Post on 23-Jan-2016
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性别驱动理论的观点
男性和女性是依据性别进行的分类,性别是指一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行的一种分类
男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区别对待、不同的衡量标准等等内容,完全取决于性别
男女有别?
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男性领导和女性领导在行为方面的区别
女性领导
男性领导
可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天
坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接
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比较的结论
相同点
区别
女性领导与男性领导在行为和影响力方面相似,在领导智慧、领导动机、工作满意度、承担责任
和下属满意度方面都有很多相似之处
女性领导倾向于参与性和民主,而男性领导比较专断,爱下指令
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女性职业发展壁垒—几种比较流行的说法
A “ 传递理论”认为原因在于
一直没有形成女性做高层的职业传统
没有数据支持没有数据支持
B 女性缺乏管理经验 有待实践的考证有待实践的考证
C 女性自身的问题 被后续调查所驳倒被后续调查所驳倒
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为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒 ( 一 )
团队组织壁垒:在和男性受同等教育、能力相等的情况下将女性置于不利地位的情景
对女性表现和影响力的更高要求;
不友善的公司氛围;
提升时倾向于同性化;
男性CEO的忽视、怠慢;
缺少确定的发展机会
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如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式 ( 一 )
团队组织模式
消除各种壁垒,增加广泛的
管理经验
确保同等的发展机会和关
系
对所有管理施行统一绩效标
准
在多个部门中的工作和
管理经历
提供平衡工作 /非工作
的利益
提供给有潜力的女性
“弹性”任务
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如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式 ( 三 )
轻松乐观的态度
尽量平衡工作和生活
了解自身所处的环境
保持女性的特质
充实自己的技能知识库
依靠自身实力去争取更多的发展机会
个人模式
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结语
1. 领导力的许多后续研究和评论都证实男性和女性领导区别很小,两性领导在影响力方面也区别不大,但经常会受到不同的评价。
2. 女性拥有成为领导的行为技巧和内在潜质,但是没有充分表现出来。制约女性领导发展的组织、人际关系和自身壁垒,主要是偏见、缺乏支持和工作与家庭冲突
3. 女性需要增强自信心,并在组织内外构建有力的联盟和合作关系
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测评工具 (见附件 )
男性 63%,女性 57%
和大多数做性别角色的研究一样,我们采用了贝姆性别角色调查表( BSRI),量表包括 20种男性特征, 20种女性特征, 20种中性特征
特权指数
同性优先权
管理优先权调查问卷
2 、 6 、 10 、 14 和 18项的分数
• 所有奇数项的分数
4 、 8 、 12 、 16和 20 项的分数
同性优先权
我们发出了 50份调查问卷,回收 48份,其中男性 27份,女性 21份。结果显示:63% 的男性具有比较高的同性优先权,57% 的女性拥有比较高的同性优先权