Post on 22-Apr-2015
Aula 5 Aplicação daspessoas
No subsistema de PROVISÃO nosso objetivo é localizar e escolher as pessoas certas para a empresa.No subsistema de APLICAÇÃO, nosso objetivo é posicioná-las em seus respectivos cargos e avaliar seu desempenho.
(CHIAVENATO, 2010)
Prof Andiara Freitas - andiara.freitas@hotmail.com
“As organizações não operam na base da improvisação.
São intencionalmente criadas para produzir alguma coisa (produto ou serviço) e para isso utilizam energia humana e não humana para transformar matéria prima em produtos e serviços acabados”
(CHIAVENATO, 2010)
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“A estrutura formal, os órgãos/cargos, a burocracia e a divisão de cargos são formas de racionalizar a ação de cada pessoa e diminuir a insegurança dos participantes e aumentar a previsão e controle das atividades. Traz eficiência.”
(CHIAVENATO, 2010)
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“As organizações somente começam a funcionar quando há pessoas para as atividades e quando elas sabem o que fazer.”
(CHIAVENATO, 2010)
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A aplicação de pessoas varia de organização para organização.
Umas podem focar na eficiência (modelo burocrático, antigo, privilegia rotina) e outras na eficácia (modelo flexível, moderno, privilegia a motivação e a mudança).(CHIAVENATO, 2010)
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Como aplicar?
1 – Orientando, integrando pessoas2 – Desenhando e estruturando cargos3 – Avaliando o desempenho humano(CHIAVENATO, 2010)
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“Posicionar as pessoas em suas atividades, esclarecendo seus papéis e objetivos.Todavia, de nada adianta orientar pessoas, se a organização não sabe onde quer chegar...Conhecer a missão/visão e ajustar-se a cultura organizacional é fundamental.”
(CHIAVENATO, 2010)
1 Orientando pessoas
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Cultura organizacional
“Conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, e compartilhado por todos da organização.” (CHIAVENATO, 2010)
Exemplos de cultura:- Memorandos de 1 página, no máximo (Procter & Gamble)- Segurança no início das reuniões (Du Pont)- Perfeição (Toyota)- 25% do faturamento vem de novidades (3M)- 15% de tempo livre p/funcionários (3M)
(CHIAVENATO, 2010)
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Socialização organizacional
“Maneira como a organização recebe os novos colaboradores e os integra a sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam se comportar de maneira adequada às expectativas da organização.”
(CHIAVENATO, 2010)
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A socialização pode ser:- Formal (c/treino) ou informal (s/treino)- Individual ou coletivo- Uniforme ou variável- Seriado (com treinamento) ou randômico (com liberdade)- Reforço (qualidades requeridas) ou eliminação (características abominadas). (CHIAVENATO, 2010)
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Método de socialização organizacional
1 – Processo seletivo2 – Conteúdo do cargo3 – Supervisor como tutor4 – Equipe de trabalho5 – Programa de integração (estrutura, produtos, missão, objetivos, horários, pagamento,benefícios)
(CHIAVENATO, 2010)
Empowerment
- Dar poder ao colaborador (mudança de cultura)
(CHIAVENATO, 2010)
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2 Modelando o trabalho
O desenho organizacional representa a estrutura da organização. Se a estrutura é rígida, então com cargos são fixo e bem definidos; se mais flexível, então cada vez mais com equipes multidisciplinares e autogeridas.
(CHIAVENATO, 2010)
Cargo
- Representação no organograma, carregada de obrigações e responsabilidades
(CHIAVENATO, 2010)
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Descrição de cargo (pág 219)
TítuloSumárioRelaçõesQualificaçõesResponsabilidades
(CHIAVENATO, 2010)
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3 Avaliação de desempenho humano
O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje.
(CHIAVENATO, 2010)
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O que medir:
• Resultados: fator tempo• Desempenho: comportamento ou
instrumentos• Competências: individuais• Fatores críticos de sucesso: o
que importa para que a organização de destaque
(CHIAVENATO, 2010)
A avaliação de desempenho depende de pessoa para pessoa, da situação e do papel daquela no processo como um todo.O esforço está diretamente ligado a recompensa e esse esforço depende também de sua competência e papel na organização.
(CHIAVENATO, 2010)Prof Andiara Freitas - andiara.freitas@hotmail.com
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Qual o foco da avaliação de desempenho?
Pode focar no cargo ou nas competências que a pessoa oferece a organização como contribuição ao sucesso organizacional.
(CHIAVENATO, 2010)
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Quem deve avaliar o desempenho?
Nas organizações mais democráticas esse processo é feito principalmente pelo próprio colaborador.
(CHIAVENATO, 2010)
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- O gerente- O indivíduo e o gerente- A equipe de trabalho- Avaliação 360º- Avaliação para cima- Comissão- O órgão de RH
(CHIAVENATO, 2010)
Métodos tradicionais
• Escalas gráficas (Excelente à péssimo)• Escolha forçada (frases)• Pesquisa de campo (entrevistas)• Incidentes críticos (postura em situações não
comuns)• Checklist
(CHIAVENATO, 2010)
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Métodos modernos
• Avaliação participativa por objetivo (APPO – objetivos relacionados por gerente e colaborador)
• Avaliação 360º
(CHIAVENATO, 2010)
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Por que avaliar?- Para agregar corretamente- Para aplicar corretamente- Para recompensar- Desenvolver pessoas- Manter pessoas- Monitorar pessoas
(CHIAVENATO, 2010)
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas.3ª Ed. Revista e Atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
Referências
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