Post on 16-Mar-2020
ARBITRAGE DE GRIEF
EN VERTU DU CODE DU TRAVAIL DU QUÉBEC (L.R.Q., c. C-27)
ENTRE : HOPITAL GÉNÉRAL JUIF – SIR MORTIMER B. DAVIS
(L’ « EMPLOYEUR »)
ET : SYNDICAT DES INTERVENANTS ET PROFESSIONNELS DE LA SANTÉ DU QUÉBEC
(LE « SYNDICAT »)
ET : SHARON FREEDMAN
(LA « PLAIGNANTE »)
Grief nos: 2004-05-29; 06-05; 08-04; 12-45; 2005-04-34; 05-A-11 MESURES DISCIPLINAIRES
TRAVAILLEUSE SOCIALE – PERFORMANCE AU TRAVAIL ______________________________________________________________________________
SENTENCE ARBITRALE
______________________________________________________________________________ Tribunal : Me Serge Brault, arbitre unique. Comparutions pour l’Employeur : Me Jean Dagenais (Orenstein & Associés),
procureur, assisté de : M. Jean-Marie Mallet, directeur des ressources humaines, M. Allan Ptack, directeur du service social.
Comparutions pour le Syndicat : Me François Côté (Grondin Poudrier), procureur, assisté de : Mme Chantal Lachance, conseillère syndicale, M. Pierre Allard, président, section locale APTS, Mme Sharon Freedman, plaignante.
Dates (27) de l’audience : 8 et 28 septembre, 11 et 18 octobre, 18 novembre, 8, 13 et 15 décembre 2005; 22 et 28 mars, 24 et 26 mai, 28 juin, 6 et 12 juillet, 22 et 24 août, 25 septembre, 24 octobre, 7 novembre 2006; 15 et 29 mars, 25 avril, 7 et 30 mai, 7 et 20 juin 2007.
Lieu de l’audience: Montréal. Date de la sentence : 25 janvier 2008.
Adjudex inc. 0507-1560-QP S/A 535
Page: 2
I
INTRODUCTION
[1] Le Tribunal est saisi de six griefs présentés par le Syndicat des intervenants et
professionnels de la santé du Québec, le Syndicat, au nom de madame Sharon Freedman, la
plaignante, une travailleuse sociale au service de l’Hôpital Général Juif – Sir Mortimer B. Davis,
l’Employeur.
[2] Les six griefs contestent différentes mesures disciplinaires, certaines des réprimandes,
d’autres des suspensions. Ils réclament aussi des dommages-intérêts.
[3] Le premier remonte au 27 mai 2004 et conteste une suspension de deux jours imposée le
7 mai 2004 dans ces termes:
Please be advised that you will be suspended for two working days with loss of
salary effective May 10, 2004 and May 11, 2004 for the following reasons:
I have received letters of complaint form Ms. Laurie Berlin Local Service Quality
Commissioner dated April 21, 2004 (…) and Ms. Helen Vassiliou Intermediate
Clerk DPS office dated April 26, 2004 (…) and Mr Yves Theberge Chef de
programmes, Home care Services CLSC Pierrefonds dated May 6, 2004 (…).
Each letter describes unprofessional conduct as well as behavior that contradicts
policy E-20 of the human resources policy and procedure manual (…).
Mrs. Freedman, your conduct was clearly unprofessional and cannot be tolerated
by the hospital. In addition these are the second, third and fourth letters of
complaint since December 2003 (…).
Should a similar incident occur again, more severe disciplinary or administrative
action will be taken against you.
[…]
[4] Le second grief, logé le 4 juin 2004, conteste la réprimande suivante administrée le 28
mai :
This letter is in follow-up to our meeting on May 25, 2004, to discuss the
pamphlet that you produced for the conference on elder abuse. As mentioned in
our meeting this conference is being organized on your own personal time and
has nothing to do with the JGH or the department of social services.
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During this meeting you were informed that placing the hospital phone number
and your phone local on the front of the pamphlet directly contradicted directives
that I gave you in the past. Specifically, on February 18, 2004 I verbally reminded
you that I did not support this conference, nor did I support the use of hospital
equipment and logo for personal use. In a subsequent written memo to you dated
March 3, 2004 (…) I again told you that I did not support the project, and that
you are not representing the JGH.
Mrs. Freedman, despite de above mentioned events, the document that you
produced implicates the JGH and constitutes insubordination. As a result I am
sanctioning you with a written warning. Should a similar incident occur again,
more severe disciplinary or administrative action will be taken against you.
[5] Le troisième grief, logé le 9 août 2004, conteste une seconde réprimande datée du 13
juillet 2004 et qui se lit ainsi :
Over the past several months, discussions about your conference on elder abuse
have taken place, memos and disciplinary letters have been sent (…).
Despite these facts I continue to receive feedback about the conference from
professionals and media (…) which conclude that your views represent those of
the Department of Social Services and the Jewish General Hospital.
Mrs. Freedman, I have received a letter from Mme Katherine Frechette, Teams
Supervisor Public Curator of Quebec (…) and Mrs. Lucy Barylak, Coordinator,
Elder Abuse Consultation Team, CLSC René-Cassin (…). These letters provide
further evidence that your actions have compromised the relationship that we
have had with these community partners, and may continue to have in the future.
As a result of the above, if you organize or participate in any community activities
that have not been approved by the hospital, you are hereby forbidden to identify
yourself as a social worker in the Department of Social Services at the JGH. You
may identify yourself simply as “social worker”. Should a similar incident occur
again, more severe disciplinary or administrative action will be taken against you.
[6] Le quatrième grief date du 16 décembre 2004. Il conteste une suspension de cinq jours
imposée le 14 du mois et qui se lit ainsi :
Please be advised that you will be suspended for 5 working days with loss of
salary effective December 14, 2004 until December 21, 2004 for the following
reasons:
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Despite having suspended you on May 7th
2004, I have received yet another letter
of complaint. This letter was written by Ms. Antoinette Ehrler Head Nurse in
Oncology and on 7NW dated December 10, 2004 (See attached).
Mrs. Freedman, I have reviewed this letter that describes three complicated cases
in which you were consulted. It describes conduct that was unprofessional, and
not helpful to the multi-disciplinary team on 7NW. In each case the team
consulted you as the social worker for guidance, assistance with family meetings,
and assistance with evaluating and intervening in a complex family system. In all
three instances your clinical intervention was lacking, and led to additional work
for the medical and nursing team. In addition, your described behavior at
multidisciplinary rounds was also unprofessional and disruptive to the 7NW team.
Should a similar incident occur again, more severe disciplinary or administrative
action will be taken against you.
[7] Le 14 avril 2005, un cinquième grief est présenté. Il conteste une réprimande datée du 31
mars qui se lit ainsi :
This letter is in follow-up to our meeting on March 24, 2005, subsequent to
having received a letter of complaint from Mr. Steve Gagné Stroke Team Nurse
(see attached). This letter follows a meeting that you, Mr. Gagné and I had on
March 16, 2005. In that meeting we discussed amongst other the things the
importance of responding to a consult request in a timely manner, which as per
department protocol, implies a written response within 48 hours (see attached
protocol).
Mrs. Freedman, the attached consult was made to you on March 14, 2005. Your
assessment was written 9 days later on March 23, 2005. I reviewed this chart and
found no written note from you until this date. This unprofessional behavior
contradicted both the meeting that took place on March 16th, and department
professional standards.
Should a similar incident occur again, more severe disciplinary or administrative
action will be taken against you.
[8] Finalement, le sixième grief, daté du 24 mai 2005, conteste une suspension de 30 jours
ouvrables imposée le 3 précédent et qui se lit ainsi :
Please be advised that you are suspended for 30 working days with loss of salary
effective May 3, 2005 to June 10, 2005 inclusive for the following reasons:
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On March 31, 2005 you received a disciplinary letter for unprofessional conduct
(see attached). Since then several problematic issues were brought to my
attention:
On March 30, 2005 a request was made to you by Mrs. Cristina Iorio, Supervisor
for the geriatrics team asking you to appropriately transfer cases to the geriatrics
team, and to complete the OEMC intake forms (see attached dated March 30,
2005). On the same day I reminded you to complete the intake forms (see attached
dated March 30, 2005). On April 11, 2005 I received an update which informed
me that two of the intakes were completed by Ms. Kara Rosberger social worker,
as you failed to do them. In addition, cases had still not been transferred (see
attached dated April 11, 2005).
On April 8, 2005 you were again requested to transfer the case of Mrs. […] to
geriatrics by Ms. Louna Kadoch social worker, and were once again reminded to
complete the intake form (see attached dated April 8, 2005). As per our
conversation on April 14, 2005 the case had still not been transferred.
Furthermore, in relation to this case, I received complaints from Mrs. Estelle
Kalfon Head Nurse (see attached dated April 21, 2005) as well as from the
patient’s daughter […] (see attached dated April 18, 2005). Mrs. […] summarized
her mother’s hospitalization and noted significant delays in meeting you. In
particular she mentioned that when she finally met you on March 30, 2005 (7
days after Mrs. […] had been transferred to 6W and almost 2 months since she
had been on 4W), you informed her that you would call them back on March 31,
2005. No follow up call was made and on April 7-8 Mrs. […] left several
messages for you, which were not returned.
This family was left unsupported for an unacceptable period of time, and they
incorrectly assumed that the placement process was well underway. In fact, the
placement process was delayed as a result of your inactivity. On April 14, 2005 I
received a memo from Ms. Louna Kadoch (see attached) summarizing the
implications of your inactivity.
On April 11, 2005 I received a memo from Ms. Antoinette Ehrler Nurse 7NW (see
attached dated April 11, 2005) summarizing a meeting that she had with you on
March 31, 2005. She also summarized two cases in which your work was not
professional in addition, in a memo dated April 13, 2005 (see attached) she
informed me that you called Ms. Tracy Régimbald, Resource Nurse to ask her why
she made a complaint against you, relating to you not responding to your pager
or overhead pages. Mrs. Freedman, this behavior was unacceptable and
inappropriate and constitutes harassment.
On April 13, 2005 (see attached) I received a memo from Ms. Cristina Iorio
informing me that you had not informed Franca Berardino, Senior Clerk, about
your patients who had been discharged from program 54 beds. In fact, you were
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not even aware that your patients had been discharged. This contributed to poor
management of our program 54 beds.
On April 18, 2005 Ms. Mireille Ettedgui Intermediate Clerk, informed me that you
had submitted activity sheets for the week of March 28- April 1, 2005 (see
attached). These activities were submitted a full two weeks late, and were
submitted after the closing of the statistical period. As a result, these activities
were not put into the GAP data base and consequently caused your activity
statistics to be inaccurate. This constitutes poor administrative case management
and unprofessional behavior.
Mrs. Freedman, your conduct has clearly been unprofessional and cannot be
tolerated by the hospital. Furthermore, this unacceptable behavior follows
previous suspensions on May 7, 2004 and December 14, 2004.
Should a similar incident occur again, more severe disciplinary or administrative
action will be taken against you.
[9] Les manquements allégués s’étalent sur environ 12 mois à partir de mai 2004. Certains
reproches tiennent à la performance au travail, omissions ou comportements qualifiés par la
direction d’inacceptables ou de non professionnels. D’autres, dont ceux qui mènent aux
deuxième et troisième griefs, sont pour une large part liés à des activités de la plaignante à
l’extérieur de son travail et qui auraient péché par insubordination ou entaché la bonne réputation
de l’Employeur.
[10] Les six griefs ne se limitent pas à contester le bien-fondé de ces sanctions. Ils comportent
aussi des conclusions en dommages-intérêts. Ces conclusions s’en prennent à ce qu’on qualifie
largement de harcèlement ou d’abus de droit de la part de l’Employeur, fautes que la plaignante
demande au tribunal de reconnaitre et de sanctionner.
[11] Les parties ont reconnu l’arbitre valablement saisi de l’ensemble des griefs. Elles n’ont
soulevé aucun moyen à l’encontre de la procédure suivie et convenu de présenter une preuve
commune à l'ensemble.
[12] Les parties sont également convenues que cette sentence se limiterait au bien-fondé des
griefs et que le Tribunal retiendrait compétence, le cas échéant, sur la question de réparation. Le
Syndicat a cependant présenté immédiatement sa preuve au soutien de sa demande de
Page: 7 dommages-intérêts bien que les parties aient convenu que tels dommages n’allaient pas, si le
droit à ceux-ci était reconnu, être liquidés à ce stade-ci.
II
PREUVE
[13] L’instruction de cette cause a nécessité 27 jours. Plus d’une vingtaine de témoins ont été
entendus et des centaines de pages de documents produites. Vu la durée et l’étalement de
l’instruction, nous nous efforcerons pour en faciliter la compréhension de rapporter
succinctement la preuve dans l’ordre des incidents allégués plutôt que dans celui de sa
présentation parfois erratique.
[14] En outre, l’instruction a donné lieu à deux sentences interlocutoires formelles : une
première rejette une demande présentée par le Syndicat en juillet 2005 en vue de l’obtention
d’une ordonnance de sauvegarde visant à rétablir le paiement, alors interrompu, du versement à
la plaignante de prestations d’invalidité (voir Hôpital général juif - Sir Mortimer B. Davis et
Syndicat des intervenants professionnels de la santé du Québec (Sharon Freedman), T.A. 2005-
08-11, AZ-50334940). La seconde rejetait une autre demande syndicale, de décembre 2005, en
vue de la réunion des griefs dont nous sommes saisi à un certain nombre d’autres présentés par la
plaignante mais non confiés au présent tribunal (voir Hôpital général juif - Sir Mortimer B.
Davis et Syndicat des intervenants professionnels de la santé du Québec (Sharon Freedman),
T.A. 2006-01-05, AZ-50358989).
[15] Le contentieux opposant l’établissement et la plaignante déborde le présent dossier. En
effet, d’autres griefs, notamment relatifs à l’invalidité alléguée de la plaignante, ont été entendus
par les arbitres André Cournoyer et Gilles Lavoie. Certaines sentences que ces arbitres ont pu
rendre avant la fin de l’instruction de ce dossier ont été produites pour attester de ce contentieux
et étayer, le cas échéant, la réclamation de dommages-intérêts que présente la plaignante. Nous y
reviendrons au besoin.
Page: 8 Mise en contexte
[16] L’Employeur exploite un établissement hospitalier d'enseignement affilié à l'Université
McGill. On y dispense des soins généraux et spécialisés. La plaignante, travailleuse sociale
professionnelle, « TS », travaille à ce titre au département de service social de l’hôpital depuis
1978. Ce service compte 28 TS déployées à travers différentes unités de soins comme le bloc
opératoire, la psychiatrie, la gériatrie, l’oncologie ainsi que l’urgence.
[17] La TS est généralement membre de l’équipe multidisciplinaire de chacune des unités de
soins auxquelles elle est rattachée. De la sorte, tout en relevant hiérarchiquement de la direction
centralisée du service social de l’établissement, elle relève aussi fonctionnellement de la
direction de ces unités.
[18] Son travail consiste essentiellement à évaluer en relation avec l’équipe de soins la
condition et les ressources dites sociales disponibles ou nécessaires aux patients, que ce soit dans
leur famille, dans le réseau de la santé ou ailleurs, afin de voir comment ultimement ce patient
pourra s’en tirer une fois médicalement jugé en mesure de quitter l’hôpital.
[19] Ainsi, la TS déployée sur une unité de soins travaille étroitement avec l’ensemble de
l’équipe en vue de l’élaboration et la réalisation du plan de soins propre à chaque patient, plan
dont l’objet ultime est concrètement son congé de l’hôpital. C’est ainsi que la TS est appelée à
évaluer les ressources sociales propres à assurer un congé diligent, digne et efficient. Elle aide
aussi la personne et sa famille à exprimer leurs attentes et inquiétudes face à une nouvelle
situation de vie souvent délicate et pénible. Elle a entre autre la responsabilité d’identifier et de
représenter avec diligence et rigueur à l’équipe multidisciplinaire l’état des ressources sociales
disponibles eu égard à l’aptitude relative du patient à fonctionner dans un milieu donné s’il
devait obtenir son congé. Elle est aussi chargée de la liaison à cet égard aussi bien avec le patient
même qu’avec sa famille et les ressources institutionnelles. Elle est, pourrait-on dire, un mélange
d’agent de liaison, de psychothérapeute et de sherpa, appelée à soutenir à la fois le patient, les
aidants naturels, le personnel médical et les institutions impliquées. À ce titre, elle joue un rôle
névralgique et assume des tâches multiples et complexes.
[20] Ces équipes multidisciplinaires se réunissent à intervalle régulier, en général
hebdomadairement, pour faire le suivi de chaque patient. Participent à leurs rencontres,
Page: 9 notamment les médecins, résidants, le personnel infirmier et les travailleurs sociaux de l’unité.
Le « patron » en est le médecin chef de l’unité.
[21] C’est un secret de polichinelle que l’Employeur n’échappe pas aux contraintes financières
et opérationnelles du réseau de la santé où la durée des séjours est une préoccupation constante
en raison de la parcimonie des ressources. Selon la preuve, le paradigme devenu nécessité est en
effet qu’un patient quitte l'hôpital le plus rapidement possible, i.e. dès que sa santé et les
conditions sociales qui seront les siennes le permettent. Et pas plus tard.
[22] Pour nos fins, les premières difficultés connues de la plaignante avec l’Employeur
coïncident avec l’arrivée en septembre 2003 comme nouveau directeur du service social de
monsieur Allan Ptack. Jusqu’alors et depuis un an et demi, la direction du service social est
privée de titulaire. La plaignante quant à elle y relève fonctionnellement, avant comme après
septembre 2003, de sa collègue TS elle-même syndiquée, Huguette Batshaw, chef d’équipe.
[23] A son arrivée, monsieur Ptack avait rencontré toute l’équipe des TS, dont la plaignante.
Selon les deux, leur premier contact se passe plutôt bien. Dès leur première rencontre, la
plaignante fait part sans tarder à son patron de son implication dans un projet associatif qui lui
tient à cœur : l’organisation sous l’égide du Conseil national des femmes juives d’une conférence
sur le thème de l’abus des personnes âgées. En effet, parallèlement à son travail à l’hôpital, la
plaignante est depuis toujours impliquée dans des activités associatives, notamment au sein de la
communauté juive. Nous y reviendrons.
[24] Après s’être familiarisé avec les lieux, monsieur Ptack procède à une certaine
réorganisation du service. Il recompose les équipes ou en déploie différemment les effectifs au
sein des différentes unités. La plaignante n’échappe pas à cette réorganisation et se voit confier
une tâche, selon elle, trop lourde, de desservir deux unités physiquement séparées l’une de
l’autre, soit le 7 NO et le 4 O.
[25] La plaignante a longuement fait valoir comment et pourquoi elle s’est souvent sentie
injustement prise à partie et même harcelée psychologiquement depuis l’arrivée de monsieur
Ptack. Nous y reviendrons après une revue des circonstances des mesures disciplinaires que l’on
sait.
Page: 10 Les mesures disciplinaires
[26] La première mesure est une suspension de deux jours imposée le 7 mai 2004. Elle
reproche à la plaignante d’avoir en trois occasions eu un comportement incorrect au plan
professionnel envers des collègues ou la famille de patients. Cette mesure donnait suite à autant
de dénonciations portées auprès de monsieur Ptack.
[27] La première de ces plaintes émane de madame Laurie Berlin, représentante des patients
(Ombudsman) de l’établissement. Son reproche est essentiellement que la plaignante avait
indument tardé à faire ce qu’on attendait d’elle dans le dossier d’un patient, au point où sa
famille avait saisi de ses doléances le service de madame Berlin.
[28] Madame Berlin reçoit le 12 avril 2004 un appel de détresse de la famille d’un patient. Il
en ressort, selon elle, qu’une rencontre essentielle entre cette famille et le personnel soignant
prévue depuis un certain temps n’a toujours pas été organisée par la plaignante dont c’est un
dossier. Or, les appels répétés de la famille au bureau de la plaignante sont restés sans réponse de
même que ceux éventuellement logés par madame Berlin. Au point où celle-ci doit s’occuper
elle-même de la situation et convoquer la famille. Jugeant toute cette situation inacceptable, elle
s’en ouvre à monsieur Ptack. Celui-ci convient qu’il y a problème et demande à madame Berlin
de mettre sa dénonciation sur papier, afin, lui dit-il, de s’assurer d’en être bien informé des
détails.
[29] Selon monsieur Ptack, il revenait à la plaignante de traiter ce genre de demande avec
diligence, i.e. selon lui, au plus tard le lendemain du jour où elle en avait été chargée.
[30] Pour sa part, la plaignante rappelle n’être rentrée de vacances que le 12 avril pour se
retrouver avec 14 nouveaux dossiers. Elle se souvient avoir eu ce jour-là un message de rappeler
madame Berlin et reconnait n’y avoir donné suite que trois jours plus tard, n’ayant pas jugé
prioritaire le dossier du patient en question.
[31] Cela dit, la plaignante affirme s’être toujours bien occupée de ce patient et sa famille, dit-
elle, ne s’est jamais plainte auprès d’elle. Pour sa part, elle affirme que ce qui la préoccupait
n’était pas tant le travail à faire dans ce dossier que ce qu’elle qualifie de manque de suivi du
personnel soignant.
Page: 11 [32] Monsieur Ptack ne l’a pas rencontrée au sujet de ce reproche avant de l’incorporer à sa
lettre disciplinaire.
[33] La seconde plainte dont il est question ici fait suite à un incident entre employées à la
suite du décès d’un patient. Elle émane de madame Hélène Vassiliou, commis principale au
service des relations avec les patients. Celle-ci affirme que la plaignante lui a manqué de respect
lorsqu’elle l’a contactée pour s’enquérir de ce qu’il était advenu des effets personnels d’un
patient décédé. La plaignante avait cru ce patient sans famille alors que madame Vassiliou avait
reçu un appel de la fille du défunt désireuse de récupérer ses effets.
[34] Madame Vassiliou n’avait jamais traité avec la plaignante dans le passé. On l’a dirigée
vers celle-ci parce que ce patient lui avait été confié. Madame Vassiliou cherche alors à savoir ce
qui en était de ces effets. Lorsqu’elle s’en ouvre à la plaignante, celle-ci, sans raison, selon elle,
hausse le ton, l’apostrophe, lui dit qu’il est décédé sans famille, un fait qui s’est avéré inexact.
C’est dans ces circonstances que madame Vassiliou communique avec monsieur Ptack.
[35] Selon monsieur Ptack, madame Vassiliou lui avait téléphoné principalement pour le
sensibiliser au fait que la plaignante l’avait mal informée sur la situation familiale du patient
décédé. En plus, elle se plaignait que la plaignante avait été injustement agressive et impolie
envers elle. C’est dans ces circonstances, dit-il, et afin d’en avoir les détails qu’il demande à
madame Vassiliou de lui adresser un résumé écrit de l’incident.
[36] La plaignante reconnait avoir peut-être manqué de patience avec elle mais nie avoir dit à
madame Vassiliou que le patient décédé n'avait pas de famille.
[37] La troisième plainte émane de monsieur Yves Théberge et date du 6 mai 2004. Ce dernier
est chef de programme au CLSC René-Cassin, un établissement avec lequel l’Employeur fait
affaire à l’occasion.
[38] Selon la procédure usuelle, quand un hôpital veut acheminer un cas vers un CLSC, il doit
compléter un formulaire standard aux deux établissements (une référence inter-établissements) et
visant à assurer le passage harmonieux de l’un à l’autre. Le premier y donne sommairement au
second un profil du cas. C’est la TS de l’hôpital qui ultimement assure la liaison et achemine la
paperasse complétée au CLSC.
Page: 12 [39] En substance, le problème survient lorsque la plaignante contacte ce CLSC en prévision
du congé d’un patient dont la condition nécessitera des services du CLSC en question. Selon les
dossiers de l’hôpital, ce patient est client du CLSC de sorte, pense la plaignante, qu’il y a
toujours un dossier actif. Dans ces cas, en effet, les choses vont rondement et il y a transfert
sommaire de dossier sans grandes formalités puis reprise en charge immédiate par le CLSC.
[40] Ici, lorsque la plaignante téléphone au CLSC pour lui demander la prise en charge du cas,
elle n’y a pas préalablement envoyé le formulaire usuel. La téléphoniste qui lui répond lui
demande donc de le faire, ce que la plaignante refuse en invoquant que le CLSC a déjà un
dossier. L’autre insiste que non et la plaignante s’emporte, hausse le ton, affirmant qu’on lui
demande du superflu alors que le CLSC, plus ou moins empoté, a déjà un dossier. Or, comme
question de fait, le CLSC n’en a plus parce que le dossier en question était depuis trop longtemps
resté inactif, ce qu’ignorait la plaignante. L’incident se répète avec d’autres employés à qui on
avait transféré la plaignante au téléphone.
[41] Des employés du CLSC sont venus témoigner. Selon eux, la plaignante refusait
obstinément et à répétition de compléter le formulaire demandé. La préposée du CLSC qui le lui
demandait est à ce point offensée par la plaignante qu’elle s’en ouvre à son patron, monsieur
Théberge qui lui-même s’en plaint à madame Batshaw et, de là, celle-ci qui signale la chose à
monsieur Ptack.
[42] Monsieur Ptack s’entretient avec monsieur Théberge au sujet de l’incident et lui demande
de lui en donner une relation écrite qu’il y a lieu de reproduire ici :
This is in reference to a discussion with Mrs Batshaw supervisor of social
services. I related to her a situation that took place on May 4th, with Mrs. Sharon
Freedman, social worker at the Jewish General Hospital. The case in point is
that, on May 4th, we received a phone call from Mrs Sharon Freedman requesting
our help to attend a meeting at the hospital to plan a possible discharge of one of
your clients. According to our workers she was very rude and aggressive. During
the course of the conversation, our employees requested that proper procedure be
observed (référence inter-établissement must be forwarded to us) and we required
more information in regards to this client in order to assign the best possible
person to attend to this case.
Mrs. Freedman refused to forward the proper official reference. During the
conversation with our employee she criticized the CLSC for having closed the file.
Page: 13
We felt that Mrs. Freedman was impatient and the information given by her was
insufficient.
Our further conversation with Mrs. Batshaw was very helpful, because of her
involvement in this file; we thankfully received a letter describing the client’s
situation. However, not all necessary information was present. What we really
object to was the manner in which she referred the case.
We feel that Mrs. Freedman was not only unhelpful but in our view unprofessional
in that she also ignored the "protocole" in place between the Hospitals and
CLSCs which stipulates that you have to forward the inter-établissement referral
together with all pertinent information.
We trust you will investigate the matter and assure you of our full cooperation at
all times.
[43] Madame Suzelle Desroches est infirmière au CLSC en question. La plaignante l’a prise à
partie au téléphone en lui disant sur un ton non équivoque que madame Desroches qualifie
d’injustement agressif, qu’elle n’avait ni le temps ni l’intention de remplir le formulaire usuel.
Madame Desroches dit s’être sentie injustement attaquée et verbalement agressée. Madame Nada
Adourjely, employée à l'accueil au CLSC, a eu la première la plaignante au téléphone et
confirme des propos similaires.
[44] Monsieur Ptack a décrit le formulaire qu’on demandait à la plaignante de remplir. Il
remonte à un protocole vieux de 1982 que tous les TS connaissent. Selon lui, la plaignante
n’avait aucune raison de refuser de s’y conformer ni de le faire de la façon dont elle l’a fait.
[45] Quant à la plaignante, elle nie avoir jamais refusé de transmettre le formulaire en
question. En revanche, soutient-elle, ce formulaire comporte différentes sections qui doivent être
contresignées par plusieurs personnes de l’hôpital, notamment le personnel médical. Elle soutient
avoir pour sa part rempli diligemment la partie la concernant mais avoir dû attendre après
d’autres professionnels de l’hôpital lents à le faire. Elle reconnait avoir perdu patience mais s’en
excuse du fait qu’elle ne serait pas arrivée à obtenir du CLSC de l’information dont elle-même
avait besoin, en outre qu’on s’y serait contenté de la promener inutilement d’une personne à
l’autre.
Page: 14 [46] Selon monsieur Ptack, les trois manquements rapportés plus haut justifiaient la sanction
du 7 mai 2004. Il dit ne pas avoir jugé bon de rencontrer la plaignante pour recueillir sa version
des faits avant de lui imposer une sanction parce que son information était exacte et fiable et
qu’une suspension de deux jours lui paraissait justifiée dans les circonstances.
[47] Cette suspension est suivie de deux réprimandes écrites, une le 28 mai 2004 et la seconde,
le 13 juillet 2004.
[48] En substance, la plaignante y est réprimandée en raison de circonstances associées à sa
participation dans l’organisation et la tenue en juin 2004 d’une conférence sur une matière liée à
sa profession, mais à l’extérieur de l’établissement et en dehors de son travail.
[49] Cette conférence est organisée sous l’égide du Conseil national des femmes juives au sein
duquel milite depuis longtemps la plaignante. Elle porte sur le thème l’abus des personnes âgées
et la plaignante en est la principale coorganisatrice. Cette initiative remonte à une demande que
cette organisation lui fait en juillet 2003, donc avant l’entrée en fonction de monsieur Ptack.
[50] Malgré l’ouverture apparente initialement manifestée par monsieur Ptack à l’endroit du
projet lorsqu’elle lui en fait part à son arrivée à l’automne 2003, celui-ci l’informe peu après de
son refus de s’y associer personnellement, de même que son service ou l’établissement : la
plaignante ne pourra donc s’y intéresser qu’à titre personnel, et en dehors de ses heures de travail
et sans utiliser les ressources ou équipements de l’hôpital.
[51] La plaignante s’étonne puis prend acte de ce changement d’attitude lorsque, non
seulement monsieur Ptack se distancie de l’événement, mais qu’il va jusqu’à interdire à la
plaignante de même utiliser le télécopieur du bureau dans la préparation de l’événement. Il lui
interdit aussi de mentionner le nom même de l’hôpital dans le dépliant publicitaire qui l’identifie
comme organisatrice de l’événement.
[52] Or, selon les reproches de monsieur Ptack, la plaignante malgré ses démentis utilise
quand même le télécopieur de l’hôpital après qu’il le lui eut formellement défendu.
[53] Quant au dépliant, la plaignante en prépare un premier projet à l’été 2003. Celui-ci est
soumis à, et approuvé par, le service des relations publiques de l’hôpital. Ce service ne demande
pas alors à la plaignante d’en retirer la mention du nom de l’hôpital comme employeur de la
Page: 15 plaignante. Pourtant lorsqu’elle le montre à monsieur Ptack quelques mois plus tard, celui-ci lui
demande de le modifier dans le sens indiqué plus haut, estimant cette mention susceptible
d’associer l’hôpital à l’événement, chose qu’il redoute.
[54] La plaignante fait alors le nécessaire auprès de l’imprimeur pour corriger dans le sens
demandé l’épreuve reçue afin que même son numéro de téléphone au travail n’y figure pas. Mais
en vain, puisque l’imprimeur ne le corrige pas. Pourquoi ? Par erreur, selon la preuve, erreur
qu’il réalise et finit par corriger après qu’une vingtaine de dépliants de ce tirage sont distribués.
Par la suite, une nouvelle version, finale, est imprimée sans la mention interdite et c’est cette
version qui est ultimement largement distribuée.
[55] Madame Lucy Barylak du CLCS René-Cassin a témoigné dans le sens des appréhensions
de monsieur Ptack. Elle dit avoir cru un temps, parce qu’elle avait eu la première version du
dépliant, que le service social de l'hôpital était associé à cette conférence vu la présence dans le
dépliant du numéro de téléphone de l'hôpital, numéro que les familiers pouvaient reconnaitre.
[56] Monsieur Ptack explique pourquoi l’hôpital ne devait pas selon lui être associé à
l’événement : le sujet était controversé et il craignait que l’événement ne dégénère en une charge
contre le Curateur public, une institution avec lequel son service est régulièrement appelé à
collaborer et qu’il ne voulait pas s’aliéner. Cela explique pourquoi il tenait à épurer le dépliant de
toute mention ou même allusion à l’hôpital.
[57] L’Employeur reproche aussi à la plaignante des propos tenus lors de la conférence en
question.
[58] Madame Katherine Fréchette est chef d’équipe au service du Curateur public et elle
représentait l’institution lors de ce colloque. Selon elle, celui-ci ne s’est pas déroulé comme on le
lui avait dit à l’origine. La chose a vite dégénéré en charge contre la Curatelle, au point, dit-elle,
de s’y être sentie piégée. Le modérateur qui présidait aux discussions, étranger à l’hôpital et
choisi par l’association qui patronnait l’événement, n’a pas, selon elle, fait adéquatement le
travail de sorte que l’affaire lui a échappé. Ce témoignage est corroboré par celui de madame
Cytrynbaum, TS au CLSC René-Cassin.
Page: 16 [59] Monsieur Ptack n’assiste ni donc ne participe de quelque façon à cette journée. Toutefois,
informé après coup de la tournure des événements, monsieur Ptack juge bon de téléphoner à
madame Fréchette pour voir sa réaction. Celle-ci lui confie alors quelles avaient été sa surprise et
sa déception.
[60] La plaignante n’a pas participé aux échanges publics musclés qui avaient navré madame
Fréchette, se contentant de faire ce jour-là des interventions davantage protocolaires que de
substance. Comme question de fait, un des participants importants, le docteur Henry Olders, un
médecin de l’hôpital, formellement identifié au dépliant comme chef de service, le fait en
exprimant des réserves sévères à l’endroit de la Curatelle publique. Son intervention ne lui a
mérité aucun blâme ni reproche.
[61] La plaignante déclare avoir été étonnée et désolée de la réaction du public lors de cette
conférence ainsi que celle du docteur Olders, psychiatre à l’hôpital. Elle soutient avoir été
totalement étrangère à tous ces propos hostiles à l’endroit du Curateur, de s’en être dissociée
privément, allant même s’en excuser auprès de madame Fréchette le jour même de l’événement.
Selon la plaignante, madame Fréchette lui fait réponse qu’elle la comprenait et savait qu’elle n’y
était pour rien.
[62] Les propos de la plaignante au sujet du dépliant et du déroulement de la conférence ne
sont pas contredits. En fait, ils sont pour l’essentiel corroborés par madame Lilian Shoub, alors
présidente du Conseil national des femmes juives, qui affirme avoir même reçu à l’époque des
félicitations pour la tenue de cette conférence, y compris de la bouche de madame Fréchette.
[63] La plaignante a témoigné après avoir été informée par les termes de sa réprimande des
doléances de madame Fréchette auprès de monsieur Ptack. Elle a alors communiqué avec cette
dernière. Elle apprend alors que c’est monsieur Ptack qui a communiqué avec elle à ce sujet et
non l’inverse et que c’est également lui qui lui a demandé de s’en plaindre formellement par écrit
auprès de lui. Selon la plaignante, le Conseil national des femmes juives n’avait jamais fait état
auprès d’elle de quelque plainte que ce soit à la suite de la conférence.
[64] Le docteur Henry Olders connaît la plaignante pour avoir travaillé à quelques occasions
avec elle. Il a témoigné au sujet de cette conférence. Il confirme que les choses ne s’y sont pas
déroulées de la manière la plus calme mais il en impute l’entière responsabilité au modérateur.
Page: 17 [65] Monsieur Ptack n’a pas rencontré la plaignante avant les deux réprimandes dont il s’agit
ici.
[66] La quatrième mesure, une suspension de cinq jours, fait suite à une plainte du 10
décembre 2004 de madame Antoinette Ehrler, infirmière-chef du service d’oncologie. Elle lui
reprochait des fautes professionnelles commises dans le traitement du dossier de trois patients.
[67] Madame Ehrler affirme s’être plainte sur les instances du docteur Keller, son chef
d’unité, qui a également témoigné. Selon elles deux, la plaignante détone lors des rencontres
multidisciplinaires : notamment en interrompant de manière intempestive le médecin
responsable, une attitude à leurs yeux totalement inacceptable. Selon madame Ehrler, il était
toujours très difficile de gérer madame Freedman dans ces occasions, la plaignante étant souvent
longue et éparpillée, en outre que son traitement ponctuel des dossiers était trop long, erratique.
[68] Le docteur Keller a témoigné au sujet du comportement et du travail de la plaignante dans
les trois dossiers évoqués dans la plainte de garde Ehrler. Selon elle, son attitude y était
globalement inacceptable et son travail inadéquat. Dans un cas, et contrairement à ses
instructions, la plaignante n’a pas organisé promptement une rencontre familiale préalable au
congé d’un patient. Il en a résulté une hospitalisation inutilement prolongée de deux semaines.
Les deux autres cas qu’elle raconte par le menu ont trait eux aussi à des rencontres avec les
familles que la plaignante devait mais n’avait pas organisées.
[69] Mis au courant de ces situations par madame Ehrler, monsieur Ptack juge qu’une
suspension de cinq jours est justifiée et l’impose sans préalablement rencontrer la plaignante.
[70] Selon la plaignante, les trois cas en question étaient complexes et elle avait de la difficulté
à impliquer le personnel médical dans la convocation des familles. Elle soutient avoir fait son
possible et nie avoir failli à ses tâches ou à ses responsabilités.
[71] Suspendue du 14 au 21 décembre 2004, la plaignante ne regagne en réalité son poste que
le 15 février en raison d’une absence maladie commencée le 17 décembre. Ce jour-là en effet, la
plaignante avait consulté son médecin, le docteur Sam Shuldiner qui ordonne un arrêt de travail.
Son diagnostic: anxiety and distress resulting from harassment at work.
Page: 18 [72] Le 7 janvier, à la demande de l’Employeur la plaignante rencontre le docteur France
Proulx, psychiatre, qui conclut son expertise ainsi :
Madame présente une détresse psychologique en lien avec les circonstances
actuelles. Cette détresse peut persister tant que les facteurs stresseurs sont
présents. Les symptômes ne sont pas suffisamment sévères pour amener une
incapacité totale au travail et il m’apparait cintre-indiqué [sic] qu’elle soit en
arrêt de travail de façon prolongée. [...]
Nous recommandons donc qu’elle reprenne le travail dès le 17 janvier 2005. Il
se peut fort bien qu’elle aura alors certaines limitations au travail en lien avec de
l’anxiété et des difficultés de concentration. En ce sens, un retour progressif au
travail pourrait aider Madame Freedman à récupérer ses capacités et je
recommande un retour au travail à raison de trois jours par semaine pour deux
semaines, puis, un retour à temps complet par la suite.
Autre considération dans ce dossier, je crois qu’il faudra évaluer s’il existe des
problèmes administratifs réels et significatifs, ce que je ne peux évaluer dans le
contexte actuel. Il ne s’agit pas d’un sujet dans le domaine de mes compétences.
[Caractères gras ajoutés]
[73] Dans les faits, la plaignante ne revient pas au travail de manière progressive le 17 janvier
comme le recommandait ce médecin mais plutôt à temps complet le 15 février suivant. En effet,
suite au rapport du docteur Proulx, un litige surgit, parallèle à celui-ci, au sujet des circonstances
médicales propices à son retour.
[74] En effet, malgré les recommandations du docteur Proulx en faveur d’un retour progressif,
la direction, tenant la plaignante pour totalement remise et en mesure d’assumer plus tôt une
pleine charge, insiste pour son retour à temps plein, ce à quoi s’oppose la plaignante.
[75] En fin de compte, à son retour le 15 février 2005, la plaignante constate qu’on a
reconfiguré son bureau en son absence. L’atmosphère est particulièrement tendue et on ne donne
pas autrement suite aux autres commentaires du psychiatre Proulx au sujet de l’opportunité
« d’évaluer s’il existe des problèmes administratifs réels et significatifs » dans l’environnement
professionnel de la plaignante.
[76] Pendant son absence, le remplacement de la plaignante a été assuré sans problèmes par
une TS occasionnelle. « Elle était débordée de travail », affirmera la plaignante, « et obligée de
prendre les bouchées doubles ». Au contraire, selon cette remplaçante même, elle a été tout à fait
Page: 19 en mesure de s’acquitter du travail à l’intérieur de l’horaire et à un rythme normal. Et, au surplus,
très bien, selon monsieur Ptack.
[77] Son absence de janvier avait donné lieu à un grand ménage de son bureau par la direction
et par sa remplaçante qui avaient trouvé les dossiers de la plaignante passablement désorganisés
et à l’envers : plusieurs dossiers, censés avoir été fermés depuis un bout de temps, dont ceux de
20 patients décédés, sont toujours formellement présentés comme actifs et ses statistiques
s’avèrent inexactes.
[78] A peine une semaine après son retour, le 25 février, la plaignante est convoquée par
monsieur Ptack à une rencontre avec madame Batshaw. Le patron a reçu une plainte du
coordonnateur de l’équipe de choc, l’infirmier Steve Gagné, qui déplore la façon somme toute
trop lente dont elle avait traité un dossier. Monsieur Ptack résume ainsi la rencontre :
This letter is to summarize the meeting held today in which clinical issues were
discussed. You were informed that Steve Gagné coordinator of the stroke team had
contacted me to discuss you response time to consults. He requested that if you
were not able to respond immediately you would meet the family briefly to
introduce yourself as well as a provide a brief update to the Stroke team. I told
you that I reminded him that you did cover other services. I also mentioned to you
that you were not expected to pick up consults in the Emergency Department.
Your caseload was also discussed. You were informed that during your absence
your caseload was audited in order to determine where ongoing intervention was
required. See the attached summary dated February 23, 2005. As mentioned in
our meeting, this summary illustrated problems with your case management.
Specifically, cases opened dated back to 1998, as well as 20 cases were open in
which patients were deceased. There were also cases in which you intervened but
never opened. In order to ensure that these problems are rectified, the following
will be implemented for an undetermined period: In addition to clinical
supervision, you will meet with your supervisor Huguette Batshaw for weekly
administrative supervision at a mutually agreed upon time. You will meet with me
monthly to review case activities and this meeting will be scheduled one week in
advance.
[79] Selon la plaignante peu de rencontres de support et d’encadrement avec madame Batshaw
et monsieur Ptack ont eu lieu. Madame Batshaw en dira que certaines ont lieu mais que dans les
faits, elles se déroulent péniblement parce que la plaignante s’y présente uniquement par
Page: 20 obligation et ne collabore pas vraiment. En plus, elle ne se gêne pas pour critiquer madame
Batshaw.
[80] Selon madame Batshaw, il y avait également beaucoup de tension au sein de l’équipe
autour du choix des vacances. Selon elle, la plaignante, qui a beaucoup d’ancienneté, ne coopère
pas, ce qui a l’heur de contrarier madame Batshaw et d’autres collègues. Celle-ci finit par perdre
patience et par tenir à la plaignante des propos dont elle s’excusera par la suite. Madame
Batshaw, qui reconnait avoir, exaspérée qu’elle était, exceptionnellement élevé le ton. Elle dira
l’avoir fait parce que, selon elle, c’était la seule façon dont elle comprend. Elle ajoute qu’elle
avait accepté de superviser la plaignante pendant 10 ans ce que d’autres avaient fait mais vite
abandonné et elle jugeait que la plaignante n’était pas correcte à son endroit.
[81] C’est dans ces circonstances que madame Batshaw explique avoir demandé à son patron
de confier à une autre la tâche fastidieuse de superviser la plaignante qui, en substance selon elle,
la critiquait à gauche et à droite. A ses yeux, la plaignante qui se plaignait d’elle à tout le monde,
ne pouvait quand même pas s’attendre à ce qu’elle continue indéfiniment de l’aider à gérer ses
dossiers !
[82] Parallèlement, devant les difficultés croissantes de la plaignante à s’intégrer efficacement
à l’équipe du 4 O, monsieur Ptack suggère au début mars la tenue d’une rencontre entre des
personnes de cette unité et la plaignante. Cela se fait le 8 mars alors que la plaignante rencontre
le docteur Janice Cohen, l’infirmière chef Isabelle Caron ainsi que monsieur Steve Gagné.
[83] Un compte rendu de la rencontre est transmis à monsieur Ptack par l’infirmière chef
Caron. Il y a lieu d’en reproduire l’extrait suivant :
Yesterday, we met the above worker from your department to discuss several
issues that we have had in the past and continue to have at he present time. The
purpose of the meeting was mainly to explain to Sharron our expectations
regarding her involvement in discharge planning, to remind her of the importance
of working as a team and to illustrate our concerns by reviewing some
problematic cases.
Miss Sharron Freedman is now aware of the importance of involving the team
before making a decision. It was explained that she has two formal occasions to
express herself (Tuesdays during the interdisciplinary rounds with the stroke team
and on Wednesdays during the 4west medical-multidisciplinary rounds). Also, she
Page: 21
knows that we are available to review with her any problematic discharges at any
other times. By working together as a team with us, it will prevent any confusion
to the patient or family members by getting different messages from different
health professionals. Again, we explained to Sharron Freedman that the decision
as to when and where the patient will be discharged is not solely a medical
decision. She is aware that Dr Cohen has the final decision to discharge a patient
(regarding if the patient is medically stable or not to leave the hospital), but the
process of discharging a patient has to be done by the interdisciplinary team …
including the input from a social worker. With the above explanations, we expect
that Sharron will stop saying to families that discharge is a medical decision and
thereby putting all the responsibility on Dr Cohen’s shoulders.
[84] Quelques jours plus tard, monsieur Ptack est à nouveau sollicité par monsieur Gagné qui
lui dit que la situation ne s’améliore pas. Monsieur Ptack rencontre la plaignante avec ce dernier
le 16 mars. Le but immédiat de la rencontre est de discuter, et d’améliorer, le temps de réponse
de la plaignante aux demandes de consultations de l’équipe. La plaignante exprime alors l’avis
qu’il lui est impossible de rencontrer ce délai, habituellement de 48 heures.
[85] Selon la preuve, ce délai, semble-t-il d’usage courant dans l’établissement, suffit à la TS
pour recueillir l’essentiel de l’information pertinente et la partager avec l’équipe
multidisciplinaire. Dans les cas où cela s’avère impossible, affirme monsieur Gagné, on attend
alors de la TS qu’elle en prévienne diligemment, par écrit, ses collègues de l’équipe. La
plaignante dira plus tard de cette norme qu’elle est quant à elle irréaliste.
[86] Après cette rencontre monsieur Ptack n’est guère plus optimiste. Il rencontre à nouveau la
plaignante le lendemain du second appel de monsieur Gagné, soit le 17 mars. Il dresse alors avec
elle un certain état des lieux et finit par lui proposer, en raison de ce qu’il estime être son
incapacité durable à s’acquitter d’une tâche sans cesse plus exigeante et difficile, de réfléchir
sérieusement à la possibilité de s’entendre sur les termes d’une retraite anticipée. La plaignante
refuse sur le champ.
[87] Le groupe de monsieur Gagné toujours insatisfait porte formellement plainte au sujet de
la plaignante le 28 mars 2005.
[88] Informé d’avance que cette plainte est en route, monsieur Ptack rencontre à nouveau la
plaignante dès le 24. Selon lui, elle avait, sans fournir de raison, mis 9 jours à donner suite à une
demande ordinaire de l’équipe de monsieur Gagné.
Page: 22 [89] A l’audience, la plaignante exprime l’avis que monsieur Gagné manque d’expérience et
avait tort de se plaindre. Le dossier du patient en question ne constituait pas une urgence aux
yeux de la plaignante qui avait pris sur elle de ne pas le prioriser mais, dit-elle, tout en tenant
monsieur Gagné au courant. Elle ajoute que le patient n’avait pas souffert de son retard à traiter
son dossier.
[90] Cette plainte du 28 mars mènera à la cinquième mesure disciplinaire, une réprimande
écrite servie à la plaignante trois jours plus tard.
[91] Parallèlement à cette réprimande, la plaignante est l’objet d’une autre plainte formelle, le
30 mars, émanant cette fois du service de gériatrie. Puis s’ajoutent les 8 et 11 avril d’autres
plaintes, plus ou moins toujours au même sujet, soit la performance professionnelle de la
plaignante.
[92] Monsieur Ptack rencontre la plaignante dès le 11, puis le lendemain. Il y est question de
la nécessité d’utiliser un formulaire précis dans le cas de transferts de patients.
[93] Puis, il ne se passe à peu plus près rien avant que la plaignante quitte pour vacances pour
ne revenir que le 2 mai.
[94] Le lendemain de son retour, alléguant les plaintes reçues en avril et le défaut de la
plaignante de redresser les choses, monsieur Ptack, sans la rencontrer à cette fin, avise la
plaignante qu’elle est cette fois suspendue sans traitement pour trente jours ouvrables, soit
jusqu’au 10 juin. C’est là la sixième mesure.
[95] En bref, l’Employeur y adresse à nouveau une série de reproches à la plaignante. Un de
ceux-là est d’avoir tardé à donner suite à une demande du service de gériatrie, i.e. ne pas avoir
rempli un formulaire qu’une collègue TS, Kara Rosberger, avait finalement complété à sa place.
[96] Madame Christina Iorio, TS, est superviseure assignée à l’équipe de gériatrie. Lorsqu’un
patient exige des soins de longue durée par opposition à des soins aigus, il est normalement
transféré sans délai dans une telle unité. Cela nécessite la préparation d’un formulaire à cette fin,
une affaire d’une dizaine de minutes.
Page: 23 [97] Selon madame Iorio, lorsque sa collègue Rosberger l’a informée avoir discuté du cas dès
le 30 mars avec la plaignante pour s’entendre dire par celle-ci qu’elle ignorait qu’on devait
remplir ce formulaire en pareil cas, elle a jugé que c’en était trop.
[98] S’agissant de ce reproche, monsieur Ptack en dira qu’après le signalement de madame
Iorio, il a décidé d’imposer une nouvelle mesure disciplinaire à la plaignante qui, encore une fois
selon lui, n’avait pas suivi les politiques et procédures de base en usage et ainsi forcé une
collègue à le faire à sa place.
[99] À peu près la même histoire se répète dans un autre dossier, cette fois à la suite d’une
demande du 23 mars de madame Lourna Kadoch, elle aussi TS. Il s’agissait encore d’un transfert
sans le formulaire approprié. Dans ce cas, la famille demande au début avril de la rencontrer
mais rendu au 8 avril, le dossier n’a toujours pas été reçu de sorte qu’il lui est impossible de
donner suite à cette demande. C’est finalement à la mi-avril que madame Kadoch reçoit la
documentation, ce dont, contrariée, elle se plaint auprès de monsieur Ptack.
[100] La lettre de suspension fait également état de manquements détaillés signalés à la
direction par madame Ehrler, infirmière-chef depuis 1991 au 7NO (oncologie).
[101] Madame Ehrler avait rencontré la plaignante le 31 mars pour lui faire part de ses attentes
relativement à sa participation aux rencontres multidisciplinaires tenues dans son unité à chaque
semaine, mais sans résultats, selon ce qu’elle écrit dans une note de service du 11 avril :
On March 31st 2005 I asked Mrs Sharon Freedman to meet with me regarding
issues I have with her participation with our 7 north west team. I shared with her
some of my concerns such as:
Her difficulty in giving a precise and short summary of our cases to our staff
nurses.
Her difficulty in doing a rapid assessment of new consults, and sharing her
findings verbally and in written form consistently
Her difficulty in being the leader that I expect of her, as our social worker, in
challenging family meetings.
The need to have our resource nurse or myself remind her, or follow-up with her
on her cases to be able to know where we are at.
Page: 24
It was a difficult meeting.
She kept reminding me of our past relationship, the fact that she was very
disappointed and hurt that I wrote a letter of complaint to her director. She stated
she would have preferred that I speak to her myself and not in a written form. She
also stated that all of her colleagues agreed with her feelings, that they could not
believe that I did this. She stated that she made her colleagues aware of this letter. She stated that I do not know all the facts, and she will make me aware in writing
what they were.
I responded to her that this has nothing to do with our past relationship. As a
manager of the oncology department, I have certain expectation of our team
members, and if they are not met I will share my concerns with the appropriate
manager or director. Which is what I did. I also reminded her if I do not know all
the facts, then she needs to revisit how she shares her information and planning.
The fact that nor the medical team, nor the nursing team was aware of her action
is a problem itself.
Mrs Freedman actually agreed with me on this point. She stated that she would
improve her sharing of info through verbal and written communication.
I also gave her my expectations:
- I require a strong social worker, that is capable of demonstration initiative in
challenging situations, and that will guide that rest of our team when need to.
- I require continuous communication amongst all team members.
- During our multi rounds, all members are required to give precise and concise
info to the rest of the team. We only have a few minutes per patients.
- I need rapid assessing and planning of our population, to be able to avoid
increasing our length of stay when not required.
After this discussion, Mrs. Freedman stated that she received 4 new consults, and
would like me to assess them individually to prioritise which family she will see
first.
I adamantly refused, stating she is the expert social worker and she should be
doing this.
Today, April 11th
2005, Mrs Tracy Regimbald, our resource nurse, tried to page
Mrs Freedman 3 times and left her a message on her answering machine.
[102] En somme, son vœu était que la plaignante fasse montre de plus de rigueur, de
dynamisme et d’initiative et communique sans délai toute l'information pertinente au personnel
Page: 25 soignant. Pour sa part, elle estimait n’avoir aucun rôle à jouer dans l’encadrement professionnel
de la plaignante et s’y refusait catégoriquement.
[103] On reproche aussi à la plaignante un autre problème signalé par madame Cristina Iorio.
Dans ce cas, la plaignante n’avait pas informé le service responsable de la location de lits de
dépannage dans des établissements externes que des patients dont elle était responsable y avaient
obtenu leur congé. Des lits avaient été libérés mais on n’y avait donc pas transféré de nouveaux
patients. L’hôpital avait donc aussi payé ces lits pour rien. Encore une fois, un formulaire dont la
plaignante disait ignorer l’existence n’avait pas été rempli.
[104] Un autre reproche a trait à un retard de deux semaines à produire son rapport d’activités.
Selon monsieur Ptack, il s’agit d’un document usuel et important dans la mesure où il contribue à
assurer un suivi adéquat des dossiers et à établir combien de cas actifs il administre.
[105] Monsieur Ptack ne la rencontre pas à ce sujet et lui remet son dernier avis de suspension
le 3 mai 2005.
[106] Afin d’éclairer la personne qui lui succédera auprès de la plaignante, madame Batshaw
qui avait été relevée de cette tâche procède à l’évaluation formelle de la plaignante en avril 2005.
Cet exercice est une procédure prévue régulièrement mais elle est en fait restée en plan depuis
plusieurs années.
[107] Selon la preuve prépondérante, le document est dans sa forme finale et a été discuté avec
la plaignante. Il incorpore des additions et corrections que la plaignante avait demandé qu’on y
apporte et que madame Batshaw avait acceptées. La plaignante ne l’a pas signé.
[108] Il y a lieu de reproduire de larges extraits du document préparé à cette occasion :
Performance Evaluation Program
Sharon is able to develop a strong connection with elderly Jewish patients and
particularly Holocaust survivors, because of her sensitivity to their issues. Sharon
is less able to communicate her knowledge and understanding of client and client
systems in a manner that is understandable to colleagues and other team
members. In those cases, she is not as focused or as brief or to the point as her
multidisciplinary team requires, particularly when they are focuses on
discharging the patient and need to have some direction from Sharon. In some
Page: 26
instances, the medical team looks to Sharon for leadership and she struggles with
this. (…).
Sharon is very concerned about patient privacy and confidentiality and has been
understandably critical of team members who do not seem as concerned about
these values as she is. Sharon has had difficulty at times with the client’s right to
self-determination value, particularly when patients are marginally functional but
competent and who insist on returning home. This is a concern for most social
workers but more so for Sharon who has difficulty with “grey” situations and
tends to be protective of her clients, especially Holocaust survivors and their
children who have particular resistance to institutionalization as well as
hesitation to use their own financial resources (…).
1.3 Assessment and treatment planning skills
Sharon has had extensive experience in assessments for discharge planning and
has effected many appropriate discharges. Sharon’s assessments have improved in
that she is better able to gather objective data on patient functioning as it relates
to discharge. Sharon has good capacity to engage elderly patients and Holocaust
survivors and their families, in particular. However, in the last few years, the
cases have become increasingly complex, involving interplay between multiple
emotional/social factors, medical illness and limited community resources. The
hospital social worker has to deal with several systems, i.e. patient/family system,
multidisciplinary hospital system and CLSC system.
Sharon has had difficulty dealing with the interaction of those various systems
and the complexity of these situations, particularly within a concentrated time
frame as hospital stays have shortened considerably. Sharon has often expressed
her frustration with one system or the other, complaining about the time involved
in organizing and attending meetings involving these various parties.
Unfortunately, this has been increasingly necessary and has become an integral
part of the hospital social worker mandate. Because of her difficulty with the
ambiguity in relation to these situations, she has not been able to devise clear
treatment plan, whether the case involves possible incompetence (…) or adult
children arguing about their parents’ finances or discharge plans (…).
Sharon has shown the ability to make sound clinical judgements because of her
many years of experience. However, in the last few years she has developed a
particular interest in valid issues such as the Holocaust and elder abuse and the
intensity of her interest in these areas has skewed her judgment. Feedback has
been that some patients/families want to talk about the Holocaust. Others have
stated that they have more pressing concerns. (…).
A number of years ago, Sharon has identified very appropriately that one of her
clients was financially abused and a second situation which was possibly
Page: 27
marginal in this area. While her interest in detecting abuse is laudable, her
supervisor has had in general, to caution her to collect data in order to make a
case and not to overreact and to become accusatory.
1.4 Range of intervention skills
Sharon works extensively with patients and their families and generally shows
good judgment in determining who the target of the intervention should be. She
uses crisis intervention and long term supportive help. However, Sharon has had
difficulty with time limited interventions, particularly with Holocaust survivors
whom she has had difficulty transferring to other workers and whose cases have
often remained open to her for an indefinite period of time, beyond their
discharge and referral to community services. This is beyond the hospital social
work mandate. A recent audit of her cases has shown that multiple cases are still
open to her even though the patients have not received any recent services or may
be deceased.
EVALUATION AREA 2 – INTERACTIVE AND SYSTEM SKILLS
[…]
2.3 Participation in multi-disciplinary rounds, social work staff, team/unit
meetings
Sharon interacts with two multidisciplinary teams, i.e. 7NW Medical (for several
years) and, since the beginning of November 2004, 4W/Stroke. Her service to
these teams was interrupted from December 14th
, 2004 until her return, the third
week of February 2005. Sharon actively advocates the social work role in relation
to clients’ needs. She works to help other professionals to identify cases benefiting
from social work interventions. Sharon has covered 7NW for many years and has
had no official complaints. While her intentions are excellent in highlighting the
social work role, recent feedback from the head nurse on 7NW indicates that she
is too forceful in advocating and that she is not perceived as being respectful of
other team members. That team has also complained recently that she has not
given them enough direction in dealing with three complex cases.
Sharon has had some difficulty adjusting to the 4W/Stroke team partly because the
team is in transition as a result of personnel changes and partly because of her
inability to tune into their needs and ways of working, even though Sharon states
that she has been working hard to get along with this team. However, she has not,
this far, integrated well into the team.
2.4 Ability to identify and address social work needs on assigned services or
programs.
Page: 28
Sharon is able to identify changes in the patient population on her services but
she has had difficulty adapting to changing trends, such as an increasing
vulnerable patient population facing shorter hospital stays.
EVALUATION AREA 3 – WORKLOAD MANAGEMENT
3.1 Planning, organizing and prioritizing workload
Sharon has to arrange and to attend family meetings which involve her teams and
community partners. She adheres to these commitments while complaining that
they are very time-consuming. However, the rest of the time she seems to lack
organization, complaining that she has no time to see clients nor to record the
work she does in the patient’s chart. This was noted in her previous evaluation.
Sharon tries to prioritize but seems unable to do so in a way that is either
satisfactory to herself or to her teams.
3.2 Completing required reports, statistics and forms according to established
formats and agreed upon deadlines
Five years ago, Sharon passed a departmental audit done by the Ordre
Professionnel des travailleurs sociaux, based on a review of four cases selected by
the workers themselves. However, over the years, she had difficulty balancing the
administrative and the clinical aspects of her job. Currently, several cases have
still remained open a few years beyond the clients’ discharge or death. Recent
feedback from the stroke team indicates that documentation in patients’ charts is
not up to date.
[…]
3.4 Maintenance of the social work record and documenting on the health record
A Social Worker with Sharon’s experience should be able to manage her dossiers
autonomously. However, more recently, under weekly monitoring by her
Supervisor, Sharon has been working on opening cases in a timely manner and
she is trying to close a few cases at a time. She seems committed to continue to do
so.
EVALUATION AREA 4 – DEPARTMENTAL, HOSPITAL & COMMUNITY
INVOLVEMENT
[…]
4.3 Collaboration and maintenance of professional relationships with community
agencies
Page: 29
Sharon often criticizes colleagues in community agencies with whom she has
cases, for actions she feels they should have undertaken or services that they are
not providing. Even though these concerns might be valid, the manner in which
Sharon has expressed herself contributed to tension between her and the
community partners, as illustrated by a letter of complaint from CLSC
Pierrefonds. (July 13, 2004).
EVALUATION AREA 5 – PROFESSIONAL DEVELOPMENT
5.1 Use of supervision and consultation
Sharon is not functioning autonomously in relation to her years of experience and
training. She has been reporting appropriately situations she finds difficult
because they are complex and are related to systems issues. However, she only
takes the time to discuss them more fully after the supervisor insists that this is
necessary in order to understand and deal with the problems identified. Sharon
often complains of work overload but it is only recently that she has agreed to a
weekly review of new and pending cases.
5.2 Participation in process to evaluate and set goals for own performance
Sharon has a limited capacity for self-evaluation and setting goals for
improvement. She has a tendency to believe that the difficulties she encounters are
due to others.
5.3 Interest and awareness of professionally related literature, new practice
methods, and attendance at conferences
Sharon has read extensively about the Holocaust. She has written an article in the
Social Work Journal on this very important issue in 2000. (She was also
instrumental in organizing a successful all day conference on the Holocaust
where several community partners were invited). She organized a Birur Cholim
Room for Orthodox patients/families in this hospital. The latter project was not
within her clinical assignment and was done on her own time. Sharon’s
community organization and advocacy skills for worthwhile causes are evident
but are not within her hospital social work assignment.
[109] C’est là l’essentiel de la preuve pour nos fins.
Page: 30
III
PLAIDOIRIES
Employeur
[110] Le procureur patronal a longuement rappelé et commenté la preuve présentée à l’égard de
chacune des mesures disciplinaires imposées, affirmant avoir démontré de manière
prépondérante l’ensemble des reproches faits à la plaignante.
[111] Ainsi, concernant la première mesure, le procureur soutient que ce qui y est
essentiellement reproché à la plaignante est une question d’attitude, de ton, dans ses rapports
professionnels.
[112] Selon lui, les faits démontrés justifiaient amplement cette suspension de deux jours, niant
du coup que monsieur Ptack avait sollicité ou amplifié les plaintes qu’il avait reçues. Il s’est
contenté, dit Me Dagenais, de demander qu’on les lui formule par écrit, une attitude justifiée et
prudente.
[113] Concernant l’avertissement écrit, mesure du 28 mai 2004, le procureur soutient que la
plaignante avait en substance fait montre d’insubordination en agissant comme elle l’avait fait au
sujet de l’inscription de son numéro de téléphone professionnel dans un dépliant relatif à la
conférence sur l’abus des ainés. Selon le procureur, même si c’était par la faute de l’imprimeur
qu’il en avait été ainsi, cela ne change rien à la responsabilité ultime de la plaignante dans ce
problème.
[114] Parallèlement, le procureur écarte comme sans portée utile la preuve avancée par la
plaignante au soutien de sa prétention voulant que le manque de support de l’Employeur à sa
participation dans cette initiative soit lui-même un geste abusif et indicatif de harcèlement.
[115] Quant à la troisième mesure, soit la réprimande écrite liée elle aussi à la conférence que
l’on sait, la preuve démontre, selon Me Dagenais, que l’exercice a déraillé et que la plaignante
n’a tout simplement pas pris les moyens pour empêcher que l’hôpital soit associé à pareil
dérapage à l’endroit du Curateur public. Pour le procureur, cette sanction mineure faisait suite à
un premier avis écrit et son imposition dans les circonstances n’avait rien de déraisonnable.
Page: 31 [116] Se tournant vers la suspension de cinq jours du 14 décembre 2004, le procureur a soutenu
que, sans exiger d’eux l’impossible, l’Employeur a droit de s’attendre à ce que les TS, qui certes
ont un travail exigeant et difficile, jouent pleinement et efficacement leur rôle au sein des équipes
multidisciplinaires. Pour ces professionnelles, de donner suite avec diligence aux demandes
répétées qui leur sont faites dans leur travail est nécessaire, et de l’exiger, normal. Au surplus,
ajoute le procureur, si la plaignante n’était pas en mesure de faire ce qu’on lui demandait, la
moindre des choses aurait été pour elle de prévenir. Sa suspension était donc justifiée dans les
circonstances
[117] La cinquième mesure, la réprimande écrite du 31 mars 2005, est, dit le procureur, simple
et justifiée. La plaignante a omis de respecter un protocole pourtant bien connu et établi. Son
défaut de le faire était injustifié et sa sanction méritée.
[118] S’agissant de la dernière mesure, le procureur a soutenu que l’inaction soutenue et
chronique de la plaignante face aux attentes de l’Employeur justifiait amplement sa suspension
pour 30 jours ouvrables. Cette mesure, soutient-il, respectait en outre le principe de la gradation
obligatoire des sanctions puisque que les sanctions antérieures n’avaient manifestement pas
amené la plaignante à mieux exécuter son travail.
[119] Selon le procureur, toutes les sanctions qu’on lui a imposées avaient pour seul but
d’amener la plaignante à exécuter correctement son travail et à prendre conscience de ses propres
responsabilités plutôt que de toujours imputer ses défaillances à d’autres. D’ailleurs, ajoute le
procureur, la plaignante est demeurée tout au long incapable de reconnaitre avoir pu poser
quelque geste fautif et encore moins, d’accepter que quelqu’un ait pu vouloir s’en plaindre.
[120] Se tournant vers les allégations de harcèlement avancées par la plaignante dans ses
différents griefs, le procureur passe en revue certains incidents invoqués à ce titre pour conclure
qu’aucun d’eux ne constitue la moindre manifestation de harcèlement.
[121] Le procureur a invoqué les autorités suivantes : Syndicat national des employés de
l’Hôpital Général Juif et Hôpital Général Juif, 84A-024; Syndicat des employées et employés du
C.L.S.C. Valentine Lupien et RSSS de la Municipalité régionale de comté de Maskinongé, AZ-
50276348; C.H.S.L.D. Résidences Mance-Décary et Syndicat canadien de la fonction publique,
section locale 3773, 2001A-130; Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal et Ville de
Page: 32 Montréal, AZ-95142105; Syndicat des travailleurs (euses) de l’UPA et Fédération de l’UPA-
Estrie, AZ-03141088; Union des routiers, brasseries, liqueurs douces et ouvriers de diverses
industries, local 1999 et La Brasserie Labatt Ltée, [2004] R.J.D.T. 309; Bangi et Nadler Danino,
s.e.n.c., AZ-50389860; Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes et Société
canadienne des postes, AZ-50405165; Université McGill et McGill University Non-Academic
Certified Associations, AZ-50395043; Syndicat de l’enseignement de Lanaudière c. Commission
scolaire Le Gardeur, [1997] R.J.Q. 268; Standard Broadcasting Corporation Limited c. Stewart,
[1994] R.J.Q. 1751.
Syndicat
[122] Selon le procureur syndical, l’imposition à la plaignante de mesures disciplinaires non
fondées est la manifestation tangible du harcèlement dont elle a été victime depuis l’arrivée d’un
nouveau directeur à la tête du service social.
[123] Selon le procureur, le directeur Ptack s’est adonné dès son arrivée à une redistribution
intempestive du travail et, peu après le retour de la plaignante d’une absence pour maladie de
deux mois, celle-ci s’est mise à essuyer des reproches de toutes sortes.
[124] Commentant la première mesure, Me Côté soutient que les incidents qu’on y allègue
illustrent bien la propension de l’administration à blâmer la plaignante sans égard au contexte en
dramatisant exagérément les circonstances qu’on ne s’est même pas donné la peine de vérifier
auprès d’elle.
[125] Me Côté repousse donc comme sans fondement la seconde mesure, niant que la preuve ait
démontré quelque manquement chez celle-ci. Elle s’était, dit-il, en tous points conformée à des
demandes capricieuses de monsieur Ptack alors que ce qu’on lui reproche, une erreur du reste
vite corrigée, était imputable à l’imprimeur.
[126] Le procureur écarte de la même façon la réprimande du 13 juillet 2004, affirmant
qu’aucune faute un tant soit peu imputable à la plaignante n’avait été démontrée. Selon lui,
l’insistance de monsieur Ptack, lui qui pourtant n’y avait pas assisté, à soutenir que la plaignante
aurait dû se dissocier encore davantage de ce qui s’y est passé est abusive et humiliante. Pour le
Page: 33 procureur, si la conférence a mal tourné, c’était la faute du modérateur et non celle de la
plaignante. De la sanctionner dans les circonstances était totalement abusif.
[127] Selon Me Côté, la quatrième mesure est également sans fondement. Il affirme que suite à
sa suspension de cinq jours en décembre 2004, la plaignante n’était en réalité revenue au travail
qu’en février en raison d’une absence maladie. Or, dit-il, elle reçoit à son retour de maladie un
accueil de glace et cela, après s’être vu refuser le retour progressif au travail que recommandait
le médecin même de l’établissement. Malgré sa santé chancelante, elle se remet au travail et
l’Employeur, sans la soutenir aucunement, lui assène à peine cinq semaines plus tard une
cinquième mesure disciplinaire.
[128] Selon Me Côté, la preuve n’a pas démontré que la plaignante avait sans raison ignoré
quelque procédure en vigueur, et cela d’autant que certains de ses collègues eux-mêmes ne la
suivaient pas non plus. Encore une fois, ajoute le procureur, l’Employeur n’a pas daigné donner à
la plaignante l’occasion de s’expliquer avant l’imposition de la mesure. Puis, le procureur
ajoute :
- The statement made by the grievor that she was overworked is not
contradicted.
- The unprofessional conduct was not established.
- Furthermore, if the grievor should have articulated her priorities otherwise,
in Mr. Ptack’s opinion, this was a golden opportunity for the superior to help
the grievor identify what cases should have had less precedence. This was not
a case for discipline and for a threat of more severe penalties to come.
- The stat of grievor’s mental health should have been taken into consideration.
- At the very least, the grievor should have had the opportunity to state her
version before being penalized.
[129] Se tournant vers la dernière mesure, le procureur nie que la plaignante ait à quelque
moment fait montre d’insubordination à l’égard des omissions qu’on lui reproche qui toutes ont
trait à des procédures. Et le procureur d’ajouter :
- This is a series of alleged shortcomings of the same nature, i.e. failure to
follow proper process in administrative management of the cases.
- These blames have no impact on patient.
- Ms. L case is different. A complaint from the patient was prompted by Mr.
Ptack.
Page: 34
- This letter (in U-31) should have been shown to the grievor, the blame for not
setting a meeting should be shared by all who took charge of the case, […].
- The other incidents have to do with instructions crossing the lines of authority.
- It is noteworthy that when Mr. Ptack gives instructions, he gets immediate
response.
- It is also interesting to note that in this kind of administrative “education” of
the grievor, the supervisor is notably absent.
- […]
- This is clearly an area of administrative approach rather than disciplinary.
- The Union will raise the issue of discrimination based on a psychological
handicap in a following section.
- However, at this stage, it is unfair to expect the grievor in her psychological
state, to be a “leader” in her sphere, in a context of growing workloads, of
shifting professional approach and of giving the grievor no support
whatsoever.
- The discipline did not resolve the problem. It contributed to provoke the
foreseeable consequence. The grievor is now disabled.
[130] Concernant l’allégation de discrimination formulée contre l’Employeur, le procureur
écrit :
It is suggested that the main weakness in the employer’s case is that between
February 15 to May 3, 2005, the grievor’s health was deteriorating due to
excessive increased workload with her inability to cope with her workload.
…
Mr. Ptack testified that the grievor is in different position than other social
worker. He denies grievor’s disability despite expertise unanimously to the
contrary.
…
Not taking this factor into account, when all information was available,
constitutes an act of discrimination base on a mental handicap, contrary to the
Quebec Charter of rights.
[131] Pour le procureur, il y a également eu abus de droit à l’endroit de la plaignante. Il écrit:
1.5 In the present case, it is submitted that the evidence has more than established
a clear abuse of the employer’s management rights in the application of
disciplinary measures to the grievor and in the surrounding circumstances. It has
already been mentioned that certain actions by Mr. Ptack, the grievor’s superior,
were an indication of bad faith with regard to Ms. Freedman and a clear intent to
damage her professional integrity and reputation in the workplace. However, even
in the absence of bad faith, we must still arrive at a conclusion of clearly
unreasonable and excessive exercise of the employer’s rights. Indeed, in the
sequence of events surrounding the numerous disciplinary measures, we see that
Page: 35
the grievor’s superior systematically solicited complaints regarding her work,
failed to provide the grievor with the chance to explain herself, failed to take into
account relevant and available information, and failed to consider the particular
situation of Ms. Freedman. This behaviour goes far beyond the normal and
prudent exercise of the employer’s legitimate right to manage and discipline when
necessary. Moreover, such arbitrary and reckless exercise of these rights cannot
be said to respect the collective agreement’s general objective of promoting
harmonious labour relations.
[132] De plus, ajoute le procureur, l’Employeur, qui y serait assujetti, n’aurait pas respecté la
règle de l’équité procédurale en ne rencontrant pas la plaignante pour obtenir sa version des faits
avant de lui imposer un certain nombre de sanctions. Le procureur écrit :
Indeed, over the one and a half year period in issue, several disciplinary
measures, including three (3) suspensions, were taken against the grievor. These
were serious measures which had important consequences on Ms. Freedman’s
professional integrity, her reputation in the workplace, and on the future if her
life-long career as a social worker. Under the circumstances, the employer had a
minimal obligation to inform her of the facts alleged against her and to give her
the opportunity to explain herself. The evidence has clearly shown that such
opportunity was not given to the grievor and that her point of view was never
considered during the disciplinary process. In fact, on more than one occasion,
the disciplinary measure was simply imposed by sealed letter handed to the
grievor.
[133] Invoquant l’article 2087 du CCQ ainsi que les articles 81.18 à 81.20 de la LNT, le
procureur soutient que l’Employeur se devait d’offrir à la plaignante un milieu exempt de
harcèlement, ce qu’il n’a pas fait. Le procureur écrit :
The definition of psychological harassment, at article 81.18, is built around the
following five essential elements: a vexatious behaviour; which manifests itself
repeatedly; in a hostile or unwanted manner; that affects the employee’s dignity
or psychological or physical integrity; that results in a harmful work environment.
[…]
[…] the evaluation of the above elements must be approached with certain
criteria in mind, which can be summarised as follows. Firstly, a global approach
must be adopted in evaluating the situation: because of the nature of harassment,
it can only be understood by taking into account the continuum in time, the
context, and the accumulation of events. Secondly, the proper standard to
Page: 36
characterize the impugned conduct is that of the reasonable victim, i.e. the
reasonable person, placed in the same circumstances as the victim and having the
same characteristics as the victim. This standard combines the subjective and
objective approaches. Thirdly, the malicious intent of the alleged author of the
harassment is not part of the burden of proof to establish psychological
harassment. And fourthly, because of the employer’s obligation clearly set out at
article 81.19 of the Act, the employer’s liability is engaged the moment one of his
representatives or employees commits acts of harassment as defined.
[134] Pour le procureur, tous les éléments constitutifs de harcèlement sont présents ici. Il écrit :
Indeed, considering the manner in which disciplinary measures were imposed on
the grievor, on the basis of complaints solicited by her superior, with no
discussion and with insufficient consideration of the available information, such
behaviour must be considered vexatious. Such treatment, in a context where all
indicated that it was underserved, unjustified and improperly documented, could
only have the effect of humiliating and diminishing this long-standing employee.
The evidence also indicates the repeated and long-term nature of the treatment in
question, […]. As for the hostility behind such unjustified treatment, it is
submitted that all the facts surrounding the disciplinary process against the
grievor and the decisions made by Mr. Ptack lead to a presumption of hostility on
his part. However, even in the absence of hostility, it is clear that such abusive
treatment was unwanted, to say the least.
As for the adverse effects on the grievor, it is submitted that both her dignity and
psychological integrity have been severely diminished as a result of the conduct
described above.
[135] En conclusion, l’Employeur ne peut pas valablement prétendre dans les circonstances
n’avoir fait qu’exercer son droit de gérance. Il doit donc, de terminer Me Côté, assumer la
responsabilité civile découlant de l’exercice fautif et abusif de son autorité, et verser réparation.
[136] Le procureur a invoqué les autorités suivantes : BAUDOUIN, Jean-Louis et Patrice
DESLAURIERS. La responsabilité civile, 6e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2003, pp.
138, 139, 144, 145, 827; BERNIER, Linda, et al. Les mesures disciplinaires et non disciplinaires
dans les rapports collectifs du travail, Cowansville, Éditions Yvon Blais (feuilles mobiles), p.
I/1-1 – I/1-4; BLOUIN, Rodrigue et Fernand MORIN. Droit de l’arbitrage de grief, 5e éd.,
Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2000, p. 515; D’AOUST, Claude, et al. Les mesures
disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles de
Page: 37 l’Université de Montréal, 1892, pp. 41-45, 72; JOBIN, Pierre-Gabriel et Nathalie VÉZINA. Les
obligations, 6e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2005, pp. 174-176; Knight c. Indian Head
School Division no. 19, 1990 CanLII 138 (C.S.C.); Houle c. Banque canadienne nationale, 1990
CanLII 58 (C.S.C.); Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l’hôpital St-
Ferdinand, 1996 CanLII 172 (C.S.C.); Syndicat des postiers du Canada c. Blouin, 1998 CanLII
12570 (QC C.A.); Université Laval c. Syndicat des chargées et chargés de cours de l’Université
Laval (S.C.C.U.L.-C.S.N.), 1999 CanLII 13318 (QC C.A.); Arthur c. Williams, 2002 CanLII
41237 (QC C.A.); Williams c. Arthur, 1998 CanLII 11407 (QC C.S.); Syndicat de
l’enseignement de la région de Québec c. Ménard, 2005 CanLII 440 (QC C.A.); Syndicat des
employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) c.
Fontaine, 2006 CanLII 1642 (QC C.A.); Université McGill c. Foisy, 2006 CanLII 6603 (QC
C.S.); Sutz c. Attorney General et al, 2006 CanLII 99 (BC S.C.); C.S. Brooks Canada c. Syndicat
des ouvriers du textile de Magog inc. (T.A., 2001-06-05), SOQUIJ AZ-01141200; Syndicat
canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 3057 c. Uniboard
Canada inc., division Val-d’Or, (T.A., 2002-01-25), SOQUIJ AZ-02141097; Syndicat canadien
de la fonction publique, section locale 2915 c. Baie-Comeau (Ville de), (T.A., 2005-09-23),
SOQUIJ ZA-55000028; C.H. régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) c. Syndicat
professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières, (T.A., 2006-01-05), SOQUIJ AZ-
50350462.
IV
ANALYSE ET DÉCISION
[137] Il s’agit de décider du bien-fondé de six griefs qui, d’une part, contestent autant de
mesures disciplinaires et, d’autre part, allèguent harcèlement et abus de droit et recherchent
réparation.
[138] D’abord les mesures disciplinaires.
[139] En matière disciplinaire, le fardeau de la preuve incombe à l’employeur et le Tribunal
doit répondre à trois questions : l’employeur a-t-il démontré les faits qu’il reproche à la
Page: 38 plaignante; les reproches démontrés constituent-t-ils des fautes justifiant une sanction et dans
l’affirmative, cette sanction était-elle justifiée?
Première mesure
[140] La preuve a amplement démontré la matérialité des reproches faits. Ce qui est à noter déjà
est que ces manquements ont généralement trait à l’exécution du travail, à la performance.
[141] En pratique, et tout en s’en défendant bien, la plaignante a en substance reconnu la
véracité des gestes qu’on lui reproche. Elle a toutefois cherché à les expliquer, à les mettre dans
un certain contexte, en insistant que ses clients n’avaient pas souffert de ses manquements de
sorte que dans ces circonstances, ces reproches auraient été grossièrement injustifiés.
[142] Avec égards, ce qui est reproché à la plaignante ne concerne pas vraiment le fait que ses
patients aient ou non souffert de ses manquements, ce qui, à ce stade, est au mieux une question
d’opinion. Le reproche vise le fait qu’elle n’a pas fait ce que la direction était en droit d’attendre
d’elle.
[143] Cela dit, les manquements démontrés constituent-t-ils autant de causes justifiant une
suspension de deux jours.
[144] Ce qui s’est passé n’était pas acceptable au plan professionnel : une spécialiste comme
elle œuvrant dans un milieu exigeant et complexe ne peut pas sans raison passer outre à ses
obligations d’efficience ni de civilité ni aux attentes légitimes de son employeur ou de son
entourage professionnel. Ainsi, dans de telles circonstances, l’Employeur était justifié de vouloir
que la plaignante s’amende, quitte, à l’époque, à la sanctionner pour l’en convaincre.
[145] Le Tribunal doit maintenant voir si les manquements démontrés justifiaient l’imposition
comme première sanction d’une suspension de deux jours; bref, si la sanction imposée était
appropriée dans les circonstances.
[146] Selon la jurisprudence constante, il ne revient pas à l’arbitre de se substituer à
l’employeur pour imposer à sa place la sanction qu’il aurait jugée indiquée. Son rôle est de
s’assurer que la sanction imposée était raisonnable dans les circonstances et imposée en
conformité de la convention collective.
Page: 39 [147] On sait que la plaignante est une employée de plus de 25 ans d’ancienneté et, selon la
preuve, son dossier disciplinaire était alors sans taches. L’Employeur n’a présenté aucune preuve
ni aucun argument convaincants qui auraient expliqué en quoi la sévérité considérable de la
première sanction imposée était justifiée.
[148] La discipline du travail se veut pédagogique, formatrice et non punitive. Elle se doit aussi
d’être raisonnée. Le supérieur de la plaignante ne l’a pas rencontrée avant de la punir, ni pour
vérifier ses faits auprès d’elle, ni surtout pour lui permettre de s’en expliquer, ni pour lui faire
part de ses attentes. Il ne l’a rencontrée qu’une fois sa décision prise et que pour lui
communiquer la mesure. Cette précipitation, en plus d’être improductive, était contraire à l’esprit
et à la lettre de la convention collective; bref, d’une sévérité injustifiée.
[149] Pour toutes ces raisons, le grief est partiellement accueilli et le Tribunal substitue en
conséquence à la suspension, une réprimande verbale, réservant pour plus tard nos conclusions à
l’égard de tout autre redressement recherché.
Deuxième et troisième mesures
[150] Ces deux mesures se fondent essentiellement sur une allégation générale
d’insubordination. On reproche à la plaignante des gestes ou des événements liés à sa
participation dans l’organisation et la tenue d’un colloque tenu en dehors de son travail. D’une
part, il est question de la présence du numéro de téléphone professionnel de la plaignante sur un
dépliant, numéro retiré peu après sa mise en circulation, et aussi d’avoir utilisé le télécopieur de
l’hôpital malgré une directive lui interdisant d’utiliser l’équipement de l’hôpital à ces fins. La
seconde de ces mesures concerne le déroulement du colloque. Là, le reproche est de ne pas avoir
pris les moyens adéquats pour se dissocier davantage de la controverse survenue au sujet du rôle
du Curateur public.
[151] Avec égards, le Tribunal estime qu’hormis la question du télécopieur qui est au plus une
peccadille, la preuve entendue ne permet pas d’imputer à la plaignante les faits qu’on lui
reproche. Elle a donné des instructions à l’imprimeur et celui-ci ne les a pas suivies. Pour ce qui
est du dérapage et de la prise à partie du Curateur public, elle n’y a pas participé.
Page: 40 [152] Pour ces raisons, les deuxième et troisième griefs sont jugés bien fondés et ces deux
mesures annulées. Là aussi nous reviendrons plus loin sur les autres mesures de redressement
recherchées.
Quatrième, cinquième et sixième mesures
[153] Selon la preuve, ces trois mesures visent essentiellement à amener la plaignante à
redresser ce qu’il convient d’appeler son fonctionnement au travail, sa performance
professionnelle que l’Employeur jugeait déficiente.
[154] La correction de lacunes professionnelles peut se faire par diverses voies. Le recours à
cette fin à la voie disciplinaire plutôt qu’à d’autres moyens procède d’une grande discrétion
patronale. Cela dit, cette discrétion doit s’exercer d’une manière justifiable en ce sens que
l’imposition de sanctions, l’imposition progressive de sanctions, doit se faire d’une manière qui
soit rationnellement défendable et crédible.
[155] Dans leur ouvrage Droit de l’arbitrage de griefs, (précité) Morin et Blouin écrivent :
IX.55 (...) Nous croyons en effet que le concept disciplinaire doit englober les
circonstances où l’employeur allègue l’insuffisance professionnelle du salarié ou
le rendement inadéquat en résultant. L’employeur peut alors soutenir que sa
réaction est de nature purement administrative mais il n’en reste pas moins que,
par-delà la coloration administrative, la sanction prise repose sur une évaluation
du comportement du travailleur, de son attitude et alors l’employeur pénalise, à
toutes fins utiles, la conduite individuelle qui, dans les faits, explique
l’insuffisance professionnelle. Car, derrière pareille décision de l’employeur qui
se veut dégagé de toute considération reliée au fait que le rendement contesté
puisse résulter d’un acte fautif intentionnel ou non du salarié, il y a
indéniablement un reproche implicite adressé au salarié de ne pas avoir su
prendre les mesures utiles pour maintenir la capacité, la compétence ou les autres
qualités dont il a fait preuve lors de son engagement. L’employeur s’attend, en
effet, à ce que le salarié conserve ces qualités en cours d’emploi c’est-à-dire que
sa prestation de travail soit et demeure de qualité certaine. Le défaut du salarié
de respecter cette attente lui est alors imputé comme acte sinon intentionnel, à
tout le moins comme attitude contributive à son état d’incapacité ou
d’incompétence. En somme, par un jugement d’insuffisance professionnelle ou
d’une évaluation de travail qualitativement ou quantitativement insuffisante,
l’employeur fait critique au salarié d’un acte fautif qui n’en est certes pas un de
commission, mais d’omission: le salarié n’a pas pris les mesures utiles pour respecter son obligation professionnelle de disponibilité professionnelle. Il peut
s’agir d’une ignorance imputable au salarié. En ces situations la distinction
Page: 41
entre mesure administrative spécifique et mesure disciplinaire ne peut être
alléguée pour justifier l’employeur d’ignorer, le cas échéant, le processus
disciplinaire. Le salarié doit savoir ce dont il est accusé de façon à préparer une
défense pleine et entière. Il appartient à l’arbitre de vérifier si l’employeur a
raison de prétendre que le salarié est incompétent ou incapable de fournir une
prestation normale. Si tel est le cas, l’arbitre devra se demander si ce salarié qui
offre un rendement insatisfaisant ou incomplet peut se prévaloir de dispositions
conventionnelles ou légales régissant les mesures disciplinaires et les appliquer,
mutatis mutandis.
[Caractères gras ajoutés]
[156] L’extrait qui précède distingue avec à-propos le manquement par omission ou
inadvertance de celui qui résulte d’un geste délibéré ou volontaire.
[157] Donc, le rendement insuffisant d’un salarié peut selon les circonstances justifier son
employeur de recourir à une mesure disciplinaire ou à une mesure non disciplinaire pour l’inciter
à s’amender. La rationalité de ce choix repose logiquement sur la nature de la situation à
redresser, sur ses causes.
[158] Autrement dit, la logique sous jacente à cette alternative est liée à la cause du mauvais
rendement reproché au salarié. Tient-il à des facteurs que l’on peut généralement qualifier de
volontaires ou délibérés ou plutôt à des facteurs involontaires, plus intangibles? Pour illustrer,
pensons à l’employé toujours en retard au travail. Il a un rendement moindre lié à sa présence
réduite. Pensons à cet autre qui, résolument ponctuel, s’accommode mal d’une avancée
technologique que des collègues plus futés peuvent avoir facilement maitrisée. Lui aussi à un
rendement moindre. Nous sommes ainsi en face de deux atteintes au rendement normal. On peut
facilement concevoir que le retardataire chronique soit puni; il est plus difficile de le concevoir
dans le cas du second qui en fait a pu atteindre un seuil d’incompétence ou encore être tout
simplement dépassé. La rationalité du recours à des sanctions en pareil cas exigerait sûrement
une démonstration convaincante.
[159] En somme, il existe des cas où la vraisemblance qu’une sanction disciplinaire puisse
améliorer un rendement déficient est raisonnablement probable. Cette vraisemblance contribue à
la raisonnabilité du fait d’y recourir. En revanche, lorsque, à l’examen serein, le mauvais
rendement résulte d’une raison indépendante de la volonté de son auteur, la vraisemblance que
de le punir améliorera ce rendement n’est plus là. En définitive, la direction, au moment d’opter
Page: 42 pour une voie plutôt que l’autre doit évaluer la probabilité et la vraisemblance de succès de sa
démarche. Car dans ces deux voies, l’objet est la correction, l’amélioration et non la bête
répression.
[160] En l’espèce, concernant les trois dernières mesures, la preuve n’a pas démontré la
justification, la rationalité de l’approche disciplinaire dans des circonstances où la dimension
volontaire, délibérée des manquements était loin d’être évidente. Cette carence de rationalité
affecte la raisonnabilité de ces choix. Notre examen attentif de la preuve nous convainc que seuls
le soutien rapproché et une approche pédagogique, encadrante et soutenue, étaient de mise dans
les circonstances. Certes plus exigeante pour la direction, cette façon de faire ressort comme la
seule rationnellement soutenable face à une employée de plus de 25 ans d’ancienneté, débordée,
dépassée, mais pas de façon délibérée. Et diminuée dans sa santé.
[161] Dans ces trois mesures, l’Employeur reproche essentiellement à la plaignante sa
performance, son rendement, son inefficacité tout à fait quelconques et inférieurs aux attentes du
milieu. On voit une employée débordée, empêtrée, irascible, surnager avec difficulté parmi des
collègues qui, eux, arrivent non sans efforts mais néanmoins sans difficultés à s’acquitter du
même travail.
[162] Sans toute la passer en revue, la preuve démontre que le rendement au travail de la
plaignante était objectivement insuffisant et déficient et, à la fin, en de très fréquentes occasions
sinon systématiquement. Que se passe-t-il? La direction se retrouve sous une pluie de plaintes,
plaintes étayées et précises et que manifestement elle ne sollicite pas. Celles-ci proviennent aussi
bien de collègues que de clients de l’intérieur, que de personnes de l’extérieur. D’ailleurs, les
trois avis disciplinaires en font état par le menu et comportent des informations détaillées que
l’instruction a pour l’essentiel authentifiées.
[163] D’ailleurs, la plaignante sans les reconnaitre ne conteste pas sérieusement la matérialité
des faits soulevés. Elle a parfois cherché à diminuer leur gravité mais rarement leur véracité. Elle
a parlé de charge exagérée de travail ou encore, de désorganisation des autres. En fait, la
plaignante ne dit nullement qu’on lui aurait demandé des choses allant au-delà de ses tâches
normales. Elle invoque plutôt que pour y arriver, elle devait prioriser son travail, ce qu’elle
essayait de faire mais manifestement sans réussir. Souvent la substance de son plaidoyer est
Page: 43 qu’elle était diminuée par la maladie, ce qui est vraisemblable; ou seule à avoir le pas; ce qui
n’est ni vraisemblable ni démontré.
[164] D’imposer des mesures disciplinaires dans ce contexte équivalait à reprocher à une
personne en train de se noyer de mal nager. De la punir pour qu’elle fasse mieux n’était pas
raisonnable ni rationnel.
[165] La plaignante travaille à l’hôpital depuis 28 ans et selon la preuve y accomplit son travail
de manière généralement satisfaisante jusqu’en 2003. Par la suite, les choses se dégradent et il
est vrai de dire qu’elles ne s’améliorent pas par la suite.
[166] Jusque-là, la plaignante n’est pas des plus performantes mais ça va, ou on s’en
accommode. Monsieur Ptack lui est peut-être plus exigeant que ses prédécesseurs et sous sa
férule la plaignante ne donne plus un rendement satisfaisant. Cela est particulièrement vrai au
cours de la période visée par ces trois mesures disciplinaires.
[167] Lorsqu’on a égard aux exigences que pose le fonctionnement d’un établissement qui se
veut rodé au quart de tour, les manquements de la plaignante n’étaient pas insignifiants.
Autrement dit, le défaut de respecter les délais ou les procédures n’était pas acceptable et
justifiait amplement un coup de barre. Le problème est que rien ne démontre que ces
manquements résultaient de causes imputables à la volonté ou au manque de bonne volonté de la
plaignante. Elle était, croyons-nous, dépassée.
[168] Cela étant, ce que la preuve démontre n’est pas du laisser-aller, de la négligence, de
l’inattention, du désintérêt ni de la paresse. On observe en gros ce qu’a fort justement décrit
madame Batshaw dans son évaluation d’avril 2005 tout à fait contemporaine à ces sanctions.
Cette évaluation, fort étayée, juste et équilibrée dans son analyse, explique et décrit à quel point
la plaignante n’arrivait plus à s’intégrer efficacement à l’équipe, à s’organiser, à livrer la
marchandise. Elle identifie des faiblesses, des limitations mais bien peu de facteurs qu’une
suspension pourrait même espérer corriger.
[169] Le recours à la punition, particulièrement à la suspension sans salaire, a cet effet d’isoler
encore davantage et équivaut à demander à l’employée de régler seule son problème. La décision
de la suspendre ne peut pas s’être fondée sur quelque espoir raisonnable qu’un tel passage à froid
Page: 44 permette à la plaignante de cesser d’être inefficace et discordante au sein de l’équipe. Bref, il n’y
avait pas de justification rationnelle à ces sanctions.
[170] Pour toutes ces raisons, les griefs 4, 5 et 6 sont accueillis dans la mesure où les sanctions
imposées sont annulées.
[171] Cela disposait de la première partie du litige. Qu’en est-il maintenant des allégations de
harcèlement et d’abus de droit?
[172] La plaignante soutient en avoir été systématiquement l’objet, ce dont se défend
l’Employeur qui invoque exercice légitime des droits de direction.
[173] Le harcèlement psychologique renvoie à une vieille notion connue ailleurs comme du
harcèlement moral. Désormais inscrite dans notre législation professionnelle, la notion est de
droit nouveau et donne lieu à une jurisprudence à l’évidence toujours en voie d’élaboration.
[174] Une pièce maitresse de cette construction est sûrement la sentence Centre hospitalier
régional de Trois-Rivières (Pavillon Saint-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et
infirmiers de Trois-Rivières [précitée]. Un regard même sommaire sur la jurisprudence arbitrale
qui l’a suivie témoigne de son intérêt. L’arbitre François Hamelin, sources doctrinales à l’appui,
s’y livre à un exercice magistral d’analyse qui le conduit à décomposer la chose en cinq éléments
distincts. Ils sont : (1) une conduite vexatoire ; (2) qui se manifeste de façon répétitive ; (3) de
manière hostile ou non désirée ; (4) portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne
victime; (5) et qui se traduit par un milieu de travail néfaste.
[175] Me Hamelin élabore ces questions de la façon qui suit : [paragraphes 164 et ss]
1) Une conduite vexatoire
[164] Dans le sens courant du terme, une « conduite » renvoie à une manière
d’agir et se manifeste par des attitudes et des comportements objectifs, incluant
des paroles, des actes ou des gestes, précise le législateur.
[165]La conduite vexatoire est plus subjective. Selon les dictionnaires courants, il
s’agit d’une conduite qui entraîne des vexations, contrarie, maltraite, humilie ou
blesse quelqu’un dans son amour propre et qui cause des tourments.
[166] La conduite vexatoire est donc une attitude ou des comportements qui
blessent et humilient la personne dans son amour-propre. [...]
Page: 45
2) Le caractère répétitif des comportements
[167] Sous réserve du second alinéa de l’article 18.18, le législateur précise
ensuite que pour qu’il y ait harcèlement psychologique, les comportements,
paroles, actes ou gestes vexatoires doivent être répétés, c’est-à-dire qu’ils doivent
normalement se produire à plusieurs reprises, ce qui suggère l’idée d’un
étalement dans le temps.
[...]
3) La nature hostile ou non désirée des comportements
[171] La disposition législative prévoit ensuite que les comportements, paroles,
gestes ou actes répétitifs qui sont visés, doivent être soit hostiles, soit non désirés.
[172] selon les dictionnaires courants, un comportement hostile est celui de
quelqu’un qui manifeste des intentions agressives, qui se conduit en ennemi, de
façon belliqueuse, antagoniste, adverse, défavorable ou menaçante.
[173] Quant au comportement non désiré, il s’agit d’un comportement qui n’a
pas été recherché, voulu ou souhaité, ni explicitement, ni implicitement.
[...]
4) Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié
[176] Dans sa définition, le législature a prévu que pour être considérée comme
du harcèlement psychologique, la conduite vexatoire résultant de la répétition de
comportements hostiles ou non désirés doit entraîner deux conséquences
précises : il doit d’abord porter atteinte soit à la dignité, soit à l’intégrité
physique ou psychologique du salarié et ensuite, entraîner pour ce dernier un
milieu de travail néfaste.
5) Un milieu de travail néfaste
[179] Il s’agit ici de la seconde conséquence préjudiciable rattachée au concept
de harcèlement psychologique. Selon la définition prévue à l’article 81.18 de la
LNT, la conduite vexatoire ne doit pas seulement porter atteinte à la dignité ou à
l’intégrité d’une personne, mais également entraîner un milieu de travail néfaste
pour cette dernière.
[176] Toujours selon l’arbitre Hamelin, certains critères seront pris en compte pour juger de la
présence de harcèlement, notamment l’intention du prétendu harceleur ainsi que le point de vue
de sa victime alléguée. À ce sujet, Me Hamelin écrit :
[...]
2) Le point de vue de la victime raisonnable
Page: 46
[196] En matière de harcèlement, c’est d’abord et avant tout la conduite de la
victime présumée qui doit être examinée, parce que la définition de harcèlement
psychologique introduit des éléments qui ne se comprennent que du point de vue
de cette dernière. Il en va ainsi de la conduite vexatoire, du caractère non désiré
de la conduite, de l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou
psychologique de la victime, et de la dégradation de son milieu de travail. Tous
ces éléments ne peuvent être compris que dans la perspective de la victime
présumée.
[197] L’appréciation de la conduite de la victime présumée ne doit toutefois pas
être purement subjective si l’on veut éviter de sombrer dans la pure subjectivité.
La conduite de la victime présumée doit être appréciée objectivement et le critère
retenu sera celui de la personne raisonnable, normalement diligente et prudente,
placée dans les mêmes circonstances que la victime présumée.
[198] Cette dernière perspective évite de se placer dans la situation trop
subjective de la victime elle-même qui, à partir de facteurs très personnels, peut
considérer telle conduite harcelante alors qu’elle ne l’est pas ou ne le serait pas
pour une personne raisonnablement et normalement informée, diligente et
prudente. On évite ainsi l’appréciation trop subjective qu’entraîne l’évaluation
d’une situation avec les yeux de la seule victime.
[...]
3) L’intention malicieuse du harceleur
[200] Sur le sujet, la principale question est celle de savoir s’il faut démontrer
l’intention coupable, malveillante ou malicieuse de harceler de la personne à qui
l’on reproche une conduite harcelante.
[201] Avec respect pour l’opinion contraire, l’examen de la doctrine et de la
jurisprudence permet de constater que cette preuve ne respecte pas les objectifs
visés par les dispositions de la LNT et n’est donc pas nécessaire.
[177] La jurisprudence fait notamment état des limites du concept de harcèlement. Il y a de ces
situations qui s’apparentent à ce qu’on appelle communément du harcèlement mais qui n’en sont
pas. Ainsi, en est-il dans le contexte particulier du monde du travail. En effet, l’état de
subordination, de sujétion, propre à la condition de salarié peut contribuer à une certaine
confusion lorsqu’un travailleur est l’objet, disons, d’un encadrement serré. Il faut bien voir que la
relation employeur/employé telle qu’elle se vit au quotidien comporte son lot, pourrait-on dire,
naturel, de stress, de tension, de rivalité et aussi de divergences.
Page: 47 [178] L’arbitre Hamelin continue :
[...]
[241] Dans une économie libérale, le droit du travail se caractérise par
l’existence du droit de direction et de contrôle de l’entreprise par l’employeur. Ce
dernier possède en effet le droit et le pouvoir de gérer son personnel selon ce qu’il
estime le plus approprié pour rentabiliser son entreprise ou, dans le cas
d’organismes publics comme en l’espèce, réaliser les objectifs sociaux que lui a
fixés le législateur.
[242] Quant au contrat de travail qui lie un salarié à son employeur il en porte la
marque, puisqu’il se définit par un lien de subordination du premier envers le
second.
[...]
1) Le droit de direction de l’employeur
[244] Comme on l’a dit précédemment, la principale caractéristique du contrat
de travail réside dans l’existence du lien de subordination du salarié envers
l’employeur.
[245] Ce principe de droit commun est consacré tant par le Code civil du Québec
que par le Code du travail, qui donnent les définitions suivantes du contrat de
travail et du statut de salarié :
Code civil du Québec
2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le
salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération,
à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre
personne, l’employeur.
Code du travail
1(l) salarié : une personne qui travaille pour un employeur
moyennant rémunération (…)
[246] Alors qu’elle était professeure, Mme la juge Marie-France Bich de la Cour
d’appel a formulé les commentaires suivants sur le lien de subordination qui
caractérise le statut de salarié :
La subordination du salarié à l’employeur est de l’essence même
du contrat de travail : il ne se conçoit pas de pareil contrat sans
subordination du salarié à l’employeur, c’est-à-dire sans
manifestation de l’état de sujétion dans lequel le salarié, pour mériter ce nom, doit se trouver par rapport à l’employeur. C’est
Page: 48
d’ailleurs l’existence de ce lien de subordination qui, souvent,
permettra de distinguer le contrat de travail du contrat de services
ou d’entreprise, au sujet duquel l’article 2099 C.c.Q., consacrant
en cela le droit antérieur, énonce que :
2099. L’entrepreneur ou le prestataire de services a le libre choix
des moyens d’exécution du contrat et il n’y a entre lui et le client
aucun lien de subordination quant à son exécution.
C’est précisément le contraire qui se produit en matière d’emploi,
comme l’indique maintenant explicitement l’article 2085 C.c.Q.
Bien que le salarié ait parfois une assez grande liberté
d’exécution pratique, il demeure néanmoins assujetti au contrôle
de l’employeur : parce que l’activité du salarié s’intègre au cadre
tracé par l’employeur et s’effectue au bénéfice de celui-ci, il est
normal qu’il y ait contrôle d’une part et subordination d’autre
part.
[247] Le caractère essentiel de ce lien de subordination ne peut être vraiment
compris qu’en rapport avec son corollaire, le pouvoir de direction et de contrôle
de l’employeur.
[...]
[249] Rappelons que le traditionnel droit de direction de l’employeur, qui lui
confère le pouvoir de diriger et de contrôler les activités de son entreprise, est un
pouvoir de nature discrétionnaire et qu’à ce titre, la doctrine et la jurisprudence
reconnaissent une liberté d’action assez large à l’employeur, qui inclut le droit à
l’erreur à la condition que celle-ci ne soit pas abusive ou déraisonnable.
[250] C’est ainsi que dans la direction et le contrôle de son personnel,
l’employeur possède une discrétion étendue lorsqu’il s’agit d’établir et de faire
respecter les procédures de travail, les règles et les usages du milieu de travail,
d’évaluer le rendement des salariés et de contrôler la qualité du travail qu’ils
accomplissent : tout cela fait partie de l’exercice normal du droit de direction et
il est entendu qu’il peut en résulter du stress et des désagréments. Tout cela fait
partie de la normalité des choses. Ce n’est donc qu’en cas d’exercice
déraisonnable du droit de direction que l’on peut parler d’abus de droit.
[251] En somme, l’exercice discrétionnaire du droit de direction de l’employeur
ne peut constituer un abus que s’il est exercé de manière déraisonnable et cet
abus ne peut constituer du harcèlement que s’il satisfait aux éléments essentiels
de la définition qu’en donne le législateur à l’article 81.18 de la LNT.
2) Les obligations du salarié
Page: 49
[252] C’est à la lumière de l’existence de ce lien de subordination qu’il faut
comprendre les obligations du salarié définies à l’article 2088 du Code civil du
Québec [...].
[253] L’obligation de prudence et de diligence est celle qui consiste à exécuter le
travail convenu selon les normes établies, avec compétence et dans le respect
des directives et du contrôle de l’employeur. Il est certes autorisé à discuter de
ces normes, surtout s’il s’agit d’un salarié professionnel, mais en bout de ligne,
c’est l’employeur qui décide de ces normes et le salarié doit lui obéir et les
appliquer avec diligence sauf, évidemment, en cas d’abus.
[...]
3) Les obligations de l’employeur
[255] Quant aux obligations de l’employeur, elles sont énumérées à l’article 2087
du Code civil du Québec [...].
[257] Si l’employeur possède en effet le pouvoir de diriger et de contrôler son
entreprise et le travail de ses salariés, il est normal qu’il soit tenu d’assumer la
protection de la santé, de la sécurité et de la dignité de ces derniers. [Caractères gras ajoutés]
[179] En l’espèce, le Syndicat allègue que les différents rappels à l’ordre assortis de sanctions
donnés à la plaignante pendant la période de 2003 à 2005 résultaient d’un exercice abusif du
droit de gérance. On invoque traitement injuste et atteinte à la dignité, à l’estime de soi et la santé
la plaignante.
[180] Selon les enseignements de la jurisprudence, l’analyse de pareilles prétentions doit se
faire, que la conduite alléguée ait été intentionnelle ou non, avec les yeux d’une personne
raisonnable placée dans les mêmes circonstances. L’exercice doit comporter une bonne dose
d’objectivité plutôt que d’être purement subjectif. Cela signifie que pour convaincre, la preuve
doit présenter des éléments répréhensibles objectivés étayant de manière prépondérante la
perception subjective négative de la victime présumée.
[181] A l’évidence, toute objective qu’elle se doit d’être, cette analyse ne sera pas désincarnée
mais soudée à la réalité des intéressés. A cette fin, on devra avoir égard aux situations
conflictuelles vécues, étant acquis que tout différend, tout conflit, toute blessure ne sont pas
Page: 50 nécessairement le fruit ou la manifestation de harcèlement psychologique. L’employeur, il
s’avère, a le droit strict d’encadrer et de gérer son personnel, donc d’en exiger un rendement
satisfaisant. Or, l’exercice même fautif de ce droit n’est pas, peu s’en faut, synonyme de
harcèlement sans toutefois en exclure la possibilité. La gestion déficiente, maladroite,
incompétente n’est donc pas nécessairement coupable de harcèlement; c’est l’évidence même.
[182] En l’espèce, l’allégation générale est que la responsabilité de l’Employeur a été engagée
par les gestes répétés et l’attitude vexatoire, essentiellement de monsieur Ptack. Concrètement, il
y a donc lieu de décider si ce comportement, les décisions de l’Employeur à l’endroit de la
plaignante, étaient objectivement (1) vexatoires; (2) d’une manière répétitive; (3) hostiles et non
désirées; (4) susceptibles d’atteindre à la dignité ou encore à l’intégrité psychologique ou
physique de la plaignante; (5) et s’ils se sont traduits en un milieu de travail néfaste pour elle.
[183] Y a-t-il eu en l’espèce abus ou excès, ou tout simplement poursuite plus ou moins
heureuse d’attentes légitimes?
[184] On l’a dit, la matérialité des manquements, nombreux, de la plaignante est démontrée,
sauf pour le cas des réprimandes liées à l’histoire du colloque et qui, précisément, était étranger à
sa performance au travail. Autrement dit, de manière générale la direction avait des motifs
légitimes, objectifs, d’insatisfaction. Ces motifs sont très bien reflétés dans l’évaluation, à nos
yeux rigoureuse mais honnête, faite par madame Batshaw au printemps 2005. Autrement dit, les
reproches faits n’étaient pas de pures inventions ni des pétards mouillés.
[185] Quand monsieur Ptack prend la direction du service à l’automne 2003, il n’arrive pas en
terre inhabitée. Il prend la tête du service social d’un des plus importants hôpitaux universitaires
de la métropole, un service doté d’une équipe aguerrie et chevronnée. Sauf erreur, il en est à ses
premières armes dans un poste de cette envergure.
[186] Pour sa part, la plaignante y travaille depuis 28 ans et, selon la preuve, à la satisfaction
globale de l’Employeur bien que l’on comprenne qu’elle ne l’avait jamais eu facile.
[187] Objectivement donc, à l’arrivée de monsieur Ptack, le terrain est occupé mais un peu en
friche dans la mesure où il n’y a pas de chef titulaire depuis près de deux ans. Comme c’est
Page: 51 souvent le cas, le nouveau directeur envisage un certain resserrement, ce qui est du reste un
élément de sa mission.
[188] Monsieur Ptack est donc déterminé à réaliser un certain nombre de corrections et à
améliorer le rendement global de son service dans un contexte de raréfaction des ressources.
C’est un secret de polichinelle qu’en santé il faut sans cesse faire plus sans avoir vraiment plus
de ressources. Pareille réalité est évidemment, en soi, porteuse de tension.
[189] La réorganisation entreprise par monsieur Ptack ne se fait pas sans grincements de dents
ni avec la bénédiction de tous les intéressés, en tout cas, pas celle de la plaignante. Que celle-ci
ait été de son point de vue davantage que d’autres mise à l’épreuve par cette réforme ne fait pas
de doute. En revanche, pas un iota de preuve ne permet de croire que cette situation aurait été le
fruit de quelque hostilité à son endroit ou que ses affections professionnelles ne lui aient pas été
confiées autrement qu’en raison de son expertise.
[190] Cela dit, on voit peu après et peu à peu mais relativement rapidement, les rapports entre
monsieur Ptack et la plaignante se tendre puis se dégrader. Bientôt, la chaine de mesures
disciplinaires et des absences maladie se met en mouvement. En pratique, cette chaine tourne
encore puisque, sauf erreur, la plaignante était toujours invalide et éloignée du travail à la fin de
l’instruction.
[191] L’analyse des faits révèle que la direction a considéré que la plaignante présentait des
carences professionnelles pratiquement dès le début de la période pertinente. Et, selon la preuve,
la plaignante malgré ses efforts, objectivement, ne rencontrait pas au plan professionnel les
attentes légitimes de la direction.
[192] On sait que, devant cela, l’approche privilégiée par la direction, sauf pour une très brève
période a été, de manière décisive, la voie disciplinaire. Malgré l’évidente difficulté,
involontaire, de la plaignante à rencontrer les attentes de plus en plus pressantes de son service,
on a estimé que de la réprimander et de la suspendre étaient les choses à faire. Pour les raisons
données plus haut, ce choix était erroné parce qu’irrationnel, et pour cette raison, également
injuste.
Page: 52 [193] Cela dit, ce choix malheureux ne peut pas être jugé dans l’abstrait. Or, dans la réalité des
choses, un patron, de peu d’expérience, subit des pressions de toutes parts. Il prend peut-être la
plaignante en grippe mais pas plus que les collègues frustrés de celle-ci. En plus, il doit gérer
dans une apparente totale solitude une situation difficile que viennent compliquer la méfiance
grandissante de la plaignante et son état de santé qui se dégrade.
[194] La plaignante n’échappe pas non plus à cette solitude. Elle éprouve de plus en plus de
mal à rencontrer certaines exigences professionnelles que ses collègues, peu enclins à la soutenir,
ne semblent pas eux-mêmes avoir trop de mal à gérer. En fait, madame Freedman finit par être
de plus en plus isolée, même de ses alliées traditionnelles au travail. Puis, elle voit la direction
s’incruster dans une logique valorisant la documentation systématique de ses limites et de ses
erreurs et la ronde continue.
[195] Monsieur Ptack a cru à un moment que la plaignante pourrait envisager de quitter
volontairement son emploi d’une manière agréée entre eux. L’idée n’était pas dénuée d’intérêt et
ne revêtait aucun caractère hostile. Ses démarches en ce sens, vraisemblablement menées trop
rondement, ont fait long feu puisqu’elles ont été perçues comme un blâme.
[196] Par la suite, peut-être découragé ou frustré par cette tournure, on voit monsieur Ptack
continuer d’être soumis à des revendications de chefs de services de plus en plus impatients. Il
s’emploie alors à encadrer de plus en plus étroitement la plaignante avec les résultats que l’on
connait.
[197] Les mesures disciplinaires qui suivent on été invalidées. Or, malgré les perceptions de la
plaignante, la preuve présentée ne permet pas de raisonnablement qualifier ces épisodes de gestes
de harcèlement psychologique. Pourquoi? Parce que même si la direction s’est trompée dans ses
moyens et a agi de manière gauchement insistante et malhabile envers la plaignante, la preuve ne
permet pas de voir là une entreprise de sape destinée à miner la dignité ou l’estime de soi de son
employée. Une gestion fautive mais pas du harcèlement.
[198] Pour toutes ces raisons, il n’y a donc pas lieu de faire droit aux conclusions recherchées
dans les différents griefs demandant l’octroi de dommages pour harcèlement ou abus de droit.
Page: 53
V
CONCLUSION ET DISPOSITIF
[199] En conclusion de ce qui précède, le Tribunal :
[200] ACCUEILLE en partie le grief 2004-05-29, ANNULE à toutes fins la suspension
imposée, ORDONNE son retrait du dossier et y SUBSTITUE une simple réprimande verbale.
[201] ACCUEILLE en partie les griefs 2004-06-05, 2004-08-04, 2004-12-45, 2005-04-34 et
2005-05-A-11, ANNULE à toutes fins les sanctions imposées et ORDONNE leur retrait du
dossier de la plaignante.
[202] ORDONNE à l’Employeur de verser à la plaignante à titre de réparation tout le salaire et
autres bénéfices perdus en raison des mesures disciplinaires annulées, le tout avec intérêt et
l’indemnité au taux prévu au Code du travail.
[203] RÉSERVE compétence à l’égard du quantum, à défaut par les parties d’en convenir à
l’amiable.
[204] REJETTE les conclusions recherchées dans les griefs visant l’octroi de dommages-
intérêts pour harcèlement, abus de droit et dommages moraux.
Montréal, le 25 janvier 2008
_____________________________________ Serge Brault, avocat Arbitre unique
Adjudex inc. 0507-1560-QP S/A 535