibat mempunyai kepakaran untuk menyumbang secara bermakna,
17 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
penglibatan mereka boleh mengurangkan keengganan mendapat komitmen dan
meningkatkan kualiti keputusan.
c) Kelengkapan dan sokongan
Agen-agen perubahan boleh menawarkan suatu rangkaian usaha-usaha sokongan
untuk mengurangkan keengganan. Kursus-kursus brainstroming adalah antara langkah
yang sewajarnya dilaksanakan dan mungkin juga melaksanakan perubahan peringkat
demi peringkat.
d) Perundingan
Satu lagi taktik bagi agen–agen perubahan menangani tentangan untuk berubah ialah
menukar suatu yang bernilai sehingga mengurangkan keengganan itu. Contohnya, jika
tentangan itu tertumpu pada beberapa individu yang berkuasa, satu pakej penghargaan
yang tertentu boleh dirundingkan yang akan menepati kehendak individu mereka.
Rundingan sebagai suatu kaedah bagi suatu punca yang berkuasa besar.
e) Manipulasi
Manipulasi merujuk kepada percubaan menukar pengaruh. Pemesongan fakta untuk
menjadikannya lebih menarik tanpa mengandungi maklumat yang tidak diingini dan
membuat khabar angin yang palsu untuk mendapatkan persetujuan pekerja dan badan-
badan luar adalah contoh manipulasi. Kooptasi pula berbentuk manipulasi dan
penglibatan. Ia cuba menghasut ketua-ketua kumpulan yang menentang dengan
memberi mereka tugas utama dalam membuat keputusan perubahan. Kedua-dua
manipulasi dan kooptasi secara relatifnya tidak mahal dan merupakan cara yang mudah
untuk memperoleh sokongan daripada pihak pembangkang, tetapi taktik ini boleh gagal
jika sasaran sedar bahawa mereka tertipu atau diperalatkan.
18 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
f) Paksaan
Taktik terakhir ialah penyalahgunaan kuasa oleh pihak atasan seperti kerajaan
menggunakan kuasa eksekutif secara langsung atau kuasa ke atas mereka yang
enggan berubah. Langkah ini merupakan langkah terakhir yang mungkin dilaksanakan
oleh kerajaan sekiranya masih wujud penentangan.
12.0 Kesimpulan
Sesebuah organisasi hidup dan berkembang dalam persekitaran yang dinamik.
Perubahan-perubahan dalam persekitaran seperti politik, ekonomi, sosial, dan teknologi
memberi kesan secara langsung atau tidak langsung terhadap prestasi sesebuah
organisasi. Sehubungan dengan itu, organisasi perlu merancang dan melaksanakan
perubahan demi perubahan agar lebih berdaya maju seiring dengan persekitaran yang
dinamik dan era globalisasi.
Sehubungan dengan itu, maka jelaslah bahawa pembangunan organisasi amat penting
dilaksanakan. Tanpa perubahan sesebuah organisasi itu tidak akan mencapai
kecemerlangan. Namun untuk melaksanakan perubahan bukanlah satu perkara yang
mudah. Ia memerlukan pertimbangan dan penglibatan semua pihak supaya perubahan
tersebut dapat dilaksanakan secara berkesan. Pemimpin harus memahami dan
menganalisis apa perubahan yang hendak dilaksanakan, tujuan, matlamat, bagaimana,
bila dan siapa yang akan melaksanakan perubahan tersebut. Pengetahuan mengenai
asas teori dan model perubahan juga amat penting untuk dijadikan panduan. Ini penting
supaya perubahan yang dilaksanakan itu boleh meningkatkan pencapaian organisasi
19 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
dan pada masa yang sama ia boleh diterima oleh kakitangan tanpa menimbulkan
pelbagai halangan.
Rujukan / Bibliografi
Bahan Dari Buku
Ab. Aziz Yusof (2006). Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan
Perlaksanaan.Kuala Lumpur: Prentice Hall. 122-142.
Cumming, T.G. dan Worley, C.G.(2001).Organization Development and Change.7th
Edition United State of America : South-Western College Publishing.
Sabarani Ghazali. Modul GMGM 3043 Pengembangan Organisasi. UUM Sintok.
Wan Liz Osman Wan Omar. 1996. Pengurusan Islam abad ke-21: Revolusi pengurusan
untuk keunggulan sektor awam dan korporat. Kuala Lumpur: Utusan Publications
Sdn. Bhd.
Rujukan Elektronik
Azizi Yahaya, Mohd. Salleh Hj. Hassan, Raja Roslan bin Raja Abd. Rahman. Peranan
Komunikasi Kepimpinan Diri Dan Organisasi Dalam Perspektif Islam (atas talian)
http://eprints.utm.my/6301/1/aziziyahkomunikasi.pdf
Laman Sesawang Rasmi : bpp.treasury.gov.my
20 194707ROSILAWATI BINTI JUNAIDI